企业实施战略性招聘的实证分析——以宜宾威力化工为例

采用传统招聘策略的企业,受招聘策略的束缚,企业人力资源难以更新。战略性招聘可以实现对传统招聘的超越。在实施中,须在战略层面做到企业总体战略的重审与完善、人力资源战略规划的转型及战略性招聘策划实施小组的建立;在战术层面做好高效招聘团队的组建和技术流程的规范、专业技术人才的聘前技能培训、专门管理人才的聘前文化认同及一些创新性举措的实施等。

第 1第 4期 1卷 21 0 1年 4月

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企业实施战略性招聘的实证分析——

以宜宾威力化工为例

孟宝陶泽华2,(. 1宜宾学院政府管理学院，四川宜宾 6 40;. 4 00 2四川宜宾酒都律师事务所，四川宜宾 64 0 ) 40 0

摘要：用传统招聘策略的企业，采受招聘策略的束缚，企业人力资源难以更新。战略性招聘可以实现对传统招聘的超越。在实施中，须在战略层面做到企业总体战略的重审与完善、人力资源战略规划的转型及战略性招聘策划实施小组的建立；在战术层面做好高效招聘团队的组建和技术流程的规范、专业技术人才的聘前技能培训、专门管理人才的聘前文化认同及一些创新性举措的实施等。关键词：战略性招聘；人力资源战略规划；宜宾威力4 _实施； -y L -;解决中图分类号：2 29 F 7 .2文献标识码： A文章编号：6 1 5 6 (0 10 - 0 6 3 17— 3 5 2 1 )4 0 3 -0

IM创始人托马斯 B J沃森曾说过“你可以接收我的工厂， 烧掉我的厂房，然而只要留下这些人，我就可以重新建起 IM” B。 可以看出，人才是企业的第一要素资源，而企业获取人这一资源

的方式是通过招聘来实现的。由传统于招聘策略存在注重眼 前，缺乏战略眼招聘标准光、僵化单一等种种弊端，一些企业开始将传统的人力资源管理转变为战略性人力资源管理，招聘工作也逐渐提升到战略层面，试提出了并尝实施战略性招聘的思路。 战略性招聘的内涵关于战略性招聘目前还没有明确的界定。可以从两个基本方面去理解战略性招聘的内涵：第一，在战略性招聘的思维上，要用战略眼光、整体观念、纵深维度去对待企业的招聘工作。具体来说要解决好企业总体战略、人力资源战略规划与战略招聘的匹配问题；协调好招聘模块与人力资源战略规划其它模块的关系；根据具体企业的实际情况在有所创新的基础上实现招聘工 作的高效性与节约性。第二，在战略性招聘的实施上要运用科学、先进的人力资源管理思维，规范招聘的流程和改进招聘工作一

中的细节不足，为企业的发展配置、存储所需的“适才”。简单地 说，性招战略聘是从战略高度组织企业

的招聘工作，其具有战略 性、高效性(有效性)广、泛参与性及高风险性等特征。 二案例企业简介与问题分析

产企业，企业经济效益名列四川省民爆行业榜首，产销量位居全国行业前十位。现民爆有合同制员工 1 8余人， 0 2拥有不同专业 的大中专毕业生 40多名， 0各类专业技术人才 20多名。为真 0实、客观地认识公司的低效招聘问题，运用问卷调查和深入访谈相结合的方法来获取第一手资料。问卷调查依据调查对象不同 分三类：卷一，问针对公司主要领导及各部分负责人，发放问卷 l份； 5问卷二，针对公司人力资源部门人员，发放问卷5问卷份； 三，针对公司普通员工，发放问卷4份。三类问卷共发出 6份， 0 0 其中收回问 8有效问 7深人访谈对象包括公司高卷5份，卷5份。 层领导、人力资源部门主管、与人力资源部门紧密相关的其它部门及第一线的管理人员及工人。 通过深入访谈得出：近年来公司发展急需的专业技术人才奇缺，如特种能源工程、烟火技术、爆破技术等专业人才难以引 进。统计显示，威力化工员工来源的四个主要渠道(企业招工、 顶岗轮干部调用和公开招聘)由换、中，公开招聘方式进入公司 的员工很少，而政府安置的退伍兵和公司家属子女顶岗轮换占 据一线工人的人才来源主近年来公司虽然也对到名校、体。重本进行校园招聘愈加重但招聘不到合适人才，视，就算招来了也稳

定性差；招聘流程的加上不规范、甄选方式的不科学，致许多导低效无效招聘的事件发生。 在调查中也发现企业现有的薪酬考核体系不科学，中高层四川宜宾威力化工有限公司(下简称威力化工)以是云南民 爆集团在四川的最大控股子公司，为国家民用爆破器材定点生 领导和普通员工的薪酬差距过大，员工看不到提高收入、充分发收稿日期：2 l 0 O O一 9—2 9

作者简介：孟宝(90,,肃渭源人， 18一)男甘讲师，硕士，主要从事区域经济、企业经济研究；￣

(9o,, 17一) 四川宜宾人，主要从事民商法研究。

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