薪酬设计与管理 - 图文

薪酬设计与管理

目录

建立“以人为本”薪酬管理方案......................... 现代薪酬管理的发展趋势............................. 宽带型薪酬结构..................................... 薪酬设计构成

薪酬的构成......................................... 薪酬的设计流程..................................... 薪酬的工资体系建立................................. 薪酬的奖金制度建立................................. 薪酬的津贴制度建立................................. 薪酬福利设计与计算................................. 薪酬执行体系

薪酬结算表......................................... 薪酬管理制度.......................................

建立“以人为本”薪酬管理方案

对企业来说，薪酬是一把“双刃剑”：使用得当能够吸引、留住和激励人才，可以卓有成效地提高企业的实力和竞争力，而使用不当则会给企业带来危机。毫无疑问，建立全面的、科学的薪酬管理系统，对于——贾颖春

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北极冰事业的发展培育核心竞争能力和竞争优势，获得企业的可持续发展具有重要意义。

现代薪酬管理发展的新趋势

与传统薪酬管理相比较，现代薪酬管理出现了以下发展的新趋势： 趋势一：全面薪酬

薪酬不仅仅是指纯粹货币形式的报酬，还包括非货币性的报酬，也就是在精神方面的激励，比如优越的工作条件、良好的工作氛围、培训机会、晋升机会等，这些方面也应该很好地融入到薪酬体系中去。公司给受聘者支付的薪酬应包括内在薪酬和外在薪酬两类，两者的组合，被称之为“全酬”。

1.外在薪酬：主要是指为受聘者提供的可量化的货币性价值。比如：基本工资、奖金等短期激励薪酬，股票期权等长期激励薪酬，退休金、医疗保险等货币性的福利，以及公司支付的其他各种货币性的开支，如住房津贴、俱乐部成员卡、公司配车等等。

2.内在薪酬：则是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。比如，对工作的满意度，为完成工作而提供的各种顺手的工具，培训的机会，提高个人名望的机会，吸引人的公司文化，相互配合的工作环境，以及公司对个人的表彰、谢意等等。 趋势二：“以人为本”的薪酬管理方案

传统的、以等价交易为核心的雇员薪酬管理方案，正在被“以人为本”的人性化的、以对雇员的参与和潜能开发为目标的管理方案所替代。这种薪酬管理方案的实质是将薪酬管理作为企业管理和人力资源开发的一个有机组成部分，作为一种激励的机制和手段，其基本思路是将企业的工资计划建立在四个原则的基础之上：薪酬、信任、缩减工资分类和基于业绩，目的是通过加大工资中的激励成分，换取雇员对企业的认同感和敬业精神。 趋势三：宽带型薪酬结构

宽带型薪酬结构是对传统上那种带有大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进或替代。它是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽的薪酬变动范围。

宽带型薪酬结构

薪酬等级的宽波段化与企业组织结构的扁平化趋势是一致的，其主要特征是：

(1)加大专业人员、管理人员和领导者的工资线差距，即减少公司薪等。传统的薪酬体系的等级一般都有10甚至20个薪酬等级，而宽带薪酬体系设计一般只有5或者7个薪等。(2)工资标准在某一工资类别的不同等级中差距比较大，特别是专业人员的工资等级间的差距更大，一般最高档与最低档相差一倍以上，即薪距范围增大和薪级(调薪幅度)增多，让每个员工都有广泛的提薪空间；

(3)职务和工资等级主要取决于本人的专业水平，随技能水平上升，职位和工资上升，实际上是加大工资中知识技能的含量。

与传统薪酬结构设计相比，宽带薪酬主要具有以下优点：

(1)减少了工作之间的等级差别，打破了传统薪酬结构所维护和强化的等级制。

(2)有利于增强雇员的创造性和全面发展，抑制一些雇员仅为获取高一等级的工资而努力工作的倾向，引导员工将注意力从职位晋升或薪酬等级的晋升转移到个人发展和能力的提高。 (3)有利于推动良好的工作绩效。

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(4)有利于职位轮换，培育组织的跨职能成长和开发。

(5)尤其适用于一些非专业化的、无明显专业区域的工作岗位和组织，这些工作很难运用传统的工作评价和劳动测量计算雇员的工资量。

薪酬设计构成 薪酬的构成

薪酬是指企业对员工付出劳动的回报。薪酬分为经济类薪酬和非经济类薪酬两种。经济类薪酬是指员工的工资、津贴、奖金、福利等，非经济类薪酬是指员工获得的成就感、满足感或良好的工作气氛等。 本制度仅定义经济类薪酬。其构成如图所示： 工资

薪酬设计的流程

薪酬构成 奖金 绩效奖 项目奖 全勤奖 年终奖 其他 津贴 午餐津贴 加班津贴 出差津贴 通讯津贴 其他 福利 社保 养老保险 医疗保险 失业保险 生育保险 工伤保险 住房公积金 培训 带薪休假 其他

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第一步：建立工 资体系 第三步：建立津贴制度

第一步：?? 对职位分级??（图 1） 建立工资体系 一、北极冰的工资模式： 1、 2、 3、

基于职位的工资模式 基于绩效的工资模式 基于市场的工资模式 第二步：??划分薪级??（图2） 第三步：??确定薪级差（图3） 第四步：??确定起薪点（图4） 第五步：计算各职位等级各薪级所对应的工资 （图5） 第六步：??形成职位等级—薪级表?? （图6） 第七步：??确定每位员工的工资?? （图7） 第五步：设计薪酬计算表 第六步：计算个 人薪酬 第四步：福利设计及计算 第二步：建立奖金制度 北极冰的工资模式是含职位、绩效、市场三合多型态的工资模式。

基于职位工资：是指员工的基本工资、岗位工资、学历工资、工龄工资的构成。 基于绩效的工资：是指员工的月工作业绩的达标率。

基于市场的工资：是指在同行业的工资水平中取其上等，以便于吸引行业人才的一种表现。

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二、北极冰工资模式设计 第一步: 对职位分级：

将公司所有职位按价值由低到高进行排序并分级，一般分5-10级（下图以9级为例）,得到职位等级。例如：

第二步：划分薪级：

对处于同一职位等级的不同员工，按照其绩效、学历及其他因素由低到高分级，一般分成A、B、C、D、E五级,对应的薪级也分别为A、B、C、D、E五级，如下图所示： 更夫、保洁员等 司机、前台接待、文员、库管、修理工等 助理、秘书、客服、出纳等 导购员、业务员、领班、会计、配送员、仓储员等 培训讲师、人资专员、业务主管、设计师、网络维护员等 部门经理、各部部长等 总助、总监 副总经理 总经理 职位等级 1 2 3 4 5 6 7 8 9 A B 薪级 C D E 职位名称 职位等级 1 2 3 4 5 6 7 8 9 第三步：确定起薪点：

给每一职位等级设定起薪点，如下图A列数值：

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薪级 职位等级 A 1 2 3 4 5 6 7 8 9

第四步：确定薪级差：

确定同一岗位不同薪级之间的薪级差，即 A、B、C、D、E五级之间的薪资差，如下图所示： 薪级 职位等级 A 1 2 3 4 5 6 7 8 9

注：一般地，职位等级越高，各薪级之间的差值率越小。本表中，各职位等级之间按 0.9的系数依次递减。

第五步：计算各职位等级、各薪级工资

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B C D E 1,500 1,800 2,000 2,500 3,000 5,000 8,000 10,000 27,000 薪级差 B C D E 12.0% 10.8% 9.7% 8.7% 7.9% 7.1% 6.4% 5.7% 4.3% 1,500 1,800 2,000 2,500 3,000 5,000 8,000 10,000 27,000

根据起薪点和薪级差，计算各职位等级、各薪级所对应的工资，如下图所示： 薪级 职位等级 A 1 2 3 4 5 6 7 8 9

第六步：形成职位等级 — 薪级表：

各职位对号入座，形成职位等级 — 薪级表。如下图所示： 职位名称 更夫、保洁员等 司机、前台接待、导购员、业务员、文员、库管、配送员等 助理、秘书、客服、人资专员、出纳、网络维护员等 培训讲师、店长、会计等 区域经理、业务主管、设计师等 部门经理、各部部长等 总助、总监、企业顾问 副总经理 职位等级 1 2 3 4 5 6 7 8 A 1,500 1,800 2,000 2,500 3,000 5,000 8,000 10,000 B 1,545 1,944 2,194 2,717 3,237 5,355 8,512 10,570 薪级 C 1,730 2,159 2,406 2,953 3,492 5,735 9,056 11,172 D 1,938 2,392 2,639 3,209 3,767 6,142 9,635 11,808 E 2,170 2,650 2,895 3,488 4,064 6,578 10,251 12,481 薪级差 12.00% 10.80% 9.70% 8.70% 7.90% 7.10% 6.40% 5.70% 1,500 1,800 2,000 2,500 3,000 5,000 8,000 10,000 27,000 B 1，545 1，944 2，194 2，717 3，237 5，355 8，512 10，570 28，161 C 1，730 2，159 2，406 2，953 3，492 5，735 9，056 11，172 29，371 D 1，938 2，392 2，639 3，209 3，767 6，142 9，635 11，808 30，633 E 2，170 2，650 2，895 3，488 4，064 6，578 10，251 12，481 31，950 12.0% 10.8% 9.7% 8.7% 7.9% 7.1% 6.4% 5.7% 4.3% 薪级差 7

总经理 9 27,000 28,161 29,371 30,633 31,950 4.30% 第七步：根据每位员工在职位等级-薪级表上的位臵，确定每个员工的基本工资 奖金类型 下图以员工“吴玮玥”示例说明： 假设员工吴玮玥是培训讲师(职位等级为4），本科学历，三年以上工作经验，对应薪级为B级，那么他的工资应该是2717元，如下图白色字体所示： 绩效奖 销售奖 全勤奖 职位等级 1 2 3 4 5 6 7 8 9 A 1,500 1,800 2,000 2,500 3,000 5,000 8,000 10,000 27,000 创新奖 优秀员工薪级 优秀部门奖 …… 奖 D 1,938 2,392 2,639 3,209 3,767 6,142 9,635 11,808 30,633 职位名称 更夫、保洁员等 司机、前台接待、导购员、业务员、文员、库管、配送员等 助理、秘书、客服、人资专员、出纳、网络维护员等 培训讲师、店长、会计等 区域经理、业务主管、设计师等 部门经理、各部部长等 总助、总监、企业顾问 副总经理 总经理

B 1,545 1,944 2,194 2,717 3,237 5,355 8,512 10,570 28,161 C 1,730 2,159 2,406 2,953 3,492 5,735 9,056 11,172 29,371 E 2,170 2,650 2,895 3,488 4,064 6,578 10,251 12,481 31,950 薪级差 12.00% 10.80% 9.70% 8.70% 7.90% 7.10% 6.40% 5.70% 4.30% 建立奖金制度

奖金类型：绩效奖、销售奖、全勤奖、创新奖、优秀员工奖、优秀部门奖、其他奖类等 第一步：确定绩效考核指标 第二步：确定奖励规则

第三步：根据考核结果和规则，计算奖金

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交通津 津贴类型 午餐津贴 话 费 学 历 节假日 加 班 学历职…… 津 贴 津 贴 津 贴 津 贴 务津贴 贴 示例说明绩效奖的设计流程： 1.交通津贴 第二步：确定奖励规则 第一步：确定绩效考核指标 第三步：根据考核结果和规则，计算奖金 需要乘坐交通工具上下班的员工。例如：

职位等级 1-3级 4-5级 6-7级 8级及以上 津贴标准（元） 50 100 薪酬的津贴制度建立 200 400

北极冰将根据实际情况实施员工津贴标准，详见《薪酬管理制度》。

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北极冰非营销中心人员出差话补每一周 50元，实际报销钱数根据出差天数计算。 本工具以社保为例，按照相关规定为员工缴纳社会保障金。 社保总额 = 养老保险+医疗保险+失业保险 +生育保险+工伤保险+住房公积金 福利设计及计算

假设员工吴玮玥是培训讲师(职位等级为4），本科学历，三年以上工作经验，对应薪级为B级，他的工资是2717元，其五险一金缴纳情况如下图所示：

基本信息

养老保险 单

人

姓

部

员型

名 门 类

位基缴数 费

22% 2

吴 市 玮 场 玥 部

本市城镇

717

5 9 7.7 4

个人合纳8% 217.36

815.1

2713%

失业保险 单个位人合数 费费2

2

1

%

% % 54.

27.1

81.5

271工伤保险 单位

基数

数 费

1% 27.7

0 生育保险

单位缴费0.6% 1 6 . 3

2 7 1 7 基数

医疗保险

住房 社保合计

福利类型 社保 带薪休假 生日礼物 培训 结婚贺礼 …… 单位缴费7.5％ 2 0 3 . 7 8

单位合计

个人缴纳2% 5 4 . 3 4

个人合

医疗合

缴计基缴缴计基缴

公积金 单个位人总合合计 计 计

计 计

2 0 3 . 7 8

5 254 8.3 4

21.3

1116.6

516.23

1632.92

10

. 12 7

7 37 1

4 7 1

6 9

市 场部 市 场部 市 场部 市 场部 本市城镇 0 本市城镇 0 本市城镇 0 本市城镇 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0

薪酬执行体系

薪酬结算表

薪酬管理制度

总则

第一条 目的

100 0 本制度依据人力资源管理制度的思想而制定员工的工资及奖金、绩效等标准。第二条 适用范围

本制度适用于公司正式员工，工资按例办理。 一、基本原则 第三条 工资的定义

本制度所谓工资，是指每月定期发放的基准内工资和基准外工资的总和。 第四条 支付原则

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200 100 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0

1. 公司以员工劳动强度、责任大小、专业性等标准，作为支付酬劳的依据。 2. 按月绩效考核要求发放绩效工资。 3. 未执行公司指派任务者，不予支付工资。 第五条 工资结构

本公司工资分为基准内工资和基准外工资两部分，其中基准内工资包括基本工资、职务工资、工龄工资、绩效工资等；而基准外工资包括话费津贴、培训津贴、交通津贴、午餐津贴等。奖金是指正式员工在月度、季度、年度中各方面（技术、绩效、管理等方面）突出者,给予一定额度的奖金，在此奖金发放之前离职的不予发放。 第六条 支付方法

工资经扣除第八条所列的规定扣除额后，须直接以现金或卡的方式支付给员工。 第七条 尾数的计算

工资计算时总额如有未达到整元的尾数产生，一律将其四舍五入。 第八条 扣除额

下列各项须从工资中直接扣除。 1. 个人工资所得税；

2. 五险一金费用（失业险、医疗险、养老险、工伤险、生育险、住房公积金） 3. 义务性赞助费

4. 其他按法令规定应扣除的费用。 第九条 领取方式

领取工资时，必须依照规定的手续，在支薪簿上签字以便查核。 第十条 归还义务

因计算错误或业务过失造成工资超领时，应立即归还超出额，否则将在下月发放工资时直接扣除该超出部分。

第十一条 时效

员工对工资产生疑义时，可以提出书面申请，行使工资请求权，但自发生日起当月内未行使的，则视为弃权。

二 、工资的计算给付日期

第十二条 工资计算时间及给付日期

1. 工资计算期间为每月的1日至30日（31日），并于下月的15日支付，如遇支付工资日为休假日时，

则延后一个工作日发放，节假日可另行安排。

2. 公司因不可抗拒事件不得不延缓工资支付时，应提前至少1日通知员工，并确定延缓支付的日期。 第十三条 非常给付

员工或依靠员工收入维持生计的受抚养家属，遇到下列非常情况时，可以向公司申请预支工资，但以已出勤时间的应得工资为限。 1. 生育、受伤、疾病或遭意外灾害； 2. 结婚或死亡等。 第十四条 特别给付

员工死亡、离职或遭解雇时，本人或其抚养家属可以向公司提出申请给予工资事宜，从请求日起７日内，公司应支付该员工已出勤工作日数的工资。 第十五条 提成工资

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提成工资通常作为业务人员按月度、季度、年度销售额提取一定比例的奖金；具体提成比例参照与公司签订的《劳动合同》与《市场部管理制度》相关规定执行。 第十六条 营销人员绩效工资 营销人员：

业务人员：绩效比例占工资总额30%；月（销售额）回款额10万元；旺季期间（1、2、3、11、12月）上调50%

经理级：绩效比例占工资总额30%；月（销售额）回款额20万元；旺季期间（1、2、3、11、12月）上调50%

第十七条 按日计算

1. 凡符合下列规定的员工工资，按日计算： （1）新聘者； （2）离职或遭解雇者； （3）停职而复职者； 2. 按日计算工资方法

（1）新聘者及离职或遭解雇的员工工资依据基准内工资乘以出勤率得出； （2）停职而复职的员工工资依据基准内工资(扣除绩效工资）乘以实际出勤率。 事假期8天以上可为停职。 第十八条 津贴领取资格及变更

该月津贴领取的资格有所变更时，则按照下列规定办理；

1. 该月的出勤日数为该月应出勤日数的26天以上时，给付100%的津贴额（正常休息日算出勤日数）； 2. 该月的出勤日数为该月应出勤日数的20天以上至26天以下时，给付50%的津贴额； 3. 该月的出勤日数未达到该月应出勤日数的20天以上时，不予给付津贴； 第十九条 休假中的工资

休假时的工资规定如下：

1. 年度带薪休假时，应按平常勤务时的基准内工资(扣除绩效工资）给付；

2. 员工申请特别休假时的工资，可按平时勤务时的基准内工资(扣除绩效工资）给付；

3. 因生育而休假时，公司须按劳动法所规定的产假，按平常勤务时的基准内工资(扣除绩效工资）给付； 第二十条 员工“五险一金”福利

1.在公司服务满（含）6个月以上的人员（以签订劳动合同期限3个月以上为准），公司按照国家有关规定按社会平均工资为员工缴纳失业保险、医疗保险、养老保险、住房公积金、生育险、工伤险。

2.对于公司有特殊贡献及特殊岗位的职员，视情况可不按上述内容，依据社会平均工资为其缴纳“三险或五险”。 3.缴纳方式

1) 员工未曾缴纳“五险”者，企业按照《市社保局》的有关规定为员工办理相关手续；按企业、员

工各自承担的比例缴纳“五险金”。 养老保险：企业承担22%，员工个人承担8%； 失业保险：企业承担2%，员工个人承担1%； 医疗保险：企业承担7.5%，员工个人承担2% 工伤保险：企业承担0.5%，员工个人承担无； 生育保险：企业承担0.8%，员工个人承担无；

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住房公积金：企业承担8%，员工个人承担8%； 第二十一条 缺勤时的工资

员工请假时的工资规定如下：

1. 因业务上的负伤、疾病而缺勤时，对于缺勤未满1个月的，应予以支付基准内工资；

2. 因业务外负伤、疾病而缺勤持续1个月以上的，该部门主管对于该停职的员工要向人力资源部申请留

职停薪；

3. 因私人事由向公司请假时，其工资按下列方式扣除，缺勤工资扣除额=基准工资/（当月天数-休息日）

*缺勤日数

4. 迟到、早退或私自外出缺勤时，以30分钟为单位，当缺勤次数达到5次时即扣除1日的工资； 第二十二条 试用期工资

试用期员工的工资，按工资总额的80%给付。 三 基本工资

第二十三条 职务工资

公司员工应按以下列标准给付职务工资 1.9级员工每月职务工资500元； 2.8级员工每月职务工资400元； 3.7级员工每月职务工资300元； 4.6级员工每月职务工资200元；

5.2、3、4、5级员工每月职务工资100元； 6.1级员工每月职务工资50元； 第二十四条 工龄工资

在公司持续性工作超过一年的人员，依下列标准给付工龄工资；

1. 高层人员（7、8、9级）每满1年，工龄工资增加300元，封顶为3000元 2. 中层人员（6级）每满1年，工龄工资增加200元，封顶为2000元； 3. 次中层人员(4、5级)每满1年，工龄工资增加100元，封顶为1000元； 4. 基层人员（1、2、3级）每满1年，工龄工资增加50元，封顶为500元； 第二十五条 绩效工资

企业发展初期，绩效工资的比例为各职等工资(基准内+基准外工资）总额的30%，其中部门经理绩效工资比例高于基层员工的30%. 第二十六条 假日勤务说明

1. 在休带薪假及国家法定假日时，因业务需要必须到公司加班者，按其当时应支付的工资的2倍给予支

付工资，或申请顺延假期或经主管上级批准后自行串休。

2. 本条所指国家法定假日：清明节、劳动节、端午节、中秋节、国庆节、元旦、春节；

3. 法定假日期限：元旦、清明节、劳动节、端午节、中秋节、国庆均为1天，春节企业人员3天.在

此期限内上班者给予2倍工资；串休后的假日，上班正常工资。 第二十七条 补休（正常休息日）说明

奉命于休假日执行勤务者，可在次月/当月给予补休，若因工作需要未予补休时，给予相应天数日工资。

第二十八条 话费津贴\\培训津贴\\交通津贴\\午餐津贴 上述津贴参照《员工薪酬标准结算表》结算

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四 带薪假 第二十九条 婚假

员工符合法定年龄结婚在公司工作满1年以上者，给带薪假7天；未符合以上标准者给带薪假3天； 子女结婚可请带薪假1天。 第三十条 产假

1.女员工工作期满三年者，给产假90天；未符合以上标准者给带薪假30天； 2．配偶分娩可请带薪假7天。 第三十一条 丧假

父母、子女、配偶去世给带薪假3天；

第三十二条 年休假

员工依其服务年限，可分别给予年休假

1.在公司服务满3年以上，未满5年者（含5年），每年给带薪假7天； 2.在公司服务满5年以上，未满10年者，(含10年),每年给带薪假10天； 3.在公司服务满10年以上，每年给带薪假15天； 4.按国家有关规定享受生育假的员工，不再享受年休假； 5.病、事假累计超过10天，当年不再享受年休假； 6.一年内，员工不能同时享受婚假和年休假；

7.累计3次月绩效考核低于最低标准的员工，主管领导有权取消其年休假待遇，并上报人力资源部备案；年休假时，应按规定办理请假手续，并妥善安排职务代理人，办妥职务交接后才能休假；

8.本条所指婚假、丧假、年休假等均为带薪假，但任何人不得以任何理由自行休假，于休假期间，因业务需要奉令销假，照常工作而补休假者，亦可照其未休假天数的基准内工资的基本工资的2倍发放； 9.此带薪假中的薪资均指基准内工资的基本工资。 10、公休假日：每周六或周日休息一天。 11、法定节日：由公司统一安排休息

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五 奖金

第三十三条 奖金标准

1. 根据营业增长的状况、岗位贡献的大小及预算成本绩效考核结果，原则上每年度\\季度或月度发放一

定的金额。

2. 迟到、早退、中途离岗全年累计超过20次，病、事假全年累计超过15日（带薪假日及因公负伤除外）

不参加奖金的发放。

第三十四条 计算期间及支付时间

1. 月度奖金的50%计算期间为下月度15日支付； 2. 年度的奖金在年终后给付另50%；

3. 月度奖金总和为每月奖金的50%加年度奖金的另50%；

4. 自第一笔月度奖金生效起，若营销人员工作未满一年，另外50%年终奖金不予给付。 第三十五条 支付对象

1. 月度奖金的给付对象是在下月15日以前仍在公司服务的营销人员； 2. 年度奖金的给付对象是自第一笔月度奖金生效起，工作满一年的营销人员。 第三十六条 支付方式

奖金根据公司领导班子议定后所定出的基准比例，结合员工的考绩和勤怠程度等考核成绩来支付。具体奖金分发比例另附。 六 附则 第三十七条

1. 对于本制度未规定的事项，依人力资源管理的相关规定实施。 2. 本制度所规定事项如与其他制度的规定发生冲突，以本制度为准。 3. 对于本制度的规定产生疑义时，由人力资源部负责解释。 第三十八条

本制度自 年 月 日起执行。

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五 奖金

第三十三条 奖金标准

1. 根据营业增长的状况、岗位贡献的大小及预算成本绩效考核结果，原则上每年度\\季度或月度发放一

定的金额。

2. 迟到、早退、中途离岗全年累计超过20次，病、事假全年累计超过15日（带薪假日及因公负伤除外）

不参加奖金的发放。

第三十四条 计算期间及支付时间

1. 月度奖金的50%计算期间为下月度15日支付； 2. 年度的奖金在年终后给付另50%；

3. 月度奖金总和为每月奖金的50%加年度奖金的另50%；

4. 自第一笔月度奖金生效起，若营销人员工作未满一年，另外50%年终奖金不予给付。 第三十五条 支付对象

1. 月度奖金的给付对象是在下月15日以前仍在公司服务的营销人员； 2. 年度奖金的给付对象是自第一笔月度奖金生效起，工作满一年的营销人员。 第三十六条 支付方式

奖金根据公司领导班子议定后所定出的基准比例，结合员工的考绩和勤怠程度等考核成绩来支付。具体奖金分发比例另附。 六 附则 第三十七条

1. 对于本制度未规定的事项，依人力资源管理的相关规定实施。 2. 本制度所规定事项如与其他制度的规定发生冲突，以本制度为准。 3. 对于本制度的规定产生疑义时，由人力资源部负责解释。 第三十八条

本制度自 年 月 日起执行。

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