自考06091薪酬管理 重点复习资料-张羽桐

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自考06091薪酬管理 重点复习资料-张羽桐 江苏省自学考试人力资源管理专业(本科段)复习资料 薪 酬 管 理

(任正臣主编)

课程代码:06091 [2013年版] 第一章 薪酬与薪酬管理概述 一、名词解释

1.薪酬:是企业对员工为企业所作出的贡献(包括员工付出的脑力、体力、时间、技术、创新以及实现的绩效)，所给付的相应的报酬或答谢。 2.工资:是劳动者付出劳动以后，以货币形式得到的劳动报酬。

3.报酬:是员工从企业那里获得的，作为个人贡献回报的货币性报酬和非货币性报酬。

4.薪金:又称薪俸、薪给、薪水，一般劳心者的收入为薪金，劳力者的收入为工资。

5.基本薪酬:是指组织根据员工所承担的工作或员工所具备的完成工作的能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。

6.可变薪酬:是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为 浮动薪酬或奖金。

7.薪酬管理:指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各

影响因素，

确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制 的整个过程。 二、填空 1. 三、 简答 1.薪酬的形式:

(1) 经济性报酬和非经济性报酬 (2) 物质薪酬和非物质薪酬 (3) 内在薪酬和外在薪酬 (4) 全面薪酬 2.薪酬的结构:

(1)基本薪酬 (2)可变薪酬 (3)间接薪酬或福利与服务 3.薪酬管理的地位与作用:

(1)薪酬管理是管理者人本管理思想的重要体现 (2)薪酬管理战略是企业的基本战略之一 (3)薪酬管理影响着企业的盈利能力 - 1 -

4.薪酬的影响因素: A企业外部因素 (1)国家法律法规

(2)当地的经济发展情况及物价水平 (3)劳动力市场的供给状况

(4)其他企业的薪酬状况 B企业内部因素

(1)企业的经营战略和企业文化 (2)企业的发展阶段 (3)企业的财务状况 C员工的个人因素 (1)员工所处的行业和职位 (2)员工的绩效表现 (3)员工的工作年限 5.薪酬管理的目标:

(1)薪酬的外部公平性或外部竞争性 (2)薪酬的内部公平性或内部一致性 (3)绩效报酬的公平性 (4)薪酬管理过程的公平性 6.薪酬管理的原则: (1)公平性原则 (2)有效性原则 (3)合法性原则

7.薪酬管理体系设计的步骤:

薪酬制度设计的要点:在于建立一套“对内具有公平性，对外具有竞争 力”的薪酬体系。 (1) 职位分析和评价 (2) 薪酬调查分析 (3) 设计、确定薪酬结构

(4) 确定薪酬水平 (5) 薪酬体系的实施和修正 - 2 -

第二章 薪酬战略 一、名词解释

1.薪酬战略:是关于组织对于整合组织资源，决定资源的投资方向与投资项目，达到引导组织期望行为与强化组织价值的决策框架。

2.成本领先战略:它实际上就是低成本战略，即在产品本身的质量大体相同的情况下，企业可以以低于竞争对手的价格向客户提供产品。

3.差异化战略:是企业通过采用特定的技术和方法，使产品或服务与众不同。它是指企业使自己的产品或服务区别于竞争对手的产品或服务，创造与众不同的东西。

4.专一化战略:是指企业生产经营单一产品或服务，或者将产品或服务指向特定的地理区域、特定的顾客群。

5.稳定发展战略:是指企业保持现有的产品和市场，在防御外来环境威胁的同时保持均匀的、小幅度的增长速度。

6.收缩战略:是指企业面临衰退的市场或失去竞争优势时，主动放弃某些产品或市场，以维持其生存能力的战略。

二、填空

1. 三、简答

1.薪酬战略的内容(构成要素): 包括 薪酬战略要素和薪酬政策

最核心的薪酬战略要素有五个方面:(1)薪酬基础

(2)薪酬水平 (3)薪酬结构 (4)薪酬文化 (5)薪酬管理 2.薪酬战略的特征:

(1)薪酬战略是与组织总体发展相匹配的薪酬决策

(2)薪酬战略是一种具有总体性、长期性的薪酬决策与薪酬管理 (3)薪酬战略对组织绩效与组织变革具有关键性作用 - 3 -

3.薪酬战略的作用:

(1)有利于培养和增强企业的核心竞争力

(2)可以帮助企业很好地控制劳动力成本，保持成本优势

(3)有利于企业合理配置和协调资源，使各项活动与企业战略相匹配 (4)帮助员工实现自我价值的功能 4.战略性薪酬管理提出的背景: (1)人力资源战略性地位的提升 (2)薪酬管理环境的不确定性 (3)薪酬管理权限和权能的扩大 (4)转变“唯技术论”的薪酬管理

5.战略性薪酬管理对企业人力资源管理角色转变的要求: (1)保持与组织的战略目标紧密联系 (2)减少事务性活动

(3)实现日常薪酬管理活动的自动化 (4)积极承担新角色

第四章 岗位分析与评价 一、名词解释

1.岗位分析:又称工作岗位分析、工作分析、职务分析。它是指对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及职工承担本岗位任务应

具备的资格条件进行系统分析和研究，并制定出岗位规范、工作说明书等人事文件的过程。 2.工作规范:是指完成一项工作所需的技能、知识以及职责、程序的具体说明。

3.工作说明书:也成为岗位说明书，是描述工作者做什么、如何做以及在何种条件下做的正式的书面文件，工作说明书主要包括工作描述和工作规范两个部分。 4.关键事件法:对部门的效益产生积极或消极的重大影响的事件。

5.访谈法:是调查者通过与被调查者面对面地进行交谈、讨论而收集信息资料的方法。

6.观察法:是一种主要依靠研究者的感官，如人的视觉、听觉、嗅觉来收集资料的调查研究方法。

7.问卷调查法:是以一组问题获得相关、有效信息的一种方法。

二、填空 1. 三、简答

1.工作描述(工作说明书)的内容:

(1)工作标志 (2)工作综述 (3)工作权限 (4)工作条件与工作环境 (5)工作活动和程序 (6)绩效标准 (7)聘用条件 (8)任职资格 2.工作规范的内容:

(1)一般要求，即生理性要求，就是对完成某项工作所必需的体力、视力等方面的要求

(2)特殊要求，是指对任职者除生理要求以外的心理、兴趣、培训等方面的要求，特殊要求根据工作的性质和要求而定。具体包括:教育程度、工作经验、工作技能、能力要求、职业道德、生理与心理素质

3.工作说明书的作用:

(1)它是人力资源管理活动的基本依据

(2)工作说明书中的内容为招聘工作的选拔测试过程提供了客观依据 (3)对应聘者是否具备适当的工作能力进行验证

(4)根据岗位间的相对价值可制定组织内不同岗位间的薪酬比率 - 8 -

4.访谈法的注意事项: (1)选择适当的时间和地点 (2)选择适当的访谈对象

(3)针对岗位分析的目的，使用结构化的访谈方法 (4)进行记录 (5)客观的收集信息 5.岗位评价的特点:

(1)岗位评价的对象是客观存在的事和物而不是人 (2)岗位评价是对组织各岗位的相对价值进行衡量的过程 (3)岗位评价是对同类不同层级岗位的相对价值衡量的过程 6.岗位评价的作用: (1)表现岗位的量值特征 (2)确定岗位级别排列 (3)确定薪酬分配的基础

(4)确定员工职业发展和晋升途径的参照系

(5)为其他人力资源管理活动提供了决策依据

7.岗位评价(岗位分析、工作分析)的流程(工作说明书的编制步骤): (1)工作分析的计划阶段

(2)工作分析的准备阶段(成立工作小组、有效的沟通)

(3)工作分析的执行阶段(收集工作背景资料、设计调查方案、运用各种调查方法)

(4)工作分析的分析阶段(整理资料、审查资料、分析资料)

(5)工作分析的完成阶段(编写职务说明书、总结分析过程、分析结果运用) (6)维护和更新阶段 8.要素计点法的优缺点:

优点:(1)主观随意性较小，可靠性强 (2)相对客观的标准使评价结果易为人们接受 (3)比较通俗，容易推广

缺点:(1)设计时，需要投入大量的人力和财力

(2)评价要素定义和权重的确定有一定的技术难度，而且要素选择、等级的定义带有

主观因素 - 9 -

第五章 薪酬调查

一、名词解释 1.薪酬调查:就是通过正当途径，获取企业外部组织或个人相关薪酬信息的过程。

2.薪酬满意度:是指员工获得组织经济性报酬和非经济性报酬的实际感受与其期望值比较的程度。

二、填空

1.

2. 三、简答

1.薪酬调查的目的和意义: (1)为调整薪酬水平提供依据 (2)为优化薪酬结构奠定基础 (3)整合薪酬要素 (4)充分了解薪酬趋势

(5)控制劳动力成本，维护企业形象 2.薪酬调查的种类:

(1)按照调查方式不同分为:正式薪酬调查、非正式薪酬调查 (2)按照调查主体不同分为:政府部门的薪酬调查、专业薪酬调查公司 的薪酬调查、

人才服务机构的薪酬调查、企业薪酬调查

(3)按照调查内容不同分为:薪酬市场调查、薪酬满意度调查 3.薪酬满意度调查的功能: (1)了解员工对薪酬的期望 (2)诊断企业潜在的问题

(3)找出本阶段出现的主要问题及原因 (4)评估组织变化和企业政策对员工的影响 (5)促进公司与员工之间的沟通和交流 (6)增强企业凝聚力 - 10 -

4.提高薪酬满意度的方法: (1)提高管理者的认识

(2)进行岗位评价，了解岗位相对价值 (3)建立有效的沟通机制

(4)通过薪酬市场调查，确定企业合理的薪酬水平 (5)设计合理的薪酬体系 5.确定薪酬调查的范围: (1)确定调查的企业 (2)确定调查的岗位 (3)确定调查的数据 (4)确定调查的时间段 6.薪酬调查应注意的事项: (1)企业何时需要进行薪酬调查 (2)对岗位的描述是否清楚 (3)岗位层次是否清晰 (4)调查数据是否最新 (5)哪些企业参与了薪酬调查 (6)是否报告了数据处理方法 (7)每年参加调查的对象是否一致 7.薪酬调查报告的使用(用途、功能): (1)薪酬战略的制定 (2)薪酬结构的调整 (3)计算薪酬总额标准 (4)制定薪酬政策

(2)支付报酬的依据是员工个人掌握的并且经过企业鉴定的智商、技能水平，而不是他们所从事的具体工作

(3)员工只要掌握了经过企业鉴定的技能，就能取得相应的报酬 (4)技能薪酬奖励的是员工做出贡献的潜能 5.实行技能薪酬体系的意义:

(1)适应了组织形式变化和团队管理的需要 (2)弥补了岗位薪酬的缺陷

(3)促进员工知识资本的积累，提高了员工的自我价值

(4)强化了员工的技能，促进员工技能向深度和广度发展。有利于造就企业所需的大量复合型人才

(5)解决了报酬与晋升激励之间的矛盾 (6)提高了企业的技术创新能力 第九章 基于绩效的薪酬体系设计 一、名词解释

1.绩效:指人员在工作中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩和工作行为。 2.绩效薪酬:与绩效相关的薪酬即为绩效薪酬，它是由一系列与绩效相关的报酬形式组成的。

3.业绩加薪:是在年度绩效评价结束时，组织根据员工的绩效评价结果以及事先确定的加薪规则，决定员工在第二年可以得到的基本薪酬。 4.特殊业绩薪酬:是指为那些做出超额贡献和特殊贡献的员工提供额外货币或非货币奖励的薪酬制度。

5.个人激励薪酬:又称个人奖励计划，就是针对员工个人的工作绩效对员工个体提供奖励的一种薪酬制度。

6.计时薪酬:也称定额工资，以小时、日或月薪酬等形式，根据员工的薪酬等级规定的标准和实际有效的劳动时间来计算和支付薪酬。

- 15 -

7.计件薪酬:是按员工生产合格产品的数量以及事先规定的计件单价来支付薪酬的一种形式。

8.群体激励薪酬计划:是指主要通过物质报酬等手段来激励员工创造集体绩效，而不是激励他们的个人绩效。

9.长期激励计划:是指为绩效周期在1年以上(通常是3~5年)的既定经营目标提供奖励的计划。

10.员工持股计划:是指通过让员工持有本公司股票或期权而使其获得激励的一种长期绩效奖励计划。

二、填空 1.

从实际运作情况来2.3. 三、简答

1.业绩薪酬与激励薪酬的区别:

(1)相同之处在于:二者都是与绩效直接挂钩的

(2)不同之处在于: ?业绩薪酬一般针对员工过去的以及完成的绩效水平进行激励，而激励薪酬则针对预定的绩效目标进行激励

?业绩薪酬中的业绩加薪是基于基本薪酬的，具有累加性，而激励薪酬一般是一次性给付，不会持续地增加基本薪酬成本

?业绩薪酬一般关注员工个人绩效，而激励薪酬包含个人、组织和团队 ?业绩薪酬一般都是在绩效完成后按期评价等级，确定加薪幅度;而激励薪酬是在订立绩效目标的同时，就预先设定相关支付额度

2.绩效薪酬制度的缺陷:

(1)在绩效标准不公正的情况下，很难做到科学和准确

(2)过分强调个人绩效回报，对企业的团队合作精神产生不利的影响 (3)刺激高绩效员工与实际收入相背离的现象，难以确定提高绩效所需 要的薪酬水平

(4)破坏心理契约，诱发多种矛盾 3.业绩加薪的弊端: (1)导致成本不断上升 (2)激励效果不明显

(3)对于薪酬水平已经处于薪酬范围中最高值的员工，无法应用业绩加 薪对员工进行奖励 - 16 -

4.设计业绩加薪方案时要考虑的问题: (1)采用业绩加薪的两个前提 (2)确定加薪的幅度 (3)控制加薪总额 (4)确立加薪基础 (5)明确加薪时间 (6)应用业绩矩阵 5.特殊业绩薪酬的作用: (1)确保激励制度的完整性

(2)提高企业的战略柔性让员工发挥更大的自主性与创造性是保持企业 竞争优势的关键

(3)体现以人为本的管理理念 (4)具有成本控制的灵活性 (5)对员工行为鼓励具有针对性

6.特殊业绩薪酬设计与实施的基本环节: (1)明确特殊绩效目标 (2)评定和认可特殊绩效 (3)确定奖励方式和水平

(4)保证特殊业绩薪酬实施的公平性 7.业绩薪酬体系的实施要点: (1)建立科学有效的业绩评价体系 (2)强化业绩薪酬实施的组织保证

(3)业绩奖励计划必须获得有效沟通战略的支持 (4)业绩奖励计划需要保持一定的动态性 8.计件薪酬的特征:

(1)将薪酬和个人业绩直接联系在一起，能够直接和准确地反映员工实 际付出的劳动量以及不同员工之间的劳动差别。

(2)将个人业绩的计算和分配程序简化，透明度高，易于管理 (3)刺激员工从物质利益上关心自己的工作业绩，能够提高工作效率和 工作质量

9.计时薪酬的特征:

(1)在对工作时间约束的同时，增加对员工的努力程度和低绩效的惩罚力度 (2)生产标准以单位产量的标准时间来确定，激励员工节省单位产量的劳动时间

(3)与计件工资相比，对员工的工作质量有一定的促进作用 10.群体激励计划的局限性: (1)偷懒行为 (2)“搭便车”行为

(3)社会惰性 (4)活塞效应

11.员工持股计划对企业发展的作用: (1)奠定企业民主管理的基础 (2)扩大资金来源，增加员工收入 (3)留住人才，为员工提供安全保障 (4)调整企业受益权，转变企业约束机制 第十章 不同类型员工的薪酬设计 一、名词解释

1.企业高级经营管理人员:是指以经营管理公司为职业，将所经营公司的成功视为自己人生的成功，通过管理公司来实现自身价值的专职管理者。

2.年薪制:是以企业一个生产经营周期即年度为单位，确定高级经营管理人员的报酬，并视其经营成果发放风险收入的报酬制度。

3.股票期权计划:最初更多是针对高级管理人员设计的，是授予高级管理人员在规定时期内以事先确定的价格购买一定数量的本公司普通股票的权利。

二、填空

1. 三、简答

1.高级经营管理人员的特殊性: (1)与组织绩效和风险状况紧密相关 (2)受组织规模、市场薪酬等因素影响更大 (3)更注重长期激励

(4)薪酬差距明显大于其他管理层级

(5)福利和津贴计划具有特殊性 2.风险薪酬设计应考虑的因素: (1)要体现风险薪酬的激励作用 (2)注意年度间经营绩效的变化 (3)考虑经营绩效上升难度 3.股票期权计划的基本要素: (1)股票期权计划的受益人 (2)股票期权计划的有效期 (3)股票期权的施权价 (4)股票期权的数量

4.专业技术人员的特点(特殊性体现在): (1)专业技术人员是关键的人力资本，市场价格高 (2)工作专业化程度高或者创造性强，业绩不容易被衡量 (3)对专业技术的认同往往高于对企业的认同 (4)需要不断地追加人力资本投资 (5)专业技术人员的需求层次相对较高 5.营销人员的工作特性:

(1)工作时间和工作方式有很高的灵活性 (2)营销人员具有明确的工作业绩指标 (3)工作业绩具有较大的挑战性和高风险性 (4)营销人员的稳定性比较低 (5)进入壁垒比较低

第十一章 员工福利设计与管理 一、名词解释

1.员工福利:是指在一段时间内具有公司员工资格的人获得的所有非直接的经济报酬。

2.企业福利:指企业在国家法定的基本福利之外，自主建立并提供的，为满足职工的生活和工作需要，在工资收入之外，向员工本人及其家属提供的一系列福利项目，包括货币津贴、实物和服务等形式。

3.社会保险:是国家依法建立的，面向劳动者的一项社会保障制度，它由政府、单位和个人三方共同筹资，保障劳动者在因年老、疾病、工伤、生育、死亡、失业等风险暂时或永久失去劳动能力而失去收入来源时，能够从国家或社会获得物质帮助，以解决劳动者的后顾之忧。

4.弹性福利计划:又称为“自助餐福利计划”，是让员工对自己的福利组合计划进行选择，它体现的是一种弹性化、动态化，而且强调员工的参与。

二、填空

三、简答

1.员工福利对企业的作用: (1)吸引并留住人才 (2)提高生产率 (3)提高满意度 (4)增强凝聚力

2.员工福利对员工的作用:

(1)可以使员工家庭及退休后的生活质量获得保障 (2)集体购买的优惠或规模经济效应 (3)员工偏好福利的稳定性 (4)平等或归属的需要

3.失业保险对象的资格确定:

(1)失业者必须处于劳动年龄阶段，我国规定16岁是最低劳动年龄 (2)失业者必须是非自愿失业的，即必须是非本人原因而引起的失业 (3)失业者必须满足一定的合格期条件 (4)失业者必须具有劳动能力和就业愿望 4.员工福利规划和管理的主要内容: (1)划分福利对象(即为谁提供福利) (2)处理福利申请 (3)福利沟通 (4)福利监控

5.福利规划与管理的创新设计: (1)“一揽子”薪酬福利计划 (2)灵活的福利提供方式 (3)降低福利成本，提高效率 6.福利规划和管理中存在的问题: (1)企业和员工对福利认识上的分歧 (2)福利成本居高不下 (3)福利的低回报性

(4)福利制度缺乏灵活性和针对性 第十二章 薪酬体系的运行管理

一、名词解释 1.薪酬预算:是指管理者在薪酬管理过程中进行的一系列成本开支方面的权衡和取舍。

2.薪酬控制:是指为了确保既定薪酬方案顺利落实而采取的种种相关措施。

3.薪酬水平调整:是指在薪酬结构、薪酬构成等不变的情况下，将薪酬水平调整的过程。

二、填空 1.

2.3. 三、简答

1.薪酬预算的目标:

(1)使人工成本增长与企业效益增长相匹配 (2)将员工流动率控制在合理范围 (3)引导员工的行为符合组织的期望 2.薪酬控制的方法:

(1)通过雇用量进行薪酬控制(控制员工人数、控制工作时数) (2)通过薪酬水平和薪酬结构进行薪酬控制

(3)通过薪酬技术进行潜在的薪酬控制 3.薪酬水平调整的依据: (1)根据员工绩效的薪酬水平调整

(2)根据生活指数的变化产生的薪酬水平调整 (3)根据年资(工龄)的薪酬水平调整

(4)根据企业效益的薪酬水平调整

4.薪酬沟通的类型: (1)按沟通形式分为:书面沟通、面谈交流 (2)按沟通时机分为:首次沟通、持续沟通 5.薪酬沟通应把握的要点:

(1)主管在与下属沟通时，要保持平和的心态，不要有优越感 (2)用心倾听，多问少讲

(3)关注细节，用心沟通

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