论国营企业人力资源管理问题及对策

论国营企业人力资源管理问题及对策

摘要：随着我国经济的迅速发展,我国国有企业成为推动我国经济迅猛增长的重要部分,其自身的经济管理也受到了社会各界的广泛重视。随着经济全球化时代的到来,国有企业的内部改革也在发生着巨大的变化,面临着前所未有的挑战。在十八大提出的深化国有企业改革的浪潮下，国有企业要想在激烈的市场竞争中占据一席之地,首先要在人力资源管理中找出存在的问题,然后结合企业的实际情况来制定相应问题的解决对策,帮助国有企业在未来的发展中可以走的更远。

关键词：国有企业，人力资源管理，问题，对策

引言

当今世界的竞争，是科技的竞争，说到底是人才的竞争，人才已成为各行业实现战略目标的关键因素。具体到企业，人力资源管理已经成为现代企业管理的核心。从1978年我国实行社会主义市场经济以来，我国国有企业已打破固有的一枝独秀的局面，朝着现代企业的方向发展，在人力资源管理方面有了一定进步。然而，由于国有经济的根深蒂固的管理模式，从目前来看，其仍存在着许多问题。面对经济全球化所带来的一系列挑战，国有企业如何站在战略的高度，实现人力资源的科学有效管理，是当前我国国有企业改革和发展中迫切需要解决的问题。 一、 人力资源管理概述 （一） 人力资源管理含义

人力资源（Human Resources ，简称HR）指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。或者表述为：一个国家或地区的总人口中减去丧失劳动能力的人口之后的人口。人力资源也指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。狭义讲就是企事业单位独立的经营团体所需人员具备的能力（资源）。[1]

人力资源管理（HRM），是一门相对综合的学科，自上个世纪八十年代起，就已经出现了与人力管理相关的理念，此理念融合了社会学与管理学以及经济学等学科的相关知识。所谓人力资源管理，是指一个组织单位(如一个国家或地区、一个企业)对人力资源所进行的开发、配置、组织、监督、调节和保护等管理活动的总称。[2]人力资源管理的出现，是为了让经济更好地运行和发展，让各种资源能够优化配置，得到最大程度地发挥。人是社会中的人，要对企业乃至社会做到更好地管理，就必须对人力资源实行管理。 （二） 人力资源管理对于国有企业的重要意义

国有企业是指国家（政府）直接出资或参股设立，由政府行使所有权，直接或间接进行管理和经营的一类企业。[3]国有企业是我国国民经济的支柱。大力发展社会主义社会生产力，实现国家的工业化和现代化，始终要依靠和发挥国有企业的重要作用。党的十八大报告指出，“要毫不动摇巩固和发展公有制经济，推行公有制多种实现形式，深化国有企业改革，完善各类国有资产管理体制，推动国有资本更多

投向关系国家安全和国民经济命脉的重要行业和关键领域，不断增强国有经济活力、控制力、影响力”。[4]搞好国有企业的改革和发展，是实现国家长治久安和保持社会稳定的重要基础。必须正确处理改革、发展、稳定的关系，改革的力度、发展的速度要同国力和社会承受能力相适应，努力开创改革、发展、稳定相互促进的新局面。[5]所以，在国有企业改革和发展的大环境下，对于国有企业的人力资源管理进行优化调整，也是顺应改革的应有之义。并且，重视国有企业人力资源管理，也是对国有企业的发展有举足轻重之义。

首先,重视国有企业人力资源管理是知识经济时代的需要。现代管理理论认为，对人的管理是现代企业管理的核心。国有企业要适应知识经济的挑战，在市场竞争中生存和发展，就必须对社会生产中最具创造性的主体即“人”,提出更高的要求。人是最活跃、最有活力、最有价值的因素，人力资源是最具潜力的资源。人才是最重要的战略资源，是经济增长最重要的驱动力。再者，重视国有企业人力资源管理，最直接的现实意义就是能够调动员工工作的积极性与主动性。随着企业的发展，企业人力资源管理的重要性日益突出。良好的企业人力资源管理能充分调动员工的积极性和创造性，激发他们对工作的热情，在过程中，员工的潜能和智慧能够得到充分发掘，从而大大提高了企业的生产效率，从而可以提升企业的核心竞争力，为企业未来的发展奠定了坚实的基础。最后，重视国有企业人力资源管理有利于建设企业自主文化，增强企业优势。企业文化是衡量企业综合竞争力的重要方面之一，因为它不仅体现了企业的独特性和精神风貌，而且对

企业有积极的指导作用。通过国有企业的自主文化，可以潜移默化地感染和引导员工遵守公司治理的要求，增强他们的责任心和团队精神，使他们对自己所在的企业有认同感和归属感。所以重视国有企业人力资源管理建设，可以在一定程度上促进企业文化的形成和发展，创造自主文化。

二、国有企业人力资源管理的现状和困境

谈到国有企业的用人状况，社会上流传有很多顺口溜：“干多干少一个样，干与不干一个样”，“平均主义大锅饭”，“干的干，转的转，干的给转的提意见”，“员工能进不能出，干部能上不能下”等等此类流传不一而足，其中难免有戏谑成分，但是在某种程度上可以反映国有企业在人力资源管理上的真实状况。与外商投资企业的周密进人规划，科学的培训计划，严格的管理制度相对比，反观我国的国有企业的此类制度，就不难发现为什么大多数国有企业总是处于亏损状态。

改革开放三十多年以来，国有企业的改革也进行了三十多年：80 年代初是“放权让利、强化刺激”，1987 年之后是“承包制”，91 年底是“把企业推向市场”，93 年提出“建立现代企业制度”，95 年初推出“抓大放小”，如今又成立国资委专门负责监管国企。为何采取了这么多改革措施，国有企业问题仍得不到解决？为什么国有企业无论是在财力方面，还是国家的扶持方面，都不会像中小私营企业那样捉襟见肘，却在社会主义市场竞争中屡屡败北？笔者认为，其重要的原因在于没有从根本上解决“人”的问题。这些措施都没有能够使职工的工作状态和精神面貌发生根本变化。从本质上说，如果“人”的

问题不解决，那么国有企业的问题就根本得不到解决。针对“目前企业人力资源管理中存在的主要问题”这一问题，全国总工会宣教部对此进行了调查，许多国企职工根据自己的体验，列举了以下一些问题条目：①薪酬分配不公；②考核不合理、不科学；③激励不够，难以调动员工积极性；④开发、培养人才不够，重使用、轻开发；⑤人员流动受到一定限制；⑥人、事不匹配；⑦人治现象严重、论资排辈；⑧基本制度不健全，且观念落后；⑨领导对人力资源工作不重视等问题出现的频率最高。被调查者中有54%的人提到了开发、培养人才不够，重使用、轻开发；50%的人提到了“人才流失严重”；48%的人提到了薪酬分配不公；45%的人提到了“考核不合理、不科学”；40%左右的人提到了激励不够，难以调动员工积极性。[6]虽然导致国有企业效率低下的原因是多方面的，比如产权制度方面，经济体制方面，公司治理结构方面等因素，但是，国有企业要想找到根本的突破口，建立现代企业制度，就目前改革的环境而言，首先要改革现有的人力资源管理方式。故认清当前我国国有企业人力资源管理的现状及其问题是十分必要的。

（一）人力资源管理意识淡薄

据相关的调查显示，由于受到计划经济的惯性影响，国有企业人力资源管理目前仍处于传统的人事管理制度，虽然有些国有企业已经根据市场经济的要求而做出了相应的改变，但很多只是形式上将计划经济时期的人事处更名为人力资源部，并没有从主观意识上认识到人力资源管理的重要性，仍带有浓厚的计划经济色彩。传统的人事管理

制度，往往会带来企业机构臃肿、人浮于事、因人设岗、情大于法，从而使企业变成一潭死水。而人力资源的核心，是将人力作为企业最核心资源和财富，最大程度上发挥人力的主观能动性和创新性，从而营造出敢于挑战，敢于创新的企业文化氛围。但是现在很多国有企业并没有认识到这一点，他们仍秉持传统的管理理念，固守传统的管理模式，把人力仅仅看做是企业的成本，而不是资源；把人力仅仅用作于劳力，而不是智力；对人才只使用，而不做培训，缺乏发现人才、合理使用人才、有效管理人才的观念，从而造成国有企业员工只躺在死工资上面，缺乏工作的积极性与主动性，使国有企业发展停滞不前。

另外，随着改革开放的进一步深入发展，我国实行“走出去”与“引进来”相结合的对外开放战略，使得很多优秀的外资企业、中外合资企业、中外合作企业如雨后春笋一般，竟相涌进国内市场，具有强大的竞争力。虽然这些企业分散在不同的领域，与国有企业、私营企业三分天下，但不同的是，这些企业拥有先进的管理意识与制度，在人才的选拔与任用上十分先进，善于吸纳与管理、培训人才，使得这些企业走在市场竞争的前端。相比之下，国有企业人力资源出现严重的两极分化现象，资源分布严重失衡，这样在激烈的市场竞争中，国有企业往往处于不利地位，使企业效益下滑。如此循环反复的恶性发展，会使国有企业的人力资源流失，甚至导致企业人去楼空的局面。 （二）国有企业人力资源机制不健全，缺乏系统性

从系统论的角度来讲，国有企业人力资源机制可看做是一个大的系统，其内部包含各个子元素，如国有企业人力资源的培训机制、

考核机制、激励机制等等。故逐个弄清各个子元素，并发现其存在的问题，才能清楚认清国有企业人力资源这个大系统。 1、国有企业人力资源的培训机制

众所周知，提升企业人力资源管理的“强心剂”是加强对员工的教育与培训，提高其专业技术水平。[7]然而，据相关的报道显示，有30%以上的国有企业在人力资源投入上为年人均投入在20元以下；20%的企业的教育、培训费用人均年投入是介于10元—30元之间；而仅有5%的国有企业注重人力资源的投资。而对于一些亏损和即将破产的国有企业来说，已经没有可用于投入人力资源的资金。这些企业的管理人员缺乏人力资源的投资意识，他们只关注眼前的蝇头小利，生怕对员工进行培训后，只是“为他人做嫁衣”。另外，有些企业对员工的培训只是流于形式，往往是因为“头痛治头，脚痛治脚”，重理论轻实践，培训内容呆板、内容枯燥无味，并且考核脱离实际，这往往带来的是员工对培训的反感，而没有真正地收获培训的效果。 2、国有企业人力资源的激励机制

建立有效的国有企业人力资源的激励机制，是国有企业人力资源系统中最关键的一个环节。因为企业人力资源的激励机制最主要是为了调动员工的积极性和参与性。虽然受外国先进制度的影响以及对现代人力资源管理理论的重视，国有企业已开始仿照市场经济实行的绩效考核和激励工作形式，但传统管理模式的根深蒂固，很难在短期内从根本上解决这一问题。在很多国有企业中，对绩效考核仍是走过场，很难做到客观性、公平性、完整性、真实性、有效性。这些问题主要

表现为：⑴职工薪酬结构单一，分配的平均主义严重，收入没有合理拉开，工资结构不尽合理；⑵缺乏“能上能下，能进能出”的用人竞争机制；⑶绩效考核评估因素单一，评估结果与薪酬、晋升的挂钩不直接，存在人为因素。

3、国有企业人力资源的考核机制

如何看出国有企业人力资源使用效率以及实行与贡献挂钩的绩效工资，就要对国有企业员工进行考核评估，因为这直接关系到每个员工的努力程度与切身利益。然而，就现状来看，国有企业的人力资源的考核机制仍停留在单一的评估界面，不能使员工的贡献与评估结果相挂钩，薪酬设计不合理，缺乏行之有效的能够充分反映个人业绩和贡献的薪酬体系，故制定有效、合理、公平的人力资源的考核机制，显得尤为重要。

（三） 国有企业的人力资源管理与企业文化脱节

我国国有企业缺乏“以人为本”的企业文化，不够重视对企业文化的塑造。企业文化，是企业分配思想，目标追求，价值取向的基石，是具有物质不能替代的强大精神功能。但由于历史的和自身的因素，我国大多数的国有企业仍停留在传统的思想政治工作层面，他们还是多以宣讲、灌输为主的形式去宣传企业文化，并没有把企业文化建设与企业管理创新、制度创新相结合，没有将人性化管理与硬性制度规定相结合，这样造成员工很难以“主人翁”的姿态去贡献企业，使企业人心涣散。

再者，人力资源管理部门也不擅长打造企业文化。国有企业人力

资源由于长期受计划经济的影响，大脑中缺乏打造企业文化的概念。他们没有从根本上意识到企业文化对于企业员工，乃至企业，其作用之大，影响之深。人力资源管理部门只有从意识形态上认识到企业文化的重要性，才能让企业得到可持续发展。因为人力资源管理在于管人，企业文化是人的思想，二者结合才能很好地发挥作用。[8] 三、提高国有企业人力资源管理的对策建议

(一）树立“以人为本”的人力资源管理理念，重视人才、引进人才

台湾塑胶集团总裁王永庆指出：“一个公司经营的成败，人的因素最大，属于人的经验、管理、智慧、品行、观念、勤劳等无形资源比有形资产更重要。因此，企业的经营首先是人才的经营。”因此，在知识经济时代，企业的成败实际上取决于对人的管理, 怎样求才、知才、用才、育才是每个成功的企业管理者必备的素质。[9]

首先，国有企业要从思想形态上认识到人力资源的战略性地位。现代企业的经营管理，说到底是人才的实力比拼。有一个经典的故事足以说明这个问题：1923年，福特公司一台大型电机因不明原因故障而停转了四个月，邀请了很多科学家都没有发现原因所在，最后邀请到的是移居美国的德国科学家斯特曼斯前来修理。开始两天，他只是在电机旁搭了个帐篷，这样听了两天的电机后，于第三天，登上梯子上下测量一番，便就在电机上某个地方划了一条线，然后命令公司员工打开电机，就这样找到了电机的故障所在。斯特曼斯提出要一万美元酬金，对此有人提出异议。斯特曼斯提笔便在付款单上写道：“用粉笔划一条线一美元，知道在哪里划线9999美元。”[10]从这个小故事

中，我们不难发现，核心技术人才是何等重要，其技术不仅仅是金钱可以衡量的，而对于人力资源的开发与利用，对于一个企业的作用也是无与伦比的。

其次，要树立“以人为本”的人力资源管理理念。一个企业要想获得可持续性发展，就必须学习可持续性发展战略，时时刻刻都要将“人”放在第一位，要切实树立“以人为本”的人力资源管理理念。因为“科学技术是第一生产力”，并且经济原理中的生产力决定生产关系，而人是生产力的首要因素，是社会一切财富的创造者，是拥有科技的主导者。国有企业要想在众多的企业中求生存，要想把企业搞活，搞大，就必须树立关心人、尊重人、发展人的新型理念，就必须破除一切陈旧的官本位思想，坚持一切从“人”出发，切实做好调动和激发广大员工的积极性工作，一切从企业的实际发展情况出发，实事求是。

最后，要善于发现人才，引进人才。你需要拥有一双善于发现人才的眼睛，因为世上不是缺少千里马，而是缺少发现千里马的伯乐。所谓人才，就是在合适的时机被发掘重用，并处在自己擅长的行业内兢兢业业。比如微软公司的营销副总裁兰德汉森，虽然在软件方面他只是外行，但他对市场营销却有着丰富的知识和经验，比尔·盖茨发现了他，并重用了他，让他负责微软公司的广告、产品服务和产品的宣传与推销，最终使得“微软”这一品牌成为美国、欧洲乃至全球家喻户晓的品牌。[11]

(二）完善员工培训制度，加强对于员工培训的投入，促进人才的开

发

“人是万物之灵”,是一种有尊严、有追求的高级动物。所以企业在任用员工之时，要舍得投资，敢于在员工身上花钱，具体来说，就是要对员工进行培训投资，加强企业人力资源管理。首先，必须有完善的人力资源规划，这才是行动的指南。规划中必须突出在职工培训方面，要强调切实可行，并且“以人为本”；再者必须将人力资源工作者进行培训放在首位，只有优秀的带头人，才能让整个企业的人力资源管理有序并科学。

同时，必须建立完善的培训开发体系。由于国有企业是一个庞大而复杂的系统，其内部的人员结构设置、岗位设置纷繁复杂，并且员工的技术与能力也是参差不齐，所以在对培训开发体系的制定时也应当体现多层次、多形式要求，做到具体问题具体分析，国有企业根据自己的实际情况进行定位与分析，建立满足各种不同层次的员工的培训需求。另外，完善的培训开发体系还必须建立在完备的调查分析的基础上，将培训的目标与内容更符合需求，合理界定培训重点。

当然，只有完备的规划和开发体系是远远不能达到预期效果的，而是要将规划付诸于实践。这一点，需要强调的是如何做好有效的培训评估。培训的最终目的就是提高企业员工的素质与技能，从而转化为竞争的软实力。因此，有效的培训评估必须将培训结果与员工的考核、提升、晋级有机地结合起来，这样才能更好地激发员工的积极性，只有这样，才能达到培训的最终目的和预期效果。最后要把培训工作与业务考核、日常工作相结合，把培训工作与员工的兴趣、特长相结

合，做到有的放矢，以保障人力资源管理的长效性。 （三） 健全和完善国有企业的激励机制 1、建立科学合理的绩效考核和薪酬体系

国有企业要想在人力资源管理中获得优势，就必须运用各种激励机制来提高员工的积极性。[12]物质基础决定上层建筑，最直接且最实际的做法就是通过物质利益来奖励员工。首先，是工资问题。要保障员工工资与贡献相结合，实行科学合理的绩效考核与薪酬体系。在进一步落实和贯彻以按劳分配为主，以多种分配方式并存的前提下，彻底打破计划经济时代的“大锅饭”平均主义，推行多劳多得、奖勤罚懒的政策；再者，要学习私营企业的将个人绩效与部门绩效，乃至企业绩效相挂钩，建立完善有效的绩效管理平台。当然对于物质激励，不仅仅局限于工资薪酬，还可以通过发放奖金、对员工分配住房，以及给员工的子女提供就业、为员工提供社会保障与养老保障等相关方式，从各个方面提供物质激励，从而提高员工的工作积极性，实现企业与员工的互利双赢。 2、选择合适的激励方法

在讨论国有企业的激励机制时，除了物质方面的鼓励外，精神激励也是至关重要的。每个人的世界观、价值观、人生观的不同，因此每个人的需求也是不同的。在马斯洛的《人的动机理论》一书中，将人的需求分为五个层次：生存、安全、归属、自尊和自我实现。[13]所以，在国有企业单位的员工其所需求也是因人而异的。想要仅仅依靠物质来笼络人心的时代已经一去不复返，现代社会强调的更多的是

安全感与精神世界的追求。尤其对于一些知识分子来说，在他们眼中，金钱已经退位于尊严、个体的发展与精神世界的充实，如果单单想要依靠物质对其激励，往往会适得其反。因此，国有企业对其员工进行奖励时，除了一般的奖励、表扬、批评外，还要因人而异，掌握好每个员工的真正需求。当然，作为管理者，除了日常的管理事物外，还要学会与员工进行沟通、了解，不仅了解他们的工作，还要了解他们的生活、情感，与其成为良好的伙伴关系，这样企业收获的不仅是物质收益，还是人心的向背，体现了人性化管理模式。 3、重视公平原则

国有企业想要建立一套完整且科学的激励机制，就必须认识到在实行激励时既要因人而异，又要注意公平。无论是哪个行业，甚至是一个国家的大政方针，都要考虑到公平的重要性。作为一个企业，管理是否公平，将直接影响员工的生产与工作的积极性，甚至会导致人才的得与失。美国行为科学家亚当斯曾在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》一书中谈到，公平着眼于分配公平,工人不仅关心报酬的绝对数,还关心相对数。[14]他们会把投入产出进行比较,会把自己与他人的投入产出比进行比较,当感到自己处于劣势时就会采取措施调整自己的行为。举例来说，若员工经常采取迟到、早退等方式来偷工减料，降低自己的投入比，又或者是通过贪污或者盗窃等不法手段来增加自己的产出比，甚至通过跳槽等手段，这样不仅会使企业蒙受了巨大的物质损失，还使企业失去了人才。从中我们必须认识到，国有企业进行激励机制改革时，一定要学会用公平手段，

不仅要尽可能多的收集员工的上班的资料，还要综合考虑到各种情况，以应对各种细小的错误而产生的不良后果。总之，在要求效率的同时，也一定要兼顾到公平，不能因为人力资源的不公平而使企业带来不必要的麻烦。

综上所述，国有企业要想建立完善科学的激励机制，既要做到拥有科学合理的绩效考核和薪酬体系而调动员工的积极性，又要选择合适的激励方法让员工产生对企业的依恋感，还要讲求公平，让员工对企业充满信心，这样才是完美的人力资源管理方式。 （四） 改良企业文化，营造人力资源建设的良好氛围

文化作为一种软实力，其有一种无法估量的作用。[15]大到国家，小到一个企业，甚至是一个家庭，都必须拥有一种良好的文化熏陶，从而使人产生归属感。企业文化在企业建设与发展过程中，它是一种无形的资产。国有企业若想在人力资源管理方面取得长胜，就必须营造良好的企业文化和企业精神。企业精神反映的不单单是一个企业的精神风貌与价值追求，还反映了员工的基本素质与精神品质。良好的企业文化，会让员工产生对企业的认同感与归属感，成为企业发展与员工互动的精神纽带，让员工和企业产生“心理契约”。[16]所谓“心理契约”，是指企业能清楚每个员工的发展期望,并使其满足；反过来，每位员工也竭尽全力为企业服务，因为他们相信企业必然能实现他们的期望。虽然没有通过一张真正的契约载明，但每个员工与企业之间的默契与需求，已心知肚明。积极推进企业文化建设，开发人力资源的智能和潜能，创造合理的用人机制，增强企业的凝聚力和向心力，

彻底改变目前国有企业人心涣散的现状。[9]当然，国有企业要建立优秀的企业文化，除了内在的要树立正确的核心价值观与自我特色的企业精神，还要外在的树立好企业形象。[17]

结束语

当今世界,人力资源已经成为最具活力和最具潜力的“活”资源,在企业的发展中,更是发挥着战略性的作用。目前国有企业的人力资源管理的现状却不容乐观。国有企业人力资源开发与管理中存在着诸多问题。我们必须形成一套有利于人才选拔任用的竞争与激励机制,积极采取各种有效措施,努力提高我国国有企业人力资源开发与管理的水平。本文通过网络及相关书籍获得相关资料，运用所学的知识，结合自己的工作实际，总结几年来从事职业的体会，借鉴国内外成功案例和先进经验，以当前现有资源为基础，重点研究我国人力资源管理对于国企的重要意义，通过理论与实践相结合，提出建议和策略。 参考文献： 1

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5、中共中央关于国有企业改革和发展若干问题的决定，人民网

6、赵文祥（沈阳大学工商学院），《我国人力资源管理存在的主要问题》，2002-10，中国人力资源开发网

7、侯慧文，《浅谈国有企业如何发挥人力资源管理的作用》，中国企业人力资源管网

8、杜建平(中石化新星华北分公司)，《浅谈转变国有企业人力资源管理部门的职能》，中国人力资源开发网

9、贾东，《稳定企业人才队伍》，思想政治工作研究，2003,11． 10、余凯成, 陈维政. 人力资源管理[M]. 大连: 大连理工大学出版社, 2006.

11、赵黎明. 国有企业人力资源管理的改革策略[J]. 电子科技大学学报(社科版), 2004,4.

12、饶 杰. 国有企业人力资源管理的再思考——基于人力资本理论的视角[J]. 广东教育学院学报, 2008,2.

13、侯慧文，《浅谈国有企业如何发挥人力资源管理的作用》，中国企业人力资源管网

14、陈丽娟，《企业家职业化是国有企业发展的必然选择》，沈阳电力高等专科学校学报，2003，1，P75～76．

15、韦志勇，《论知识经济时代企业经营者素质及其培养》,《中国职工教育》，1998，6，P35～36．

16、刘社建，《国有企业监督机制的演进与变迁》,中国企业人力资源管理网．

17、高萍，《西欧国有公司制企业法人治理结构模式比较与启示》, 中

国企业人力资源

On the problems and Countermeasures of

human resource management in state owned enterprises

Abstract: with the rapid development of China's economy, China's state-owned enterprises has become an important part of the rapid growth of China's economy, its own economic management has been widely valued by all sectors of the community. With the advent of the era of economic globalization, the internal reform of state-owned enterprises is also undergoing tremendous changes, facing an unprecedented challenge. In eighteen proposed to deepen the reform of state-owned enterprises of the wave, the state-owned enterprise to want to occupy a place in the fierce market competition, we must first find out existing problems in human resource management, and combining with enterprise actual situation to develop solutions to the corresponding problem, help state-owned enterprises in the development of future can go farther. Key words: state owned enterprises, human resources management, problems, countermeasures

本文来源：https://www.bwwdw.com/article/c5kp.html