组织行为学作业1

组织行为学作业

历史与行政学院 09级行政管理班 094040262 张 云 洪

【案例分析】周院长的困惑

依据材料所述我们不难看出，此次周院长改革难以开展是有着深刻原因的。材料显示，扬子水运设计院在周院长实施改革之前就已进行过由孙副院长主导的改革，在改革中，孙副院长通过对单位实施全面的组织结构调整及权责分配制度革新使得单位整体局面得到了改观并且改革成效十分明显。然而，此次改革也在职工收入分配制度及权责实施与监督制度方面留下了很大的漏洞。正因如此，扬子水运设计院在经过一段发展期后又陷入了困境。各种矛盾也逐渐凸显。其中由于二线工资福利的调整而引发的内部分配传闻与矛盾就是典型的现象体现。此时，整个单位的外部环境也发生了剧烈变化，即水运建设步入发展低谷时期。周院长正是在这种情形下开始实施他的改革的。从周院长的改革措施中我们可知周院长为避开改革风险，其改革措施大部分照搬了兄弟设计院的改革模式并没有真正从本设计院院情出发，我想这应该就是他改革存在的最大问题。他这种脱离院情的改革存在的问题很多，具体体现如下：

第一，改革措施未从根本上改变设计院内存在的分配矛盾。改革虽在项目承包及激励机制上做了一定调整，但这种脱离成本考虑的设计只会加重职工负担。

第二，随着外部环境的剧烈变化，设计院自身的组织结构已不再适应发展的需求，然而周院长的改革措施并未对组织结构的革新升级

1

做出具体布置。在剧烈变化的环境中采用机动式的发展方案是十分有必要的，周院长在改革中忽视这一点是很大的错误。

第三，改革的前提条件应该在于对组织现状进行系统地分析与评估从而找出组织存在的核心问题之所在，从而进行针对性调整，然周院长却未做到这一点。材料中显示周院长在实施改革之前并未真正透析设计院的核心问题，他力主于外部经验的学习而缺少了对设计院内部及市场的调查与评估，这并使得其改革措施缺乏系统的科学性。

第四，扬子水运设计院未建立有效的人才流通机制。众所周知，设计院的核心竞争力在于技术人才。没有有效地人才流通机制极不利于设计院的长远发展。周院长的改革措施中缺少人才流通机制的升级革新，这可以说是扬子水运设计院存在的老问题，可是周院长对此却未予以重视。

第五，水运设计项目成本的增加导致原先的分配机制已难以适应发展的需求。扬子水运设计院实行的承包责任制与一线职工的分配所得直接相关，孙副院长改革后期二线工资福利的调整却进一步加大了一线职工的压力，这使得一线职工工作积极性大减。

综上所述，周院长在对设计院实施的此次改革中一方面缺少了对外部环境变迁及市场需求的考虑，另一方面也缺少了对设计院内部核心竞争力升级机制的革新及一线职工分配问题的考虑。简单地说就是周院长未充分做好改革前的环境分析评估工作。

针对周院长此次改革存在的问题，我个人认为他的改革方案可以从以下几方面进行调整与完善：

2

首先，周院长应重新对设计院的外部环境及内部环境进行调查与评估，在此基础上进一步完善设计院的组织结构，同时逐步采用相对机动式的矛盾解决机制。这是设计院改革的前提基础，在实施此工作的过程中一方面需积极借鉴兄弟设计院的有效经验，另一方面则必须做好自身问题的系统剖析，积极改善设计院内的沟通环境以建立切实高效的内部沟通机制。

其次，进一步完善设计院的职工工资与福利制度。科学合理的工资制度不仅能激发职工的工作热情而且能有效推动营造设计院的内部竞争氛围。

再次，建立科学的人才流通机制，为设计院的长远发展打下坚实的基础。这里谈的人才流通，包括人才输入、输出及人才的内部流动。 只有源源不断的人才供应与有效地人才流动才能保证技术型事业单位的稳定发展。这很重要，周院长理应加以重视。

最后，还应建立执行与监督相分离的制度。这可以在提升改革执行效率的同时加强职工的自我责任意识。总之，周院长要想打破此次改革过程中存在的僵局就必须重新系统地审视设计院的内外环境并在此基础上建立起自身科学有效的内部管理制度。此外，进一步完善单位的核心文化以增强职工的归属感也是十分重要的，这一点周院长也应加以考虑。

以上便是我对此材料的解读及对周院长此次改革所遇困惑的理解，由于知识水平有限，其中难免有不足之处，还望老师多多指导。

3

本文来源：https://www.bwwdw.com/article/bxdo.html