论文一：企业招聘中的问题及对策研究

国家职业资格全国统一鉴定 企业人力资源管理师论文 （国家职业资格二级） 论文题目：企业招聘中的问题及对策研究 姓 名： 张在超 身份证号： 412725198308095414 准考证号： 161100024253 所在单位： 东莞澳迪集团有限公司 报考机构： 无

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国家职业资格全国统一鉴定 （国家职业资格二级） 企业人力资源管理师 论文题目：企业招聘中的问题及对策研究 编号：

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企业招聘中的问题及对策研究

摘要：随着我国经济发展方式从集约型向精细化转型，人力资源也从供方市场转变为需方市场，在此大环境下，对企业人力资源招聘工作提出了更高的要求。如果再不转变人才供给的理念，还单一地僵化地沿用传统招聘手段及方法，很难满足企业的人力资源需求。。 关键词：人力资源规划、人才测评、面试官队伍建设、微招聘 1国内企业招聘现状

“千里马常有，而伯乐不常有”，人才招聘工作在企业人力资源管理过程中的作用好比“伯乐”，它是按照企业经营战略规划和人力资源要求把优秀、合适的人员招聘进企业，安置在合适的岗位并让其安心工作，是企业在人才特别是高端人才争夺战中成败的关键所在。在现代社会，国外的很多企业都把招聘工作逐步提高到企业战略规划的议事日程上来，并形成了相对正规化、科学化的选聘程序；形成了标准的面试方法、面试技巧；具有专业化的招聘人员和招聘队伍等，使企业整体人力资源管理有了更大的提升，以期最终确立企业在人才保有方面的相对优势。反观现代中国，人力资源管理建设刚刚上路，远未形成一套科学而完善的招聘体制。企业老板，中专文化，在招聘思想方面，具有典型的传统观念和片面观点，如不管什么岗位，总是要求高学历、高职称以及对录用人员主张招之即来，来之即可用的短视目光和功利行为。一些中小企业对人力资源招聘特别是对主管级以下人员的招聘重视程度不够，招聘人员在人才选聘过程中还不同程度的存在着主观随意性，因此而造成的招兵买马的失误亦不在少数。甚至，由于重复招聘、无效招聘，走马灯似的人员流动给企业的可持续发展带来了相当严重的负面影响。 为什么诸多企业都存在此种问题呢？原因是企业在招聘活动中没有保证招聘的质量和有效性。招聘，不再是填一张表那么简单，招聘质量是招聘工作的主题。有效的招聘指企业不仅能及时的招到合适人才，而且能聘进具有高度责任感和忠诚度的员工。关于招聘的有效性，体现在以下四个方面：一看是否能及时招到所需人员以满足企业需要；二看是否能以最少的投入招到合适人才；三看所录用人员是否与预想的一致，

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适合公司和岗位的要求（而不是面试时觉得不错，一经试用才发现不行）；四看“危险期”（一般指进公司后的6个月）内的离职率。解决招聘中的问题。提高企业招聘有效性，是各个企业刻不容缓的任务。 2企业有效招聘中存在的问题 2.1招聘单位和应聘者之间信息不对称

有效的招聘可以为企业的发展注入新的活力，并迅速提高企业的员工素质，从而使企业在激烈的市场竞争中获得竞争优势。然而在信息不对称的条件下，招聘双方存在着不可避免的伪装现象，必然造成道德风险。求职者为了找到好工作，利用自身类型的信息优势，甚至有意伪装，为了更好的包装自己，制作精美的推荐材料，将个人优秀的一面凸现出来，而将本人薄弱或不足的方面“包装”，有的无中生有，伪造文凭，资格证书等。招聘者为了吸引求职者，极力打造企业形象，夸大企业实力，伪造一些企业数据，承诺丰厚待遇和良好工作环境，在求职者面前展示出大企业的风范。根据央视《东方时空》栏目公布的调查结果，在12463名接受调查的大学生求职者中55%的人遇到过求职陷阱。结果，由于双方信息的不对称，造成双方的错误选择，一些优秀的人才没有进入合适的企业，没有找到适合自己的工作。到企业后，既没有面试时承诺的待遇和工作环境，也没有想要的培训，晋升机会，产生一种上当受骗的感觉。结果离职跳槽，重新寻找新的工作，也损害了企业形象。一些好的企业找进来了那些经过“包装”后的求职者，一经试用，却发现其不符合公司要求，不能适应其工作岗位，就不惜成本将其辞退，另行招人，就这样企业招了又辞，辞了又招，招聘人员疲于奔命。 3.2招聘缺乏目标性，系统性，程序性

企业招聘之前，应当确定人员需求计划，使招聘工作有个依据。员工需求数量不仅是当前所需量，而且还包括企业为自身的长远发展而建立的人才储备库。而实施人力资源规划正是满足人员需求计划的一项基础性工作。企业在实施人力资源规划时应当强调动态观念，从长远着眼考虑组织目标及其长期利益。而当前我国企业在招聘时，并没有动态的，系统性的人力资源规划作前提。只是凭着企业当前人员需求，盲目开展工作。如，有一家企业招聘广告上写着招聘“项目经理、营销经理、人力资源部经理、技术人员”等职位及其大概要求。实际上，该企业还处

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于创业阶段，企业的有关战略定位、部门设置都还不十分明确。在招聘人员时，将所有“经理”当作行政管理人员，并考核录用；至于技术人员的人数、技术要求等都没有明确的规划。可见，如此招聘只是糊里糊涂的“要人”，而非目标明确的“引人”。另外众多企业在招聘中没有预先制定出人员需求计划和规范程序，只是等到急想用人或者招人时再去招聘，同时以为招聘就是收简历，筛选简历，面试和把人员安排到用人部门了事，招聘过于盲目而无秩序性。

3.3招聘标准不合理，条件苛刻，求职者期望太高

有些企业一方面抱怨人才难求，另一方面在选拔人才时，利用就业压力和求职者求职的迫切心情又故意抬高门槛。一些单位招聘人才只注重学历、经历、资历，忽视实际能力。致使某些条件虽不符合招聘要求，但有一技之长，有一定能力的人才被拒于用人单位门外。不降低招聘标准，本无可厚非，但完全按招聘条件招来的人，就一定能胜任其应聘的职位吗？非也！对那些一概要求本科、硕士学历和长久工作经验的企业来说，似乎优秀人才就是一个学历和一段长时间的经历。但是工作10年的失败者不一定比干劲十足的年轻人带来的效益大，本科生不一定比专科生更适合企业的工作。若习惯性的加上与工作“看似有关而实际无关”的条件，也无意地将一大批优秀人才让给了竞争对手。

同时，正是由于缺乏合理的招聘标准，使众多企业在招聘中出现了“人才高消费”的现象，企业在招聘中形成越来越严重的攀比心情。根据人才交流机构调查，大约有50%以上的用人单位在招聘中不适当的提高用人标准；一些单位的招聘条件更苛刻，不仅文凭、年龄、身高、职称等有量化的指标，对招聘人员的相貌、气质、经验、应变能力也有硬性规定。

另外，求职者在求职过程中期望太高，自持学历、文凭、技术找到一份好工作，这也无可厚非。但对自己估价太高，不切合实际，期望太高，对一些中小企业不屑一顾,大企业又进不去。对企业提供的待遇和工作环境不满意，一山望着一山高，造成高不成，低不就迟迟不能找到合适的工作，给企业招聘也造成一定困难。 3.4招聘人员素质不高以及招聘队伍非专业化

招聘计划制定得再科学，也要由招聘人员去落实。企业在实施招聘

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在面试过程中，招聘者一定要有客观、科学地选人依据，注意不能完全被应聘者优秀的个人条件所吸引，要以事先制定的职位说明书和工作说明书为依据。

4.6加强对就业歧视，侵犯个人隐私的立法力度

与西方法制社会相比，我国的法制建设还不够成熟和健全，法制体系中还存在漏洞，一些企业就是利用这些钻法律的空子。在招聘时，对性别、身高、年龄等做了种种限制，对这些限制自称是企业发展的需要，并不能拿出有力证据。所以国家应加强这方面的立法和监督，对一些存在就业歧视的企业加大处罚力度，并公开暴光。如在20世纪90年代初，美国一家保险公司就因为其在1974—1987年期间的招聘歧视行为，向814名妇女支付了1.5亿美元，这在当时创造了公民权利赔偿的历史记录。同时，在招聘中求职者对侵犯个人隐私等非法现象予以坚决抵制，必要时诉诸法律部门以维护自己的尊严。 4.7改革教育体制，加强实际技能培训

学校应根据市场需要，在对市场进行广泛而深入调查的基础上，调整现有的专业设置，积极与市场接轨。应该创造更多的条件，拓宽学生的知识面，努力培养复合型人才。要在抓好学生理论学习的同时，大力培养学生的实际操作能力，理论与实践相结合。通过这些措施，使企业进行招聘时，候选人的素质才能大幅度提高，从而为提高企业的招聘质量提供一个良好的教育环境。 5 结语

招聘是一门科学，更是一门艺术。“选人”是人力资源管理“选人、看人、用人、待人、留人”五大职能之首，是人力资源管理的第一步，如果起点的质量不高，那么不仅后继的人力资源管理工作会事倍功半，而且会影响到公司各项决策的执行。在中国企业的生存环境中，由于正确地选用了一个人而使企业壮大、飞黄腾达的例子比比皆是，如张瑞敏之于海尔，倪润峰之于长虹；同时由于错误的选人而导致运作良好的企业一夜便衰落的实例也举不胜举。中国的企业目前处于快速沉浮的阶段，而人又是企业最宝贵的资产，能否招聘到合适且优秀的人才，形成优秀的人才队伍，决定着一个企业是否能够茁壮成长。因此，在这样一个机遇和挑战并存的时代里，作为承担着企业“选人”职能的招聘部门，在

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埋头于招聘的同时，也要日省三身，抬头看看别人是怎么做的，借鉴国内外企业的成功经验，吸收精华为我所用。树立以人为本的理念，重视对人才的招聘，探索出适合本企业特点的有效的招聘方法，提高招聘的效用。

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