劳务派遣项目可行性报告与实施方案

背景概述

苏州位于江苏省东南部，东邻上海，北濒长江，南临浙江。占地面积8488平方公里，总人口880万左右（2010年数据），是中国经济高度发达的地区，是江苏省的经济中心、工商业和物流中心城市，也是重要的文化、艺术、教育和交通中心，下辖六区五县市，其中常熟市、昆山市、吴江市、太仓市和张家港市等五个县级市的经济实力均列全国百强县（市）前十位。

由苏州人力资源和社会保障部门从933家劳动保障工作健全、生产经营稳定、有一定代表性的企业开展调查发布的《苏州市2010年企业用工需求抽样调查报告》，报告中数据显示，伴随经济企稳回暖，企业生产加速，用工需求明显增大。具体特征如下：

一 新增用工需求达53.7%,比去年同期增长近四成。2010年度，抽样企业的新增用工需求为31.6万人，占现有从业人数的53.7%；比去年同期的14.2%同比增长了39.5%。其中,无招工需求的企业与打算减员的企业分别占调查总数的11.8%（上年44.3%）和0.2%（上年8.2%），两者合计占比例为12%（上年52.5%），比上年大幅降低。

二 行业用工需求排位基本没变,电子业需求最旺盛。机械电子、纺织服装、化工冶金等劳动密集型产业仍是用工较多的行业。机械电子、纺织服装、化工冶金分别占总需求人数的77.8%、13.6%和3.2%。其中，电子业需求最大的是昆山市和高新区。

三 企业对劳动者文化及技能要求逐步提高,高中与技职校毕业生已成主流需求。企业对文化程度在大专以上、高中及技职校、初中和无要求的比例分别为5.6%、72.2%、14.5%和7.7%。 而企业对无技能要求、熟练工和中级工以上的需求分别占78.2%、18.1%和3.7%。但并不说明企业淡化了对员工的技能要求，只是反应了由国际金融危机造成的企业经营预期与订单猛增的巨大落差，使“招工难”现象出现，导致企业“饥不择食”。但从全局看，企业提高对员工的技能要求是主流，对有高中、技职校文化程度但是未达到一定技能水平的员工有进行技能培训及技能提升的企望，可以从企业对新招员工的文化程度以“高中及技职校”为主体得到明证。

四 总体工资水平将比去年增长10%。从经济报酬来看，调查中提供工资信息的821户企业平均月工资为1464元。抽样企业中月工资1200-1500元是当前的主流。其中，工业园区、昆山市、相城区提供的薪酬水平位列前三，平均月工资分别为1639元、1582元和1531元。总体工资水平将比去年增长10%。

五 女性需求大于男性,但男性需求比例有所上升。女性、男性和不限性别的分别占全部需求人数的56.3%（上年53.6%）、38.3%（上年28.5%）和5.4%（上年17.9%），其中男性需求比上年增长10%。其中，对女性劳动者需求较大的是昆山市和高新区，这与电子行业的操作生产线有关，对性别要求比较宽松的是常熟市。

根据社会背景分析和劳务派遣的性质分析，苏州市对劳动力的需求旺盛是不争的事实。劳务派遣在我国《劳动合同法》中有明确的定义，劳务派遣这种用工模式在发达国家已经兴盛了数十年，备受企业的追捧。劳务派遣(又称劳务外包)也是发达国家和现代企业常用用工方式之一。劳务派遣是提供劳动力解决企业用工的方式之一，其主要任务之一就是提供招工、劳务输出服务，满足这种需要就是我们要达到的预期计划。

劳务派遣

定义

劳务派遣，是指劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同后，将该劳动者派遣到用工单位从事作业劳动的一种特殊的用工形式。在这种特殊用工形式下，劳务派遣单位与被派遣劳动者建立劳动关系，但不用工，即不直接管理和指挥劳动者从事劳动；用工单位直接管理和指挥劳动者从事劳动，但是与劳动者之间不建立劳动关系。

派遣活动涉及的内容一般包括人员招聘、入职手续、日常服务、教育培训、劳动关系以及离职手续等六个部分。

规范与分类

新劳动法五十七条规定：劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。该规定通过对企业资质的限定，提高了劳务派遣的进入门槛。

当前众多中小职业中介、黑中介因为不具备劳务派遣的资质而无法进入这个行业，五十七条有效地净化了劳务派遣的市场，为保护劳务派遣对象的权利提供了运营主体的法律保障。

劳动法第六十六条：劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。通过岗位限制，有效阻碍了某些企业借劳务派遣名义，恶意解除企业与大量员工之间的劳动合同，从而为保障劳动者的工作权利作出了切实的法律保障。

尤其对终身制员工的切身保障做了详细的法律规范。 依据性质不同，一般劳务派遣又分为四类：

1.全程派遣：由派遣机构负责了员工招聘、入职手续、日常服务、教育培训、劳动关系和离职手续的全部工作。

2.转接派遣（转移派遣）：用工单位负责员工招聘，而派遣机构只提供办理入离职手续和日常服务等后期服务。

3.减员派遣：员工原劳动关系在用工单位，经用工单位和派遣机构协商，先将员工与用工单位的劳动关系解除，再由员工与派遣机构重新建立新劳动关系，员工依旧在用工单位工作。

4.试用派遣：用工单位为规避劳动法有关试用期期限规定，延长观察人才的时间，从而更准确选才。但现阶段存在某些企业为降低劳动保障成本而故意延长试用期的不良现象。

5.项目派遣：用工单位为某一临时项目而聘请各种人才，项目完成后便解散工作人员。一般存在于建筑类企业和其他工程项目企业。

与劳务中介的区别

1.否需要订立劳动合同不同：这是劳务派遣不同于劳务中介的根本区别，劳务派遣组织必须与劳务派遣人员签订劳动合同，建立劳动关系；而劳务中介不需要同劳动者签订劳动合同。

2.提供的服务不同：劳务中介组织主要是通过向企业和劳动者提供劳务信息服务，并收取一定的劳务中介费用，劳动者与劳务中介组织不签订劳动合同，所以也不存在劳动关系，其相互闻的关系不受《劳动法》及相关法律保护；而劳务派遣则需要劳动者提供劳动。

3.所处的位置不同：劳务派遣合同中的劳务派遣方是劳动合同的签订方．其必须同劳动者也就是被派遣方签订劳动合同；而劳务中介机构(劳务经纪人)与求职方和求才方都是暂时的居间经济关系，为双方提供服务并向双方或单方收取中介服务费。

4.法律关系不同：劳务中介涉及的仅仅是企业和劳动者之问的法律关系；而劳务派遣涉及的是劳务派遣单位、实际用工单位和劳动者三方之间的法律关系。劳务派遣组织必须与劳务派遣人员签订劳动合同．建立劳动关系，劳务派遣组织与劳务人员是企业和员工的关系，其相互关系的调整适用《劳动法》。劳务中介组织主要是通过向企业和劳动者提供劳务信息服务并收取一定的劳务中介费用，劳动者与劳务中介组织不用签订劳动合同，所以也不存在劳动关系，其相互间关系不受《劳动法》及相关法律调查。

优势

劳务派遣是一些用人单位因为在短时间内无法做到所有人员规范用工，而委托劳务派遣单位为用人单位员工实行劳务派遣。其中由员工与劳务派遣机构签订《劳动合同》，以保证了劳资双方受法律保护，原有的福利待遇和管理制度没有变化，员工也享有社会保险待遇。而且员工的档案也由劳务派遣机构保管。

这样在劳务派遣后用人单位可以更专注于自己的核心业务，更好的完成工作，减轻了人事与员工之间的问题。也可以解决单位给员工缴纳社会保险的问题了。

实施劳务派遣，为企业会员和劳动者带来不同的优势： 首先，劳务派遣为企业会员带来以下三个好处：

1.实施劳务派遣后可以最大限度的净化企业用工的管理职能。减轻了企业因劳动、人事方面问题而产生的工作负担，使企业能够集中精力参与市场竞争

2.劳务派遣公司通过与劳务人员签订劳动合同，档案统一管理的方法。既规范了用工行为，替用工单位承担了一定的风险和责任。这样可以使用人单位和劳务人员建立起和谐稳定的劳务关系

3.根据国家规定用工单位为员工缴纳社会保险的基数为：”该员工上一年平均工资额”，实施劳务派遣后由于派遣企业的特点，缴纳社会保险基数可以自定。这样便使用人单位降低了一定的社保费用

其次，劳务派遣也为被派遣者（个人会员）提供以下优势：

1.劳务派遣用工方式，保证了劳资双方在遵守劳动法的前提下实现了用工受法律保护，员工的权利也有了保障。员工在《劳动合同》的保护和约束下会努力为用工单位工作，但原有的福利待遇和管理制度都没有变化。

2.享受社会保险待遇。

3.因劳动关系在劳务派遣公司，故人事档案的管理也在劳务派遣公司，使劳务人员开具各种与人事档案相关的证明更加快捷。

实行劳务派遣，最大限度净化了用工的管理职能。减轻了企业工作负担，使企业能够集中精力参与市场竞争。理顺劳动关系，规范用工行为，使用工单位和劳务人员建立起和谐稳定的劳务关系。因此对劳动者个人来说，改变用工方式后自己的合法权益更加有了保证！

操作

在实际操作中，劳务派遣往往被理解为劳动力派遣。但也有一些单位，把办公室高级白领的劳动人事关系进行外包，尤其涉及外籍人员的聘用与管理。

因此，劳务派遣的实践就具备了相当的复杂性和操作难度。 具体操作如下

（一）用人单位需要派遣员工的，应向派遣机构提供的有关证件、资料 1、单位有效资质法律文书及复印件1份； 2、盖有单位印章的《用人简章》1份 3、《岗位合同书》1份；

4、盖有单位印章的《劳动保障事务代理申请表》2份。 （二）劳务派遣事务的具体办理程序

1、劳务派遣机构查验核实用人单位提供的有关证件和资料；

2、对符合劳务派遣条件的用人单位和工种，由劳务派遣机构在《劳动保障事务代理申请表》上签具意见后，与用人单位签订《劳务派遣合同书》并报当地县以上劳动保障行政部门备案；

3、劳务派遣机构根据用人单位的用人条件和要求，组织招收员工，完善劳动者就业登记手续，并与被派遣员工个人或集体签订劳动保障行政部门监制的《劳动合同书》并报当地县以上劳动保障行政部门备案；

4、被派遣员工到达用人单位后，由用人单位与被派遣员工签订《岗位合同书》，同时抄送劳务派遣机构。

七、劳务派遣机构、用人单位或被派遣员工，应严格按照有关合同书中的约定履行各自的职责和义务。如遇特殊情况需要变更合同书中有关条款或内容的，应由双方在国家法律法规允许的情况下协商确定和完善，并及时告知第三方，但不得损害任何一方的合法利益。

八、劳务派遣机构与用人单位、被派遣员工之间发生的劳动争议或合同纠纷，当事人各方可以协商解决，亦可依法申请调解、仲裁、提起诉讼，具体程序按国家有关法律法规执行

意义

劳务派遣对于派遣机构的意义

1.劳务派遣机构蓄积了不同公司的岗位需求，具有规模经济效益。因此，劳务派遣机构一般具有海量的人才吞吐能力。

2.劳务派遣机构可承担或代替工会的作用，体现了一种集体谈判协商机制。为保障劳动者的权益提供了谈判主体的力量保障。

3.将特定的劳动力组织起来，为他们提供专项培训进而可以实现更好的就业。

4.通过承揽社会公益性项目，解决大龄失业人员、低技能人员和残疾人的就业，为政府减轻压力。 5.对劳务派遣员工的劳动合同、社会保险、用工手续等方面规范管理，保障了派遣员工的合法权益。 劳务派遣对于用人单位的意义

1.降低人工成本。用人单位可以根据派遣员工产生的效益、该岗位的市场工资价位确定员工工资待遇，并自主调整固定工资与浮动工资比例。

2.用人单位不需要设置专人和专门机构管理派遣员工。用人单位只需制定员工岗位相关管理规定，并进行工作任务完成情况和遵章守纪方面的考核，合同到期是否终止或续订，派遣机构完全尊重用人单位的意见。

3.用人机制灵活。用人单位可以在市场条件下根据业务变化随时增减工作人员。

4.减少劳动争议和纠纷。派遣人员在用人单位工作期间与用人单位是一种有偿使用关系。派遣机构在《劳务派遣合同书》履行期间负责协调派遣员工与用人单位的关系，及时解决出现的问题。

5.避免人才流失。派遣机构负责管理派遣员工的人事档案，依法与之签订劳动合同，并可根据用人单位的行业性质和员工岗位特点在劳动合同书中作特殊约定。这种法律效力的制约最大限度地保持了员工的稳定，避免人才流失。

6.确保员工素质符合用人单位的岗位要求。公司为业务发展需要，在大中专院校和全国各地建立劳务基地，可根据用人单位实际需要先期对基地的人员进行面试，确定录用人选，并可对其进行从签订劳动合同、办理用工手续以及后期管理等一条龙服务。

7.符合人力资源合理配置的需要。企业需要将部分非重要岗位交与派遣机构分别管理，以便将精力集中到精英人员的管理上。

8.用人单位与派遣员工之间只是劳务关系。企业只使用人而不雇佣人，可以规避雇主应该承担的责任。

劳务派遣对于派遣员工的意义

1.满足劳动者对弹性工作和较短工作时间的需要、对就业工种的偏好。 2.可为大龄失业人员、低技能人员提供工作岗位。

3.获得工作经验，有利于赢得永久性工作岗位，保证持续就业的状态。 4.能够成为某一领域的专业人才。

5.能够将派遣机构的商誉转化为个人的行业商誉。

6.由劳务派遣机构对其在劳动合同、档案、薪酬、福利等方面进行管理并提供保障。

弊端

劳务派遣作为一种新型的用工方式，弊端不可避免，一定程度上也影响了它的正常发展。

1.个别派遣公司用工操作不规范，个别一些民营派遣公司运作不规范、不合法，如不交或少交社保，或变相的克扣员工工资等，从而影响了劳务派遣行业的整体形象，破坏了企业以及个人对劳务派遣用工形式的信任。此外，由于派遣员工、派遣单位和用人单位之间存在着三角关系，更容易产生员工福利得不到保障、劳动安全易被忽视等弊端。

2.人员流动性大，不利社会和企业的管理由于派遣员工的工资、福利待遇比正式员工低，且从事更多低层次或高强度的工作岗位，于是造成派遣员工队伍不稳定，人员流动频繁，离职率、失业率高，给派遣单位和用人单位都带来了管理上的困难。

3.配套设施难以满足劳务派遣需求，由于劳务派遣人员中以外地人员居多，因此为了能够让他们安全安心的工作，就需要为他们安排合适的住所。然而，随着近年来劳务派遣人数的快速增加，无法在短期内满足快速增长的劳务派遣需求。而事实上，住宿配套设施已在一定程度上制约了引进外地人才的步伐，因此对外招收劳务人员以及对外招揽人才都造成了一定的影响。

4.派遣公司法律和经营风险不断加大，不利其快速的发展由于劳务派遣人员的增加以及区内外各类派遣公司之间竞争的加强，派遣公司的法律和经营风险也随之不断加大。以园区劳务公司为例，一方面企业支付给劳务公司的劳务管理费因竞争的原因在不断下降（最低的只有每人每月30元），另一方面如工伤、怀孕、生病、职业病、员工安全、突然大批裁员，以及由于非正常离职、员工工作过失或严重违纪违规等原因使企业造成严重经济损失而要求劳务公司承担赔偿责任等，都使劳务公司承担着巨大的风险和压力，同时也制约了它的发展。

假定案例

案例一：

某机械厂，在平等自愿的基础上和某人力资源公司签订了劳务派遣协议，双方开始了劳务派遣合作。 但是，某人力资源公司为该公司开展服务三个月后，提出了严厉的抗议，因为发生了严重的不遵守协议的操作办法。原来，该公司在签订劳务派遣协议的时候，没有真正理解劳务派遣的定义、特点和意义等，最后在执行的过程中，不肯把工资和养老金发放交给某人力资源公司代发代缴。

最后，双方的合作只好停止，但某人力资源公司对该公司提出了法律赔付要求。 案例二：

某500强企业，工资福利待遇在当地首屈一指，考虑到季节性用工，要求和某人力资源公司签订劳务派遣协议，由某人力资源公司负责招聘员工，但是坚持工资自行发放。

某人力资源公司没有任何商量余地的拒绝了合作。 案例三：

某德资玩具厂，和某人力资源公司进行了劳务派遣合作。合作以后，玩具厂领导专心生产、研发和销售，把公司整个人力资源服务（含人事和人力资源管理）都交给了某人力资源公司。

双方合作很愉快。玩具厂的贸易人员、研发人员、销售和生产员工很大部分都是某人力资源公司招聘并负责劳动关系的。 案例四：

某新加坡电子企业，生产电视机配件，需要招聘大量女工，找到某人力资源公司帮助员工招聘并签订了劳务派遣协议。合作过程中，发现某人力资源公司代缴的社保标准比公司原有标准低许多，于是陆续把公司辅助岗位、生产岗位的很多员工劳动关系转移给了某人力资源公司。在此基础上，该公司降低了每个月的工资列支，另外享受了某人力资源公司的专业人力资源服务。

结束语：劳务派遣因为适合当前的经济运行特点而高速发展，劳务派遣必将为破解日益严重的“用工荒”以及劳动保护起到应有的贡献。

公司申办

申请劳务中介服务机构应具备下列条件：

1.有与开展人才中介业务相适应的场所、设施，注册资本（金）不得少于10万元； 2.有5名以上大专以上学历、取得人才中介服务资格证书的专职工作人员； 3.有健全可行的工作章程和制度； 4.有独立承担民事责任的能力；

5.具备相关法律、法规规定的其他条件。

申请劳务派遣机构应具备下列条件：

1.申请开办劳务派遣组织的报告；

2.成立劳务派遣组织的可行性报告和实施方案； 3.劳务派遣组织的章程及有关规章制度；

4.办公用房证明(契约、租用协议、产权证)复印件； 5.法定代表人职务任命书及身份证复印件；

6.工商行政管理部门核准的《名称预先核准通知书》。

另：劳务派遣单位资质：注册资本不少于50万元；公司性质公司法26条第2款；虽然公司法规定有限责任公司最低注册资本是3万元，但是法律行政法规另有规定的除外。

具备条件

在拥有具备法人资格经劳动审批的公司组织前提下

1.公司名称：XX有限公司以及支持公司网站。

2.主要经营地：江苏苏州市园区与新区，拟开发区域：昆山、吴江、常熟等 苏州周边县市。 3.人员配备：经理两名（股东发起人）大专以上学历，十年以上工作经验，财务一名本科以上学历，出纳一名，业务行政人员两名大专学历，非正式业务信息员若干名。

4.设施配备：计算机、网络、软件传真等现代化通讯设施配备齐全，拥有200平方米左右经营场所。

运作方案及可行性

1.运作模式描述（见后文流程及图解）

2.招工可行性。与省内外众多学校、劳动输出部门建立友好合作关系，具备人员组织网络。 3.派遣运作方案有成熟经验，已经可行，公司经理人员都具备在大型外资企业数年的人事管理经验，经过专门培训，具有实际运作经验，能够管理、组织、协调、规划劳务派遣业务实际中遇到的各种问题。

4.派遣员工保障可行性。凡是派遣员工签订正式劳动合同，缴纳社会保险，正规合法用工，一旦出现工伤事故，有社会保障作后盾，解除了后顾之忧。

5.政策可行性。目前颁布的《劳动合同法》已经明确规定了劳务派遣的相关事宜。跟用人单位签订《劳务派遣协议》、跟派遣人员签订《劳动合同》填写《招用员工花名册》并缴纳社会保险，劳动关系在劳务公司一方，派遣人员与用人单位只是一种工作协议关系，完全不违背现行《劳动法》的宗旨。

6.目前苏州部分用工单位已经成功实施了劳务派遣，现实可行性。苏州达方电子有限公司、明基电子有限公司、大智电子有限公司等已经实施派遣制，而且取得了良好的业绩。

7.保险政策可行。目前苏州保险账户已经实现了全国范围内流动，社会保险在公司所在地缴纳基数低比率灵活（具体见苏州社保局相关资料），保障了企业的利益和派遣人员的利益。

劳务派遣流程

1. 业务咨询：初步了解双方意向，确认合法资质，交换公司基本情况并加以说明；

2. 分析考察：依据用工单位提出的要求，对实际工作环境、岗位进行了解，如有必要可进行考察。 3. 提出派遣方案：根据不同用工单位要求及现有状况，制定劳务派遣方案；

4. 洽谈方案：双方研究、协商劳务派遣方案内容，并在合法用工的前提下修改、完善派遣方案； 5. 签订《劳务派遣合同》：明确双方权利、义务，分清法律责任，依法签订《劳务派遣合同》； 6. 实施，提供服务：与员工签订劳动合同，严格执行《劳务派遣合同》之各项约定。

组织实施

（一）人员招聘与录用：

《劳务派遣协议》签订后公司会按协议要求进行包括人员招聘、筛选、进厂面试、体检、报到等管理工作。

1、用工单位提出劳动用工需求计划，说明各岗位应符合的年龄、学历以及应具备的素质，个性特征、行为风格、专业技能、履历、到岗时间要求等。

2、通过公司门面招聘、供货商网络招聘，外地中专、职校、技校等学校进行人员招募。 3、如需批量从外地引进人力资源，公司与用工单位协商招聘事宜。

4、根据用工单位的人力需求，可以联络并组织在各职高及大中专院校举办校园招聘会。 5、公司在面试前组织对人员进行筛选，以满足岗位需求，且对用工单位情况、薪资待遇等进行说明，以提高面试成功率，减轻面试人员工作负担。

6、 要求要进行面试的人员填写《苏州劳动服务中心有限公司求职申请表》，并将该信息输入公司的劳动就业信息管理系统数据库中，对用工单位招聘劳务派遣员工的情况会有一个比较详细的记录。

7、公司派专人组织应面试的人员带到用工单位，并将《求职申请表》以及《面试人员花名册》交予用工单位面试人员进行面试。

8、面试成功人员公司负责通知并组织到用工单位指定的医院进行体检，体检费由员工个人承担，体检合格的人员公司将组织进行入职前的培训，培训内容为公司及用工单位的相关规章制度、安全教育及来公司的办事的注意事项，并发放《外派员工手册》和《联系卡》，签订《入职须知和承诺书》。并由公司通知其带好相关报到所需的材料并由专人带领进厂报到。 （二）、劳务派遣管理内容

1、劳动合同的签订

一般在员工入职前公司与其签订正式的《劳务派遣劳动合同》，确立劳动关系，到苏州人力资源中心对劳动合同进行鉴证和备案，并返还一份给派遣员工本人，另一份公司留存。合同一般情况与公司与用工单位签订的《劳务派遣协议》的期限一致。合同到期前一个月，我们会向合同到期的员工发出续签劳动合同通知，并与有意向续签劳动合同的员工续签劳动合同。

2、工资的发放

在员工入职后至发工资（发工资的具体时间在《劳务派遣协议》中进行约定）前公司会为新入职的派遣员工开立工资卡（银行卡）并发放到派遣员工手中，严格按照考勤记录（或用工单位提供的工资表）来核算并发放工资，并向派遣员工发放工资条，不会无故克扣员工工资。工资的发放时间以双方在《劳务派遣协议》中的约定为准，公司保证严格按时发放工资。用工单位也必须在《劳务派遣协议》约定的时间将相关款项打入公司账户。

3、日常管理

公司派遣至用工单位的员工，原则上由用工单位负责日常的管理和工作调配。公司也会根据情况不定期地对派遣员工进行一些厂规厂纪教育和一些相关的培训。如用工单位需公司派驻现场管理员协助工作的，我们会根据人数多少来决定是否派驻现场管理员，原则上100人以上方可派驻一名驻厂代表，其薪资由公司支付。如有违返厂规厂纪的情况，公司会尽力协助用工单位根据用工单位及公司的相关规定对其进行处罚。

4、社会保险及其它保险的缴纳

根据用工单位的情况，将为外派员工缴纳社保及其它保险，办理社保缴费、转移或退保等相关手续。 5、工伤事故的处理

用工单位应做好劳动防护方面的工作，劳务派遣员工发生的一切工伤事故由公司负责处理，公司应积累相当的处理工伤事故的经验，并与劳动局等相关部门建立良好关系，做到处理工作事故问题更高效。发生工伤事故后用工单位应尽快通知公司，公司会派人前往处理，用工单位提供协助。

6、派遣员工退回和离职

如派遣员工无法胜任工作岗位或有严重的违纪行为，用工单位可以将该员工退回公司，公司将另外为其安排工作。派遗员工离职须提前一定的时间（具体时间根据用工单位有关规定另行商定）向所在部门主管提出申请，经批准后方可离职资。员工离职前须交回工作服、更衣柜钥匙、胸卡等，否则按相关规定进行处罚。

7、外派员工的奖励和激励

（1）建议对外派员工每年给予一定数量的转正名额，这样既可以保证用工单位的员工都是相对比较优秀的员工，另一方面又对员工是个很好的激励。

（2）公司每年年末都会组织优秀外派员工的评选活动，并给予一定的奖励，这样既然可以让各单位的外派员工有一个交流学习的机会，又可以对所有外派员工是一个很好的激励。

8、员工的跟踪访问和客户的定期会唔机制

（1）对部分员工进行跟踪访问，了解他们的工作、生活情况，并根据情况对员工进行不期的培训和教育。

（2）定期与用工单位的人力资源部门负责人进行会唔，进行一些沟和交流，了解公司我们外派员工的工作情况以及用工单位对公司服务的想法和意见，以改进公司的服务，更好地为客户创造价值。

用工单位应承担的责任

1、严格遵守劳动法和地方法规及有关政策规定，尊重外派工的人身权利，提供必要的劳动条件和劳动保护,由于甲方违反劳动法而产生的责任,由甲方承担。

2、任根据生产现场的特点，对外派工进行必要的安全生产教育、厂规厂纪教育，以及劳动技能培训，帮助外派工掌握从事本岗位工作需要的劳动技能。

3、如因生产环境等导致派遣员工患职业病，承担由此而产生的一切责任及费用。 4、退回外派工时，应提前告知公司；公司负责对外派工的安排及其它相关事宜处理。 5、承担如下费用，并每月按时打入公司指定的账户： （1）派遣员工工资（包括津贴、加班工资）；

（2）社保费用（根据本市社保最低缴费基数和比例来确定）； （3）管理服务费 ： 元/月/人（根据人员多少可另行商议）；

6、按照劳动法规定派遣员工每周工作时间为40小时，可以在合法的基础上具体安排和调整工作时间和班次。根据用工单位现行薪资福利政策进行调整，并以此来计发基本工资及加班工资。需加班及上中夜班的,应按劳动法的规定计算加班报酬或津贴。用工单位为派遣员工每天提供工作餐。如用工单位获批实行特殊工时制的，派遣员工工作时间和加班工资根据特殊工时有关规定处理。

7、在协议规定的时间将应付费用划入公司指定账户，并随附工资表。原则上公司不垫付工资费用，如遇特殊情况，需要临时垫付的，必须填写垫付申请征得公司同意。如未按及时支付费用，每逾期五天须按费用总额加付1%的滞纳金，逾期十天须按费用总额加付3%的滞纳金。

公司流程图

1.聘用新员工

--用人单位-- 面试评估 --公司-- 向用人单位推荐初选面试人员资料 --用人单位人力资源部-- 自行收集、筛选初试人员资料 用人单位 供职位描述(JD)和用工需求

2、每月工资奖金发放、人员调整、苏州地区社保机构费用结算

--公司-- 将《付款通知书》交至人力资源部或财务部，进行应收应付帐款核对 --用人单位-- 将《人员确认变更综合表》交至公司 并将《考勤表》统计后交至公司 --公司-- 办理各项用工手续及社会保险 -用人单位-- 安排员工正式到岗报到上班 --被录用员工-- 填写及准备相关入职资料，统一交用人单位转至公司

--公司-- 根据实际被录用员工《确认聘用员工通知单》发 《劳务人员入职手续办理须知》 --用人单位-- 确认聘用，并向四达发书面《确认聘用员工通知单》

--用人单位-- 向公司传真有审批意见的 《辞职申请表》及社保停缴月份通知

--用人单位-- 核对无误后,将《付款通知书》签字确认并回传至公司 --用人单位-- 将应付款项汇入公司指定帐户 --公司-- 向全国各地雇员 发放工资、提成 --公司-- 收到付款后即开据发票，以挂号或快递形式寄至用人单位 3、员工离职

--派驻用人单位劳务员工-- 提前30天向直接上级主管递交《辞职申请表》 --员工上级主管-- 当天转递《辞职申请表》至用人单位和转递公司 --公司-- 通知员工办理用人单位 工作移交和财务清算手续之期限

--公司-- 根据《公司离职须知》为劳务员工办理离职手续，开具公司的《离职证明》 --派驻用人单位劳务员工-- 持用人单位开具的《结清手续证明》在30天内 前往公司办理离职手续 --用人单位-- 为办理完工作移交和财务清算手续的员工开据《结清手续证明》

4、公司解聘

--公司-- 根据《离职须知》为劳务员工办理离职手续，并按员工个人实际情况为员工清算相关的离职资料 --派驻用人单位劳务员工-- 持《结清手续证明》在30天内前往公司办理离职手续 --用人单位-- 为办理完毕清算手续之员工开据《结清手续证明》 --派驻用人单位劳务员工-- 办理在用人单位的工作移交和财务清算手续 --公司-- 向劳务人员发书面 《解除劳动合同通知函（员工）》 --用人单位-- 提前30天向公司递交 《解除借用关系通知函（公司）》或《解除借用关系通知函（公司）》 --公司-- 根据《解除劳动合同协议书》并递交给用人单位审核确认

5、员工身份变更

--已变更身份的劳务员工-- 向直接上级主管递交《员工变更身份通知》 --员工上级主管-- 当天转递《员工变更身份通知》至用人单位，并转递公司 --公司-- 专办员负责登记变更相关记录 经济分析

包含运行成本估算，盈利能力，不确定性分析，风险分析等要素，此处单列一假定案例加以说明： 附一

劳务派遣中用人单位和用工单位之间的责任划分

劳务派遣作为连接用人单位和用工单位的桥梁，以其灵活、便捷、多元的用工形式，在实践中 被广泛采用。但是，由于劳务派遣本身所固有的特性，即劳动力的雇佣与使用相分离，容易造成用人单位和用工单位在劳动力的“雇佣”与“使用”上的责任难以界定、划分。对此，为了突出保护劳动者的立法宗旨，《劳动

合同法》规定了如果对劳动者造成损害，则用人单位和用工单位要承担连带赔偿责任。这一规定，虽然解决了二者对外赔偿的推诿、扯皮问题，使劳动者获得损害赔偿的目的不至于落空，但二者对内之间的责任如何划分却又成了一个难点。为了搞清楚这一问题，有必要从用人单位和用工单位在劳务派遣中的法律地位和权利义务入手，进行分析、阐述。

一、劳务派遣中用人单位和用工单位的法律地位

为了便于搞清楚用人单位和用工单位的法律地位，我们应先了解一下劳务派遣的概念。所谓劳务派遣，是指劳动力的输出单位与劳动力的接受单位之间，在前者与劳动者订立劳动合同后，与后者形成提供或接受具体劳务活动关系的过程。这里的劳动力输出单位，就是劳务派遣单位，即用人单位；这里的劳动力接受单位，就是接受劳务派遣单位，即用工单位。劳务派遣用工形式的运作须由用人单位和用工单位通过签订劳务派遣协议的方式，来约定被派遣劳动者的岗位、数量、期限、劳动报酬的支付、保险费的缴纳等各项权利义务。该协议能否达成，不仅取决于作为本协议双方当事人的用人单位和用工单位，而且还取决于有没有、有什么样的可用之“人”、可用之“工”，即具体劳动者。也就是说，用人单位在与用工单位签订劳务派遣协议之前，必须事先由用人单位按照用工单位可用之“人”、可用之“工”的标准，与劳动者签订劳动合同。该劳动合同是基于劳务派遣协议的存在而存在的，是直接为劳务派遣协议服务的。

由此可见，劳务派遣作为一种新型的用工形式，在实践中被广泛采用。它大大降低了用工单位的用人成本、解决了一些单位短期、季节性用工难的问题，并且具有效率高、可跨区域等优势。劳务派遣最大的特点就是通过用人单位、用工单位和劳动者三方当事人所签订的既交叉联系，又相对独立的劳动合同和劳务派遣协议，实现了劳动力的雇佣与使用的分离，将一个完整的劳动关系有机地分为两部分，即劳动者与用人单位虽有关系，但没有劳动，劳动者与用工单位虽有劳动，但没有关系，使得二者各得其所，各尽其用。

二、劳务派遣中用人单位和用工单位的权利义务

劳务派遣，因其不仅涉及到用人单位和用工单位之间的劳务派遣合同关系，而且还涉及到用人单位和劳动者之间的劳动合同关系的不同，故二者由此所产生的权利义务的不同，为我们划分用人单位和用工单位在劳务派遣中的责任，提供了理论依据。

（一）用人单位的权利义务

1.用人单位的权利：（1）有权根据用工单位的要求，自主决定录用劳动者的条件、方式及人数等；（2）有权依法与劳动者约定试用期和服务期；（3）有权依法与劳动者约定竞业限制条款；（4）有权自主决定劳动者的内部调配、日常管理等；（5）有权自主决定劳动者的薪酬；（6）有权依法制定劳动管理奖惩制度；（7）有权依法决定劳动合同的续签、变更、解除等；（8）法律规定用人单位享有的其它权利。

2.用人单位的义务：（1）依法与劳动者签订2年以上固定期限或无固定期限劳动合同的义务；（2）依法告知劳动者劳务派遣协议的内容以及被派遣岗位的工作内容、条件、地点、职业危害等事项的义务；

（3）不得扣押劳动者证件和财物的义务；（4）按时、足额支付劳动者工资的义务；（5）为劳动者提供安全保障的义务；（6）为劳动者提供岗位职业培训的义务；（7）在与劳动者解除或终止劳动关系后出具解除或终止劳动关系证明，办理档案和社会保险移交手续的义务；（8）法律规定用人单位负有的其它义务。

（二）用工单位的权利义务

1.用工单位的权利：（1）依法与用人单位签订劳务派遣协议的权利；（2）对被派遣劳动者进行指挥和管理的权利；（3）向劳动者承担连带赔偿责任后依据劳务派遣协议的约定向用人单位追偿的权利；（4）法律规定用工单位享有的其它权利。

2.用工单位的义务：（1）保证被派遣劳动者享有和本单位劳动者同工同酬的义务；（2）保证被派遣劳动者依法参加或组织工会的权利；（3）《劳动合同法》第62条规定用工单位负有的义务；（4）法律规定用工单位负有的其它义务。

三、劳务派遣中用人单位和用工单位之间的责任划分

如前所述，劳务派遣的性质，决定了用人单位只是负有招用什么样的劳动者，并与其签约、履约的管理义务，而招用之后如何使用则是由用工单位负责。这种“管”与“用”的分离，除了众所周知的好处之外，最大的麻烦就是在用人单位、用工单位和劳动者三方产生纠纷时，如何分清责任。诚然，《劳动合同法》第92条中有“劳务派遣单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任”的规定。从这一规定我们可以看出，尽管在劳务派遣中受到损害的为劳动者一方，但赔偿的责任主体则是用人单位和用工单位双方。当用人单位和用工单位在对劳动者承担连带赔偿责任后，它们双方之间的责任应该如何划分？如何承担？由于现行法律没有做出明确规定，因此难免在用人单位和用工单位之间纠缠不清，解决这一问题的最好方式，就是在双方所签订的劳务派遣协议中就其责任划分、责任承担问题加以明确约定。劳务派遣协议中的这种约定，就是双方在承担损害赔偿责任问题上的“准据法”。另外，需要注意的是，劳务派遣协议中的这种约定，只在用人单位和用工单位之间发生法律效力，不能对抗第三人（劳动者）；该协议作为民事合同，受《民法通则》和《合同法》等相关民事法律规范的调整，如不存在《合同法》规定的导致合同无效或不违反法律强制性规定的情形，就应当受到法律的保护，可以作为其划分责任、承担赔偿的依据。

（一）解除或终止劳动合同后经济补偿金的责任承担

该问题是因用人单位与劳动者解除或终止劳动合同后所产生的责任，具体地说就是经济补偿金应由谁来承担？既然事先用人单位与被派遣劳动者签订了劳动合同，那么用人单位就理所当然地应当基于该劳动合同关系的存在，承担对劳动者的全部义务，包括向劳动者依法支付解除或终止劳动合同后的经济补偿金。在实践中，不少用人单位在和用工单位签订的劳务派遣协议中约定了“劳动者若因用工单位原因解除或终止劳动合同的，则由用工单位承担相应的责任义务”条款，以此来免除自己的责任。就劳动者和用工单位而言，虽然双方之间不存在劳动合同关系，不能引起所谓的解除或终止劳动合同后的经济补偿问题，但是由于用人单位和劳动者存在劳动合同关系，如果劳动者因用工单位原因而与用人单位解除或终止劳动

合同的，用人单位就应先向劳动者支付经济补偿金，然后再依据其与用工单位在劳务派遣协议中的上述约定，追究用工单位的违约责任。

（二）未与劳动者签订书面劳动合同的双倍工资责任承担

用人单位如与劳动者未签订书面劳动合同就将其派往用工单位工作，其责任如何承担？其一，属用人单位单方过错的，由其承担

责任。《劳动合同法》及其实施条例规定：超过一个月不满一年的，应当自实际用工之日起满一个月的次日至与劳动者补订书面劳动合同的前一日向劳动者支付双倍工资；超过一年的，应当自实际用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日向劳动者支付双倍工资，并应当立即与劳动者补订无固定期限劳动合同。法律之所以如此规定，就是要通过对用人单位未依法与劳动者签订书面劳动合同的惩罚，达到保护劳动者的目的；其二，用工单位未尽合理审查义务的，由其承担部分责任。即作为用工单位，其接受劳务派遣形式的用工，就应当负有审查劳动者和用人单位是否签订书面劳动合同的义务，如其接受没有与用人单位签订书面劳动合同的劳动者到其单位工作，则劳动者如索要双倍工资，用工单位也解脱不了责任。所以，对该事项双方应在劳务派遣协议中加以明确约定，防止出现纠纷时互相扯皮。在实践中，有的用工单位要求用人单位提供派遣劳动者名册（包括人员名单、居民身份证号码、工种、岗位、工资账号、缴纳保险费用明细等）和劳动合同，以此来防范此类风险的发生。 （三）发生工伤事故后工伤赔偿的责任承担

对于被派遣劳动者在用工单位工作岗位上发生工伤事故后，赔偿责任的承担问题，按照《工伤保险条例》的规定，用人单位应当承担赔偿责任。尽管在实务操作中，劳动者的工伤保险费都是由用工单位负担并以用人单位的名义缴纳的，但是基于用人单位与劳动者之间业已存在的劳动合同关系，则由用人单位承担工伤事故的赔偿责任是顺理成章的。至于在工伤保险赔偿范围之外的其它费用，如住院期间的伙食补助费、5-10级伤残职工与用人单位解除或终止劳动合同后的一次性医疗补助金和伤残就业补助金等，按照《工伤保险条例》的规定，应由用人单位承担；为处理工伤事故而发生的接待费、交通费、食宿费、通讯费等，在法律未明确规定的情况下，要不要承担赔偿责任？承担多少赔偿责任？由谁来承担赔偿责任？则由用人单位和用工单位协商确定。从实际处理的结果来看，对法律未明确规定的费用，考虑到工伤劳动者及其亲属的实际困难，无论是用人单位还是用工单位一般都给予人性化的处理，真正不予解决的很少。好在不少用人单位或用工单位正是看到了工伤赔偿上的成本之高、责任之大、难度之艰，于是，除了为劳动者办理工伤保险之外，还投保了团体人身意外险，这样在发生工伤事故后，用人单位可以做到赔偿“零成本”，即用人单位可以不用再额外拿出资金用于赔偿，这无疑值得推广借鉴。

按照法律规定，因劳动者的工伤赔偿问题在用人单位和用工单位之间达不成共识的情况下，首先应由与劳动者建立劳动关系的用人单位作为第一责任主体，然后再由实际用工的用工单位作为第二责任主体的顺序，或者将第一责任主体和第二责任主体作为同一顺序来负责处理，如果二者推诿扯皮，则作为劳动者或其家属可以通过司法途径解决，即其既可以向用人单位主张工伤赔偿，也可以向用工单位主张民事侵权赔偿，即民间所称的“双份赔偿”。法律上对于劳动者是否有权取得“双份赔偿”没有明确的禁止性规定，仅做了一般的原则性规定，即《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十二条

第一款规定“依法应当参加工伤保险统筹的用人单位的劳动者，因工伤事故遭受人身损害，劳动者或者其近亲属向人民法院起诉请求用人单位承担民事责任的，告知其按《工伤保险条例》的规定处理”，第二款规定“因用人单位以外的第三人侵权造劳动者人身损害，赔偿权利人请求第三人承担民事责任的，人民法院应予支持”，在司法实践中，有的法院确实也支持了劳动者的双份赔偿请求。从用工单位的角度来讲，为了避免额外再承担

赔偿责任，应在劳动者发生工伤事故后的赔偿过程中，与用人单位一道作为共同的赔偿主体，与劳动者或其家属进行谈判、签订三方调解协议或参加诉讼，这样就可以最大限度地减轻用工单位的责任。另外，需要说明的是，劳动者如在上下班途中因发生交通事故而引起的工伤赔偿问题，则与用工单位无关，由用人单位或肇事车主负责赔偿、解决。

工伤职工如向用人单位和用工单位主张连带赔偿责任的，二者在向工伤职工承担连带赔偿责任之后，其双方之间的责任如何划分？其解决方式，一是可以通过签订劳务派遣协议来加以明确约定；二是在国家安全生产监督管理部门或其他有权机关做出事故责任认定报告的基础上来加以划分。

（四）其它纠纷的责任承担

1.被派遣劳动者在用工单位工作期间如非因工作原因与他人发生纠纷，比如打架、斗殴等，其作为完全民事行为能力人，应独立承担责任，与用人单位和用工单位无关。

2. 被派遣劳动者在用工单位工作期间如被追究刑事责任，用工单位完全可以依据劳务派遣协议中的约定将其退回用人单位，并由用人单位依法与其解除劳动合同。

3. 被派遣劳动者在用工单位工作期间如损坏生产用具、设备，由此产生的民事赔偿责任应由其本人承担。用工单位可从向被派遣劳动者支付的工资中扣除，但每月应留足其维持基本生活需要的费用，直至扣完为止。

综上所述，在劳务派遣中，关于用人单位和用工单位共同向劳动者承担连带赔偿责任法律已有明确规定，至于在两者之间如何承担则属于私法自治的领域，应由二者在劳务派遣协议中加以明确约定，以免产生不必要的纠纷。

附二

公司相关合同范本

补充意见

做好劳务派遣工作，必须高度关注当前劳务派遣发展的方向、趋势，确保劳务派遣工作始终保持在一个高起点、高效率上运作，做到与时俱进。

（一）劳务派遣的社会化。随着劳务派遣的逐步推进，用工单位原有的相当部分社会职能被剥离出来，企业办社会的空间越来越萎缩，用工单位原来行使的劳动者的吃穿住行、生产经营过程的现场管理、劳动者的生老病死等管理职能将逐渐交给派遣机构，用工单位得以集中全部的人力、物力、精力狠抓生产经营，全身心地投入到市场竞争中去，社会化的方向也是市场经济发展的重要标志。

（二）劳务派遣的规范化。规范化是法制社会的主要标志。随着《中华人民共和国劳动合同法》的实施，各地相关的政策法规相继出台，劳务派遣的管理服务将越来越规范。

（三）劳务派遣的竞争化、集约化。劳务派遣的发展初期，在内地某些城市，可能只有一家或几家派遣机构成立；而在某些经济发达地区，派遣机构则可能会一哄而起，目前像上海就有数千家派遣机构。但随着时间的推移，管理越来越规范，竞争越来越激烈，要不了多久，肯定会重新洗牌。那些靠品牌取胜、靠服务取胜、靠管理取胜的派遣机构会越来越壮大；相反，很大一批派遣机构将被淘汰出局。集约化发展是劳务派遣事业发展的必由之路，市场经济发展过程中，既要有竞争，又要有一定的产业集中度。在劳务派遣的成熟期，三、五家派遣机构合计占据市场份额的60%-80%，其他派遣机构仅仅起着拾遗补缺的作用，这种局面终将形成。

（四）劳务派遣的服务功能多样化。劳务派遣在它的起步阶段，功能肯定不完善，甚至于是单一的。象我市的某某人力资源服务有限公司在其刚成立时出于自身经济实力等有关因素的考虑，不大可能承担派遣员工的工伤费用或提供更多的服务项目，但随着公司原始积累的增多，经济实力越来越强，工作人员素质越来越全面，现在这家公司根据用工单位的要求所提供的服务项目越来越多，工作内容也越来越丰富。劳务派遣将来肯定是分工越来越明确，服务越来越细致、功能越来越完善。

（五）劳务派遣的现代化和科学化。网上求职、网上招聘在现时已不是什么新闻了，只不过这些会越来越普及，随着电子政务的逐步推行，网络时代将早日来临。并且，科学的分工、科学的管理乃至于各种各样切合实际、得以提高劳动生产率的科学的工作方法都将被广泛运用于劳务派遣。

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