2011人力资源管理师三级考试基础知识复习重点及课后习题答案

一、 劳动经济学

第一节 劳动经济学的研究对象和研究方法

一、劳动资源的稀缺性

1、人们社会生活的一个最为基本的事实是通过各种消费资料以满足自身的需要。

2

3

4、在市场经济中，劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。

5、生产力是有限的，这也正是资源（包括劳动资源）闲置的根本原因之一。

6、现代劳动经济学产生于劳动资源的稀缺性与成本的存在，其研究对象正是这种客观存在所决定的。

二、效用最大化

7、在现代市场经济中，市场动作的主体是企业和个人。

8、市场主体的经济行为都有着自己的目标，个人追求的目标是效用最大化。

9、在现代市场经济中，企业追求的目标是利润的最大化。

10、效用最大化行为的观点，通常作为经济分析的基本假设。

三、劳动力市场

11、在劳动力市场上，居民户是劳动力的供给方，企业是劳动力的需求方。

12、通过居民户与企业双方的无数次选择，按照一定的工资率（从供给的角度看，是要素服务收入；从需求

的角度看，是要素使用成本）将劳动力配置于某种产品和服务的生产的职业岗位上。

13、劳动力市场上劳动力供求的运动，同时决定一个经济社会的就业规模和获得的工资量。

14、从生产要素投入的视角观察，劳动力市场供求运动调节着劳动资源的配置。

15、从收入的视角观察，劳动力市场的供求运动决定着工资。

16

17、劳动经济学的主要任务就是要认识劳动力市场的种种复杂现象，理解并揭示劳动力供给、劳动力需求，以及工资和就业决定机制对劳动力资源配置的作用原理。

四、劳动经济学的研究方法

18

19、实证研究方法是：认识客观现象，向人们提供实在、有用、确定、精确的知识的方法，其重点是研究现

象本身“是什么”的问题。

20、规范研究方法是：以某种价值判断为基础，说明经济现象及其运行应该是什么的问题。

21制障碍、市场缺陷。

第二节 劳动力供给和需求 一、劳动力与劳动力供给

22、社会的、家庭的经济因素影响劳动参与的选择和决策，再通过劳参率的变化影响劳动力供给。

23、由于劳参率指标准确地反映劳动参与的变动，故它成为分析劳动力供给变动的工具。

24、劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性，简称劳动力供给弹性。 ES（劳动力供给弹性）= S W/（△S/S表示供给量变动的百分比；△W/W表示工资变动的百分比） SW

25、劳动力供给弹性分为五大类：1）供给无弹性，即ES=0，表示无论工资率如何变动，劳动力供给量固定不变。

2）供给有无限弹性，即ES=∞。表示工资率给定，而劳动力供给量变动的绝对值大于0。

3）单位供给弹性，即ES=1。表示工资率变动的百分比与劳动力供给量变动的百分比相同。

4）单位供给弹性，即ES>1。劳动力供给量变动的百分比大于工资率变动的百分比。

5）单位供给弹性，即ES<1。劳动力供给量变动的百分比小于工资率变动的百分比。

26、劳动力参与率的生命周期变动趋势：

1）15-19岁年龄组的青年人口劳动率下降。高学历者的需求；④高学历高工资等）

2）女性劳动率呈上升趋势。（原因：①对女性教育水平提高；②制度劳动时间缩短；③人中出生率下降对家务劳动的全面影响；④科技进步对家务劳动效率的全面影响等）

3）老人的口劳参率下降。（原因：收入保障制度及养老保险的完善和推广）

4）25—55岁年龄段男性成年人的劳动率保持高位水平。

27、男性成年人是稳定的高水平劳动力供给的主体。

28间的流动，被称为一级劳动力；相对的主要由中年妇女构成的劳动力群体被称为二级劳动力。

29、悲观性劳动力假说认为：二级劳动力参与率与失业率存在着反向关系：失业率上升，二级劳动力参与率下降。

30、二级劳动力市场是经济周期中劳动参与变动幅度较大的群体 。 二、劳动力需求：

31、劳动力需求是企业雇用意愿和支付能力的统一。

32、在假设其他条件不变的情况下，劳动力需求与工资率存在着如下关系：工资率提高，劳动力需求减少；

工资率降低，劳动力需求增加。这是我们分析劳动力需求的一个重要前提。

33、劳动力需求的工资弹性分为：

1）需求无弹性，即Ed=0，工资率不论如何变化，劳动力需求量固定不变。与横轴垂直的线。

2）需求有无限弹性，即Ed=∞。表示工资率率不变，或者说其变动的百分比为零，而劳动力需求量变动的百分比的绝对值大于零。与横轴开行线。

3）单位需求弹性，即Ed=1。表示工资率变动的百分比与需求量变动的百分比的绝对值相等。与横轴的夹

角为45度并向右下倾斜的线。

4）需求富有弹性，即Ed>1。是一条向知下倾斜且较为平缓的线。

5）需求缺乏弹性，即Ed<1

三、企业短期劳动力需求的决定：

34、边际生产力递减规律：在其他生产要素不变时，由劳动投入的增加所引起的产量变动可以分为三个阶段：

1）边际产量递增阶段；2）边际产量递减阶段；3）总产量绝对减少。

劳动要素投入L 边际产量MP=△Q / △L

35、企业在资本等生产要素固定不变时，劳动投入的增加量应在区域Ⅱ，即a~b点。

四、劳动力市场的均衡：

36、劳动力市场的客体是劳动者的劳动力，即存在于劳动者身体之内的体力和智力的总和——劳动能力。

37、劳动力市场的劳动交换，决定了劳动力的市场价值——工资。

38、劳动力市场的静态与动态均衡：均衡分析分为局部均衡分析和一般均衡分析。局部均衡分析法的代表人

物是A·马歇尔。一般均衡分析方法的代表人物是瑞士洛桑学派的L·瓦尔拉。

五、人口、资本存量与均衡工资率

39、人口对劳动力供给的影响：劳动力供给与人口规模成正向关系；劳动年

龄组范围内的人口比重大，劳动办供给将比较充分；反之，供给将趋向减少。在比重一定的情况下，其内部年龄构成不同，劳动力供给也有明显差异。3）人口城乡结构：农村劳动力向非农业的转移，使劳动办供给弹性趋向增大。

40、生产率的增长最终将导致整个经济劳动力需求的增加。

第三节 完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构

一、 均衡价格论的一般原理及工资决定

41、均衡价格的决定实际上是需求规律和供给规律共同作用的结果。均衡价格论是新古典学派创始人、现

代微观经济学的主要代表A·马歇尔在其所著《经济学原理》提出的。

42、工资具有与劳动的净产品相等的趋势，劳动的边际生产率决定劳动力的需求价格。

43用。

二、工资形式：

44、生产要素分为四类：土地、劳动、资本和企业家才能，分别对应为地租、工资、利息和利润。

45、按要素类别分配社会总产品或收入，称为功能性收入分配。

46相关的工资制度安排。

47=货币工资÷价格指数

48、实际工资受两个因素的影响，分别是货币工资和价格指数，特别是消费品价格指数。

49

50、计时工资是最为传统的工资形式。

51、福利与基本工资之和构成了劳动报酬。

52、

53、实物支付是福利支付的具体表现形式之一。

54、实物支付是普遍存在的福利支付方式，原因是：

●

●

● 实物支付可以降低企业按照基本工资支付的法定保险金，从而降低人工成本。（企业减少保险上缴额） 实物支付变相抵提高了个人所得税的纳税起点 实物支付可以增加就业，改善居民的生活质量。

55、延期支付是福利支付的另一种具体表现形式。企业现在支付一定量的货币作为保险基金，待具备享受资格或条件时，员工获得使用权。

第四节 就业与失业

一、 就业总量的决定

56、就业的3层含义：就业或劳动就业一般是指由劳动能力的和就业要求的人，参与某种社会劳动，并通过

劳动获得报酬或经济收入的经济获得。1）劳动就业的主体是有劳动能力和就业要求的人，必须达到法定最低就业年龄；2）所参加的劳动属于社会劳动，对社会有益；3）所从事的劳动为有酬劳动，既可以是劳动报酬，也可以是经营收入。凡是从事社会劳动并取得劳动报酬或经营收入的劳动者，称为就业者。

57、总供给=消费+储蓄 总供给=各类生产要素供给的总合（劳动+资本+土地+管理）=各类生产要素相应的

收入总和 =消费+储蓄

58、总需求=消费品需求+投资品需求 总需求是指社会在一定时期内对产品和服务需求的总合。

59、均衡国民总收入=总供给=总需求 =消费+储蓄=消费+投资 即： Y = C + S = C +I

60、根据宏观经济学原理，一国的就业总量与一国的均衡国民收入是同时被决定的。

61、在市场经济中，企业在决定劳动投入规模时，以取得最大利润为决策准则。 二、失业及其类型 62、失业的规定：1）运动年龄的规定；2）就业要求的规定；3）在职业介绍部门或就业服务机构登记尚未工作的人。

63、在劳动年龄之内，有就业要求并在职业介绍部门或就业服务机构登记尚未工作的人，均为失业者。

64、失业的类型：摩擦性失业、技术性失业、机构性失业、季节性失业。

65、解决技术性失业最有效的办法是：能开发。

三、需求不足性失业

66

67

68、刺激总需求及扩大有效供给是解决需求不足性失业的根本方向。

四、失业的度量和失业的影响

69、常用的反映失业程度的指标有两个：失业率和失业持续期。失业率＝失业人数÷社会劳动力人数×100％ ＝失业人数÷（就业人数＋失业人数）×100％

70、失业持续期是指事业者处于失业状态的持续时间，一般以周（星期）为时间单位。计算平均失业持续期。

平均失业持续期＝（∑失业者×周数）÷失业人数

年失业率=该年有失业经历的人占社会劳动力总额的比例×（平均失业持续周期÷５２周） 71、失业的负面影响：需要的满足程度。

72、失业是劳动力资源浪费的典型形式：1）是当前劳动的浪费；2）是积累劳动的浪费；3）是多重的浪费。

五、政府行为和劳动力市场

73、政府支出：包括各级政府支出的总和，主要分为政府购买和转移支付两类。

74、政府购买的具体项目有：国防用品、公共管理服务、公共过程项目、政府雇员、失业组织中劳动者的薪

金报酬。

75确定下来，受到法律的保护。

76

77、最长劳动时间标准包括：

78、工会最基本的是与雇主或雇主组织进行集体谈判，参与决定基本劳动条件，并对各项劳动条件标准的实

施进行监督。

79、财政政策的内容包括： 80、对就业总量影响最大的宏观调控政策是：财政政策、货币政策、收入政策。

81、财政政策主要的措施：调整政府购买水平、调整政府转移支付水平、变动税率。

82、财政政策的２种类型：扩张性的财政政策、紧缩性的财政政策。

●扩张性财政政策：通过采取扩大政府购买，增加政府转移至福、降低税率等措施来刺激消费和投资，增

加总需求，提高就业税的宏观经济政策。

背景：总需求小于总供给，企业开工不足，存在较高的失业率。

手段：免税、退税、降低税率、增加公共工程开支、扩大政府购买，增加政府转移至福等。

●紧缩性财政政策：通过采取减少政府购买和转移至福、提高税率等措施来削弱消费与投资，减少总需求，

以稳定物价的宏观经济政策。

背景：经济处于繁荣时期，总需求大于总供给，通货膨胀严重

83、货币政策的基本手段：调解货币供应量；直接目的：调控利息率；最终目标：通过利率的变动影响投资、

消费和政府支出，达到增加或降低有效需求，使总供给需求趋于均衡。

84、货币政策的2种类型：扩张性货币政策、紧缩性货币政策。

●扩张性货币政策：通过增加货币供应量，降低利率，刺激投资和消费，以增加总需求的宏观经济政策。

背景：经济不景气时期，总需求小于总供给，生产能力闲臵，失业严重

手段：降低法定准备金率、降低贴现率、中央银行买进政府债券。

●紧缩性货币政策：

背景：经济繁荣时期，总需求大于总供给，通货膨胀严重。

手段：调解法定准备金率、调整贴现率，公开市场业务。

85、收入差距的衡量指标——基尼系数

基尼系数≈０ 收入接近绝对平等

基尼系数≈１ 收入接近绝对不平等

基尼系数＜0.2 收入差距很小

基尼系数＞0.4 收入差距较大

基尼系数通常在0.2~0.4之间

86、收入政策措施：

1）调控收入与物价关系的措施：资进行管制以至于冻结；③以税收为基础的收入控制政策，约束企业工资发放过度的形为。

2）收入平等化措施。

第二章、劳动法

第一节 劳动法的体系

一、 劳动法的概念

1、

。广义的劳动法则是指调整劳

动关系

2、 高度的稳定性；4）基本原则有高度的权威性。 3、 劳动法包括哪些内容：劳动关系、劳动标准、社会保险、就业、培训、劳动监督检查。

4、 劳动法的基本原则的内容（3条） ：

1） 保障劳动者劳动权的原则：

考点1：《宪法》第四十二条规定：中华人民共和国公民有劳动的权利和义务。保障劳动者的劳动权

是劳动法的首要原则。 考点2：保障劳动者劳动权的原则中规定禁止任何形式的就业歧视和职业歧视。

考点3：劳动权包括：1）平等的劳动就业权、2）自由择业权、3）劳动报酬权、4）休息休假权、5）

劳动保护权、6）职业培训权。 考点4：平等的就业权和自由择业权是劳动权的核心。

考点5：劳动者对劳动的需要：1）通过劳动，劳动者获得发展；2）对劳动产品的需要。 考点6：劳动权受到国家的保障，劳动权保障体现为：1）基本保护、2）全面保护、3）优先保护。

考点7：全面保护是对劳动者权益和权能的保护，包括：1）人身权益、2）财产权益、3）法定权益、

２）劳动关系民主化原则：

考点1：具体内容为：1）有参加和组织工会的权利、有参与民主管理的权利；2）有就劳动关系事务和生产经营事务进行平等协商的权利；3）劳动关系当事人双方享有集体协商权和共同决定权。

劳动条件不能由劳动关系当事人单方决定，一般劳动条件的决定，包括劳动报酬、工作时间、

休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项。4）政府制定或调整重大劳动关系标准

应当贯彻“三方原则”，即政府、工会、企业家协会（雇主协会），共同参与决定或听取工会和

企业家协会的意见。5）劳动争议仲裁委员会的组成应当贯彻三方原则；6）在劳动关系领域的

其它方面，工会享有广泛的参与权、知情权、咨询权。

３） 物质帮助权原则：物质帮助权作为公民的基本权利，就劳动者而言，主要通过社会保险来实现。

社会 保险作为一种强制性规范，决定了社会保险的当事人不得自行确定是否参加保险以及选择

保险项目。社会保险的基本属性就是它的强制性。社会保险作为物质帮助权实现的主要方式，还具有以下特征：社会性、互济性、补偿性。

5、 劳动法律的渊源：由国家制定认可的劳动法律规范的表现形式。

6、 劳动法律渊源的7地方性劳动法规、我国立法机关批准的相关国际公约、正式解释。 7、 考1：劳动法律是劳动法的最主要的表现形式。考2：主要内容分为：劳动关系与劳动标准法。考3：劳

动标准通常为最低标准，具有单方面的强制力。考4：当事人的意思自治不能够低于法律规定的标准。劳动法律所规定的标准通常属于强制性规范，具有单方面的强制力。

8、 劳动和社会保障部的职责：起草劳动和社会保障法律规范，制定行政规章和基本标准并组织实施和监督

检查；制定劳动和社会保险政策服务咨询机构的管理规则；代表国家行使劳动和社会保险的监督检查职权。

9、 正式解释分为立法解释、司法解释、行政解释。

10、 组织通过合法程序制定并且正式公布的内部规范，调整雇佣组织内部的劳动管理行为与劳动行为。

11、 劳动关系的建立是通过缔结合同的形式确立的。（书面）

12、 劳动法的体系构成（8点）：

1）促进就业法律制度：（出现役的军人）

2）劳动合同和集体合同制度；

3）劳动标准制度；（特殊保护制度）

4）职业培训制度；

5）社会保险和福利制度；

6）劳动争议处理制度；（包括调解程序、仲裁程序、诉讼程序）

7）工会和职工民主管理制度；

保障劳动法体系的全面实施）

一、劳动法律关系及特征

13、近现代社会倡导意思自治，契约自由，只要雇员与雇主意思表示一致，双方合意，即可以形成劳动关系。

14、在现代社会，劳动关系是基于劳动合同而建立的，劳动合同制度本事就是一种法律制度。

15、受到国家法律规范、调整合保护的雇主与雇员之间以权力义务为内容的劳动关系即为劳动法律关系。它

与劳动关系的最主要区别在于劳动法律关系体现了国家意志。 16、劳动法律关系的种类（3种）

1）劳动合同关系，即雇员与雇主在劳动过程中的权利义务关系。劳动合同关系为劳动法律关系的主要形态。

2劳动行政主体与劳动行政相对人之间所形成的义务关系。

考1： 考2：劳动行政相对人是指劳动行政法律关系中处于被管理地位或接受服务的一方当事人，主要为劳动者和用人单位。

3）劳动服务法律关系，劳动服务主体与劳动关系当事人一方或多方之间形成的义务关系。

考：劳动服务法律关系与民事劳务关系的根本区别是：劳动服务法律关系只以实现和保障劳动关系运行

为其存在的出发点和归宿。其服务的对象是劳动关系的当事人。

17、劳动法律关系得内容是权力和义务。

18、劳动法律关系是以法律上的权利义务为纽带而形成的社会关系，运用劳动法的各种调整方式将劳动关

系转化为劳动法律关系是劳动法对劳动关系的第一次调整。

劳动关系转化为劳动法律关系后，若其运行出现障碍，如违约行为、侵权行为出现，则劳动法将对劳

动法律关系继续进行调整，这是劳动法的第二次调整。

19、劳动法律关系的构成要素分别为劳动法律关系的主体、内容、客体。

20、劳动法律关系的主体包括：企业、个体经济组织、国家机关、事业组织、社会团体等用人单位和与之

建立劳动关系得劳动者，即雇主与雇员。工会是团体劳动法律关系的形式主体。 ．．．．．

21、劳动者成为劳动法律关系主体的前提条件是必须具有劳动权利能力和行为能力。

22

23、完全劳动行为能力人是指身体健康，有完全行为自由，18周岁以上的男性劳动者。

24、限制劳动行为能力人主要包括：些特定的疾病患者、部分被依法限制行为自由的人。

25、无劳动行为能力人主要是指

26、各类用人单位成为法律关系主体的前提是：具备用工权利能力和用工行为能力。

27、劳动法律关系的内容：根据劳动法的规定：

1)

2)3)4)5)6)

7)8) 法律规定的其他劳动权利

28、劳动者的义务： 1

29、劳动法律事实：产生劳动法律关系的事实为合法事实，双方意思表示必须一致。变更、消灭劳动法律关系的事实一般也需双方意思表示一致。但某些场合，单方意思表示及违法行为或事件也能使劳动法律关系变更或消灭。

30、劳动法律行为能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭。包括合法行为、违约行为、行政行为、仲裁

行为和司法行为。

31、行为人做出意思表示是劳动法律行为成立的一般要件（即事实要素）。

第三章 现代企业管理

第一节 企业战略管理

一、企业战略环境分析 1

2

3、现代企业经营外部环境分析的方法，主要包括对外部环境的调研、预测两个方面。

4、外部环境的调研获取口头信息方法是了解外部环境情况的主要方法。有：个别交谈、调查、访问、座谈

会、讨论会。

5、市场上各企业之间的竞争表现在：产品、价格、质量、服务等方面，这种竞争影响企业目标的实现。因

此，竞争对手分析应是企业战略分析的最重要任务。

6

7、进入障碍包括（6条）

8析顾客消费承受能力。

9、在经营环境的宏观分析中，经济结构包括（5个）构。

10、经济政策是国家调节各种宏观经济变量的基本原则和方针，主要包括：财政政策、货币政策、收入分配政策、产业政策。

11、现代科学技术发展迅速，是生产力中技术的发明、新的管理方法和手段的采用。

12、社会文化环境即广义的文化，在发展过程中，形成不同的：风俗习惯、伦理道德、行为准则、价值观念，

对企业的生产经营活动产生很大的影响。

13

14、企业在能力分析的过程中，采用的方法：应采取对比的方法，进行横向和纵向的分析，才能了解企业的

优势和弱势及所处的竞争地位。

15、企业能力评价的标准：在分析企业能力时，效率和效果是两个主要的标准。在成本竞争中，效率指标对

企业特别重要。通过服务或产品的差异化竞争的企业，效果是关键性的衡量指标。

16

SO）、扭转型战略（WO）、防御型战略（WT）、多种经营

17进入战略又可分为：购并战略、内部创业

一次性付清的费用。

18、一般竞争战略分为：

1）低成本战略：（制定原则）

2）差异文化战略：（实施途径：①使用具有独特性能的原材料和其他投入要素；②开展技术开发活动；③

严格的生产作业活动；④特别的营销活动；⑤扩大经营范围。制定原则：效益原则、适当原则、有

效原则。）

3）重点战略：

19、企业经营战略的实施是战略管理工作的主体。战略控制一般由三方面活动组成：２）进行实际成效与标准的对比分析；３）针对偏差采取纠偏行动．

20、战略评价标准一般由定量和定性两方面的标准组成。定量标准含率、市场占有率、利润总额、销售利润率、投资收益率、股票平均收益等。定性标准含：战略与环境的一致性、存在的风险性、战略与资源的配套性、战略执行的时间性、战略与企业组织的协调性等。

21、战略控制的方法分为事前控制、事中控制和事后控制。

第二节 企业计划与决策

22、科学决策化包括：

1）合理的决策标准：由“足够满意化”代替了“最优化”的标准

2）有效的信息系统：掌握企业外部的信息渠道和内部的信息流

3）系统的决策观念：决策是以整体化最优为目标的

4）科学的决策程序：分为：确定决策目标、探索可行方案、选何必决策三个阶段。

5）决策方法科学化：两大特点：1）数字化、模型化、计算机化；2）发挥人的智慧的所谓“软”技术，

即专家创造力方法。

23、确定型决策方法分为：量本利分析法、线型规划法、微分法。

24、经营安全状况分析，可用安全余额和经营安全率表示，安全余额是实际销售额与盈亏平衡点销售额的差

额。

考点1：安全余额越大，销售额紧缩的余地越大，经营越安全。

考点2：经营安全率是安全余额与实际销售额的比值。

考点3：经营安全率在0~1之间，越接近于1，越安全，盈利的可能性越大。

考点4：当经营安全率低于20%时，企业就要做出提高经营安全率的决策。提高经营安全率有两个途径：

第一，增加销售额；第二，将盈亏平衡点下移。下移有三种方法：1）降低固定成本、2）降低

变动成本；3）增加固定成本，降低变动成本，使总成本下降。

25

26、不确定型决策方法分为：

1）悲观决策标准：也称“华德决策准则”。按照“保守”态度采用“小中取大”法。

2）乐观系数决策标准：又称赫威斯准则。乐观系数a一般取0.667。

3）中庸决策标准

4）最小后悔决策标准：是“后悔值大中取小”法，也称萨凡奇决策准则。

5）同等概率标准（机会均等标准），也称拉普拉斯决策标准。

27、查）A（处理）循环法、综合平衡法（包含比例关系如：资源分配关系、投入产出关系、整体与局部关系、收入与支出关系）。

28、企业目标管理的实施包括：经营目标体系的建立。设定目标是实施目标管理的起点，也是目标管理的重

要内容。

第三节 市场营销

29、市场营销含义：关于构思、货物和服务的设计、定价、促俏和分销的规划与实施过程，目的是创造能实现个人和组织目标的交换。它包括：市场营销研究、社会需求预测、新产品开发、定价、分销、物流、广告、人员推销、俏售促进、售后服务等。

30、市场的概念与分类：是指某种产品的现实购买者和潜在购买者需求的总和。市场专指买方，不包括卖方；．．

卖方构成行业，买方构成市场。市场包含三个因素：具有某种需要的人、为满足这种需要的购买能力和．．．．．．．．．．．．．购买欲望。

31等。

32、劳动力市场和信息市场作为生产要素市场是市场体系中不可缺少的部分。

33、消费者市场是现代营销理论研究的主要对象，消费者市场是商品的最终归宿。

34、影响消费者购买行为的主要因素有（4种）：文化因素、社会因素、个人因素、心理因素等。

35、消费者的购买决策过程中，参与购买的角色包括（5种）：倡议者、影响者、决策者、购买者、使用者。

36、消费者购买行为类型分为（4个）复杂的购买行为。

37、购买决策过程由（5个）：引起需要、收集信息、评价方案、决定购买、买后行为五个阶段构成。

38、组织市场的构成有三种类型：产业市场、转卖者市场、政府市场。其中产业市场最具代表性，是最多样

化和最庞大的组织市场，是市场营销分析主要对象。

39

40、市场营销管理过程包括步骤如下：1）分析市场机会；2）选择目标市场；3）设计市场营销组合；4）执

41顾客需求差别来进行的。消费者市场细分的标准根据细分、心理细分、行为细分。产业市场细分的标准根据：行为标准、地理标准、最终用户、用户规模。 42、目标市场的选择有三种：无差异市场营销、差异市场营销、集中市场营销。

43、市场定位的实质就在于取得目标市场的竞争优势，确定产品在顾客心目中的适当位置并留下值得购买的

印象，以便吸引更多的顾客。定位依据是：产品质量、价格或服务定位；不同心理定位；抗衡性定位、回避性定位；跟随性定位。

44促销包括营业推广、公共关系等，其中广告是较为重要的方式，分为公共关系广告和商业广告。

45、市场营销计划的执行包括5个方面：1度（科学的决策体系是企业成败的关键，而合理的奖罚制度能充分调动人的积极性，充分发挥组织效应）；

46

47

48、企业在调整和优化产品组合时，可采取：

1包括拓展产品组合的宽度和加强产品组合的深度。

2）缩减产品组合：剔除获利很少甚至不获利的产品大类或产品项目。

3）产品线延伸：具有向下延伸、向上延伸和双向延伸三种。

49、包装策略主要有5种：相似包装策略；差别包装策略；组合包装策略；复用包装策略；附赠品包装策略。

50、产品生命周期策略：投入期企业的营销重点是提高新产品的生命力略；快速渗透策略；缓慢渗透策略。

51、市场营销组合改良方法有：1）降低价格，提高产品竞争力；2）提高促销水平；3）改变销售途径；4）扩大附加利益和增加服务项目等。衰退期的产品可采取：维持策略、集中策略、收缩策略、放弃策略。

52训。

53、定价策略：价格是影响产品销售的最直接、最重要的因素之一。产品的最高价格取决于产品的市场需求，

最低价格取决于该产品的成本费用。方法有三类：成本导向定价法、需求导向定价法、竞争导向定价法。

54、边际成本定价法亦称变动成本定价法。

55、需求差别定价法通常形式如下：1品为基础。

56

57

58、影响销售渠道选择的因素有：产品因素（产品价格高低、产品的体积重量、产品款式、产品的物理化学性质、产品的技术复杂程度、产品的标准化程度、是否为新产品）。

第四章 管理心理与组织行为

第一节 个体心理与行为的分析 1、个体差异：人有差异是心理学的第一定律，关键的问题是了解和鉴别人们具有哪些方面的差异。

2、能力差异：关于能力和绩效之间的关系是人力资源管理实践所关注的。 3、人格差异：能力与人格是决定人生成败、事业成功的两大心理因素，包括自我观念等。能力差异的程度可采用统一量度作为标准（如智商）。

4、高外向的人易于获得管理和商业上的成功；高情绪稳定性的人在充满压力的情境中更有效率；高宜人性的

人能够有效地处理客户关系，解决冲突；具有开放性的人更易于精通工作，并能在解决问题的情境中做出较好的决策。

5、态度的分析：通过观察人的态度来确定价值观是个很有效的方法。

6、影响工作满意度的因素有哪些？1）富有挑战性的工作；2）公平的报酬；3）支持性的工作环境；4）融洽

的人际关系（友好和谐的同事关系，也会提高人们对工作的满意度，与上级的人事关系更是一个决定因素）；

5）个人特征与工作的匹配。

7、组织承诺：最早提出组织承诺的是贝克尔，阿伦和梅耶提出三种形式承诺：感情承诺、继续承诺、规范承

诺。

8、知觉：人们的行为往往是受他们的知觉支配的。社会知觉投射效应、对比效应、刻板印象。 9、工作动机的理论：组织必须能够吸引、激励和留住有能力的员工，而在很大程度上这些目标是通过组织的

报酬制度来实现的。

10

11、金钱被认为是唯一的报酬形式（以科学管理理论为代表），过一段时间后这种外部诱因又包括了工作环境、安全感或民主管理的风格（以人际关系理论为代表），责任、赞赏、成就和进步（赫兹伯格的双因素理论）及个人成长和发展（奥尔德弗的三重需要理论，麦克利兰的成就动机理论），因而组织所设计的报酬形式要更多的满足人的内在需求，如晋升、发展、创造等。

12公平公正是组织报酬体系设计和实施的第

一原则。员工对组织报酬分配有两种公平感，一是如上所述的在报酬分配结果上的公平，另一种是指员工所感觉到的报酬结果的决定方式的公平性，即程序公平。程序公平六项标准：一致性规则；避免偏见规则；准确性规则；可修正规则；代表性规则；道德与伦理规则。

13、公平理论的研究直接与薪酬奖金设计有关。余凯成、何威研究了公平的影响因素。将分配公平分成了7率：绩效率、学历率、努力率、政治率、需要率、资历率、年轻率。 14、期望理论与绩效薪资的心理学理论基础是：只有当员工相信自己出色的工作绩效会带来所期望的报酬时，

员工才会受到激励。第一个将期望理论运用于工作动机并将其公式化的是弗洛姆。期望理论的关键是员工如何理解个人努力与工作绩效、工作绩效与组织奖励、组织奖励与个人需要满足之间的关系。 15、员工的学习：有效的行为管理的黄金法则是：为了改变行为，我们应付出不懈的努力去强化而不是惩罚。

认知理论的先驱是爱德华·托尔曼。社会学习理论的创始人班杜拉。观察学习称为模仿，模仿对象称为楷模或榜样。组织行为矫正模型被认为是有效的行为绩效管理的系统性方法之一。正性强化是改变员工行为更为有效的方式。

第二节 工作团队的心理与行为

16团队学习、外人的满意度。边界管理是团队动作的主要范畴之一。包括：缓和团队的政治斗争；劝说高层管理者支持团队的工作；与其他群体进行协调和谈判等。组织大环境包括：组织文化、团队设计方式、报酬系统。

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18、氛围为两种：一种是支持性的信任的团队氛围，一种是紧张的防卫性的氛围。

19

20、许多对人际关系的研究都认为，无论是配偶之间、家庭成员之间、朋友之间，把人们联结在一起的共同

基础是承诺和沟通。

21另外一个重要方面是沟通环境

第三节 领导行为及理论

22、明茨伯格的经理角色

23

24、领袖魅力的管理者的7规蹈矩、是变革的代言人、对环境敏感。 25、路径-目标理论中，四种领导行为是：指导型（结构维度）、支持型（关系维度）、参与型（与下属磋商）、

成就导向型。

26、情商与领导效果：在高层管理岗位上，优秀者与业绩平平者相比，有将近90%的差异归因于情商，而不

是智商。

27、领导者情感智力5因素： 1）自我情绪认识能力，即对自身状态的感知力； 2）情绪控制力，针对具体情况以恰当的方式表达情绪的能力；

3）自我激励，树立目标并努力去实现；

4）认知他人情绪的能力，正确判断、了解和分享他人情感；

5）处理人际关系的能力，能充满情感地与他人建立联系。

28、领导技能的四个范畴：参与性和人际关系；竞争性和控制能力；创新性和企业家精神；维持秩序和理性。

“事业流”应在组织层面受到重视。从组织的角度来说，最为重要的是在个人、职位及级公司需要三者之间找到一个最佳适合点。同时注意“群鸽效应”。

29、心理测验的类型（8类）：

1）按测验的内容分为能力测验（成就测验和性向测验），人格测验；

2）按测验的方式分为纸笔测验、操作测验、口头测验、情境测验；

3）按同时施测人数多少分为个别测验、团体测验；

4）按测验目的分为描述性测验、诊断性测验、预测性测验；

5）按测验应用领域分为教育测验、职业测验、临床测验；

6）按测验的解释分常模测验、标准参照测验；

7）按测验的难度分为速度测验、难度测验；

8）按测验的要求分为选优性测验、典型性测验。

30、难度的指标通常以通过率表示。常模的功用是可以作为以后该测验的其他被试的比较标准。

31、心理测量的三种策略：

32、心理测验是了解人的内在心理状态和态度认知的重要工具，到目前为止也是最有效的技术。如①动机测

验、②需求结构测验、③工作价值测验都是较精确的工具，适用于员工个体或群体，具体了解他们的心理状态和动力因素，制订相应的激励方案。有关④工作满意度、⑤薪酬满意度、⑥组织承诺感、⑦员工身心健康状态等方面的调查，能很好的表明员工对组织管理和组织环境的反应和意见，是对一定时期组织管理状况进行诊断的有效工具。

第五章 人力资源的开发与管理

第一节 基本理论

1、人性内容：分为自然属性；心理属性（是人性的本质，包括：心理过程（认知 情感 意志）、心理状态（注

意 分心 喜悦 振奋 疲劳 消沉 紧张 松驰）、个性心理特征（能力 气质 性格）、个性意识倾向（需要 动机 兴趣 态度 理想 信念 价值观）四个方面）。

2、情绪是心理状态的主要成分。

3、西方的管理理论中，有四种人性假设及管理方式：1）“经济人”假设及其管理，代表人物是泰罗；2）“社

会人”假设及管理，代表人物美哈佛大学教授埃尔顿·梅奥；3）“自我实现人”假设及管理，美著名心理学家马期洛、阿吉利和麦格雷戈（自我实现是人的最高层次需要，只有使每个人都能有机会将个人才能、智慧发挥出来，才能最大限度地调人的积极性）；4）“复杂人”假设及管理，代表人物史克思等20世纪60年代末提出的

4、现代西方哲学中的存在主义、弗洛伊德主义、基督教哲学的人格主义、西方马克思主义等许多流派，都强

调了以人为中心，构成现代社会的人本主义思潮。

5、人的管理第一，人是唯一能动的资源要素，是第一资源。满足人的需要，实施激励。

6、企业人自身不断地发展与完善人、发展人，必然成为人本管理一项甚为重要的核心要求、原则及衡量标准。企业人的不断开发、完善与发展，根本途径在于企业教育培训。

7、在组织能为自己创造利益的前提下，员工自愿进入组织，接受组织的职权和权威，称为“职权接受”。西

方企业界盛行的组织扁平化和工作团队。

8、组织是人本管理的主体，追逐组织效益和组织发展，及自欺欺人利益最大化，当然是其管理的宗旨和目标。

9、高素质人力资源或人力资本是现代经济发展的决定性要素。

10、在20世纪50年代末、60年代初，人力资本理论重要的代表人物是美国经济学家、1979年诺贝尔经济学

奖得主T·W·舒尔茨。文章包括：“关于农业生产、产出与供给的思考”（1958）、“教育与经济增长”（1961）、“人力资本投资”（1961）、“对人投资的思考”（1962）等。

11、人力资本具有收益性，对经济增长的作用大于物质资本。是最重要、最宝贵、最具能动性的资本。人力

资本的形成源于人力资本投资。

12、人力资本投资的特征：投资者与收益者的不完全一致性；4）人力资本投资收益形式多样。

13、人们为自己或孩子承担着多种类型的投资：教育与培训、迁移、寻找新工作等。

14、人力资本的投资支出结构：投资的私人成本和社会成本是影响投资支出意愿的重要因素。教育投资是人

力资本投资的最典型形式之一。机会成本对教育决策的影响有时比直接成本显著。目前世界各国基本上沿着“教育机会均等”的思路来加强和完善各自的公共教育制度。 15

16、人口流动性是现代经济的一个突出特征。在流动中也是整体的资源配置得到优化，因而流动会增进人力资本。流动的成本包括：区域流动、职业流动、社会流动。

17、人力资本投资将从多方面、多途径得到回报。人力资本总是具有正的外部效果。追求私人收益最大化是

投资支出者的基本动机。 18、社会收益的外部收益分为：近邻效应或地域关联收益；收益的职业关联；社会收益。

19、投资和收益之间的替代与互补关系：收益替代：是指投资者一方投资的收益增加将导致另一方投资的收

益下降。收益互补：一方收益是另一方投资收益上升的结果。

20、随着受教育年限的延长和投资规模的上升，投资的边际收益出现了降的现象，称之为人力资本投资收益

率递减规律。

21、替代是资源配置最优的基础，它引起资源的结构性流动；互补可以获取递增的投资收益。

22、最优均衡经济增长时间路径确定的人力资本积累、投资规模就是人力资本最优增长路径。

第二节 人力资源开发

23

人力资源开发的主体有国家、组织和个人等。）1：制定人力资源开发目标，以整体性人力资源开发为出发点；考2：是基础，使用型开发是关键，挖潜型开发则使这种开发保持动态优化，不断提高开发起点；考3：从目标上看，人力资源开发可分为数量上的开发、素质上的开发与配臵机制上的开发。）。

24/ 1）促进人的发展是人

力资源开发的最高目标。/ 人的全面发展与个性发展的有机结合是社会高度发达的产物，也是人力资源开发的最高目标。2）开发并有效运用人的潜能是根本目标。国家作为人力资源开发的最大主体。

25、人的潜能包括生理潜能和心理潜能。生理潜能又包括体力潜能和智力潜能两上方面；心理潜能包括性格、气质、能力、知识、兴趣、毅力、品质、价值观、道德水准等多方面。人的生理潜能是有限的，而人的心理潜能却是无比巨大的。 26、人力资源开发的主要理论体系基础是经济学和管理学。包括：心理开发、生理开发、伦理开发、智力开发、技能开发、环境开发。

27、根据人的生理界限，可将劳动环境分为生理舒适环境、生理不舒适环境、超生理界限环境三类。

28、人力资源的创新能力是企业竞争优势的根本，是企业实现可持续发展的不竭动力。包括引用新技术、开辟新市场、控制原材料的新供应来源和实现企业的新组织等五种情况。

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30 31、人力资源创新能力运营体系分为：创新能力开发体系、创新能力激励体系、创新能力配置体系。对人力

创新能力的开发包括：先天开发和后天开发两个方面。对创新能力的激励机制有：市场激励机制、社会激励机制、企业激励机制三种。创新能力配置包括：能岗配置、能力组合配置两个方面。

32、人力资源教育开发的重点是职业教育业技术教育。

33、人力资源开发的内容与方法：通过职业开发、组织开发、管理开发、环境开发四大环节来进行研究。

34解冻、改变、重新冻结三种。

35、职业生活质量是指员工在工作中所产生的心理和生理健康的感觉。

36主要包括：求才、用才、育人、激才、留才等一系列工作任务。

37、现代人资管理与传统劳资管理的区别：1）在管理内容上，传统的劳动人事管理以事为中心，而现代人力

资源管理则

以人为中心；2）在管理形式上，传统的管理属于静态管理，而现代管理属于动态管理；3）在管理方式上，传统管理采取制度控制和物质刺激手段，现代管理采取人性化管理；4）在管理策略上，传统管理侧重于近期或当前人事工作，属于战术性管理，而现代管理属于战术性与战略性相结合的管理；

5）在管理技术上，传统管理照章办事，机械呆板，现代管理追求科学性和艺术性；6）在管理体制上，传统管理多数被动反应型，按部就班，而现代管理多为主动开发型；7）在管理手段上，传统管理手段单一，以人工为主，现代管理采取软件系统；8）在管理层次上，传统管理是执行部门，现代管理是处于决策层。

3839、现代人力资源管理的6条基本原理：同素异构原理、能位匹配原理、互补增值协调优化原理、效率优先

激励强化原理、公平竞争相互促进原理、动态优势原理。

40、根据同素异构原理，企业必须建立有效的组织人事调控机制。根据能位匹配原理，企业必须建立以工作

岗位分析与评价制度为基础的测评机制。互补的形式是多层次、多样化的，如个性互补、体力互补、年龄互补、知识互补、技能互补、组织才干互补、主客观环境和条件互补等。

41、企业人力资源管理的5组织、监督、激励、协调、控制等管理环节开展的。

42、人力资源管理的三大基石：①定编定岗定员定额；②绩效管理；③员工技能开发。两种技术：①工作岗

位研究；②人员素质测评。

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定员定额是企业贯彻“能位匹配”原则，科学地选贤任能的基本前提和依据。

44、素质是由德、智、体三要素构成的。它包括：德（品德）、才（才能）、学（教育水平）、识（知识水平）、

体（身体）等五个要素。

第一章 人力资源规划

1、人力资源规划—指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。

2、人力资源规划的内容：5个

（1）战略规划。即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大致方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。

（2）组织规划。组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。

（3）制度规划。企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。

（4）人员规划。人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。

（5）费用规划。人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。

3、工作岗位分析 ：是对各类工作岗位的（性质任务）、（职责权限）、（岗位关系）、（劳动条件和环境），以及员工承担本岗位任务（应具备的资格条件）所进行的系统研究，并制定出（工作说明书）等（岗位人事规范）的过程。

工作岗位分析的内容：

1）完成调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，即对岗位的（名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料），以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较、分析和描述，并作出必要的总结和概括。

2）在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所具备的，诸如知识水平、工作经验、道德标准、心理品质、身体状况等方面的资格和条件。

3）工作岗位分析最终制定出（工作说明书）、（岗位规范）等人事文件。——形成两种书面文件

4、工作岗位分析的作用：

1）工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。

2）工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。

3）工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。

4）工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。

5）工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。

5、工作岗位分析信息主要来源：

（1）书面材料（2）任职者报告（3）同事的报告（4）直接的观察

6、工作岗位分析的程序：

（一）准备阶段本阶段的具体任务是：了解情况，建立联系，设计岗位调查的方案，规定调查的范围、对象和方法。

1、根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。

2、设计岗位调查方案。（1）明确岗位调查的目的。（2）确定调查的对象和单位。（3）确定调查项目。（4）确定调查表格和填写说明。（5）确定调查的时间、地点和方法。

3、为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。

4、根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。

5、组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。必要时可先对若干个重点岗位进行初步调查分析，以便取得岗位调查的经验。

（二）调查阶段本阶段的主要任务是根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究。

（三）总结分析阶段本阶段是岗位分析的最后环节。它首先对岗位调查的结果进行深入细致的分析，最后，再采用文字图表等形式，作出全面的归纳和总结。

7、岗位规范—即劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。

岗位规范的主要内容

1）岗位劳动规则-时间规范、组织规范、岗位规则、协作规则、行为规则

2）定员定额标准：编制定员标准、各类岗位人员标准、时间定额标准、产量定额标准、双重定额标准

3）岗位培训规范

4）岗位员工规范

8、工作说明书—是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。可分为：岗位工作说明书、部门工作说明书、公司工作说明书

9、工作说明书的内容（重点）

1.基本资料 2.岗位职责。 3.监督与岗位关系。 4.工作内容和要求 5.工作权限 6劳动环境和条件。

7.工作时间* 8资历 9.身体条件* 10.心理品质要求* 11.专业知识和技能要求* 12.绩效考评*

10、岗位规范和工作说明书区别：

1）所涉及的内容不同。工作说明书是以岗位“事”和“物”为中心，而岗位规范所覆盖的范围、所涉及的内容要比工和说明广泛得多，只是其有些内容与工作说明书的内容有所交叉。

2）所突出的主题不同。岗位说明书是在岗位分析的基础上，解决“什么样的人才能胜任本岗位的工作”的问题；工作说明书不仅要解决岗位说明书的问题，还要回答“该岗位是一个什么岗位？这个岗位做什么？在什么地点和环境条件下做？”

3）具体的结构形式不同。工作说明书不受标准化原则的限制，可繁可简，结构形式多样化；岗位规范一般由企业职能部门按企业标准化原则，统一制定并发布执行的。

11、工作岗位设计的原则：

1）明确任务目标的原则。2）合理分工协作的原则。3）责权利相对应的原则。

12、改进岗位设计的基本内容：

（1）岗位工作扩大化与丰富化。

横向扩大工作：将属于分工很细的作业操作合并，由一个人负责一道工序改为几个人共同负责几道工序 纵向扩大工作：将经营管理人员的部分职能转由生产者承担，工作范围沿组织形式的方向。

工作丰富化的五项要求：

1）任务多样化 2）明确任务意义 3）任务的整体性 4）赋予必要自主权 5）注重信息沟通与反馈

（2）工作的满负荷

（3）岗位的工时制度

（4）劳动环境的优化：影响劳动环境的物质因素（动作地组织、照明与色彩、设备操纵）影响劳动环境的自然因素

13、工作岗位设计的方法：

（一）传统的方法研究技术，是运用调查研究的实证方法，对现行岗位活动的内容和步骤，进行全面系统的观察、记录和分析，找出其中不必要不合理的部分，寻求构建更为安全经济、简便有效作业程序的一种专门技术。包括：1、程序分析。2、动作研究。

（二）现代工效学的方法，是研究人们在生产劳动中的工作规律、工作方法、工作程序、细微动作、作业环境、疲劳规律、人机匹配，以及在工程技术总体设计中人机关系的一门科学。

（三）其他可以借鉴的方法，对企业的岗位设计来说，除了上述可采用的两种方法之外，最具现实意义的是

工业工程所阐明的基本理论和基本方法。

14、企业定员含义：亦称劳动定员或人员编制。企业劳动定员是在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，按一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。（劳动定员）是（劳动定额）的重要发展形式

15、企业定员的作用：1、合理的劳动定员是企业用人的科学标准。2、合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础。3、科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据。4、先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。

16、企业定员的原则：

（一）定员必须以企业生产经营目标为依据。

（二）定员必须以精简、高效、节约为目标。1、产品方案设计要科学。2、提供兼职。3、工作应有明确的分工和职责划分。

（三）各类人员的比例关系要协调企业内人员的比例关系包括：直接生产人员和非直接生产人员的比例关系；基本生产工人和辅助生产工人的比例关系；非直接生产人员内部各类人员以及基本生产工人和辅助生产工人内部各工种之间的比例关系等。

（四）要做到人尽其才，人事相宜。

（五）要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境。

（六）定员标准应适时修订。

17、企业定员的基本方法：

某类岗位用人数量 = 某类岗位制度时间内计划工作任务总量 / 某类人员工作（劳动）效率

（1）按劳动效率定员：定员人数=计划期生产任务总量/（工人劳动效率X出勤率）

（2）按设备定员：定员人数=（需要开动设备台数X每台设备开动班次）/（工人看管定额X出勤率）

（3）按岗位定员：

①设备岗位定员班定员人数=共同操作的各岗位生产工作时间的总和/（工作班时间-个人需要休息宽放时间） ②工作岗位定员。主要根据工作任务、岗位区域、工作量，并考虑实行兼职作业的可能性等因素来确定人数。

（4）按比例定员：某类人员的定员人数=员工总数或某一类人员总数X定员标准（百分比）

（5）按组织机构、职责范围和业务分工定员。适用于企业管理人员和工程技术人员的定员。

18、定员标准的概念：定员标准是由劳动定额定员标准化主管机构批准，发布，在一定范围内对劳动定员所作的统一规定．

19、企业定员标准的分级分类

（一）企业定员标准的分级

１）国家劳动定员标准

２）行为劳动定员标准

3）地方劳动定员标准

4）企业劳动定员标准

（二）劳动定员标准的分类：

１．按定员标准的综合程度，可区分为；（１）单项定员标准，亦称详细定员标准．（２）综合定员标准，亦称概略定员标准

２．按定员标准的具体形式，可区分为；（１）效率定员标准．（２）设备定员标准（３）岗位定员标准（４）比例定员标准（５）职责分工定员标准．

20、编制定员标准的原则：

（一）定员标准水平要科学，先进，合理

（二）依据要科学

（三）方法要先进

（四）计算要统一

（五）形式要简化

（六）内容要协调

21、定员标准的总体编排。１概述．这一部分应有封面，目次，前言，首页等要素构成．２标准正文（１）标准名称（２）范围．（３）引用标准。３．补充．

22、制度化管理的概念：以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式，就是制度化管理．实质在于以科学确定的制度规范为组织协作行为的基本约束机制主要依靠外在于个人的、科学合理的理性权威实行管理

23、管理人员在实施管理时的3个特点：1）因事设人2）每个管理者均拥有执行自己职能所必要的权利3）管理人员所拥有的权利要受到严格的限制，要服从有关章程和制度的规定

24、制度化管理的优点：１）个人与权力相分离．２）制度化管理以理性分析为基础是理性精神合理化的体现．３）适合现代大型企业组织的需要

25、制度规范的类型：１．企业基本制度２．管理制度３．技术规范４．业务规范．5行为规范．

26、人力资源管理制度体系的特点与构成特点：

1、体现了人力资源管理的基本职能。由录用、保持（或激励）、发展、考评、调整五种基本职能构成。

2、体现了物质存在与精神意识的统一。

构成：企业人力资源管理制度体系可以从基础性管理制度和员工管理制度两方面入手，进行规划设计。（区别在于是否设计员工的切身权益）

属于劳动人事基础管理方面的制度可以包括：组织机构和设置调整的规定；工作岗位分析与评价工作的规定；岗位设置和人员费用预算的规定；对内对外人员招聘的规定；员工绩效管理的规定；人员培训与开发的规定；薪酬福利规定；劳动保护用品与安全事故处理的规定；职业病防治与检查的规定等。

对员工进行管理的制度主包括：工作时间的规定；考勤规定；休假规定；年休假的规定；女工劳动保护与计划生育规定；员工奖惩规定；员工差旅费管理规定；员工佩戴胸卡的规定；员工因私出境规定；员工内部沟通渠道的规定；员工合理化建议的规定；员工越级投诉的规定；员工满意度调查的规定等。

27、制定人力资源管理制度的原则、要求和步骤原则：

原则：（1）共同发展原则；（2）适合企业特点；（3）学习与创新并重；（4）符合法律规定；（5）与集体合同协调一致；（6）保持动态性。

要求：（1）从企业具体情况出发；（2）满足企业的实际需要；（3）符合法律和道德规范；（4）注重系统性和配套性；（5）保持合理性和先进性。

步骤：（1）提出人力资源管理制度草案；（2）广泛征求意见，认真组织讨论；（3）逐步修改调整、充实完善。

28、人力资源管理费用审核基本要求：（1）确保审核的合理性；（2）确保审核的准确性；（3）确保审核的可比性。

29、人力资源费用控制的原则1.及时性原则2.节约性原则3.适应性原则4.权责利相结合原则

30、人力资源费用控制的作用：人力资源费用支出控制的实施是在保证员工切身利益，使工作顺利完成的前提下使企业达成人工成本目标的重要手段。人力资源费用支出控制的实施是降低招聘、培训、劳动争议等人力资源管理费用的重要途径。人力资源费用支出控制的实施为防止滥用管理费用提供了保证。程序：1、制定控制标准；2、人力资源费用支出控制的实施；3、差异的处理。

第二章 人员招聘与配置

1、员工招聘渠道和特点：员工招聘渠道有内部招募和外部招募。

内部招募：（一）推荐法；（二）布告法；（三）档案法。

外部招募：（一）发布广告；（二）借助中介；1、人才交流中心；2、招聘洽谈会；3、猎头公司。（三）校园招聘（专业化初级水平人员）；（四）网络招聘优点：1、成本低,方便快捷;选择的余地大,涉及的范围广.2、不受地点和时间的限制,在网上的距离感似乎已经不复存在,无论你身处何地都不会妨碍你工作的开展.3、使应聘者求职申请书,监理等重要资料的贮存,分类,处理和检索更加便捷化和规范化（五）熟人推荐。

内部招募优点：准确性高、适应较快、激励性强、费用较低。缺点：因处理不公、方法不当或员工个人原因可能在组织造成一些矛盾，产生不利影响；容易抑制创新。

外部招募优点：带来新思想和新方法，有利于招聘一流人才，树立形象。缺点：筛选难度大、时间长，进入角色慢，招募成本大，决策风险大，影响内部员工的积极性。

2、选择招聘渠道的步骤：1）分析单位的招聘要求. 2）分析前在应聘人员的特点.3）确定合适的招聘来源.

4）选择适合的招聘方法.

3、参加招聘会的主要程序：1）准备展位 2）准备资料和设备3）招聘人员的准备.4）与协作方沟通联系5）招聘会的宣传作用6）招聘会后的工作

4、中介结构包括：人才交流中心、招聘洽谈会、猎头公司（选拔高素质人才时通过）

5、对应聘者进行初步筛选的方法：

（1）筛选简历的方法。分析简历结构；重点看客观内容；判断是否符合岗位技术和经验要求；审查简历中的逻辑性；对简历的整体印象。

（2）筛选申请表的方法。判断应聘者的态度；关注与职业相关的问题；注明可疑之处。

（3）笔试方法。命题是否恰当；确定评阅分规则；阅卷及成绩复核。

（4）其它选拔方法。1、情境模拟测试法。分为公文处理模拟法和无领导小组讨论法。2、心理测试法。分为能力测试、人格测试和兴趣测试。

6、面试的内涵：面试是用人单位最常用的、也是必不可少的测试手段。在面试过程中，代表用人单位的面试靠关于应聘者直接交谈，根据应聘者对所提问图的回答情况，考察其相关知识的掌握程度，以及判断、分析问题的能力；根据应聘者在面试过程中的行为表现，观察其衣着外貌、风度气质，以及现场的应变能力，判断应聘者是否符合应聘岗位的标准要求。

7、面试考官的目标：

1）创造一个融洽的会谈气氛

2）让应聘者更加清楚的了解应聘单位的显示状况，应聘岗位的信息和相应的人力资源政策

3）了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质

4）决定应聘者是否通过本次面试

应聘者的目标：

1）创造一个融洽的会谈气愤

2）有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件

3）希望被理解、被尊重，并得到公平对待

4）充分的了解自己关心的问题

5）决定是否愿意来该单位工作

8、面试的基本步骤：面试前准备、面试开始、正式面试、结束面试、面试评价。

9、面试的方法：

1．初步面试和诊断面试：初步面试用来增进用人单位与应聘者的相互了解，在这个过程中应聘者对其书面材料进行补充，组织对其求职动机进行了解，并向组织介绍组织情况，届时岗位招募的原因及要求。诊断面试则是对初步面试筛选合格的应聘者进行实际能力与潜力的面试

2．结构化面试和非结构化面试。结构化面试是在面试之前，已经有一个固定的框架或问题清单，面试考官根据框架控制整个面试地进行，按照设计好的问题和有关细节逐一发问，严格按照这个框架对每个应聘者分别作相同的提问。非结构化面试无固定的模式，实现无需作太多的准备，面试者只需掌握组织、岗位的基本情况即可。

10、面试提问的技巧：开放式、封闭式、清单式、假设式、重复式、确认式、举例式，举例式是面试的核心技巧，又称为（描述提问）。

11、心里测验的分类：一、人格测试；二、兴趣测试；三、能力测试；1、普通能力倾向测试；2、特殊职业能力测试；3、心理运动机能测试。四、情境模拟测试法；1、语言表达能力测试；2、组织能力测试；3、事务处理能力测试。

12、员工录用决策策略的分类：多重淘汰式、补偿式、结合式。

13、信度评估：信度主要是指测试结果的可靠性或一致性。效度评估 效度，既有效性或精确性，是知识及测到应聘者的有关特征与想要测的特征的复合程度。预测效度：说明测试用来预测将来行为的有效性。内容效度：测试方法能真正测出想测的内容的程度。同侧效度：对现在员工实施某种测试，然后将测试结果与员工的实际工作计郊考核得分进行比较。

14、如何进行员工招聘的评估：（1）成本效益评估：招聘成本、成本效用评估、招聘收益—成正比。（2）数量与质量评估。数量评估；质量评估。（3）信度与效度评估。信度评估；效度评估。

15、劳动分工—是在科学分解生产过程的基础上所实现的劳动专业化，使许多劳动者从事不同的、但又相互联系的工作。内容：1、职能分工；2、专业（工种）分工；3、技术分工。

16、劳动分工的原则：1、把直接生产工作和管理工作、服务工作分开；2、把不同的工艺阶段和工种分开；3、把准备性工作和执行性工作分开；4、把基本工作和辅助性工作分开；5、把技术高低不同的工作分开；6、防止劳动分工过细带来的消极影响。

17、劳动协作—是采用适当的形式，把从事各种局部性工作的劳动者联合起来，共同完成某种整体性的工作。

18、劳动协作的要求：1、尽可能地固定各种协作关系，并在企业管理制度中，对协作关系的建立、变更，解除的程序、方法，审批权限等内容作出严格规定；2、实行经济合同制；3、全面加强计划、财务、劳动人事等项管理，借用各种经济杠杆和行政手段，保证协作关系的实现。劳动协作的形式：简单协作、复杂协作。

19、员工配置的方法：以人为标准进行配置、以岗位为标准进行配置、以双向选择为标准进行配置。

20、“5S”活动的内涵：整理seiri、整顿seiton、清扫seiso、清洁seiketsu、素养shitsuke。

21、劳动环境优化的内容：1、照明与色彩；2、噪声；3、温度与湿度；4、绿化。

22、劳动轮班的组织形式：两班制、三班制、四班制。

23、四班三运转的组织形式：即四班轮休制。是以八天为一个循环期，组织四个轮班，实行早、中、夜色三班轮流生产，保持设备连续生产不停，工人每八天轮休两天的轮班工作制。也可安排工作三天休息一天，或工作九天休息三天，从循环期上看，可分为四天、八天、十二天等形式。在实行每周40小时的工时制度下，企业采用本轮班方法时，每个月需要安排一个公休日。

五班四运转的组织形式：即五班轮休制。是以十天为一个循环期，组织五个轮班，实行早、中、认错 三班轮流生产，保持设备连续生产不停，并每天安排一个副班，按照白天的正常上班时间上班（不超过6小时），负责完成清洗设备、打扫卫生、维护环境等辅助性、服务性工作任务。

24、劳务外派的程序： 1、 个人填写《劳务人员申请表》，进行预约登记；2、外派公司负责安排雇主面试劳务人员，或将申请人留存的个人资料推荐给雇主挑选；3、外派公司与雇主签订《劳务合同》，并由雇主对录用人员发邀请函；4、录用人员递交办理手续所需的有关资料；5、劳务人员接受出境培训；6、劳务人员到检疫机关办理国际旅行《健康证明书》《预防接种证书》；7、外派公司负责办理审查、报批、护照、签证等手续；

8、离境前缴纳有关费用。

25、劳务外派的管理：（1）外派劳务项目的审查；（2）外派劳务人员的挑选；（3）外派劳务人员的培训。 劳务引进的管理：（1）聘用外国人的审批：1、拟用的外国人履历证明；2、聘用意向书；3、拟聘用外国人原因的报告；4、拟聘用外国人从事该项工作的资格证明；5、拟聘用外国人健康状况证明；6、法律、法规规定的其他文件。；（2）聘用外国人的就业条件：1、年满18周岁，身体健康；2、具有从事该项工作所必须的专业技能和相应的工作经历；3、无犯罪记录；4、有确定的聘用单位；5、持有效护照或能代替护照的其他国际旅行证件。；（3）入境后的工作：1、申请就业证；2、申请居留证。

26、匈牙利法的约束条件：1）员工数目与任务数目相等2）求解的是最小化问题，如工作时间最小化、费用最小化

第三章 培训与开发

1、培训需求分析的含义：是有效实施培训的前提，是现代培训活动的有效环节，是进行培训评估的基础。

2、培训需求分析的作用：（一）有利于找出差距确立培训目标。（二）有利于找出解决问题的方法。（三）有利于进行前瞻性预测分析。（四）有利于进行培训成本的预算。（五）有利于促进企业各方达成共识。

3、培训需求分析的内容：

（一）培训需求的层次分析。（二）培训需求的对象分析。（三）培训需求的阶段分析。

企业的培训需求的含义：从（不同层次）、（不同方面）、（不同时期）对培训需求进行分析。

4、培训需求的层次分析从三个层次：（战略层次）（组织层次）（员工个体层次）培训需求的对象分析：包括（新员工培训需求分析）（在职员工培训需求分析）

5、如何进行培训需求信息的收集与整理：培训需求信息可以通过档案资料来收集，主要来源渠道有：

（1）来自于领导层的主要信息；

（2）来自于积压部门的主要信息；

（3）来自于外部的主要信息；

（4）来自于组织内部个人的主要信息。

培训需求信息的方法：（一）面谈法；是一种非常有效的信息收集方法，培训者与培训对象之间面对面进行交流，充分了解相关信息（二）重点团队分析法；指在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为代表参加讨论，以调查培训需求信息（三）工作任务分析法；以工作说明书、工作规范、工作任务分析记录表作为确定员工达到要求必须掌握的知识、技能和态度的依据，将其和员工平时工作中的表现进行对比，判定员工要完成工作任务的差距所在。（四）观察法；指培训者亲自到员工身边了解员工的具体情况，通过与员工在一起工作，

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