中国背景下组织认同的结构一项探索性研究

中国背景下组织认同的结构——一项探索性

研究

孙健敏 姜铠丰

2012-6-30 7:40:06 来源：《社会学研究》2009 年第1期

提要：本研究是一项质性研究。通过访谈法、类属分析和德尔菲法等对中国背景下组织认同的维度进行探究。本文得出以下结论: (1) 中国背景下组织认同的结构包括以下9 个维度:归属感、身份感知、成员相似性、个体与组织的一致性、组织吸引力、组织参与、感恩与效忠、人际关系、契约关系; (2)本研究得出的前6 个维度与西方的研究是相似的。这6 个维度基本能够涵盖现在西方研究中已经提出的组织认同的维度,并且在中国文化背景下有存在的价值和特殊意义; (3) 本研究得出的后3 个维度是中国背景下组织认同所特有的维度,具有不同于西方的特殊意义。

关键词：组织认同 社会认同

一、研究背景

在过去的30 年里,组织认同已经成为组织行为学研究中的一个重要变量,得到了越来越多的学者的关注( Pratt ,1998 ; Rousseau , 1998) 。认同对个体、群体和组织层面的变量都会产生影响,以往的研究已经表明组织认同与员工绩效和组织公民行为都呈现正相关关系,与离职意愿和人员流动呈负相关关系

(Abrams et al . , 1998 ; Bartel , 2001 ,Bhattacharya et al . ,1995 ;Mael & Ashforth ,1995 ; Pratt ,1998 ; Tyler , 1999 ;Van Knippenberg , 2000 ; Wan - Huggins et al . , 1998 ) 。Academy of Management Review 还特地出版专刊和专著来对组织认同问题进行探讨(Albert et al . ,2000) ,可以看出组织认同这一议题的重要性和广大学者对它的关注。

然而,虽然学术界已经有很多关于组织认同的原因和后果变量的实证研究,但对于组织认同这一概念本身进行的研究却不多,组织认同还没有成为一个被普遍接受的概念(Jackson , 2002) 。那么,组织认同到底包含哪些内容? 它是一维的概念还是多维度的概念? 如果是多维的,包括哪些维度? 怎样对其进行概念化或给这些维度一个合适的名称? 这些维度之间的相互关系又是怎样的呢? 这些重要的理论问题的提出,开始引导一些学者对组织认同这一概念本身进行深入分析和研究(Jackson , 2002 ; Smidts , Pruyn & Van Riel , 2001 ; Van Dick ,Wagner ,Stellmacher &Christ ,2004) ,但尚未达成一致的结果。

尽管有学者对组织认同与组织承诺这两个概念从实证研究上进行了区分(Mael ,1988 ;Van Knippenberg & Sleebos ,2006) ,但关于组织认同与其相关概念之间的区别与联系一直是研究者们关心的问题。其中争议较多的是组织认同与组织承诺的区别与联系。这两个概念分别强调了什么内容? 它们在内涵上到底是相互区别还是相互包含? 在实证研究上是否真的可以明确区分? 这些问题也都没有得到一致的结论。

西方的组织认同研究尚不能得出一个统一的概念,我们对在全球背景下的组织认同知道的就更少了。现有的组织认同概念及其相关量表都是西方学者用西方的样本在西方的社会文化背景下发展出来的,除了台湾学者郑伯埙等人(徐玮伶、

郑伯埙, 2003 ; 徐玮伶、郑伯埙,2002 ; 赖志超、郑伯埙、陈钦雨, 2001) 的研究之外,以中国人为样本的组织认同研究几乎没有,对中国背景下组织认同这一概念本身进行的研究更少见。因此,我们不知道在这些西方文献中发现的组织认同维度是否在中国的文化背景下也同样适用,我们也不知道中国背景下组织认同的内容和结构是否存在特殊性。

针对这些疑问,本研究试图对中国背景下组织认同的结构进行探索性研究。我们从传统文化、经济制度和现实状况三个方面进行综合分析和思考后得出结论:这样的探索性研究是非常必要的。

第一,家族文化的权威性和强调人际关系是中国文化的重要特征,并会影响到中国社会背景下员工的组织认同。首先,传统中国式家族的父子关系是极度权威的,父亲的权力是绝对的,而对父母之命无条件的遵守也一向被视为是做子女天经地义的本分。这种浓厚的权威性色彩很明显地反映在文化的其他层面中,如,政治思想中的“君权”观念,对传统的重视等,都是这一特点的表现;而在组织中,这一特点则表现为对领导人如家长般的效忠(Chen , Tsui , &Farh , 2002) ,或家长式领导(Farh et al . , 2000) 在中国组织中的盛行。这种忠于领导而不是忠于组织的现象有别于西方社会,会影响到员工对组织的认同,可能隐含着中国背景下组织认同的独特之处。其次,中国社会强调关系(杨国枢,1988) 。在家文化的影响下,中国社会强调关系的和谐,因此中国人的自我可以说是“关系性自我”。它并不强调自主性,而是从和他人的关系中获得对自我的定义,可以说是情景下的自我( situated-self ) 。在他人关系中的自我是了解中国人关系主义的一个关键性概念(Hwang ,2001) ,而与他人的交往而产生的关系性认同,有可能成为中国人组织认同的一个重要现象。

第二,计划经济时期劳动力的统一分配制度会对员工的组织认同产生重要影响。这一制度的存在曾经一度使中国员工在进入组织的时候没有选择权(Walder , 1983) 。所谓的组织成员身份在很大程度上是被外界强加(imposed) 的,这种强加的身份必然会对员工的组织认同产生影响。尽管近年来政府在很多方面放宽了对企业和员工的控制,但这一影响已经成为中国社会的一代人的集体无意识,也可以说是一种心理定势,在一定时期内仍将持续存在,尤其是对于国有企业的员工而言,更是如此。此外,中国人往往习惯于把自己的工作组织称之为“单位”,显示出中国社会结构的特殊性。社会各阶层人们的社会行为,通过组织功能多元化的特殊社会方式,逐一整合到一个个具体的社会组织即“单位”之中;而“单位”则代表他们的利益,满足他们的基本需求,给予他们社会行为的权利、身份和地位,左右和控制他们的行为。单位通过为其成员提供各种各样的社会服务来满足单位成员基本物质的、精神的、政治的、文化的等各方面的需求,最终形成单位成员对单位组织的高度依赖(李汉林、李路路,1999) 。因此,组织的含义在中国具有一定的特殊性,也有可能导致中国背景下组织认同的特殊性。

第三,当我们用西方已有的问卷对中国员工的组织认同进行测量的时候,发现有很多题目在中国背景下是不容易理解的(Cheney , 1983 ;Jackson , 2002 ;Mael &Ashforth , 1992) 。通过对这些题目进行问卷调查或访谈,我们发现题目本身在语义上就存在着不易被理解的地方,如果用这样的问题去对中国员工的组织认同维度进行实证性的研究,其结果的有效性是值得商榷的。

鉴于以上的分析,本研究认为中国背景下的组织认同可能不会与西方文献中的界定完全一致,而通过现有的问卷对中国员工的组织认同进行调查也存在不妥之处,因此,有必要对中国背景下组织认同的结构进行探索性研究。那么中国背景下组织认同的内涵是什么? 它又究竟包含哪些维度呢? 这正是本研究的问题所

在。

二、理论回顾

(一) 组织认同的概念本质

组织认同是社会认同的一种特殊形式(Ashforth &Mael , 1989) 。最初,福瑞德(Freud) 把“认同”仅仅局限于“一个人对另一个人的情感联系”,后来拉斯韦尔(Lasswel) 把认同的概念扩大到更广的范围(Gautam et al . ,2004) 。随后,认同这一概念被用于组织认同(Patchen ,1970) 。由于研究观点的分歧,相关文献中对组织认同的定义很不一致。帕宸(Patchen ,1970) 的认同理论认为,组织认同是与其他成员有共享目标或经验、有团结感和作为组织一份子的感觉,以及组织成员彼此相互支持与彼此忠诚。切尼(Cheney ,1983) 在帕宸的基础上开发了组织认同问卷(OIQ) ,从情感依附、对组织的忠诚和组织成员与组织的相似性三个方面对组织认同进行了测量。此后, 随着社会认同理论( Tajfel & Turner , 1986) 和自我分类理论(Turner et al . ,1987) 的出现,许多学者开始从另外一个角度对组织认同进行定义和操作化,比如阿什福斯和梅尔

(Ashforth &Mael ,1989 ,1992) 认为:“组织认同是社会认同的一种特殊的形式,是个体根据某一特定的组织成员身份对自我进行定义的一种状态,或是一种归属于群体的知觉”。此外,还有其他一些学者也给出了组织认同的定义,比如奥瑞里和查特曼(O’Reilly &Chatman ,1986) 将个人与组织之间的连结关系视为个人对组织的心理依附,他们根据凯尔曼(Kelman ,1958) 的自我态度改变理论,将这种心理依附分为了由潜至深的三个层次,分别为顺从、认同和内化,而认同是指个人相信并且信服组织的价值观,并且个人会因为成为组织的一份子而感到光荣。台湾学者徐玮伶、郑伯埙(2002) 在对西方关于组织认同的研究进行评述的基础

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