第6讲 西方管理科学及管理心理学的发展简史 《管理心理学》

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第6讲西方管理科学及管理心理学的发展简史第一节 西方管理科学及管理心理学的发展简史 一、管理科学的发展 系统的管理理论的形成是在19世纪末至20世纪初。大致分 系统的管理理论的形成是在19世纪末至20世纪初。大致分 为三个阶段：科学管理理论阶段、行为科学理论阶段、和 现代管理理论阶段。 (一) 科学管理理论 时间：19世纪末到20世纪初，代表人物：美国的泰勒 时间：19世纪末到20世纪初，代表人物：美国的泰勒 (F.W.Taylon)、法国的法约尔(H.Fayol)、德国的韦伯 F.W.Taylon)、法国的法约尔(H.Fayol)、德国的韦伯 (M.Weber) M.Weber) 1.泰勒的科学管理思想 1.泰勒的科学管理思想 科学管理要达到两个目标：一是提高效率，二是使劳资 两利。

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其思想是： (1) 建立真正科学的劳动过程 ； (2)科学地挑选和培养工人； (3)管理者和工人之间亲密、友好的合作； (4)管理者和工人之间进行明确的适当的分工； 由于泰勒在科学管理方面的开拓性工作，他的“ 由于泰勒在科学管理方面的开拓性工作，他的“科学管 理理论” 理理论”成了资本主义生产的管理科学基础，被后人 称之为“科学管理之父” 称之为“科学管理之父”。 2.法约尔的管理理论 2.法约尔的管理理论 法国的法约尔1916年在《工业管理和一般管理》 法国的法约尔1916年在《工业管理和一般管理》 中提出经营的6 中提出经营的6种职能： 法约尔的管理理论强调管理教育的重要性，认为可以通 过教育使人学会管理，并提高管理水平。他的贡献在 于对组织管理进行了系统的、独立的研究，特别是对 管理组织和管理过程的职能的划分理论在管理实践中 得到了应用且经久不衰。

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3.韦伯的组织理论 德国的韦伯提出“ 理想官僚制” 体系理论， 德国的韦伯提出 “ 理想官僚制 ” 体系理论 ， 这里的官僚制 不含贬义， 不含贬义 ， 而是一种通公职而不是通过个人或世袭来进 行管理是体制。 行管理是体制 。 他认为官僚组织的形式是效率最高的组 织形式， 因为这种组织为管理的连续性提供了基础 。 织形式 ，因为这种组织为管理的连续性提供了基础。 韦 伯认为， 伯认为 ， 合理合法的权力才是企业和行政组织体系的基 础，也是管理大型企业的理想的组织形式。 也是管理大型企业的理想的组织形式。 (二) 行为科学理论 从20世纪20年代到第二次世界大战时期。形成了一种人际 20世纪20年代到第二次世界大战时期。形成了一种人际 关系----行为科学管理的理论。 关系----行为科学管理的理论。 所谓行为科学，就是对工人在生产中的行为以及这些行为 产生的原因进行分析

研究，以便调节企业中的人际关系， 提高劳动生产率。它的内容：人的本性和需要，行为的 动机，生产中的人际关系(工作关系),所以在早期称 之为人际关系理论。

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二、 西方管理心理学的产生 管理心理学理论源于20世纪初期，于40年代末、50 管理心理学理论源于20世纪初期，于40年代末、50 年代初在美国形成一门独立的学科。 (一)管理心理学产生的历史背景 社会化大生产发展的客观要求。皮鞭、棍棒、金钱 难以调动人的积极性。人的因素在管理中越来越突出。 (二)管理心理学的理论来源 1.心理技术学(工业心理学) 1.心理技术学(工业心理学) ①尽可能有最好的工人； ②尽可能有最好的工作； ③尽可能有最好的效果。 2. 霍桑实验与人群关系理论: 霍桑实验与人群关系理论: 1924-1932年哈佛大学的梅奥(Mayo) 1924-1932年哈佛大学的梅奥(Mayo)等人在芝加哥 郊外的西方电器公司霍桑工厂进行。

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霍桑实验第一次正式把社会学、心理学引入到企业管理领 域之中。梅奥等人通过霍桑实验提出的人际关系理论为 管理心理学的形成奠定了理论基础，因此他被西方心理 学界公认为工业社会心理学的创始人和管理心理学的先 驱。 3.群体动力理论 3.群体动力理论 创始人德国心理学家勒温借用物理学的磁场概念，把人的 内在需求看成是内在的心理力场，把外在环境看成是外 在的心理力场。当人的需要未得到满足时，会产生内部 力场的张力，而周围环境因素起着导火线的作用。 4.社会测量理论 创始人雷里诺提出社会测量理论。 5.需要层次理论 美国心理学家马斯洛(A.Maslow) 20世纪40年代发表了 美国心理学家马斯洛(A.Maslow)在20世纪40年代发表了 《人的动机理论》提出需要五层次理论。

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三、管理心理学的发展概况 (一)美国的心理学发展概况 (二)我国管理心理学发展概况 管理心理学于20世纪70年代末传入我国 ，在20多年 管理心理学于20世纪70年代末传入我国 ，在20多年 来我国的管理心理学研究形成了这样一些特点和发展趋 势： (1)管理心理学从个体理论向整体组织理论扩展； (2)在理论发展上 ，重视吸收认知心理学的研究成果； (3)在学科体系方面，更强调组织动力学和人力资源的 系统开发； (4)在研究领域方面，突破了传统的三大块框架。管理 培训与发展、工作业绩评估、管理决策、组织文化以及 跨文化的比较研究等成为热门。

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第二节

西方管理心理学关于人性的假设

一、“经济人”的假设 经济人” “ 经济人 ” 意思为理性经济人 ， 也可称 “ 实利人 ” 。 这 经济人” 意思为理性经济人， 也可称“ 实利人”

是古典管理理论对人的看法， 即把人当作“ 经济动物” 是古典管理理论对人的看法 ， 即把人当作 “ 经济动物” 来看待， 来看待 ， 认为人的一切行为都是为了最大限度的满足 自己的私利，工作目的只是为了获得经济报酬。 自己的私利，工作目的只是为了获得经济报酬。 社会人” 二、“社会人”的假设 “ 社会人 ” 的假设认为 ， 人们在工作中得到的物质利益 ， 社会人” 的假设认为， 人们在工作中得到的物质利益， 对于调动人们的生产积极性只有次要意义， 对于调动人们的生产积极性只有次要意义 ， 人们最重 视在工作中与周围的人友好相处。 视在工作中与周围的人友好相处 。 良好的人际关系对 于调动人的生产积极性是决定性的因素。 于调动人的生产积极性是决定性的因素。 自我实现人” 三、“自我实现人”的假设 也叫“ 自动人 ” 这一概念是马斯洛提出来的。 也叫 “ 自动人” 这一概念是马斯洛提出来的 。 马斯洛认 为：人类需要的最高层次就是自我实现， 为：人类需要的最高层次就是自我实现 ， 每个人都必 须成为自己所希望的那种人， 能力要求被运用 ， 须成为自己所希望的那种人 ， “ 能力要求被运用， 只 有潜力发挥出来，才会停止吵闹。 有潜力发挥出来，才会停止吵闹。”

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四、“复杂人”的假设 复杂人” 工资、 待遇 、 高额奖酬， 除满足人的低级需要之外， 工资 、 待遇、 高额奖酬 ， 除满足人的低级需要之外 ， 也 关系到地位、 名誉、 权力等高级需要的满足。 可见 ， 关系到地位 、 名誉 、 权力等高级需要的满足 。 可见， 同一外部诱因( 工资与奖酬) 同一外部诱因 ( 工资与奖酬 ) 所产生的心理满足就有 很大的差异， 有的着眼于金钱需要， 有的着眼于名誉、 很大的差异 ， 有的着眼于金钱需要 ， 有的着眼于名誉、 地位、 面子与受人尊重。 复杂人” 假设 ， 地位 、 面子与受人尊重 。 “ 复杂人 ” 假设， 就是以这 样的事实为基础， 样的事实为基础 ， 以求合理说明人的需要与工作动机 的理论。 的理论。 文化人” 五、“文化人”的假设 由日裔美国学者W 大内于20 世纪80 年代提出的一种新型 由日裔美国学者 W. 大内于 20世纪 80年代提出的一种新型 管理理论。 管理理论 。 这一理论的提出是鉴于美国企业面临着日 本企业的严重挑战。 本企业的严重挑战。 大内认为， 大内认为 ， 日 、 美两国生产率的差异是由于两国企业经 营方式的不同， 营方式的不同 ， 而不同企业经营方式的形成则是由于 两国文化上的巨大差异造成的。 两国文化上的巨大差异造成的。

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第二节

对西方心理学

研究的借鉴与思考

管理心理学的发展是同对人性的认识逐步深入分不开的， 管理心理学的发展是同对人性的认识逐步深入分不开的 ， 尽管西方的人性假设还存在很多的问题， 尽管西方的人性假设还存在很多的问题 ， 但我们还是 可以从中获取很多的借鉴与启示的。 可以从中获取很多的借鉴与启示的。 一、加强对于人自身的研究 人是生产力中最重要的因素， 人是生产力中最重要的因素 ， 人力资源是整个管理资 源中最富活力的成分。 因此， 源中最富活力的成分 。 因此 ， 要形成具有中国特色的 管理心理学， 就不仅要研究人的一般属性， 管理心理学 ， 就不仅要研究人的一般属性 ， 更要加强 对于“从事实际活动的人”的研究。 对于“从事实际活动的人”的研究。 二、对于现实人性的引导 任何管理活动都必须建立在对于现实人性的理解的基础 之上， 当然， 之上 ， 当然 ， 人性的形成与发展又受到管理活动的制 约。

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三、坚持合理借鉴和科学汲取的原则 西方的人性假说和相应的管理理论，虽然从 历史上分析优异性要大于弊端，但是管理 活动的文化性决定了它不可能照搬到中国 的管理活动中来，尽管我们必须承认他的 科学性程度，我们仍然要采取洋为中用的 态度，坚持合理性借鉴和科学汲取的原则。

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