2015.07人力资源管理

15.07人力资源开发与管理

一、单选

1. 劳动力资源包括正在从事劳动和投入经济运行的人口，以及由于非个人原因暂时未能从

事劳动的人口。3

2. 人力资源在被开发过程中具有能动性，这是人力资源与其他资源最根本的区别。5

3. 人力资源是可以不断开发的资源，在开发使用后还可以继续开发，体现了人力资源开发

过程的持续性特点。6 4. 人力资源的社会性，从宏观上看，人力资源总是与一定的社会环境相联系的，它的形成、

配置、开发和使用都离不开社会环境和社会实践，是一种社会活动。6 5. 人力资源企业最重要的资源。7

6. 商品的价值是由转移价值和附加价值这两个性质不同的主要部分构成。7

7. 人力资源特别是拥有高科技产业相关知识的人才，就成为21世纪最重要的、最具有战

略意义的资源。8

8. 西方人力资源管理理论的基础是个人主义，人力资源的特点是“契约人”，“按契约办事”

是西方人的通行原则。11

9. 战略性是战略性人力资源管理的本质特征，强调人力资源管理所有活动的开展皆“聚焦”

于实现组织战略目标。12

10. 关键性，在传统的人事管理中，人事管理往往处于企业较低层的地位，人力资源管理的

层次停留在作业性、辅助性上。13

11. 匹配性，是战略性人力资源管理的核心要求，包括外部匹配和内部匹配。12 12. 开发方式是指人力资源开发活动中对各种要素所进行的组织方法。17 13. 开发手段是指人力资源开发活动所采用的工具支持行为。17

14. 开发计划是指人力资源开发活动实施前的准备工作与实施过程的书画描述。17

15. 个体开发，是从既定的个人特点出发，对其人力资源进行合理的使用，充分的发挥，科

学的促进与发展的活动，例如因材施教、人尽其才、才尽其用等均体现了个体开发的思想。17

16. 群里开发，指从既定的群体特点出发，采取优化组合，优势互补等人力资源配置手段进

行结构上的调整，以实现群体人力资源结构优化和功能的提高。17 17. 组织开发，指在组织范围内所进行的一切人力资源开发的活动，其主要手段是文化建设、

组织建设、制度建设与管理活动。17

18. 区域开发，指为提高一定区域内人力资源数量、质量与功效而进行的活动，如西部人力

资源开发、移民等活动。17

19. 社会开发，指一个国家为提高其人力资源数量与功效而进行的活动，例如中国的计划生

育政策、普及九年制义务教育、劳动人事制度改革、社会保障制度建设等。17

20. 开发的动态性，人力资源开发客体的主观能动性，开发过程中的长期性以及开发活动的

负责性，决定着人力资源开发的动态性。19

21. 自我学习的形式，在目前的组织中主要是学习与自我申报制度。20

22. 自我申报，是员工对自己的工作内容和适应性进行分析、自我评价，同时定期申报轮岗

与能力开发愿望与计划的进程。20

23. 拔高型工作设计，其理论依据是赫茨伯格的双因素理论。21

24. 优化型工作设计，其理论依据是古典工业工程学与泰罗的科学管理思想。21 25. 卫生型工作设计，其理论依据是人类工程学。21

26. 心理型工作设计，其理论依据是人本主义。21

27. 农业经济时代，关键要素是土地资源；工业经济时代，关键要素是资本资源；知识经济

时代，关键要素是人力资源。25

28. 学习型组织的最本质的特征就是组织学习。26

29. 职业开发，指通过职业活动本身提高与培养员工素质的开发形式。27

30. 从20世纪初至20世纪20年代是科学管理时期，管理从经验阶段步入科学阶段。29 31. 在19世纪最后的几十年间，泰罗开创了科学管理运动，被称为“科学管理之父”。29 32. 1919年，约翰 康芒斯在《产业信誉》中首次用了“人力资源”一词，1921年他在《产

业政府》中再次使用了这一概念。30

33. 人力资源开发理论在西方国家是以人力资本理论为依据的。31 34. 舒尔茨是西方经济学界公认的人力资本之父。31

35. 人力资本是通过人力资本投资形成的，其投资是多方面的，包括教育支出、保健支出、

劳动力国内流动支出或用于移民入境的支出以及搜集价格与收入的信息等多种形式，其中最主要的是教育支出。34

36. 开发潜能的关键在于开发人的大脑。35

37. 美国学者麦格雷戈1957年在《企业中人的方面》一书中，首次提出了“人性假设”的

概念。36

38. 经济人假设，员工受到经济性刺激物的刺激而工作，只要能获得最大经济利益，他就会

干任何工作，组织控制经济性刺激物。37

39. 社会人假设，社交需求是人类行为的基本动机，员工要求与同事之间建立良好的人际关

系，以获得基本的认同感，人际关系是形成员工身份感的基本要素。37 40. 人力资源成本中一项最大的支出就是工资支出。46

41. 人力资源规划作为企业的战略性决策，是企业制定各种具体人事决策的基础。47 42. 企业对人力资源需求是一种派生需求。48

43. 人力资源现状规划法是一种最简单的预测方法，它是假定企业保持原有的生产规模和生

产技术，企业的人力资源也应处于相对稳定状态，即企业目前各种人员的配备比例和人员的总数将完全能适应预测规划期内人力资源的需要。51

44. 经验预测法，顾名思义就是企业根据以往的经验对人力资源进行预测的方法。52

45. 德尔菲法，实质上是通过综合专家们各自的权威判断，对未来的不确定情况作出尽可能

合理的预测。52

46. 计算机模拟法，是进行人力资源需求预测各种方法中最为复杂的一种方法，也是相对比

较准确的方法。56

47. 管理人员接替模型，也称职位置换卡，主要针对企业管理人员供给预测的简单而有效的

一种方法。57

48. 马尔科夫模型方法实际上是一种转换率矩阵，使用统计技术预测未来的人力资源变化。

58

49. 外部招聘是最常用的人力资源供不应求的方法。61

50. 减少人员补充，是人力资源供过于求中最常用的方式，当企业出现员工退休、离职等情

况时，对空闲的岗位不进行人员补充，这样做可以通过不紧张的气氛减少企业内部的人员供给，从而达到人力资源供求平衡。62

51. 裁员，是一种没有办法的方法，但这种方式相当有效。62

52. 劳动关系规划，是关于如何减少和预防劳动争议、改进劳动关系的计划。67 53. 收集分析有关信息资料是人力资源规划的基础。67

54. 人力资源只能层是企业经营战略的倡导者，人力资源规划的制定者、设计者，规划实施

的监督者；直线部门职能层是人力资源政策的实施者、人力资源规划的执行者；员工是人力资源政策的体验者，也是人力资源规划的对象。70 55. 1911年，“科学管理之父”泰罗在其著作中发表了著名的“时间动作研究”的方法。73 56. 罗模特被管理学界公认为是工作分析的创始人。74

57. 工作分析作为人力资源管理活动最基本的职能，在整个人力资源管理活动中起着举足轻

重的作用。75

58. 工作要素：指工作中不能再继续分解的最小活动单位，例如，打字员打印一份文件就包

括接通电源、打开电脑、输入字符、修改、打印修改稿等工作要素。76

59. 职责，指一个人担负的由一项或多项任务组成的相关任务集合，例如维护客户关系，以

保持和提升公司在客户中的形象。76

60. 职位，单个人所完成的任务与职责的结合。76

61. 工作，一些具有相似职责的职位的集合，它是由实现企业职能的一个具体活动所构成的

相对独立体。76

62. 工作簇，两个或两个以上具有相似职责的工作的集合，这些工作或者要求工作者具有相

似的特点，或者包括多个平行的任务。76

63. 在工作分析的计划阶段确定工作分析的目标是最重要的。82

64. 工作分析的方法有很多种，根据功能划分，有基本方法与非基本方法；根据分析内容划

分，有结构性分析方法与非结构性分析方法；根据分析对象划分，有任务分析、人员分析、方法分析；根据基本方式划分，有观察法、问卷调查法等。84

65. 阶段观察法适用于那些工作周期长且有规律性的工作，如企业行政文员在年终时往往要

筹备企业总结表彰会，工作分析人员就必须在年终时再对该工作进行观察，这样才能完整地观察到员工的所有工作。85

66. 工作表演法适用于有突发事件比较多和工作周期长的工作。85

67. 访谈法适用于各类工作分析，并且对中高层管理工作进行深度分析具有很好的效果。86 68. 访谈法作为一种最为广泛的方法。86

69. 非结构化问卷形式是我国使用较多的职位分析问卷形式。87 70. 问卷设计是问卷调查法的最重要环节。88

71. 工作日志法，指让员工以日记的形式按时间顺序记录工作过程，然后经过归纳提炼，获

得所需工作信息的方法。89

72. 工作名称，是指一组在重要职责上相同的职位总称，是工作标志中最重要的项目。91 73. 工作职责，就是工作任务，这是工作描述的主体，实际上就是逐条列出任职者的工作任

务、主要职责、工作权限、工作职责应该在时间和重要性方面进行优化，指出每项职责的分量或价值。92

74. 工作规范形象的说可以分为显性任职资格，如工作经验、工作技能、教育和相关的培训

等要求；隐性的任职资格，主要涉及的是对工作能力的要求等。93

75. 决策能力，从整体出发，对方向性、全局性的重大问题进行决断的能力。95

76. 影响企业招聘工作的外部因素有很多，包括起来可以分为两类：一类为经济因素；一类

为法律和政策因素。103

77. 对于经济因素来说，它具体包括人口和劳动力因素、劳动力市场条件因素以及产品和服

务市场条件因素。103

78. 分析招聘的区域，招聘区域是由人才分布规律、求职者活动范围、人力资源供求状况以

及招聘成本大小确定的。107

79. 提升，从内部提拔一些合适人员来填补职位空缺是常用的方法。111 80. 广告是最常用、最简单且信息传播最广泛的招募手段。113

81. 再借助广告招募时，必须考虑两件事情：第一，选用何种媒体；第二，如何构思广告。

114

82. 资格审查是对求职者是否符合职位的基本要求的一种审查。117 83. 个性测试主要是测量被测试人的内向性、稳定性、动机等。118 84. 评价中心测试，就是通过情景模拟的方法来对应聘者作出评价。119

85. 无领导小组讨论就是把几个应聘者组成一个小组，给他们提供一个议题，事先并不指定

主持人，让他们通过小组讨论的方式在限定时间内给出一个决策，评委们在旁边观察所有应聘者的行为表现并作出评价。119

86. 从面试所达到的效果来分类，则面试可分为初步面试和诊断面试。120 87. 举例提问是面试的一项核心技巧。121

88. 递进提问，在用简单提问提出几个问题以后，谈话的气氛往往开始轻松下来，这时可采

用递进提问方式将问题向深层次引申一步。122

89. 稳定系数，它是指用同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试结果的一致

性。127

90. 等值系数，指对同一应聘者进行两种对等的、内容相当的测试，其结果之间的一致性。

128

91. 内在一致性系数，是把同一应聘者进行的统一测试分为若干部分加以考察，各部分所得

结果之间的一致性。128

92. 同侧效度，指对现有的职工实施某种测试，然后将结果与这些职工的工作表现或工作考

核得分加以比较。128

93. 在选拔过程中，有效测试的结果应该能够正确地预计应聘者将来的工作成绩，即选拔结

果与以后的工作绩效考评得分是密切相关的。这两者之间的相关系数称为效度系数。它的数值越大，说明测试越有效。效度可分为三种，即预测效度、同侧效度和内容效度。128

94. 总成本效用=录用人数/招聘总成本 129

95. 招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用 129 96. 选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用 129 97. 人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用 129 98. 传统意义上的薪酬是一种人力成本的支出，但今天薪酬已成为企业的人力资本投资。134 99. 按照经济学的观点，薪酬就是劳动力的价格，取决于劳动力的供求状况。135 100. 企业的激励薪酬常与员工的绩效呈正相关关系。136 101. 亚当 斯密是第一个对薪酬进行分析的学者。137

102. 维持生存薪酬理论最初是古典经济学的创始人威廉.配第提出的。138 103. 西方经济学认为资本有两种形式：物质资本和人力资本。139 104. 克拉克提出劳动的边际上产率这一概念。139

105. 马歇尔在其著名《经济学原理》中，以均衡价格论为基础，从生产要素的需求与供给两

方面来说明薪酬水平的决定。139

106. 效率薪酬理论的基本观点是工人的生产率取决于薪酬率。140 107. 基本薪酬，是企业根据员工所承担或完成的工作任务，或者员工所具备的完成工作的技

能或能力而向员工支付的稳定性报酬。143

108. 法定福利是国家通过理发强制实施的，包括社会保险和各类休假制度。155 109. 社会保险的对象是最重要的社会群体：劳动者。155 110. 企业福利是企业在国家法定的基本福利之外，自主建立提供的，为满足职工的生活和工

作需要，在工资收入之外，向员工本人及其家属提供的一系列福利项目，包括货币津贴、

实物和服务等形式。157

111. 家庭援助计划。企业向雇员提供的照顾家庭成员的福利，主要是针对老人和儿童。158 112. 弹性福利，也可以称作自助式福利，即由企业所提供的，允许员工在规定的时间和资金

范围内，根据自己的需要自愿进行选择和调整的福利项目。161 113. 这是使用最为普遍的弹性福利计划。162

114. 选择型弹性福利，就是原有的固定福利的基础上，再提供几种不同项目、程度的福利组

合提供员工选择。162

115. 从发达国家的实践来看，福利管理还出现了社会化和货币的趋势。163 116. 20世纪90年代中期从欧美国家传入中国。169

117. 社会活动越多，分工越细，职业种类就越多。社会分工是职业划分的基础和依据。170 118. 把职业分为四个层次，包括8个大类、66个中类、413个小类、1838个细类.170 119. 职业分类大典中的“细类”，是我国分类体系中的最基本类别，即通常所谓的“职业”。

171

120. 标准型选择，即在人的职业生涯历程中顺利完成职业准备，职业选择、职业适应期，比

较成功地进入职业稳定期。172

121. 客观原则。从客观实际出发，是职业选择的首要原则。172 122. 特性与因素理论是最早出现的职业选择理论。174

123. 1908年，帕森斯在美国波士顿创办职业局从事职业咨询与指导工作。174 124. 动态性原则。187

125. 培训具有很强的针对性。针对性是指对于企业不同层次、不同岗位的员工，培训的内容、

方式不同。199

126. 技能培训主要是解决一个“会”的问题。思维培训主要是解决一个“创”的问题，观念

培训主要是解决一个“适”的问题，心理培训主要是解决一个“悟”的问题。201 127. 培训原则是将培训经验经过理论提高而制订的对于培训的基本要求。203

128. 案例分析法。案例分析通常是将实际工作中的一些典型事例或特殊事例进行详细描述，

让接受培训的人员根据描述的事实、提供的信息进行分析，提出解决方案。208

129. 反应层是培训评价的第一个层次，学习层是目前最常见、也最常用到的一种评价方式。

结果层是对培训的最高层次的评价。215

130. 人力资源管理的最终目的都是为了实现企业的整体战略目标，而这一目的达成的最基本

的前提则是每个员工个人绩效的实现。220

131. 道格拉斯-M-麦格雷戈提出的“X理论—Y理论”和埃德加-H-沙因提出的“四种人性假

设理论”最具有代表性，并得到广泛认可。220 132. X理论的观点与我国古代性恶论观点非常相似，认为人性是恶心的，因而必须采取全过

程的控制方法。221

133. Y理论的观点与我国古代的性善论的观点在某种程度上也是不谋而合，认为人性本善，

管理应加以合理引导，使个人在达到组织目标的同时获致个人目标的满足，它强调的是人们合理行为的内心自觉性，因而无需过多严规戒律。222

134. 保健因素主要为外部因素，包括公司政策及管理、工作条件、人际关系、监督、报酬、

地位以及安全保障等。227

135. 激励因素主要为内部因素，包括成就感、认同、工作本身、责任、提升与自我实现。227 136. 美国心理学家克雷顿-奥尔德弗在对大量工人进行研究后，指出人的需要可以分为生存

需要、关系或交往需要以及成长需要。229 137. 成就需要时一个人追求卓越，力争在竞争中取胜的内驱力，这种内驱力对人的行为起着

主导作用和影响。230

138. 第一个将期望理论运用于激励并将其公式化的是美国心理学家维克托-弗鲁姆。233 139. 20世纪60年代末，管理学家兼心理学家爱德华-洛克教授提出了目标设置理论。235 140. 强化理论是由美国心理学家斯金纳从动物实验中得到并提出的。236 141. 公平理论，也称社会比价理论，由美国北卡罗来那大学行为学教授塔希斯-亚当斯于1956

年提出。238

二、填空

1. 人力资源可以定义为，在一定社会组织范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的

全部劳动人口总和。3

2. 现实的人力资源指一个国家或一个地区在一定时间内拥有的实际从事社会经济活动的

全部人口。3

3. 潜在的人力资源指处于储备状态，正在培养成长逐步具备劳动能力的，或虽具有劳动能

力，但由于各种原因不能或不愿从事社会劳动的，并在一定条件下可以动员投入社会经济生活的人口总和，例如在校的青年学生、现役军人、从事家务劳动的家庭妇女等。3 4. 作为人力资源的人的劳动能力首先表现为一种自然力。3

5. 人力资源的质量是人力资源所具有的体质、智力、知识和技能水平，以及劳动者的劳动

态度。4

6. 而对于组织而言，其人力资源数量的开发方法有招聘、保持等。9 7. 西方人力资源管理理论的基础是个人主义，人力资源的特点是“契约人”，“按契约办事”

是西方人的通行原则。11

8. 人力资源管理的发展先后经历了人事管理、人力资源管理以及战略性人力资源管理三个

阶段。11

9. 自我学习的形式。20 10. 自我申报。20

11. 职业开发主要包括工作设计、工作专业化、工作轮换化、工作扩大化和工作丰富化等。

21

12. 工作轮换有助于对员工的人力资源进行螺旋式的逐步开发，最终达到全面开发的目的。

22

13. 组织发展的动机大致有三，即自我发展和追求个性实现、保住优秀人才和追求经济效益。

23

14. 绩效理论认为人力资源开发就是一个不断通过雇员的能力提高组织绩效的过程，其出现

标志着人力资源开发从以“学习为中心”向以“绩效为中心”转移。24

15. 所谓人力资源开发战略是指组织为了一定的组织目标，通过培训、职业开发、组织开发

等多种形式，促进员工与组织共同成长，提高组织绩效，进而实现组织可持续发展的战略。24

16. 行为科学研究显示，在其他条件一定的情况下，工作绩效是由员工的个人能力和组织对

其激励两个变量决定的。25

17. 学习分为四种类型：照搬式学习、知识积累型学习、研究型学习、和探索型学习。27 18. 人力资源理论体系由人力资源开发理论和人力资源管理理论组成。31

19. 人力资本是通过人力资本投资形成的，其投资是多方面的，包括教育支出、保健支出、

劳动力国内流动支出或用于移民入境的支出以及搜集价格与收入的信息等多种形式，其中最主要的是教育支出。34

20. 开发潜能的关键在于开发人的大脑。35

21. 积极地心态主要包括：第一是快乐。第二是自信。第三是上进心。35 22. 一个人潜能的开发，归根到底要通过学习和实践来完成。35 23. 人力资源成本中一项最大的支出就是工资支出。46 24. 人力资源规划主要包括两方面的内容：一是人力资源总体规划，二是人力资源业务计划。

64

25. 企业中的人力资源可以归属到四个不同的层次上，决策层、人力资源只能层、直线部门

职能层、员工。70

26. 工作分析主题是工作分析者，工作分析的主体又分为三个层次：工作分析小组(专家组)、

工作分析对象的直接领导和工作任职者。77

27. 我们还可以将观察法依据观察对象的工作周期分为直接观察、阶段观察法以及工作表演

法三种形式。84

28. 问卷设计是问卷调查法的最重要环节。88

29. 工作日志法，是指让员工以日记的形式按时间顺序记录工作过程，然后经过归纳提炼，

获得所需工作信息的方法。89

30. 大多数的工作说明书包括两个部分——工作描述和工作规范两部分核心内容。91

31. 招聘计划主要包括三项内容：一、确定招聘机构，二、分析相关信息，三、制定招聘方

案。107

32. 在借助广告进行招募时，必须考虑两件事情：一、选用何种媒体，二、如何构思广告。

114

33. 能力测试包括一般智力测试和特殊认知能力测试。118 34. 个性测试主要是测量被测试人的内向性、稳定性、动机的等。主要的测试方法是影射法。

118

35. 从面试所达到的效果来分类，则面试可分为初步面试和诊断面试。120 36. 从参与面试过程的人员来看，可分为个别面试、小组面试和成组面试.120

37. 从面试的组织形式来看，面试则分为：结构型面试、非结构型面试、压力面试。121 38. 人员录用主要包括：背景调查、体检、签订试用合同、员工的初试安排与试用、正式录

用。125

39. 通常信度可分为：稳定系数、等值系数、内在一致性系数。127 40. 效度可分为三种，即预测效度、同测效度和内容效度。128 41. 企业的激励薪酬常与员工的绩效呈正相关关系。136

42. 广义的薪酬，包括员工所获得的各种货币收入以及各种具体的服务和福利。141 43. 在企业中员工的薪酬一般由三个部分组成：基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬。142

44. 按月计酬是其中最基本也是运用得最多的形式，这种薪酬形式直接以劳动时间计量报

酬，适应性强；且内容考核和计量，具有适应性和及时性。146 45. 差额计件制主要有泰罗计件制和梅西克计件制两种形式。146

46. 员工福利是薪酬的重要组成部分，由基本社会保险、企业补充保险和职工福利三部分组

成。153

47. 社会保险的目的是风险的补偿和预防。155

48. 职业是人们参与社会分工，利用专门的知识和技能，为社会创造物质财富、精神财富，

获取合理报酬作为物质生活来源，并满足精神需求的工作。169

49. 社会活动越多，分工越细，职业种类就越多。社会分工是职业划分的基础和依据。170 50. 现代许多管理学家认为，早期的传统产品属“集成资源”，而未来的产品则属于“集成

知识”173

51. 特性与因素理论的核心是人与职业的匹配。175

52. 霍兰德把个性类型划分为六种：现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型、常规型。

176

53. SWOT分析法是英文单词：优势、劣势、机会、威胁。190

54. 员工培训是一种终身的、回归的继续教育，是属于“第二教育过程”的再教育。198 55. 现代培训的内容可分为五个层次，即知识培训、技能培训、态度培训、观念培训、心理

培训。200

三、名词解释

1. 人力资源，可以定义为，在一定社会组织范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动

的全部劳动人口总和。3

2. 人力资源管理，是指对人力资源的生产、开发、配置、使用等诸环节所进行的计划、组

织、指挥和控制的管理活动。8 3. 战略性人力资源管理，就是以战略为导向，通过动态协同人力资源管理的各项职能活动，

确保组织获取持续竞争优势，并达成组织目标的过程。11

4. 人力资源开发，开发者通过学习、教育、培训、管理、文化制度建设等有效方式为实现

一定的经济目标与发展战略，对既定的人力资源进行利用、塑造、改造与发展的活动。16

5. 职业开发，指通过职业活动本身提高与培养员工人力资源的开发形式。20

6. 组织开发，在这里不是指对组织本身的开发，而是指通过组织这个中介对组织中的成员

进行开发的一种形式与活动。23

7. 人力资源开发战略，指组织为了一定的组织目标，通过培训、职业开发、组织开发等多

种形式，促进员工与组织共同成长，提高组织绩效，进而实现组织可持续发展的战略。24

8. 潜能，是人的潜在能力，指一个人身上现在没有、将来可能会有的潜在力量。34 9. 职业计划，指个体确立职业目标并采取行动实现职业目标的过程。34 10. 人力资源规划，又称人力资源计划（HRP），是指根据企业的战略规划，通过对企业未

来的人力资源的需求和人力资源供给状况的分析和预测，采取职务编制分析、员工招聘、测试选拔、培训开发、薪酬激励等人力资源管理手段，制订与企业发展相适应的综合性人力资源计划。43

11. 能级层序原则，指具有不同能力的人，应摆在组织内部不同的职位上，给予不同的权力

和责任，实行能力与职位的对应与适应。64

12. 人力资源需求预测，指企业为实现既定目标而对未来所需员工数量和种类的估量和计

算。51

13. 工作分析，是人力资源管理中最基本的内容，指系统地收集和分析工作内容、工作环境

和工作要求等相关信息的过程。 73

14. 工作描述，又称工作说明、职务描述，指用书画形式来对组织中各类职位的工作性质、

工作任务、工作职责与工作环境所做的统一要求，它回答的是“该职位是做什么的”。91

15. 工作范围，指具体的工作活动内容，包括：逐步说明各项岗位的工作活动内容；明确活

动内容的权限；说明各活动在执行时所需要的执行依据，以及说明各项活动内容占工作时间的百分比。92

16. 工作规范，也称任职资格，就是反应从事某项工作的人必须具备的最基本的资格条件，

即一个职位对承担这些工作的人的要求，包括相关的知识、技能、能力和其他的特征。

93

17. 招聘，指在企业总体发展规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合

适的人员来填补这些职位空缺的过程。101

18. 选拔录用，也叫人员甄选，是指通过运用一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行

鉴别和考察，区分他们的人格特点与知识技能水平，预测他们的未来工作绩效，从而最终挑选出企业所需要的、恰当的职位空缺填补者。116

19. 同测效度，指对现有的职工实施某种测试，然后将结果与这些职工的工作表现或工作考

核得分加以比较。128

20. 薪酬，是企业对员工为企业所作出的贡献（包括员工付出的脑力、体力、时间、技术、

创新以及实现的绩效），所给付的相应的报酬或答谢。134

21. 薪酬管理，指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各影响因素，确定

自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。144 22. 计时薪酬，也称定额工资，以小时、日或月薪等形式，根据员工的薪酬等级规定的标准

和实际有效的劳动时间来计算和支付薪酬。146

23. 计件薪酬，是按员工生产合格产品的数量以及事先规定的计件单价和支付薪酬的一种形

式。146

24. 社会保险，是国家依法建立的，面向劳动者的一项社会保障制度，它由政府、单位和个

人三方共同筹资，保障劳动者在因年老、疾病、工伤、生育、死亡、失业等风险暂时或永久失去劳动能力而失去收入来源时，能够从国家或社会获得物质帮助，以解决劳动者的后顾之忧。155

25. 养老保险，是国家为劳动者或全体社会成员依法建立的老年收入保障制度，当劳动者或

社会成员达到法定退休年龄时，由社会提供养老金，保障其基本生活的社会保险制度。155

26. 职业分类，是指运用一定的科学方法，通过对全社会就业人员所从事的各类职业进行分

析和研究，按不同职业的性质和活动方式、技术要求及管理范围进行系统划分和归类，以达到劳动力素质与职业要求相适应的活动过程。170

四、简答题

1. 人力资源管理涉及的主要内容有哪些？8

1） 获取，主要包括人力资源规划、招聘与录用；2）整合，这是使员工之间和睦相处、

协调共事、取得群体认同的过程；3）奖酬，指为员工对组织所作出的贡献给予奖酬的过程；4）调控，这是对员工实施合理、公平动态管理的过程；5）开发，这是人力资源管理的重要职能。

2. 人力资源管理与其他资源管理相比，具有哪些不同的特征？10

1） 人力资源管理具有综合性；2）人力资源管理具有实践性；3）人力资源管理具有民

族性；4）人力资源管理具有发展性；5）人力资源管理具有全面性

3. 人力资源开发的特点？18

1） 特定的目的性与效益中心性；2）长远的战略性；3）基础的存在性；4）开发的系统

性；5）主客体的双重性；6）开发的动态性

4. 人力资源开发战略的作用？25

1） 有助于增强组织竞争力；2）有助于提高个人绩效与组织绩效；3）有助于组织的可

持续发展

5. 人力资本理论的基本内容？32

1） 人力资本基本特征和形成理论；2）人力资本定量分析理论和方法，研究和计量人力

资本投资和收益问题；3）人力资本教育投资理论，把教育投资作为生产性投资来研究其分配和经济收益的客观规律；4）家庭人力资本投资理论，研究家庭人力资本投资的规律和方法；5）卫生经济学理论，把卫生保健作为人力资本投资来研究。

6. 人力资本理论对人力资源理论形成的作用？33

1） 人力资本理论确立了人力资源在组织中的重要地位；

2） 人力资本理论促成了人力资源开发理论的形成，推动和指导了人力资源开发实践； 3） 人力资本理论使人力资源管理与开发结合起来；

4） 人力资本理论使人力资源开发与管理超越了微观组织的局限。 7. 人力资源规划的概念包括几个方面的含义？44

1） 人力资源规划要适应环境的变化；2）人力资源规划的对象是组织内外部的人力资源；

3）人力资源规划的对象是组织文化的具体表现；4）人力资源规划的全局性；5）人力资源规划的长期性。

8. 人力资源规划的作用具体表现在以下几个方面？45

1） 人力资源规划有利于组织战略目标的制定和实现；2）人力资源规划可以满足组织发

展对人力资源的需求；3）人力资源规划有利于调动员工的创造性和主动性；4）人力资源规划可以降低人力资源成本；5）人力资源规划有利于协调组织的人力资源管理。

9. 人力资源规划中供过于求的调整方法有哪些？62

1） 提前退休；2）减少人员补充；3）增加无薪假期；4）裁员；5）暂时或永久性地关

闭一些不盈利的分厂或车间，精简职能部门。

10. 人力资源规划的原则？63

1） 确保企业所需人力资源的原则；2）与内外环境相适应原则；3）与企业战略目标相

适应原则；4）能基层续原则；5）适度流动原则

11. 工作分析的作用和意义？78

1） 有利于人力资源规划，制定有效的人事预测和计划；2）有利于人员的招聘和筛选；

3）有利于员工的培训和开发；4）有利于绩效考核，为员工的考核提供依据；5）有利于制定合理的薪酬政策；6）有利于制定职业生涯规划

12. 工作分析的原则？80

1） 以战略为导向，强调工作与组织和流程的有机衔接；2）以现状为基础，强调的是职

位而不是在职者；3）以分析为重点，强调对工作职责之间内在逻辑关系的系统把握；4）以假设为前提，明确工作分析的目标导向。

13. 编写工作说明书遵循的原则？95

1） 对象是工作岗位本身；2）内容具体细致；3）对工作职责的描述应简单明了；4）工

作说明书应与企业同步发展

14. 招聘的意义？102

1） 招聘是企业获取人力资源的重要手段；2）减少离职，增强企业内部的凝聚力；3）

招聘工作影响着人力资源管理的费用；4）招聘工作对“推销”企业具有重要的作用；5）招聘是企业热力资源管理工作的基础；6）总之招聘工作不仅影响到企业的未来，同时也关系到员工个人的前程，对企业对个人都有着重要的作用和意义。

15. 招聘的影响因素？103

1） 企业外部影响因素：经济因素；法律和政策因素；

2） 企业内部因素：企业的招聘政策；企业的招聘预算；企业的形象及号召力；企业的

薪酬水平

16. 招聘的原则？105

1） 任人唯贤；2）公开、公平、公正；3）符合国家法律政策和社会整体利益；4）双向

选择；5）竞争、择优、全面；6）确保用人的质量和结构

17. 招聘的程序？106

1） 确定招聘需求；2）制定招聘计划；3）发布招聘信息；4）实施招聘计划；5）评估

招聘效果

18. 对任一规模的组织来说是，有效的人员选拔至少有哪些意义？116

1） 保证组织用在员工身上的投入得到回报，也保证员工在组织中得到发展；

2） 有效的人员选拔可以为组织节省费用，减少了雇佣不合格人员和不愿为组织工作的

人员的可能性，降低了员工的辞退率与辞职率，为组织节约了离职成本。

3） 有效的人员选拔为组织内的员工与组织外的应聘者，提供了公平竞争的机会。 19. 人员录用的原则和程序？124

1） 原则：因事择人，知事识人；任人唯贤，知人善用；用人不疑，疑人不用；宽严相

济，指导帮助。

2） 程序：背景调查；体检；签订试用合同；员工的安排与试用；正式录用。 20. 背景调查应遵循的原则？126

1） 只调查与工作有关的情况，并以书面形式记录； 2） 背景调查应征得求职者的书面同意；

3） 背景调查不能涉及个人隐私和其他与工作无关的信息； 4） 尽可能由求职者的直接主管或直接相关人提供信息； 5） 避免忽视求职者性格等方面的主观评价内容； 21. 招聘评估的作用？127

1） 有利于为组织节省开支；2）通过录用员工数量的评估，分析在数量上满足或不满足

需要的原因，有利于改进组织在招聘上的薄弱环节，同时可以为人力资源规划提供资料；

2） 人力资源录用质量的评估时对招聘工作绩效、行为、实际人力资源录用者能力、工

作潜力的评估。 22. 薪酬管理之于人力资源管理有着十分重要的意义？145

1） 吸引和保留优秀的员工；2）实现对员工的激励；3）提升企业的绩效；4）塑造良好

的企业文化

23. 薪酬制度设计的步骤？148

1） 职位分析和评价；2）薪酬调查分析；3）设计、确定薪酬结构；4）确定薪酬水平；

5）薪酬体系的实施和修正

24. 员工福利的主要特点？153

1） 补偿性；2）均等性；3）集体性 25. 员工福利的意义？154

1） 吸引并保留人才；2）提高生产率；3）增强凝聚力；4）提高满意度 26. 职业选择决策原则？172

1） 客观原则；2）主动原则；3）比较原则

27. 职业生涯规划的特征？184

1） 发展性；2）阶段性；3）互动性；4）个性化 28. 制定职业生涯规划的原则？187

1） 系统性原则；2）动态性原则；3）客观性原则；4）阶段性原则 29. 员工培训的意义？204

1） 培训是提高企业员工工作效率的关键； 2） 培训能够满足员工实现自我价值的需要

3） 培训室发现人才、快出人才、多出人才的重要途径； 4） 培训有利于改善企业的工作质量 5） 培训有利于企业获得竞争优势

30. 沙因把自我实现假设的主要观点总结为哪些要点？223

1） 人的需要有低级和高级之分，从低级到高级可以划分为多个层次，人的最终目的是

满足自我实现的需要，寻求工作的意义；

2） 人们力求在工作上有所成就，实现独立和自治，发展自己的能力和技术，从而富有

弹性，能适应环境；

3） 人能能够自我激励和自我控制，外部的激励和外部的控制会对人产生威胁；

4） 个人自我实现的目标和组织的目标并不是冲突的，而是能够达成一致的，在适当的

条件下，个人会自动的调整自己的目标并使之与组织目标相配合

五、论述题

1. 人力资源的特点？5

1） 存在状态的生物性；2）开发对象的能动性；3）生成过程的时代性；4）使用过程的

时效性；5）开发过程的持续性；6）使用开发的再生性；7）闲置过程的消耗性；8）人力资源的社会性

2. 试述人力资源规划的影响因素？47

1） 影响人力资源的外部环境：a经济环境：包括经济形势；劳动力市场的供求关系；

产业结构的发展情况。B人口环境：人口规模；年龄结构；劳动力质量和结构。C科技环境。D政治与法律环境。E社会文化环境

2） 影响人力资源的内部环境：a企业的一般特征 b企业发展目标的变化 c组织形式的

变化 d企业自身人力资源系统 e企业文化

3. 论述内部招聘的优势？111

1） 从选拔的有效性和可信度来看，管理者和员工之间的信息是对称的，不存在“逆向

选择”问题，甚至“道德风险”问题；

2） 从企业文化角度来看，内部选用加强了企业文化，并且传达了一个信息，忠诚和出

色的工作会得到晋升和奖励；

3） 从组织运行效率来看，与外部招聘相比，对于内部员工通常需要较少的技能评估、

较少的时间来做决定，且他们拒绝所提供待遇的可惜性也小的多，所以能更快的开始工作；

4） 从激励方面来看，一个内部人员的晋升会引起多个内部人员的晋升，由于很多人得

到晋升以填补每个空位，因此每次晋升产生的空位都会成为晋升者们的动力； 5） 从成本方面来看，由于减少了投入昂贵的广告费用以及使外部雇佣者们熟悉本公司

的需要，费用也低

4. 试述内部招聘的局限性？112

1） 内部员工竞争的结果必然是有胜有败的，可能影响组织的内部团结；

2） 大多数的内部选拔系统都非常“僵化”，晋升计划陈旧，晋升制度不具备其有效性的

标准或措施，以致公司内部最好的人才得不到发现，甚至导致优秀的人才外流； 3） 企业内的“近亲繁殖”“团体思维”“长官意志”现象，使得企业缺乏多样性的观念

和见解，不利于个体创新。可能出现“裙带关系”，滋生组织中的“小帮派”“小团体”，会消弱组织效能。

4） 从内部晋升也会产生新的空缺，这就是被提升的人所空缺出来的职位，这一职位也

是需要填补的。

5. 外部招聘的有点与局限性？114

有点：1）有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系；2）能够为企业带来新鲜空气；3）树立企业形象的好机会；

局限性：1）外聘人员不熟悉组织流程；2）企业对应聘者的情况缺乏深入的了解；3）对内部员工的积极性造成打击 6. 薪酬的影响因素？134

企业的外部因素：1）国家法律法规；2）当地的经济发展情况及物价水平；3）劳动力市场的供给状况；4）其他企业的薪酬状况

企业内部因素：1）企业的经营战略和企业文化；2）企业的发展阶段；3）企业的财务状况；

员工的个人因素：1）员工所处的行业和职位；2）员工的绩效表现；3）员工的工作年限

7. 设计职业生涯规划的步骤？194

1） 评估自我；2）职业生涯机会的评估；3）正确进行职业分析；4）职业生涯路线的

选择；5）确定职业生涯目标；6）制定行动计划与措施；7）评估与回馈

8. 员工培训与正规教育的区别是什么？198

1） 员工培训是以工作为中心，其目的是使受训者掌握职业岗位上所必须的知识、能力

和技巧，以提高工作效率和水平，他对改进工作的作用是直接的；而正规教育是以人为中心，其目的是传授知识，以提高人们的一般文化水平和社会道德水平，它对改进工作的作用是间接的。

2） 员工培训是一种终身的回归的继续教育，是属于“第二教育过程”的再教育，而人

们在小学中学以致大学所受的教育可称为第一教育过程，主要是学习一般的知识和技能。员工培训是正规教育的发展和继续，是在第一教育过程的基础上进行的。 3） 员工培训是针对其职位的具体要求向受训者传授专门知识和特殊技能；而正规教育

一半是培养新生一代准备从事社会生活的过程，从德智体美劳几个方面入手，对其进行全面的、综合的、通用的培养，使人获得全面发展。

4） 员工培训不像正规教育那样整体划一，而是根据总做需要要采取灵活多样的形式。

在期限上有长有短，伸缩性比较强；既有定期培训也有不定期培训；既有内部培训也有外部培训等。

9. 试述激励的物质手段和非物质手段。245

物质手段：1）合理的工资福利制度；2）技能培训、职务晋升；3）员工持股和股票期权满足；4）福利性娱乐设施、带薪休假、交通补贴、员工餐厅等

非物质手段：1）信任、区别对待与关怀；2）参与决策，共同设置目标；3）危机激励；4）公正和工作稳定性 10. 绩效考核的原则？254

客观性原则；2）考核方法多样化原则；3）明确性、公开性原则；4）敏感性原则；5）一致性原则；6）可行性原则；7）及时反馈原则；8）阶段性和连续性相结合的

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