关于人才成长平台与培养使用的思考

关于人才成长平台与培养使用的思考

摘要：二十一世纪，是“管理与人才、知识与人才”竞争的世纪，因此如何构建人才成长平台与培养使用在企业的发展中有着非常重要的意义。文章结合西南油气田自身实际情况，阐述了构建人才成长平台和培养使用在企业发展中的重要意义，并从六个方面分别介绍如何构建人才成长平台和培养人与使用人。 关键词：构建；人才成长平台；培养使用

二十一世纪，是“管理与人才、知识与人才”竞争的世纪，企业在市场经济条件下如何求生存、求发展、求超越，是无数管理者一生奋斗的目标。无数成功的企业告诉我们：一个优秀的企业、团体，必定拥有一群高素质的员工队伍。因此，构建人才“展现自我、彰显个性、发展交流”的成长平台便成为企业执著追求的永恒课题。人才培养和使用，也势必成为企业取之不尽、用之不竭、持续发展的动力源泉。

西南油气田要实现大发展与大跨越，必须培养和造就一批具有适应现代化建设的高素质人才队伍，可以说，“双百亿”建设目标的瓶颈和关节点，既不是资源也不是设备，而是在于能否拥有一支强大的人才技术储备。因而，企业的发展、目标的实现，要求我们必须有效构建起“人才成长”的平台，切实加强人才培养和有效的使用。

一、有效发挥人的长处，是构建人才成长平台的基础

人人都有一定的长处，在工作中，如果一个人的长处能够得到充分的发挥，那么，反弹回来的积极效果至少有两个方面：一是对承担的工作能高质量、高效率地完成任务；二是由此而感到其自身价值有了得以实现的空间和舞台。因而，在工作中心情舒畅，其潜能和积极性得以充分的发挥，从而使其工作更具有创造性。因此，作为企业和企业管理者，要在有效发挥人的长处上下功夫，要善于用人之长。

（一）坚持信人与容人的统一

任何工作单位和部门，每个人的工作岗位都是由企业管理者或部门领导安排的，能否使其发挥长处，积极工作，关键在于领导者能否做到“信人与容人”的统一。党的用人原则是“德、能、勤、绩”四项标准，首先必须考虑的是政治标准，因此，在如何用政治标准看人的问题上，应牢固确立一个基本认识，即对于绝大多数人来说，只有政治强弱之分，而无政治上可信任与不可信任之别。为此，在政治上千万不能轻易地对人表示不信任，否则，此人的长处将被抛弃。同时，由于每个人的学历、资历、兴趣、爱好不尽相同，也容易使领导者产生偏见的认识，造成此人的长处能否得到承认和发挥。因此，要有效发挥人的长处，要求企业管理者或部门领导做到“容人之优长、容人之个性、容人之短处、容人之过失”，将“信人与容人”有机结合起来，促进其部属的长处和积极性得到充分发挥。

（二）坚持高标准与具体指导的统一

能否有效发挥人的长处，与制定的工作标准紧密相关。如果只是满足于完成常规性的工作和一般的运转，那就无法寻求到“千里马”，容易造成与平庸的人等量齐观，会导致冷落有才华的人。所以，作为企业的管理者和部门的领导者，要善于用高标准的工作目标来促进人才成长，同时，在具体的工作中，根据人之长处放在相应的位置上，放手放心让其在属于自己的舞台上充分展示自己才华，发挥自己长处；当部属出现困难和偏差的时候，及时帮助和纠正，这就会使人能够大胆地工作，其长处和积极性得到更大地发挥。 二、遵循培养与使用、用人与管人原则，是构建人才成长平台的保证

每个人都有自己心中奋斗的目标，也都有自己成长的途径和平台，能否成长起来，在于企业管理者能否掌握其“热情、兴趣、需要”三个环节。并通过三个环节，准确做到培养与使用相结合。因此，在人才成长的过程中，要求企业管理者首先要积极遵循培养人和使用人相统一。即需要什么人，就培养什么人；一旦培养出来，就把他用到相应的位置上。其次要做到用人与管人相统一。用人单位要能管人，进什么人，出什么人，每个人放在什么位子上，在实践过程中又应如何进一步调整人的进出和结构，用人单位最清楚、最有发言权。如果用人单位不管人，管人单位不用人，便容易出现“有长处的人用不上、需要的人才又没有、平庸之人走不掉、有才华的

人进不来”等问题。所以，只有在培养使用和用人管人上建立起有效的用人机制，实施人才机制的动态管理，才能根据每个人的特点合理定位，为做到人尽其才搭建成长平台创造必要的条件和保证。 人才成长平台一旦构建起来，“培养人和使用人”便成为企业人才培养的关键。

美国著名管理学家杜拉克在他的《有效的管理者》一书中说到：“一个人的才能，惟有透过有条理、有系统的工作才能成为有效”。因此，在人才的培养过程中，要求我们企业和管理者从观念上改变搞短期培训班、组织技术比武等方式来培养人才的思路，要树立新型的人才观和更为科学的人才培养方法，培养一大批适合于本企业发展的需要、具有良好综合素质、建立在知识化基础上、能用创新思维开展工作的复合型人才。具体做法主要有以下几点： 第一，建立大学生实践锻炼培养机制。目前，各个单位和部门相继进入了部分大学院校毕业生，为企业的发展增添了后备力量。然而，他们虽具备良好的理论基础，但缺乏实际工作中的实践经验。针对这一特点，企业应建立有针对性的实践锻炼培养机制，通过现场的锻炼，熟悉生产环境、工艺流程、操作规程以及其他的管理知识；在实践锻炼的基础上，定期对他们进行综合性的测评，根据他们在实践中显示出来的才能，初步辨别他们的特点，然后有针对性地进行分流培训。

第二，建立职工技术培训机制。其重点通过三个梯度实现“纵向

深化”和“横向扩展”。一是上岗培训；二是以纵向深化为目标的技术等级培训；三是以横向一专多能为目标的复合型培训。通过培训，形成以等级技术为主体的技术工人队伍，以利于提高岗位生产效率。

第三，建立工程专业技术人员继续教育的学习机制。坚持“按需设岗、精干高效”的原则，与国内一些高等院校合作，结合本企业的发展方向，开展以新技术理论、新科研成果、新工艺为主要内容的知识更新型继续教育；以尖端技术、理论研究、超前培训为主要内容的知识储备型继续教育。从而使一大批技术骨干和科技带头人脱颖而出。

第四，建立管理干部的研修机制。对基层干部，在参加系统内轮训和外出考察学习基础上，定期举行研讨会，就实践工作中产生的经验、出现的问题进行交流研讨，提高基层领导分析问题、解决问题的能力。定期组织处级领导干部研讨企业面临形势、企业发展战略等。

综上所述，人才培养不仅仅是一般意义上的技术培训，也不是局限于重点人才、紧缺人才的培养，关键是要培养造就一大批企业“把关”人才，着眼于员工整体素质的提高。

人才培养是基础，合理的使用是关键。这就要求我们企业每一名管理者，特别是各级领导干部，从根本上改变旧的用人观念和管理模式，牢固树立“人人是人才、处处是舞台”的人才价值观，把“求

才、知才、爱才、用才、信才、容才、励才、留才”作为重要任务，以优化人才资源配置，重视人才使用中的情感因素，挖掘人才使用潜能，促进人才智能的提高，抓好人才元素的增值为途径，创造“人尽其才、才尽其用”的良好环境和宽松和谐的内部气氛，建立平等的竞争机制和奖惩制度，从根本上调动人才的积极性和创造性。为此，企业在人才培养和使用上还需树立以下三个观念： 第一，要树立用人的效益观念。要重德尚才，适才适位，让那些德才兼备的人来担重任。但好人不一定是能人，能人不一定是完人。我们要用好人，但更要用能人。对人才不可求全责备，只要有真才实学，就应该大胆地使用。

第二，要树立用人的竞争观念。市场经济的竞争性，决定了用人制度也必须贯彻和体现机会均等的原则，把竞争机制引入人才使用的全过程，创造条件并鼓励人才在同一起跑线上公平竞争。 第三，要树立用人的舞台观念。企业要切实为每个员工做到了“三提供”，即智力支持、精神动力表演、施展才华的舞台。并通过多种形式的考评，对绩大者扩大舞台；对绩小者缩小舞台；对不适应者更换舞台；对平庸者走下舞台；努力做到最大限度地调动员工的积极性和创造性。

人才成长平台的构建和人才的培养与使用是紧密相连，不可分割的。搭建成长平台是为了有机地、有序地培养人才，培养人才又是为了更好地使用人才；而人才的合理使用，又必然会加大对人才的

需求，促进人才平台和培养工作的质与量的提高。因此，我们在实际工作中，应把此项工作同领导干部的责任目标结合起来，建立科学的人才发展渠道，最大限度开发人力资源潜能，为企业的发展提供充足的人才储备。

本文来源：https://www.bwwdw.com/article/boqh.html