中小企业如何建立学习型组织的方案设计

毕业设计(论文)

中小型企业建立“学习型组织”的方案设计

学 院 年 级 专 业 学 号 学生姓名 指导老师

经济管理学院 2011级人力资源班 工商企业管理 201102090132

向运飞 翟彩

2013 年 6 月

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四川科技职业学院毕业设计(论文) 第I页

毕业论文(设计)诚信承诺书

题目 学生姓名 专业 中小型企业建立”学习型组织”的方案设计 向运飞 工商企业管理 学生承诺 我承诺在毕业论文(设计)活动中，遵守学校有关规定，恪守学术规范，本人毕业论文(设计)内容除特别注明和引用外，均为本人观点，不存在剽窃、抄袭他人学术成果，伪造、篡改实验数据的情况，如果有违规行为和论文抄袭率达到30%以上，我愿意承担一切责任，接受学校的处理。 学生(签名)： 年 月 日 查询毕业设计（论文）抄袭结果： % 指导教师承诺 我承诺在毕业论文(设计)活动中，遵守学校有关规定，恪守学术规范，经过本人核查，该生毕业论文(设计)内容除特别注明和引用外，均为本人观点，不存在剽窃、抄袭他人学术成果，伪造、篡改实验数据的现象。 指导教师(签名)： 年 月 日 学号 201102090132 班级 2011级人力资源班 授人以渔

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四川科技职业学院毕业设计（论文）评审表（指导教师用）

姓名 评价项目 学号 题目 具体要求 能独立查阅文献和从事其他调研；能正确翻译外文资料； 权重 A B C D E 调查论证 能提出并较好地论述课题的实施方案；有收集、加工各种信息及获取新知识的能力。 0.1 研究方案的设计能力 论文的整体思路清晰，结构完整、研究方案完整有序。 0.2 分析与解决能运用所学知识和技能去发现与解决实际问题；能正确处0.2 理实验数据；能对课题进行理论分析，得出有价值的结论。 问题的能力 工作量及 按期圆满完成规定的任务，工作量饱满，难度较大；工作工作态度 努力，遵守纪律；工作作风严谨务实。 综述简练完整，有见解；立论正确，论述充分，结论严谨合理；试验正确，分析处理科学；文字通顺，技术用语准确，符号统一，编号齐全，书写工整规范，图表完备、整洁、正确；论文结果有应用价值。 0.2 质量 0.2 创新 工作中有创新意识；对前人工作有改进、突破或独特见解。 0.1 评定成绩（优、良、中、及格、不及格） 指导教师意见： 指导教师签名： 20 年 月 日 说明：在“A、B、C、D、E”对应的栏目下划“√”

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四川科技职业学院毕业设计(论文)任务书

学生姓名 向运飞 学院名称 经济管理学院 学号 201102090132 指导教师 翟彩 专业名称 工商企业管理专业-人力资源管理方向 论文题目 中小型企业建立”学习型组织”的方案设计 题目来源 实习实践（ √ ）理论研究（ ） 一、基本任务与要求 基本任务： 通过论文写作和设计，让学生掌握企业建立学习型组织的重要性，以及如何在企业中建立学习型组织。结合具体企业的实际情况进行分析，影响建立学习型组织的因素有哪些，应当从哪些方面去解决，最后形成行之有效的方案设计。 要求： 提出的方案措施要尽可能结合企业具体实际情况，切勿网上粘贴复制纯理论性内容，必要时附上相关图表，更具说服力。 结合具体企业进行分析，有理有据，思路清晰，注意所设计的方案的可行性。 二、工作内容及时间安排 1．选题： 2．开题报告： 3．收集资料及实施研究： 4．完成初稿： 5．完成修改稿： 6．完成定稿： 7．答辩：

2013 年 7 月 20 日前 2013 年 8 月 10 日前 2013 年 10 月 31 日前 2013 年 12 月 31 日前 2014 年 1 月 31 日前 2014 年 3 月 15 日前 2014 年 4 月 15 日前

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四川科技职业学院毕业设计(论文) 第IV页

前言

如今信息时代，知识已经成为占支配地位的经济资源和企业竞争优势资源，企业的知识学习能力和知识创新水平，成为企业核心竞争力和持续发展能力中的关键因素，只有善于学习的企业才能在新的时代背景下不断发展壮大。在这种情况下，学习型组织理论应运而生，迅速成为理论界的研究热点，并在越来越多的企业中得到推广和应用。学习型组织理论强调在企业中营造良好的学习氛围，提高企业的知识学习、共享和创新能力，重视知识型员工并深入挖掘其价值，不断提高企业经营管理中的知识含量和知识效能。彼得·圣吉(Peter Senge)指出，学习型组织是21世纪全球企业组织结构和管理方式的新趋势。 学习型组织理论强调对企业人力资源进行科学有效的管理，突出员工、尤其是知识型员工对企业发展的重要作用。

本方案文本包括绪论、相关文献综述、中小型企业人力资源管理理论与实践、中小型企业学习型组织与人力资源管理建立的关系、基于学习型组织创建的对策、结论等组成部分。基本研究思路以管理学理论、组织行为学理论、人力资源管理理论为依据，从分析学习型组织的相关理论及学习型组织和人力资源管理的关系入手，并结合实际企业阐述了基于学习型组织的人力资源发展模式。以期对组织管理、人力资源管理变革起到一定的现实意义。

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摘要

在我国，中小型企业是我国国民经济的重要组成部分，为国民经济的快速增长和吸纳劳动就业，构建和谐社会发展，发挥着重要的不可替代的作用，是推动我国经济社会发展的重要力量。但是，我们也应该清醒地看到，现在中小企业存在着很多的问题：管理水平低，主要表现为管理理念落后、人力资源管理基础管理薄弱、现场管理混乱、组织制度建设滞后、生产经营粗放等等。这些问题的存在，制约着中小企业的发展，影响了中小企业社会功能和作用的充分发挥。中小企业如何向管理要效益，这是一个很重要的历史性的课题。也可以说是一个永恒的课题。

关键词：中小型企业；人力资源管理；学习型组织；方案设计

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目 录

一、绪论 .............................................................................. 错误！未定义书签。 (一)、研究背景及意义 ..................................................... 错误！未定义书签。 （二）、论文的主要内容及研究方法 ................................................................ 2 （三）、论文的创新点及不足 .......................................................................... 2 二、相关文献综述 .............................................................................................. 3 （一）、学习型组织产生的背景 ....................................................................... 3 （二）、学习型组织的研究现状 ....................................................................... 3

1、学习型组织的源流 .............................................................................. 3 2、学习型组织的定义和内涵 ................................................................... 4 3、学习型组织的特点 .............................................................................. 5 4、学习型组织的模式研究 ....................................................................... 7 5、模式比较 .......................................................................................... 11 三、中小型企业人力资源管理与实践 ............................................................... 13 （一）概论 ................................................................................................... 13

1、我国中小型企业的人力资源管理理论研究 ........................................ 13 2、中小企业人力资源管理现状 ............................................................. 13 3、加强中小企业人力资源管理的对策与措施 ........................................ 15 4、企业的核心人力资源——知识型员工特点 ........................................ 17 （二）中小型企业中人力资源管理理论与实践 .............................................. 17

1、企业人力资源管理的基本内涵 .......................................................... 17

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页

2、我国人力资源管理发展阶段 ............................................................. 18 3、中小型人力资源管理的特点 ............................................................. 19 四、中小型企业学习型组织与人力资源管理建立的关系 .................................. 20 （一）学习型组织与人力资源管理的关系 ..................................................... 20 （二）倡导基于学习型组织的人力资源管理的必要性 ................................... 21 （三）基于学习型组织的人力资源管理发展趋势 .......................................... 22

1、以人为本 .......................................................................................... 22 2、以知识管理为基础 ............................................................................ 24 3、先进技术的不断应用 ........................................................................ 24 五、基于学习型组织创建的对策 ...................................................................... 25 （一）基于学习型组织的人力资源管理模式的基本要求 ............................... 25 （二）基于学习型组织的人力资源管理模式的实现途径 ............................... 27 六、结论 .......................................................................................................... 28

致谢 .......................................................................................................... 29 参考文献 ................................................................................................... 30

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一、绪论

（一）研究背景及意义

在信息速递时代，知识已经成为占支配地位的经济资源和企业竞争优势资源，企业的知识学习能力和知识创新水平，成为企业核心竞争力和持续发展能力中的关键因素，只有善于学习的企业才能在新的时代背景下不断发展壮大。在这种情况下，学习型组织理论应运而生，迅速成为理论界的研究热点，并在越来越多的企业中得到推广和应用。学习型组织理论强调在企业中营造良好的学习氛围，提高企业的知识学习、共享和创新能力，重视知识型员工并深入挖掘其价值，不断提高企业经营管理中的知识含量和知识效能。彼得·圣吉(Peter Senge)指出，学习型组织是21世纪全球企业组织结构和管理方式的新趋势。 学习型组织理论强调对企业人力资源进行科学有效的管理，突出员工、尤其是知识型员工对企业发展的重要作用。在我国，中小型企业是我国国民经济的重要组成部分，为国民经济的快速增长和吸纳劳动就业，构建和谐社会发展，发挥着重要的不可替代的作用，是推动我国经济社会发展的重要力量。但是，我们也应该清醒地看到，现在中小企业存在着很多的问题：管理水平低，主要表现为管理理念落后、人力资源管理基础管理薄弱、现场管理混乱、组织制度建设滞后、生产经营粗放等等。这些问题的存在，制约着中小企业的发展，影响了中小企业社会功能和作用的充分发挥。中小企业如何向管理要效益，这是一个很重要的历史性的课题。也可以说是一个永恒的课题。企业人力资源具有能动性、再生性、增值性三个特性。依据这三个特征，企业人力资源具有在理论和现实持续发展的极大可能性，即人力资源是一种无限开发和增值的资源，能产生乘数效应，在人力资源的“量和质”上保持企业人力资源的长期的动态的发展。

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（二）、论文的主要内容及研究方法

1、论文的主要内容

本方案文本包括绪论、相关文献综述、中小型企业人力资源管理理论与实践、中小型企业学习型组织与人力资源管理建立的关系、基于学习型组织创建的对策、结论等组成部分。基本研究思路以管理学理论、组织行为学理论、人力资源管理理论为依据，从分析学习型组织的相关理论及学习型组织和人力资源管理的关系入手，并结合实际企业阐述了基于学习型组织的人力资源发展模式。以期对组织管理、人力资源管理变革起到一定的现实意义。

2、论文的研究方法

文献资料法，查阅大量相关的文献资料，对题目进行深入地研究，完成论文撰写的理论基础工作。本论文研究分调研阶段、分析阶段和设计阶段进行。严格遵循理论与实践相结合、历史与逻辑相统一的基础上，科学的运用归纳演绎等基本方法，为论文的写作提供正确的研究方向和系统严谨的研究框架。在理论分析过程中，采取文字逻辑推理的方式进行论证。研究的主要方法包括：系统查阅国内外关于组织理论、人力资源管理等相关的理论资料和成熟管理经验，充分了解本课题的最新进展，确定较高的起点，为课题的深入研究奠定基础；在此研究基础上探讨分析企业中学习型组织与人力资源的关系、学习型组织的定义的特征、学习型组织内人力资源管理存在的问题等明确研究的事实对象；提出具有可操作性的对策。

（三）、论文的创新点及不足

1、论文的创新点

（1）突破目前企业界对知识型员工的管理停留在概念和原理层的局限，在理论分析雨证实研究的基础上，找出中小企业知识型员工所最为关注的问题帮助中小企业采取适当策略有效管理和激励知识型员工。

（2）在理论分析过程中，采取文字逻辑推理的方式进行论证。系统查阅国内外关于组织理论、人力资源管理等相关的理论资料和成熟管理经验，充分了解本课题的最新

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进展，确定较高的起点，为课题的深入研究奠定基础；在此研究基础上探讨分析企业中学习型组织与人力资源的关系、学习型组织的定义的特征、学习型组织内人力资源管理存在的问题等明确研究的事实对象；提出了具有可操作性的对策。

2、论文不足

（1）由于在网络上查找信息内容过于庞大，信息识别和整理的难度较大。 （2）因自己缺乏对企业创建何种组织的深入了解，也没有亲身经历过，可能会对于论题存在片面的认识。

（3）可能会由于在纵多企业中关于企业组织建设都存在一定的差异，而导致我对其理解也会不一样。

二、相关文献综述

（一）、学习型组织产生的背景

在信息化时代，知识已经成为占支配地位的经济资源和企业竞争优势资源，企业的知识学习能力和知识创新水平，成为企业核心竞争力和持续发展能力中的关键因素，只有善于学习的企业才能在新的时代背景下不断发展壮大。在这种情况下，学习型组织理论应运而生，迅速成为理论界的研究热点，并在越来越多的企业中得到推广和应用。学习型组织理论强调在企业中营造良好的学习氛围，提高企业的知识学习、共享和创新能力，重视知识型员工并深入挖掘其价值，不断提高企业经营管理中的知识含量和知识效能。彼得·圣吉(Peter Senge)指出，学习型组织是21世纪全球企业组织结构和管理方式的新趋势。 学习型组织理论强调对企业人力资源进行科学有效的管理，突出员工、尤其是知识型员工对企业发展的重要作用。

（二）、学习型组织的研究现状

1、学习型组织的源流

学习型组织最初的构想源于美国麻省理工大学佛瑞斯特教授。他是一位杰出的技术专家，是20世纪50年代早期世界第一部通用电脑“旋风”创制小组的领导者。他开创的系统动力学是提供研究人类动态性复杂的方法。所谓动态性复杂，就是将万事万物看成是动态的、不断变化的过程之中，仿佛是永不止息之流。1956年，佛瑞斯特以他在自

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动控制中学到的信息反馈原理研究通用电气公司的存货问题时有了惊人的发现，从此致力于研究企业内部各种信息与决策所形成的互动结构，究竟是如何影响各项活动的，并回过头来影响决策本身的起伏变化的形态。佛瑞斯特既不做预测，也不单看趋势，而是深入地思考复杂变化背后的本质——整体动态运作的基本机制。他提出的系统动力学与目前自然科学中最新发展的混沌理论和复杂理论所阐述的概念，在某些方面具有相通之处。1965年，他发表了一篇题为《企业的新设计》 的论文，运用系统动力学原理，非常具体地构想出未来企业组织的理想形态——层次扁平化、组织信息化、结构开放化，逐渐由从属关系转向为工作伙伴关系，不断学习，不断重新调整结构关系。这是关于学习型企业的最初构想。

2、学习型组织的定义和内涵

所谓学习型组织，是指通过培养弥漫于整个组织的学习气氛、充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持续发展的组织。组织学习是一个组织成为学习型组织的必要条件。学习型组织是一个能熟练地创造、获取和传递知识的组织，同时也要善于修正自身的行为，以适应新的知识和见解。 当今世界上所有的企业，不论遵循什么理论进行管理，主要有两种类型，一类是等级权力控制型，另一类是非等级权力控制型，即学习型企业。

知识经济迅速崛起，对企业提出了严峻挑战，现代人工作价值取向的转变，终身教育、可持续发展战略学习型组织等当代社会主流理念对组织群体的积极渗透，为组织学习提供理论上支持。结合研究现状，我们提出学习型组织的内涵：

（1）学习型组织方法——发现、纠错、成长。组织学习普遍存在“学习智障”，是由于个体思维的误区 ，没有找到关键的要点，你的远景是什么？如何去除其中的限制因素障碍，获得组织肌体的修复，找到合适的成长环路，这需要个体之间不断去学习、探索，达到互动的目的。一切心理和机构层面的考量都不是学习的关键元素，修复和行动力才是主导。所以，方法只能在动态的过程里找到，最后成长。发现、纠错、成长是一个不断循环的过程。也是学习的自然动力。

（2）学习型组织核心——在组织内部建立“组织思维能力”。学会建立组织自我的完善路线图 。自我学习机制组织成员在工作中学习，在学习中工作，学习成为工作新的形式。

（3）学习型组织精神——学习、思考和创新。此处学习是团体学习、全员学习，

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思考是系统、非线性的思考，创新是观念、制度、方法及管理等多方面的更新。

（4）学习型组织的关键特征——系统思考。只有站在系统的角度认识系统，认识系统的环境，才能避免陷入系统动力的旋涡里去。

（5）组织学习的基础——团队学习。团队是现代组织中学习的基本单位。许多组织不乏就是组织现状、前景的热烈辩论，但团队学习依靠的是深度汇谈，而不是辩论。深度汇谈是一个团队的所有成员，摊出心中的假设，而进入真正一起思考的能力。深度汇谈的目的是一起思考，得出比个人思考更正确、更好的结论；而辩论是每个人都试图用自己的观点说服别人同意的过程。

3、学习型组织的特点

（1）组织成员拥有一个共同的愿景。组织的共同愿景（Shared Vision），来源于员工个人的愿景而又高于个人的愿景。它是组织中所有员工共同愿望的景象，是他们的共同理想。它能使不同个性的人凝聚在一起，朝着组织共同的目标前进。

（2）组织由多个创造性个体组成。在学习型组织中，团体是最基本的学习单位，团体本身应理解为彼此需要他人配合的一群人。组织的所有目标都是直接或间接地通过团体的努力来达到的。

（3）善于不断学习。这是学习型组织的本质特征。所谓“善于学习”包含以下四层含义：一是终身学习。在当今信息爆炸、知识经济来临的时代，组织成员均能养成活到老、学到老的习惯，从而使组织充满着良好的学习气氛。二是全员学习。组织的决策层、管理层和操作层都要全心投入学习，尤其是决策层，他们是决定组织发展方向和命运的重要阶层，因而更需要学习。三是全过程学习。即强调工作学习化、学习工作化。工作学习化是把工作看成学习过程，特别是对那些从未做过的工作。结合工作过程，通过自我批评、信息反馈和相互交流，达到学习的目的。学习工作化是把学习看成自己的日常工作．是工作的前提或重要组成部分。四是团体学习。即不但重视个人学习和个人智力的开发，更强调组织成员的合作学习和群体智力的开发。

（4）“地方为主”的扁平式结构。

学习型组织要求组织对外界的变化甚至微小的变化，都能做出正确和迅速的反应，所以，“分权”成为重要的原则。决策权将尽可能延伸到组织的最基层，即那些最早感应到外界微小变化的组织神经末梢。与传统组织明显不同的是：在传统组织中，高层管理者在思考，基层人员在行动；而在学习型组织中，每一个人的思考与行动都必须合为

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一体。这就要求学习型组织大大精简机构，取消中间层，充分授权，实现自主管理，从而形成以多个自主管理型团体为基础、以基层为主的扁平型组织结构。

（5）自主管理。

按照学习型组织理论现在的企业管理方式有两类，一类是权力型的，一类是学习型的。权力型的基本管理模式是等级式的，一级级管下来，问题要一级级上报。这种方法的一个致命弱点就是任何问题都是权力大的人在做主，虽然大多是正确的，但不可否认也有下级正确的时候，有许多工作在基层的员工有好的想法和经验，要充分发挥员工的管理积极性，实行“自主管理”。自主管理是使组织成员能边工作边学习使工作和学习紧密结合的方法。通过自主管理，可由组织成员自己发现工作中的问题，自己选择伙伴组成团队，自己选定改革进取的目标，自己进行现状调查，自己分析原因，自己制定对策，自己组织实施。自己检查效果，自己评定总结。团队成员在“自主管理”的过程中，能形成共同愿景，能以开放求实的心态互相切磋，不断学习新知识，不断进行创新，从而增加组织快速应变、创造未来的能量。日韩企业几乎都实行自主管理，不定期地召开会议，气氛很活跃，领导们都坐在后面以示支持。一个聪明的领导不仅要让员工的手动起来，还要让他们的脑动起来，给他们以自主管理的机会，肯定他们的工作成果，让他们体会到人生价值，这样他们就乐于奉献，领导也就成功了，企业也就成功了。当然，实行自主管理，必须拥有高素质的员工，这就需要学习。 （6）组织的边界将被重新界定。

学习型组织的边界的界定，建立在组织要素与外部环境要素互动关系的基础上，超越了传统的根据职能或部门划分的“法定”边界。

（7）员工家庭与事业的平衡。

学习型组织努力使员工丰富的家庭生活与充实的工作生活相得益彰，达到家庭与事业之间的平衡。

（8）领导者的新角色。

在学习型组织中，领导者是设计师，仆人和教师。领导者的设计工作是一个对组织要素进行整合的过程，他不只是设计组织的结构和组织政策、策略，更重要的是设计组织发展的基本理念；领导者的仆人角色表现在他对实现愿景的使命感，他自觉地接受愿景的召唤；领导者作为教师的首要任务是界定真实情况，协助人们对真实情况进行正确、深刻的把握，提高他们对组织系统的了解能力，促进每个人的学习。

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学习型组织有着它不同凡响的作用和意义。它的真谛在于：学习一方面是为了保证企业的生存，使企业组织具备不断改进的能力，提高企业组织的竞争力；另一方面学习更是为了实现个人与工作的真正融合，使人们在工作中活出生命的意义。

4、学习型组织的模式研究

（1）圣吉五项修炼模型。 圣吉认为组织演变成学习型组织，并保持持久的竞争优势，必须进行五项修炼：自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习及系统思考。

①自我超越。强调员工向自我极限挑战，实现内心深处最想实现的愿望，它是建立学习型组织的精神基础。其重要方法是保持创造性张力，根据不断变化的情况调整愿望，使愿望与现状之间始终保持一定的差距，激发员工全身心投入并不断进行创造与超越。

②改善心智模式。指组织成员的心理素质和思维方式，影响着人们如何看世界、对待事物的态度；而组织内部共有的心智模式则会影响组织的行为与发展。

③建立共同愿景。要求组织的全体成员拥有一个衷心的共同目标、价值观和使命感，共同愿景对学习型组织至关重要，它能为学习提供焦点和能量，把组织成员凝聚在一起，为了共同的目标而开展创造性学习。

④团队学习。只有会学习的团队才可能发展为善于学习的组织，当团队真正开始学习时，能够使团队成员超越自我，克服防备心理，学会如何相互学习与工作，并形成有效的共同思维，使团队整体产生更加出色的成果。

⑤系统思考。圣吉将系统思考作为构建学习型组织的“第五项修炼”，强调运用系统的观点看待组织发展及其在学习型组织中的核心地位，引导人们从局部思考到综观整

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体，从看事物的表面到洞察其变化背后的结构，从静态的分析到认识各种因素的相互影响，进而寻找到高杠杆解，产生以小搏大的作用，解决组织面临的各种困境，使组织达到一种动态的平衡。

（2）瑞定第四种变革模型。 各类组织一直在学习怎样进行变革，根据组织战略变革的不同运行机制，可以区分出三种组织战略改革模型。瑞定从战略规划的角度，认为未来组织的生存能力取决于它能否实行系统的快速变革，并强调组织学习在组织变革与发展中的重要地位，提出了第四种变革模型（见图2），描述了组织通过学习而不断变化的过程。

①持续准备。组织的变革必须始终处于一种持续的准备阶段，它并不是针对某项特定的改革项目，而是广泛地关注企业与环境的协调，不断地对经营行为提出质疑，为组织一般意义的改革作好永久性准备，使组织在多变的环境中能随时应付各种挑战。 ②不断计划。不断修订的计划往往比原始计划更有价值，灵活开发的战略方向比固定刻板的计划重要得多；并且在修订计划的过程中，广泛地征求参与实施的一线员工的意见，作为制订计划的依据。

③即兴推行。在推行改革计划的过程中，不是要求员工按部就班地执行，而是鼓励员工充分发挥潜能，采取即兴创作的原则创造性地实施改革计划。每个员工都被认为是企业战略计划者，他们协同发挥作用，使改革成为一项共同的创造性事业。 ④行动学习。行动学习就是从行动中学习，它贯穿于准备、计划和实施的每一个阶段。组织不是通过一年一度的评估体系来衡量改革的成败，而是提供大量的机会使组织

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随时检验行动，及时作出反应，从而调整组织的行动路线，提高改革的效益，加快变革速度。

（3）沃尔纳五阶段发展模型。 沃尔纳运用实证研究方法，从企业教育与培训活动这一角度，归纳出学习型企业发展的五阶段模型（见表1）。

①创立型组织，即无意识学习阶段。企业本身处于初期发展阶段，企业中的学习一般是自发的、不正规的，主要存在于为顾客提供产品或服务的过程中，此时企业尚无有意识开发的学习项目。

②发展型组织，即消费性学习阶段。随着企业的发展和外部市场竞争的加剧，组织内部仍然存在着不正规的学习活动，但组织已经意识到正规学习的必要性，开始选送部分员工到企业外的教育部门进修学习，以提高员工的素质。此时学习还不是企业的一项正式职责。

③成熟型组织，即学习引入企业阶段。学习活动与组织经济竞争优势之间的联系比较紧密，规模经济的发展使企业内部的教育与培训活动可能面向更多的员工，企业开始有意识地在内部开发适合自己需要的特定学习项目，并建立相应的学习基地来推动这项工作。但学习仍然是培训部门的职责，而未能成为组织各部门的职责。

④适应型组织，即确定企业的学习日程阶段。此时企业学习已经开始进入高级阶段，企业把学习纳入组织的日常工作中，组织学习与企业的发展战略和经营目标紧密地结合起来，建立一系列学习课程和工作技能标准，作为衡量员工各类技能水平的指标。但这一阶段的学习活动仍没有完全融于企业的长期发展战略之中。

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⑤学习型组织，即学习与工作的完全融合阶段。学习活动存在于组织各个层次的日常工作中，学习已经成为部门主管、工作团队、员工个人和人力资源部门的共同职责；工作与学习不可分割地联系在一起，学习成为工作的新形式；组织建立了绩效反馈机制，学习成果在组织内迅速被传播，学习被认为是组织取得成功的最重要因素，并且被作为战略计划连续实施。

（4）陈国权组织学习过程模型。 陈国权根据阿吉里斯和舍恩提出的组织学习四阶段模型，提出了“6P—1B”的组织学习过程模型，认为要使组织从整体上具有学习和自我更新的行为能力，必须在组织的运作中具备发现、发明、选择、执行、推广和反馈6个“过程”（6 Processes）以及1个“知识库”(1 Knowledge Base)。

组织的外部环境 发明 选择 发现 知识库和知识管理 执行 反馈 推广

①发现。组织进行学习的根本原因在于它感受了内外环境的变化，但现实世界发展的变化被组织所认识并不总能自动实现，它必须建立必要的流程、系统和能力来检测各种变化，尤其是发现对组织发展重要的预警或微弱的信号，才能保持对内外环境变化的敏感性，从而发现各种潜在的挑战和机会。

②发明。仅仅发现组织内外发生各种变化还是不够的，组织还必须不断提出新的方法来应付这些变化，建立自身的核心能力和相应系统，不断开发新的产品服务，提出新的管理方法和竞争策略、持续改进组织的结构和流程，以适应环境的变化。 ③选择。组织还需要建立选拔机制，使它能够从各种创新方案中选出最好的为组织所用。只有通过选择，才可能让最佳的方法在组织中实施，使下一次创新建立在更高的平台上。

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④执行。新选择出的方案和观点必须得以有效的实施才能真正使组织发生学习，因此组织必须建立一定的方法、流程、系统和能力，使它能推动真正好的方法和措施。 ⑤推广。真正的组织学习来自于分享和推广，因此个人的学习要扩展到团队学习，团队学习要扩展到组织学习，甚至还要穿越组织的边界，扩展到其他相关组织。 ⑥反馈。在完成以上五个阶段后，组织还需要对其结果进行评价以调整和改进组织的运作方法、目标、甚至学习过程和方法本身，使学习不断改进和深入。同时反馈过程的结果又可使组织不断发现新的问题，从而进一步推动学习的发生。

⑦知识库。上述六个过程都有知识的产生，只有建立一种累积知识的机制，组织学习才能不断向前发展。因此，组织需要建立必要的流程、方法和手段来积累和存储各个阶段产生的知识到知识库中，使学习成为一个不断上升的过程；另一方面，组织也要利用知识库中的知识作用于每一个阶段，使每个阶段的学习走向更高的层次。

5、模型比较

(1)、模型研究角度。

四种理论模型从不同的学术角度对学习型组织的构建进行讨论，为进一步研究学习型组织提供了比较宽阔的研究方向。

圣吉模型，从系统动力学视角思考学习型组织的建立，他认为虽然构造学习型组织的五项修炼都是从抽象的角度来谈的，但却不能脱离组织结构、管理模式和组织文化而孤立存在，需要作为一个整体来考虑。只有通过整合五项修炼,使融合的整体得到大于各部分总和的效力，才能促进学习型组织的发展。

瑞定模型，从战略规划角度来推动学习型组织的建立，他认为学习型企业不会坐等问题或危机的到来才采取措施，而是会及时根据环境的变化对自身行动及时作出评论性反省，进而提高组织战略规划水平，使企业保持正确的变革方向，向学习型组织方向发展。

沃尔纳模型，从提高企业员工教育与培训的程度来推动学习型组织的建立，他认为组织处于不同的发展阶段，其内部的学习活动处于不同的地位，同时也发挥着不同的作用，这样随着组织学习层次的不断提高，组织开始向学习型组织过渡。 陈国权模型，从组织学习过程的角度讨论学习型组织的构建，他认为组织通过“6P—1B”的学习过程，不断发现问题、解决问题、反馈结果，增强组织整体的学习能

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力，以提高组织适应环境变化的能力，进而发展成为学习型组织。 (2)、模型构建过程。

圣吉模型，五项修炼之间的关系就象一个蓄势待发的火箭，其中改善心智模式和团队学习两项修炼是基础；自我超越和建立共同愿景两项修炼是向上张力；而第五项修炼系统思考是圣吉模型的核心，它好比是火箭的发动机，整合其他五项修炼成一体，并不断强化其他每一项修炼。通过五项修炼，使组织不断提高自身学习和解决各种问题的能力，促进组织在修炼、学习的过程中得到成长，发展成为学习型组织。

瑞定模型，认为组织经过持续准备、不断计划和即兴推行三个阶段，完成了一次（T）又一次（T+1）的改革，同时又为下次的改革做好准备。这样随着时间的推移，组织通过不断地战略改革，在一次次的行动学习中进行创新和发展，使组织能够很好地适应组织内外环境的变化要求，最终成长为学习型组织。

沃尔纳模型，将学习型组织的发展分为五个阶段，随着组织的不断成长，学习在组织发展中的作用越来越大，学习与工作融为一体，学习成为工作创新的手段，自治团队的学习与工作成为组织学习的主要形式，学习也由原来个别部门的培训活动发展成为全体员工及整个组织最重要的工作。这样随着组织学习层次的不断提高，其组织系统、结构和过程就十分利于组织发展成为学习型企业。

陈国权模型，认为组织学习从“发现”变化和问题开始，进而“发明”解决问题的办法，对各种办法加以“选择”，“执行”新方法，并在更广的范围上“推广”，最后通过对全过程结果的“反馈”来进一步调整和改进。同时这六个阶段产生的知识以及外部环境的知识要流入组织的知识库，而知识库中的知识又会对每个阶段产生影响，并输出到外部环境，使整个组织学习过程成为一个有机的系统，使组织在不断的学习过程中成长为学习型组织。

四种模型都建立了不断改革创新、及时反馈和修正系统行为的学习机制，通过一个不断循环、逐步发展的组织学习过程来建立学习型组织或接近学习型组织。但四种模型的缺点都是不太容易进行量化衡量建立学习型组织的程度。 (3)、模型学习类型。

圣吉模型为系统型，它强调用系统的观点对待组织的学习过程，认为只有通过提高五项修炼整体水平，才能增强组织的学习能力。瑞定模型为纠偏型，它针对组织战略规划在实施过程中存在的问题及时进行修正，不断更新计划，即兴推行方案，推动组织学

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习的发生。沃尔纳模型为适应型，它针对组织所处的不同发展阶段，开展适应组织特点的学习活动，以促进组织向更高的学习阶段发展。陈国权模型为反馈型，它强调通过对学习过程的反馈，不断积累组织知识，提高组织学习的能力，促进组织向更高的层次发展。

学习文化作为组织文化的重要组成部分，在学习型组织的构建过程中发挥着重要的作用。四种模型都在组织内部建立起学习文化，学习成为企业新的、主要的工作形式，学习责任分配到各个层次：个体、工作团队和整个组织。四种模型中的学习者个人都注重自我成长与学习能力的开发，培养团队合作精神和使命感。

三、中小型企业人力资源管理理论与实践

（一）概论

1、我国中小型企业的人力资源管理理论研究

管理学上关于人力资源管理的理念，最初由彼得﹒德鲁克提出的，他对人力资源有如下定义：人力资源使企业员工所具有的写作融合、认识判断和学习创新能力等“特殊资源”的资源。企业雇佣的是员工整个人，而不是他的任何一部分，改善员工工作成效是提升企业经营绩效的最佳方法。人力资源使所有资源中最有生产力、最多才多艺、也是最丰富的资源。

知识经济时代，人是企业价值的创造者，人是企业生存和发展的关键，具有知识底蕴的认购成了企业的核心竞争力，因此，人力资源成为企业的核心资源。

2、中小企业人力资源管理的现状

企业参与市场竞争，表面上看是产品和服务的竞争，是技术的竞争，其实质是人才的竞争。随着知识经济时代的到来和全球一体化进程的加快，我国企业面临着更加激烈的市场竞争企业能否在日趋激烈的市场竞争中生存和发展，关键在于企业是否具备核心竞争力。而核心竞争力来自于企业的众多资源之一——人力资源。人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的综合，它包括数量和质量两个方面。企业如何充分、合理地利用人力资源使人力资源充分发挥作用以保持企业

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强劲的生命力和竞争力，是摆在众多企业管理者面前的重大课题。但当前我国企业对人力资源管理重视不够，尤其是占我国中小企业在这方面存在许多问题。我国中小企业有3980万户，占企业总数的99%以上，占就业数的75%。它们在国民经济中占据着重要地位，发挥着巨大的作用，已成为我国国民经济中的重要组成部分。为了促进国民经济的发展，我们有必要找出中小企业人力资源管理方面存在的问题，并制定出相应的对策来加强人力资源管理，从而提升企业的绩效，提高企业的竞争力，促进企业的发展，最终带动我国经济的迅速发展。现在我就以日照中小企业为例来研究中小企业人力资源存在的问题及对策。

当前中小企业人力资源管理中存在的主要问题人力资源管理是企业发展的关键因素，对企业发展至关重要，但是我国企业人力资源的现状却令人堪忧，以日照地区中小企业为例，人力资源管理存在以下问题：

(1)人力资源管理理念的滞后就人力资源而言，在企业中可有三种存在形态：一是成本，即企业给予他的报酬高于他创造的收入；二是资产，即既不赚钱也不赔钱；三是资本，即他创造的收入高于企业给予他的报酬。只有以资本方式存在的人力资源才能称其为人力资本，而且只有异质型的人力资本才是稀缺资源。现阶段，绝大多数企业把人力仅仅视为一种资源，这会给企业发展带来两方面的弊端：一方面，不承认人力资本的贡献的一个严重后果就是使得企业内部失信状况严重；另一方面，人力资本得不到承认，就必然引起非理性的反抗。人力资本的非理性反抗必然导致货币资本的非理性镇压，其结果必然导致高级人才的流失，而使企业的生存和发展蒙上阴影。鲁青塑料公司原来有四个主要领导人，他们四人合资开办的公司，但是其中的杨经理因不满公司的人力资源管理方面，最后带着公司的技术离职了，自己在开发区开了一家塑料公司，现在他的生意很红火，基本与鲁青公司相抗衡。

（2）缺乏科学有效的人才引进、培育和利用机制中小企业的人力资源管理往往没有一个长远而又行之有效的规划，尚未形成科学有效的人力资源引进、培育和利用机制，主要表现为以下几点：

①人才引进渠道过窄，随意性大,针对性不强，效果不理想； ②缺乏完整的人力资源培训计划；

③岗位设置与人员配置不尽合理，缺乏科学规范的岗位职务分析，没有完整的职务说明书。这些都不利于人才的优化配置，不利于人才的挖掘。

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（3）人事任用与人力资源配置不合理受我国传统思想的束缚，在人才作用上，不少中小企业，尤其是传统产业、乡镇企业还具有强烈的“情感经济”意识，在人员配置机制上，具有较强的个人情感色彩，成为典型的家族式企业。在这样的企业中，血缘关系成为企业与员工之间的纽带，高层次管理者和财务等核心职位大多为亲朋把持，使得一些优秀人才远离企业核心管理层而难以发挥其才能。在国有中小企业中，也普遍存在着“论资排辈”、“能进不能出”和传统文化中的“任人唯亲”、“任人唯近”的裙带关系现象，大量平庸之辈占据着企业的要职。鲁青公司就是个家族企业，它也存在这方面的问题。

（4）人力资源绩效评估和激励机制不完善我国大多数中小企业，特别是民营中小企业缺乏科学、严格的绩效考评制度，这不仅会扭曲和削弱激励的导向作用和推动作用，也将使企业陷入管理监督的困境。实践中，中小企业员工对薪酬现状不满，难以有效激励他们积极地工作。这主要表现在：一是薪酬分配上不公平现象严重；二是缺乏相应的福利制度，使员工没有安全感。此外，激励手段单一，忽略员工

需求的多层次性，以物质激励代替一切；忽略高层次人才对精神激励和自身发展的需要，结果造成能人留不住。鲁青公司的激励机制非常不健全，公司的赵主任地位在公司仅次于副经理，每天她需要干很多活，负责很多事情，但她每月的工资只有一千多元。因此她的内心非常不平衡，工作也失去了原有的积极性和创新性。（五）缺乏良好的企业文化企业文化是企业在长期的运营实践中所凝结起来

的企业价值观及企业精神，它对员工的行为方式和习惯会产生强烈的影响。目前大多数中小企业不注重企业文化建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，这往往会造成个人的价值观念与企业理念的错位。

3、加强中小企业人力资源管理的对策与措施

由上所述，我们可知中小企业在人力资源管理方面存在许多问题，而人力资源管理在知识经济时代对提升中小企业的绩效又非常重要，所以我们有必要制定以下对策来加强人力资源管理：

（1）更新观念，建立正确的人才观首先，中小企业应树立人力资源开发与管理是企业战略性管理的观念。人力资源开发管理部门应处于企业管理的中心地位，同时应纳入企业经营总战略和总决策中。其次，树立人力资本观念。人力资本理论的先驱——西奥多?舒尔茨也认为“人力资本是人的知识、能力、健康等质量的提高对经济成长的贡

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献远比物质本和劳动力数量的增加重要”。最后，正确的人才观还必须建立正确的求才、用才、留才机制及合理的人才流动政策。

（2）加强员工的培训，重视员工的个体成才知识经济时代，新技术、新信息层出不穷，而旧信息、旧技术以同样快的速度被淘汰。研究表明：10年前的知识到现在有90%已老化。所以，学习不可能是人生某一阶段的事情，没有一种知识可以终身受用。一个人只有不断学习和进取，才能跟上朝代的步伐，不至于被时代所淘汰。企业应该不断为员工创造学习的机会，重视员工的个体成才。企业不重视员工的培训开发，将无法适应以人力资源竞争为基础的市场竞争挑战，同时也是对员工不负责任的表现。对员工的培训并不仅仅是进行岗位技能培训，更重要的是开发人的能力。通过不断培训，使人才的知识和技能得到更新，使员工向智力型、复合型人才发展。

（3）建立科学的人才选拔制度和平等的竞争机制中小企业应建立一套科学的人才选拔机制，逐步实习公开招聘、竞争上岗、合同管理，使人员能进能出、职位能上能下，真正做到“能者上、平者让、庸者下。”为此，首先要建立科学、合理、公正、公平、择优的员工竞争上岗制度。再次要建立反映竞争结果的晋升、培训、薪酬奖励制度，以发挥竞争机制对员工的导向作用。

（4）建立科学的分配制度，完善激励机制分配制度设计是搞好人力资源管理的关键。首先，按照公平、公开、公正原则，以考核结果为依据，真正体现多劳多得的分配原则。其次，贯彻以按劳分配为主，按要素分配等多种分配形式并存的报酬制度，并重视核心员工的知识、技术、管理在企业中的作用，这些要素应参与企业的分配，并以此来激励员工的工作热情。

（5）改良企业文化，营造人力资源建设的良好

氛围企业文化是企业在长期的运营实践中所凝结起来的企业价值观和企业精神，其对企业员工的行为方式和习惯会产生强烈的影响。优秀企业文化的核心是“以人为本”。企业文化是将企业战略与组织结构牢固结合起来的潜在力量，但同时，企业文化也要在适应新的工作和报酬方式中不断作出调整和改变。最后，每个中小企业都应在学习国内外优秀企业文化的基础上，建立自己独特的、竞争对手难以模仿的企业文化，为企业健康发展注入持久的文化推动力。随着市场经济的发展，人类社会进入了知识经济时代，人力资本成为企业的第一竞争要素，人力资源管理的重要性愈加明显。为了建立和谐社会，促进我国经济的发展，每个企业研究它们在人力资源管理中存在的问题，并就此制

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定相应的对策来提升企业的绩效，提高企业的核心竞争力。正如被誉为“大师中的大师”的世界著名管理学家德鲁克曾指出的那样“从竞争的角度来看，未来的竞争的胜负取决于人力资源的数量、品质与产出”。于 233网校

4、企业的核心人力资源——知识型员工特点

知识型员工之所以对企业意义重大，是因为他们有如下显著特征： （1）知识型员工通常具有较高的个人素质。

知识型员工普遍受过系统的高等教育和专业陪训，拥有较高的学历、开阔的视野、强烈的求知欲望、突出的学习能力和宽泛的知识层面。他们能够凭借自己掌握的技术专长，快速捕捉各种技术、产品和市场信息，并能够将这些信息转化为可利用的资源，不断提升自己的工作绩效。知识型员工懂得根据时代和市场的需求变化调整自己的知识结构、更新理念、使自己不断增强适应经济和社会快速发展的能力。 （2）知识型员工通常具有较高的工作自主性

知识型员工拥有较强的自主意识，一般都有明确的个人发展目标，能够主动积极的进行工作不希望被管理者苛刻的进行管理，强调工作中的自我引导。这种主动性还表现在对工作任务、时间、环境等方面的灵活性要求，希望拥有宽松的工作氛围。

(3)知识型员工进行的是创造性工作。

知识型员工不希望从事简单重复性的工作，而喜欢在复杂多变的环境和工作中充分发挥个人才智和灵感。他们希望利用自己的知识和技能，推动企业技术进步的经营管理水平的提高，使企业产品和服务质量不断提高。

由此来看，我国中小企业要建立学习型组织，必须重视对知识型员工这一关键的人力资源，以此来构建企业在知识经济时代的核心竞争能力，保证企业在激烈的市场竞争中保持长期发展优势。

（二）中小型企业中人力资源管理理论与实践

1、企业人力资源管理的基本内涵

彼得﹒德鲁克提出人力资源的概念后，管理学届日益重视对人力资源管理理论的研究，很多管理学者在这一领域进行了深入探讨，人力资源管理也越来越被企业界所接受。在人力资源管理理论的发展过程中，不同管理学者从各自角度对人力资源管理进行研究，对其内涵予以界定，具体可分为如下三类：

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(1)由彼得·德鲁克提出，后经比尔（beer）、莱文（lewin）和舒勒（schuler）等人发展的人力资源管理概念。他们认为，人力资源管理师管理人员所具有的一种广泛意义上的普通管理职能，他的目的是为了对工作场所的个体进行适当的管理，具体包括：理解、维持、开发、利用和协调一致。对于人力资源管理的这一定义建立在“人本主义”管理哲学的基础之上，它把组织中的人力资源、组织的所有员工都作为组织的一种有价值的资源，而不是把他们看成组织应该最大限度减少的成本开支。根据这种人本主义的观点，舒勒在《管理人力资源》一书中对人力资源管理做了如下的界定：人力资源管理是采用一系列管理活动来保证对人力资源进行有效的管理，其目的是为了实现个人、社会和企业的利益。

(2)由海勒曼(Henneman)、彼得森(Peterson)、斯特劳斯(Strauss)、塞尔斯（Sayles）和德斯勒（Dessler）等人提出的人力资源管理概念。他们认为，人力资源管理使人事管理的一个新的名称，是由专业人员从事的员工管理，这一定义建立在如下假设的基础上：现在的管理实践和管理活动是最好的和可以接受的，可以用来对员工进行有效的管理，并且这些管理实践是可以被不断丰富的。

(3)由斯托瑞（Storey）等人在20世纪80年代末90年代初提出的人力资源管理概念。作为员工之上学说的信奉者和多元主义的拥护者，他们认为，人力资源管理本质上是为了躲避工会和掩饰管理控制方法的一种复杂的管理方式。在他们看来，人力资源管理是用来显示故那里人合法性的一种不同方法，而不是作为工具或手段的人力资源管理。

总之，所谓人力资源管理，主要是指对人力这一特殊资源进行的有效开发、合理利用和科学管理等活动。从开发的角度来看，它不仅摆阔人力资源的智力开发，也包括对人的潜力的有效挖掘。而从管理的角度来看，它既包括人力资源的预测与规划，也包括人力资源的组织和培训。人力资源管理已经成为现代科学管理的核心。

2、我国人力资源管理发展阶段

从学科发展的角度，人力资源管理的产生和发展过程分为如下四个阶段： （1） 手工艺制度阶段。

这个时期经济活动的主要组织形式是家庭手工工厂方式，以泥瓦匠为例，一般都要经过拜师、义务工作到获得从业资格的过程，工人技能的培训和管理主要由行会中经验丰富的师傅来把握。

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（2）科学管理阶段。

科学管理的重点集中在提高工作效率上，泰勒（Frederick Taylor）是这一理论的代表人物，他结合对人体运动的研究，给员工工作设定标准，以寻求成本最第二效率最高的工作方式。在这一时期，企业开始建立员工的休闲娱乐设施、员工援助项目的医疗服务项目，逐渐出现了人事专家和人事管理部门。这位现代人力资源管理的发展奠定了重要基础。

（3）人际关系运动夹断。

人际关系运动起源于埃尔顿·梅奥（Elton Mayo）等人的霍桑实验，它把人的因素融入到工作中，强调组织要理解员工的需要，由此才能让工人满意并提高工生产效率。人际关系运动还发现管理方式的改变也能带来工人士气的提高和人际关系的改善。

（4）组织科学——人力资源方法阶段。

人的行为受到组织本身的造就、限制和调整，因此不能简单地将员工在组织中的行为方式归结为人际关系。组织科学强调的重点主要是整个组织而不是员工个体。，目前的人力资源管理理论实际上是组织行为科学与上述各个阶段员工管理实践相互结合的产物。

3、中小型人力资源管理的特点

（1）中小企业人力资源管理中的优势

相对于大型企业，中小企业能够在市场竞争中生存发展，并在经济和社会生活中扮演越来越重要的角色，必然有其自身的显著优点，因此也就具有相应的人力资源管理优势，主要表现在以下几个方面：

（2）企业管理者的综合能力较强。

中小企业的所有者往往同时就是企业的经营者，企业所有者能够直接对企业生产经营的全过程进行控制，企业领导者的个人素质大多比较全面，其管理、市场预测、人际关系处理等方面的综合能力较强。

（3）企业的用人机制和经营方式较为灵活。

产权明晰是中小企业的显著特征，这使得中小企业的额管理决策具有很强的独立性，所受到的政府干预较少，可以有效的根据自身需要确定用人原则。较之大企业，中小企业能给员工提供更加自由的工作环境和更富弹性的工作时间，员工在中小企业中也更容易获得展示才能的空间，其个人价值也更容易得到企业的认可。

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（3）企业管理者对员工的了解程度较高。

中小企业规模较小、人数较少，比起大企业，中小企业的管理者与员工之间的关系更为密切，彼此之间的联系也更频繁，使得管理者能够更多的考虑和了解员工的特点和需求，从而有效的调动员工的积极性和创造性。

四、中小型企业学习型组织与人力资源管理建立的关系

（一）学习型组织与人力资源管理的关系

信息时代背景下，中小企业进行人力资源管理与构建学习创新型组织之间，是相辅相成、辩证统一的关系。主要表现在如下几个方面：

（1）建立学习型组织对企业人力资源管理提出了新要求。

建立学习型组织能够使得企业人力资源管理上升到战略管理层次。学习型组织将“学习”上升到了组织的层次，而不是仅仅强调个体层次的学习。因此，企业的人力资源管理也应该从传统的员工招聘、培训、薪酬、绩效考核等目标任务上升到战略人力资源管理，从而将人力资源管理的功能和行为与组织的战略目标结合在一起。

同时，建立学习型组织的企业，其人力资源管理应是动态的并且具有高度柔性。由于企业处于高度动荡的环境中，为了实现员工和组织的能力与变化的竞争优势相适应，柔性是非常必要的。而且，应该经常检查组织的人力资源管理系统，使其能为企业提供快速、便捷适应变化的环境要求的能力。

（2）建立学习型组织是信息速递时代企业人力资源管理的新任务。

在经济全球化中，组织具有的竞争优势就是知识以及掌握知识的人，组织学习成为人力资源管理的一项主要的任务，而建立学习型组织是完成这一任务的最佳途径。通过组织学习使员工在竞争中用开放的态度吸取知识，通过增加知识、组合知识和更新知识来产生新的知识，并将其运用于实践。

知识已经成为当今社会的主导经济资源和竞争资源，也是企业经营成败的关键因素，因此，开发并有效管理作为知识最重要载体的人力资源，培养和造就具有高才智及创新能力的知识型员工，是知识经济时代企业人力资源管理的核心内容，同时也是建立学习型组织的目的所在。中小企业应该建立学习创新组织，实施知识管理，重视员工的知识学习、共享和创新，从而通过知识交流、运用集体智慧提高企业的应变能力和创新

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能力。

（4）建立学习型组织是对企业人力资源管理体系的创新。

全球化、市场化、知识化、信息化的浪潮席卷全球，企业为了适应信息速递时代的市场竞争，实施创新性的经营战略，必须从传统的“控制与监督”型刚性管理转向现代化的“激励与指导”型柔性管理。企业应该建立新型人力资源管理体系，强调以员工为中心，发挥员工的潜力，培养员工持续学习能力并实现自我管理，而这正是学习型组织的要求。

（5）构建学习型组织使得人力资源管理成为一种企业管理思想或思维方式。 在建立了学习型组织的企业中，人力资源管理将不仅仅被看成是一套政策或一项工作，也不只是企业的一个职能部门，而将成为一种企业管理的思想或思维方式，并将其编织成企业的真实结构，使其与其他的目标或行动结合成一体，实现人力资源管理由功能式管理向思维式管理的转变。

（6）建立学习型组织有利于企业对知识型员工的激励。

信息速递时代，知识型员工在企业中的数量和比例越来越大，他们是企业生存和发展、维持核心竞争能力的最重要资源。企业对知识型员工的激励，应该强调对员工实现自我价值需要的满足。正如彼得·圣吉所说的那样，如果员工能够不断被实现他们内心深处最想实现的愿望，他们对生命的态度就如同艺术家对艺术作品一样，全心投入，不断创造和超越，这才是一种正真的终身学习。企业构建学习型组织也是对知识型员工的额一种激励方式，是对他们自我实现愿景的强化，能够促进知识型员工创新性和积极性的发挥。

(二)倡导基于学习型组织的人力资源管理的必要性

所谓的人力资源主要是指组织成员向组织提供的技能、知识以及推理和决策能力，我们通常把这些能力称为人力资本。实际上，确认和评价一个人或组织人力资本的价值是一项困难和复杂的工作，人们常常根据他们的工作业绩、经验和资历来评价人力资本，而实际上人力资本能力能否充分发挥还取决于其他多方面因素。所以，在如今环境迅速变化的条件下，一个企业要适应变化并能利用新的机会求得发展，更重要的不是考察其成员过去或现在具备怎样的业绩和能力，而是要评估他们是否具有挑战未来的信心、知识和能力，评价他们的人际沟通技巧和合作共事的能力。换句话说，一个企业的能力不仅取决于其拥有的资源数量，而且更重要的是取决于它是否具有将各种资源整合的能

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力，而学习型组织中独具特色的价值就恰恰具备这种功能。

学习型组织所倡导创造的组织共享的价值观，是学习型组织的真谛，也是建立学习型组织的出发点，它能够使全体成员在达成学习共识的前提下，为人们指明奋斗目标，激励着人们努力争取渴望的成果，把大家正真的团结起来，使每个人都发挥自身最大的能量，而把矛盾和冲突减到最小。所以基于学习型组织所进行的人力资源管理的存在促进了企业人力资源管理作用的进一步发挥，对企业核心竞争力的提高有着极强的作用。

(三)基于学习型组织的人力资源管理发展趋势

基于学习型组织的人力资源管理模式要适应组织结构对环境变化的要求，在工作分析基础上合理设置岗位层级，努力实现组织扁平化。此外，新型的人力资源管理还要帮助员工实施个人发展计划，促进员工的自我创造能力、推动自主创造管理。要求组织将人力资源管理活动匹配于学习型组织目标，即以人力资本提升为核心，在组织内建立“提升人力资本”的人力资源获取与开发、激励和评价体系。

1、以人为本

就基于学习型组织的人力资源管理而言，学习型组织倡导以人为本建立促进成员分享知识、合作创新的激励机制，以最大限度地激发成员的潜能。而人力资本的产权特征也决定了人力资本的管理只可“激励”，不可“压榨”，激励的低效或失效会影响人力资本学习的积极性机器自我价值的实现，影响企业价值的最大化。所以，如果不能充分激发“人”这个最基本的载体学习和创新的积极性和主动性，人力资源的管理也无所依存、没有意义。也就是说，在基于学习型组织的人力资源发展模式来看，以人为本的学习型组织中激励机制的不断完善是其发展的趋势之一，其内容由以下几个方面组成。

第一、以人为本，承认人力资本的产权要求。这与对其价值进行兑现是相辅相成上的，同时也是人力资本得到提升的逻辑前提。人力资本的介入，打破了传统的货币投资者对净利润和净资产享有完全的分配权和处置权这种固有的产权结构和利益分配格局，人力资本所有者也可以凭其自身的人力资本折为股份，拥有企业的部分产权，表现为剩余索取和控制权。企业应逐步将股权引入人力资本激励系统，建立有效的人力资本长期收益制度。目前较为理想的方式是享有股票期权、人力资本参股效益增股连动，这三种方式作为企业新的产权形式，是一种权力和未来的概念。利用股份这种制度安排，企业建立起一套知识、技术、能力资本化，即人力资本拥有企业所有权的制度，每个人力资本拥有不等的股权是自己对企业贡献度和企业地位、作用量的表现形式，这种产权制度

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根据企业的长远目标和价值实现程度来实施，着眼于未来付现，把个人利益与企业长远利益很好地结合起来，使人力资本产权向物质资本产权进行转化，有利于稳定人心，激发人力资本学习和创新的能动性，为提升人力资本提供内部动力。

第二、倡导以人为本，关注员工的职业生涯规划。根据西方经济学中关于后倾的劳动力曲线我们可以看出，金钱激励方式在达到一定程度，它的边际效用是递减的，尤其是如果使用不当，或配套措施不力，往往成为一种“短效”的激励方式，基于此，人力资源部门要建立是和需要的职业管理机制，来满足不同价值观员工的需求。在企业的人力资源中，一部分人希望通过努力晋升为管理者，另一部分人却更希望在专业上获得提升，针对这种情况公司可以采取双重职业途径，对于那些只想呆在本专业而不愿担负管理责任的技术人才，可以在技术部门建立正规的技术升迁途径，承认他们并支付相当于一般管理者的报酬。同时，为了使不同的职业部门之间建立起可比性，公司还要在各个专业设立起“技术级别”，这样既反映了技术人才在企业的表现和基础技能，也反映了经验阅历。这一职业管理方案的推行就迎合了企业不同人才的成长需要，同时也提高了他们的忠诚度。人力资源部门在对员工进行职业规划的同时，还要懂得如何对其中的核心人才委以重任，适当的下方决策权，这就如同为核心人才提供了一个宽广的平台，方便他们施展才华，发挥专长，也满足了核心人才的成就感，有助于促进他们的忠诚度和工作热情，为人力资本的提升提供最有力的智力支持和物质保障。

第三、以人为本，实行自主管理。彼得·德鲁克在剖析管理行为的实质时深刻指出，人们从内心深处是反对被“管理”的，因为员工对于自己所从事工作的了解要比他们的老板深刻得多，对于员工而言，他们在各种繁杂的规章制度束缚和“监工头“式的监督管理下，可能丧失所有学习与工作的激情与创造力。所以，企业要采取宽容式的信任管理，为员工创造更为宽松、开放的环境。ＧＥ公司总裁杰克·韦尔奇很好的总结到，“没有高度信任，你就不可能发掘最大的头脑潜力”。因为财富的创造不是靠手，而是靠头脑，你的成功将不是依靠你管理生产的能力，而是在于你激发员工运用他们的创意＼判断和努力。企业可酌情对员工实施弹性工作制，包括弹性工作时间＼在家办公等多种形式。企业只有给员工以自主工作的权力，自由发表意见的机会，容忍员工犯错误，营造充满乐趣和关爱的人性化的文化氛围，才能为企业人力资本的形成提供生生不息的长期牵引力。因此，人力资源管理要强调以人为本，关心员工的心理、技能和伦理的潜在状态良性开发，满足员工的切身利益，在人性化的文化氛围中，将员工的积极性全面调动

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起来。

2、以知识管理为基础

知识管理向来与人力资源紧密联系。因为人是知识最根本的载体，人力资源管理的目的是开发和利用其内涵的知识和能力资源，所以，关注人力资源对实现企业战略目标的作用，必然也关注只是对实现企业战略目标的作用；强调对企业人力资源的整合与管理，必然也强调对企业知识资源的整合与管理。正因如此，知识管理成为人力资源管理的一个延伸领域。而知识经济的一个重要特征就是“人力资源的素质和技能已经成为知识经济实现的先决条件”，知识具有的前所未有价值使越来越多的组织已经充分意识到知识管理的重要性并开始开展行动。针对学习型组织要求实现个人与企业互动发展的特点，知识管理通过建立开放和信任的企业内部环境来影响员工的工作态度和行为，使得员工自愿合作并共享和开发知识，促进个体人力资本向企业人力资本的转化，达到更好的目标和产生更好的效益。因此，一个企业能否获得持续发展，能否在激烈的竞争中确立自己的竞争优势，主要取决于它能否有效的提升人力资源的素质和技能，促进组织作为一个整体快速地学习、系统地学习，迅速地适应环境的变化，这已成为人力资源管理在知识经济时代所要实现的目标，而建设学习型组织过程中的知识管理，恰恰为此提供了创新性的途径。学习型组织进行积极的知识管理过程，就是通过开发、培植、利用和管理知识资产，逐渐将新知识转变为新的行为方式，并最终实现企业价值的最大化，它把管理重点放在创新和集体学习能力、创新能力上，是一种以显性知识和隐性知识的共享为核心的管理模式。知识管理作为学习型组织中人力资源获取与开发的有效途径，在于怎样有效地促进显性知识在企业中的传递和共享以及隐性知识的培育和共享。

3、先进技术的不断应用

先进技术的不断应用，在人力资源管理过程中不断地扩宽学习型组织的知识平台的发展，先进的计算机网络等通信技术的存在，不断地促进显性知识在企业中的传递和共享要充分重视他们在企业显性知识和信息的交流及传播的桥梁作用。先进技术的不断应用，不断的加强了学习型组织在人力资源管理方面的基础设施建设。改造知识系统，加强知识系统，加强知识管理都离不开良好的与知识处理有关的物质条件和环境，即所谓“知识基础设施”。高效的邮政电信系统以及现代化的办公设备极大的提高了信息传递的速度和效率，信息技术（尤其是互联网技术）的“时空压缩效应”，使企业的信息交流变得直接和简单，知识获得前所未有的自由流动，改造和完善企业的知识管理基础设

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施，信息在人力资本的处理下转化为技术创新的新知识的机会也会大大增加，企业创新将变得更加频繁和积极。从企业外部来讲，也应该加强与其他组织间的交互关系，比如可以通过建立学习型战略联盟等方式，积极地参与到与外界的网络联系中去，而通过信息技术和知识管理工具能够极大地增强这种以学习为目的的相互关系。

五、基于学习型组织创建的对策

（一）基于学习型组织的人力资源管理模式的基本要求

1、创新企业文化建设，积极营造学习氛围

创新企业文化，增强员工的凝聚力和向心力，用企业文化来培育学习型组织，把学习力作为评价人才的标准，树立和强化员工的“三个理念”，一是树立“终身学习”的理念，二是树立“工作学习化、学习工作化”的理念，三是树立“团队学习”的理念。把工作的过程看成学习的过程，把学习视为一项必要的工作并投注大量的心力，养成长期学习的习惯。根据企业战略目标，制定员工职业生涯规划，在组织内部创造一个快乐工作的氛围，时刻为员工创造提升的机会和舞台，用企业的共同愿景激励员工工作的积极性和创造性，使企业文化与学习型组织融为一体。实践证明，有效的自我管理团队具有比传统工作群体更高的绩效。学习型组织中，人力资源采取团队管理模式，即从团队和个人的双重角度出发，吸取员工参与人力资源管理工作，下放权力，实行扁平化管理，实现了团队人力资源配置的良性互动。人力资源管理部门运用学习型组织理论，力争做到“知人善任”，将员工优化配置于最合适的工作岗位和角色当中，“人尽其才”，“才尽其用”，保持了团队成员的合理流动，打破了职务、岗位、劳动关系的终身制，促进了员工与团队的融合，最大限度地激发了团队的积极性，促进了企业与员工目标的双重实现。

2、引导员工树立创新理念，改善心智模式

学习型组织的核心理念就是持续创新，只有创新才能真正实现学习的目的。一个人的创新能力是他人生始终充满活力、不断走向成功的根本保证；一个企业的创新能力是在竞争中长盛不衰的动力。引导员工改善心智模式，全面系统的看待问题，相互沟通交流，有效表达自己的想法，并理解别人的观点。

3、完善学习机制，促进学习型组织的发展

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四川科技职业学院毕业设计(论文) 第26页

组织学习机制是“学习型组织”的核心组成部分。它不仅包括各体学习、团队学习和整个组织学习三个层次，而且适用于组织学习各个层次的理论、方法和技术。我们要从企业的实际情况出发，首先确立先导小组，确定长期和短期目标，按照“建立学习环境、创造学习条件”，形成学习型组织，提升企业的学习能力，引入激励机制，鼓励企业员工学习成才等。在学习型组织的人力资源管理中，要制定具体实施细则，确定学习方式，充分利用网络教育，组织成立学习中心，并为学习提供必要的支持和保障，以促进组织学习的顺利进行。

学习型组织是开放的组织，它以知识管理为导向，在宏观政策规范的范围内，将组织管理中非核心的管理业务虚拟与组织内、外关联的机构中进行，从而压缩或削减了组织机构规模，节约了人力资源成本，达到了资源的优化配置，实现了管理效益的最大化。人力资源的虚拟管理方式，主要有虚拟招聘和虚拟用工。比如，在组织关键人才的选拔过程中的公开和公正。再如，一些大企业通过中央电视台的“智联招聘”栏目，选拔企业急需的专业人才，取得了满意的结果。

4、强化自我管理意识，搭建自主管理的学习平台

在学习型组织中，要积极让员工参与进来，给他们自主管理的机会，肯定他们的工作成果，让他们体会到人生价值，使工作和学习紧密结合起来，自己在学习中发现工作中存在的问题，自己选择伙伴组成团队，自己决定改革、进取的目标，自己进行状态调查，自己分析原因，自己制定对策，自己检查效果，自己评估总结，在“自主管理”的过程中，不断学习新知识，不断进行创新，从而增加组织快速应变，创造未来的能力。

激励是人力资源管理的重要手段，是激发员工潜能的发生器。学习型组织，注重培养员工的自我超越意识，员工更加注重用创造的观点来审视自己的生命与价值，不断发挥自己的潜能和创造力，实现超越自我，自我激励成为新型激励模式的重要方式。这就要求人力资源管理工要注重因势利导，全面维护好员工的自我激励机制，给员工搭建多种成长和成才的舞台。同时，要拓展常规的激励方式，充分运用绩效考核、沟通无极限、“把表扬说出来”、“给员工最需要的”等方式，全面激发员工的工作热情，使人力资源“选、用、育、留”体系、人岗匹配安排等职能得到顺利实现。在学习型企业中，给员工以亲情关怀、给员工过生日、尊重员工劳动创造、以工人名字命名操作法等成为发挥人力资源管理职能的新载体。浓厚的亲情、适宜的待遇、自我实现的满足，凝聚起旺盛的人气，成为企业做强做大、和谐发展的重要条件。

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四川科技职业学院毕业设计(论文) 第27页

当然。学习型组织的是一个只有起点没有终点的过程。学习型组织、创新人力资源管理的理念和方法也是无止境的。随着学习型组织活动的深入开展，人力资源管理还将呈现出许多新的特点。作为担当企业发展重任的人力资源管理工作者，应注意把握人力资源管理的新趋势、新特点、，坚持“以人为本、品格提升、全员协同、共同发展”，进一步推进学习型组织的建设和管理模式的变革，不断培养员工持久的学习力和高度的忠诚感，保证企业在激烈的竞争中获得持续、健康、快速的发展。

（二）基于学习型组织的人力资源管理模式的实现途径

1、明确企业现状

首先要检验你所在的企业是一个什么样的企业。在建立基于学习型组织的人力资源发展模式以前，我们应该全面了解企业目前的状况，有没有做到鼓舞员工彼此分享学习成果？有没有解决实际问题的计划？是要我学习还是我要学习？员工头脑中有无组织愿景？能否主动适应愿景需要？有没有组织鼓励员工，并为员工提供资源和条件促使员工实现自我导向的学习。

2、解决学习上的障碍

在实际的学习和生活中，我们很难建立学习型组织，就算建立了学习型组织，也很难从人力资源管理的角度使其为组织的发展服务。这主要是因为在我们的学习思维中，存在着很多建立学习型组织的障碍。这些障碍不仅妨碍了我们学习型组织的建立，而且也是我们进行有效地组织学习的一大桎梏，对人力资源管理的影响也是较大的。美国学者彼得为在我们的实际生活中影响我们学习的障碍主要有局限思考、归罪于外，不追究自身的原因、缺乏整体思考的主动积极性、专注于个别事件、短期事件、煮青蛙的故事，不能察觉来自渐进变化的威胁、经验学习的错觉、管理团体的迷失。因此，我们需要充分了解学习型组织在人力资源管理中所存在的障碍，只有这样，才能建立适合的学习型组织，并促使学习型组织的良好发展。

3、在企业内营造学习和组织学习氛围

当今社会是一个学习型社会，每个人不仅直接从工作中学习，而且要终生学习，只有不断的学习，才能适应这个日新月异的社会。现在世界的各行各业已经不再是一两家大企业“一枝独秀”的局面了，新兴企业异军突起、飞速飙升的例子比比皆是。整个世界已经成为一个相互学习的社会。欧美企业学习日本企业，而日本企业有在效法欧美和韩国企业，甚至从中国古代兵法思想中汲取营养。面对国际一体化进程的加快，各国企

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业面临的问题日益趋同，因此了解别人、善于从别处学习将对企业增强竞争力有特殊意义。

随着世界经济一体化和科学技术的迅猛发展，企业面临着前所未有的激烈竞争，技术进步一日千里，社会变化日新月异。因此，企业要想获得生存和发展，就必须增强其学习能力。企业不能再只靠像福特、史隆或华生那样伟大的领导者一夫当关、运筹帷幄和指挥全局。未来真正出色的企业，将是能够设法使各阶层人员全心投入，并有能力不断学习的组织。因此，企业可以根据自身的特点建立适合自己的学习型组织，并将其纳入到人力资源的日常管理中。

六、结论

伴随着知识经济时代的到来，有效的激发组织的创新和成功的学习型组织早已成为现代管理的两大主题，由于信息不断爆炸、知识快速更新，所以个人要成为学习者，企业要成为学习型企业，国家要成为学习型社会已经达成共识，能够学习型组织有效的结合，充分发挥人力资源管理的作用，是一个值得深思和探讨的问题。本文试图从学习型组织与人力资源管理这两个研究领域的结合做一些初步的探讨，通过研究，本文得出应发展基于学习型组织的人力资源管理模式的结论。

未来的研究方向关于信息管理在基于学习型组织的人力资源管理模式中的应用，知识经济时代，学习型组织开展和运行离不开信息管理体系。目前，有关信息管理的研究多集中于信息类企业，信息管理与学习型组织结合的研究并不多见。因此，未来可从信息管理如何在学习型组织应用与实施等领域进行广泛探索研究，加快学习型组织的进程。关于电子化学习在学习型组织中的应用。现在的学习工具和手段日益电子化，出现了电子化学习。目前，电子化学习和培训已经在人力资源管理方面得到广泛的推广，但是没有与学习型组织的应用研究，以充分发挥电子化学习的优势，提高学习型组织的学习效果。

本文只是从理论的角度出发分析了基于知识管理的学习型组织的构建，缺少实际应用，在实践中还可能会涉及到很多问题，例如：经济可行性分析、具体战略的展开等，这些也是需要进一步研究的。

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致谢

在论文的最后，我要对在我毕业论文中给予我关心和帮助的老师和同学们表示感谢，感谢我的指导老师翟彩老师，她认真负责的工作态度，将是我以后工作中学习的榜样，她在论文的整体构架，系统的实现等方面都给予了一定指导；感谢我亲爱的同学们，在我学习出现问题时帮助我，，还要感谢三年来教过我的所有辛勤付出的老师们，是他们认真的备课、严谨的教学，让我在大学里学到了在以后工作中强有力的理论知识，为以后的工作奠定了良好的基础。

再次感谢评委老师们辛勤的评阅工作！

授人以渔

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