高科技企业人才流失的对策研究_冯永利

科技创业男

高科技企业人才流失的对策研究冯

永

利湖北

武汉理工大学管理学院摘要,

武汉,

根据高科技企业人才流失的现状分析了人才流失的原因及危害并提出高科技企业防止人才流。

失值得借鉴的几点措施

关健词

高科技企业

人才流失

危害文献标识码

中圈分类号

高科技企业人才流失的现状分析目前我国企业人才流失严重已经成,

响企业的凝聚力和人员的满意度引起多米诺骨牌效应“”。

,

甚至会,

争对手实力的加强市场的缩减等也影响,,

员工的大量流失,

在职员工的稳定性和忠诚度,

。

市场占有率,。

给企业带来无法估量的危害和损失,

损害。

的下降直接影响企业的利润同时也反映了一个企业成长能力和盈利能力

了企业形象

。

人才是

为众多国内企业所存在的一个无法掩饰的现状高科技企业以知识型员工为主其特,

扩大提高企业竞争力的成本对企业而言人才流失的置换成本相当高无疑,,

培育企业核心竞争力的关键

,

人才的大量,

,

流失意味着企业核心竞争的流失。

核心竞,

点决定了高科技企业人才流失更为严重,

。

将使企业与同行的竞争中受到更大的压力主要有以下几方面的成本,。

争力的丧失必然威胁到企业的生存与发展

据最近中国社会调查事务所调查显示在过去的

人才交替

如果人才过多的流人外企或国外不仅

年中

,

被调查的国内科技型企业人人,,

成本有重新招聘考察和培训周期内的生产力下降导致的损失增加

影响国内企业而且威胁到国家的经济安全。

共引人各类科技人才各类科技人才达比例为,。

,

而流出的

人才风险成本的企业为自身荣誉降

引人和流出的、、

企业在培训使用不熟悉的职工过程

其中北京上海广州三,。

中要冒一定的风险低所支付的成本

高科技企业人才流失原因分析造成高科技企业人才流失的原因很多但主要归结为以下五个方面的原因,

市此类企业人才流失现象甚重引人与流出的比例刃年 !

被解聘的员工常常会散,

另有统计数据证实截止,

布不利于企业的言论

解聘的员工越多所文化蜕变成本人才,

月

,

我国有外商投资企业

万

付出的代价就越大

激烈的人才竟争中国加人世贸组织后有越来越多的跨国公司在中国安营扎寨对,

。

,

家

,

在外商投资公司工作的中国人约有万人其中担任管理和技术工作的超,

流失常常发生在具有创新意识

与传统文

砚拟

化不太相容的人才群体

,

结果是导致企业,

本土化人才的需求也越来越大

,

并有许多

过

万人

,

这

万人绝大多数是我国。

文化朝表面趋同化方向蜕变

这是十分危。

外国公司在中国设立的研发机构实际上成了外资企业争夺我国高层次人才的桥头。

国有高科技企业流失的

不仅国有高科技

险的倾向

。

企业人才流失严重

,

而且中国的民营高科目前民营高科技企业的,

竞争力消长及增加工作善后成本经企业训练与教育的优秀员工,

堡

员工对领导者的不满据国际权威机,

技企业也不例外员工流失率高达

,

若转任至

构盖洛普公司经过调查

认为

的人辞,

且较大比例为企业

竞争者的阵营中,,

,

这些熟悉原公司运作内,

职是离开他们的主管而不是离开公司调查中许多雇员往往以薪酬,、

的中坚力量技术特长。

,

具备一定的管理经验和专业

情又经过基础训练正逐渐展现战力的人员对企业的短期及永续经营皆有不利的,

个人发展或家,

庭等理由离开公司但如果对离开公司

商科技企业人才流失的危害无形资产严重流失若与顾客或消费者对应的业务员流失严重,

效果部分离职人员在决定离职却尚未离职前的这段时间,

,

个月的雇员进行跟踪离职访谈的发现隐藏在薪酬,,

会惊人

已无心于原工作业务或,

个人发展等表面原因独特的企业文化是培,

。

维持业务的正常运作,

甚至有可能心生不,

深处的主导原因其实是对主管的不满企业文化的残缺“”。

将影响客户

满而蓄意破坏公司形象离间企业与客户间的关系在员工正式离职后企业必须处,,

对企业的信任度,

,

更严重影响客户关系的,

育核心竞争力的关键员工存在并发挥作用

所以文化不能脱离

稳定进而导致市场的缩减销售和利润减少高水平的管理人员是组织的脊梁能协,

理客户抱怨子。

,

收拾前任业务

员留下的烂摊。

,

但是不少企业并没,,

有发挥员工在企业文化建设中的积极性直接威胁到企业的安全优秀的技企业文化建设的断层化、

调各方面的工作

,

其辞职不仅削弱了组织

必然导致员工与,

的管理能力

,

而且还会使组织的内部状况,

术人才能确保企业的技术优势仅使企业的产品质量难以把握,

,

其流失不

企业文化领导者的脱节员工很难认同企业价值观无法融人到企业当中离职不足,,

及商业秘密外泄甚至会影响组织声誉企

,

技术开发,

业优秀人才的流失导致员工对领导管理能力的怀疑降低员工的士气从而削弱和影,

工作停滞而且使关键技术流失人才的流

为奇

出现绩效考核误差知识型员工强绩效考核误差导致报

。

,

失意味着技术的扩散企业机密的外泄竞,

烈的自我实现愿望

收稿日期

一

一

抢《刃

科技创业月刊

年第

期

人力资源酬分配的不合理而报酬是对能力量化客,

,

意度影响到士气。

,

从而影响他们的工作绩,

社会效益做出贡献

。

如美国通用公司总裁根据公司的实际情况,

观认为报酬反映一个人的能力

,

报酬不合对授

效同时心理学家赫布的研究表明情绪与工作效率有很大的关系。,

杰克一威尔士“”

理表现为员工的不满,

,

期望与效价出现大

低水平的满意度,

实施全员决定制度该项制度的开展打,

,

的差距员工必然对公司失去信心

会导致员工情绪的低迷或过度紧张

从而

击了公司中官僚主义的弊端的程序提高生产效率,,。

,

减少了繁琐。

权的认识不足种好处,

。

大多数企业知道授权有种。

降低工作绩效、

低的满意度也是导致员工

至今大多数企业的管理者仍然很

离职缺勤迟到等消极行为产生的重要原因。

、

注重人才流失危机管理人才是企业的命脉人才一旦另择良木而栖将增大。

难进行真正意义上的授权,、、、

在现实的管理,

提高员工满意度是培养归属感的有效,

过程中不少管理者对此认识不足不懂授权不敢授权不愿授权不会授权。

方法

而且员工归属感的低下极易造成员,

竟争对手的优势对企业形成严重的打击,

工的流失

从而严重

影响和制约企业的健,

如因担任美国资料库软件公司甲骨文系

“

”

高科技企业人才流失的预防对策有学者认为我国高科技企业要避免人才流失应该健全企业法加强企业对人才的管制。,,

康发展揭晓,

。

近来

年中国科技百强企业

列产品部副总裁布鲁姆而转任

离职

结果显示企业普遍缺乏持续成长和。,,

软件公司总裁兼执行长的,

持续赢利能力而企业成长和赢利的提高,

消息一经宣布巧。

立即造成原公司股价重挫、

必须依靠员工持之以恒的付出和投人所以企业要把归属感放在重要位置改变原,

企业危机最忌头痛医头脚痛医脚的,

处理方式

以及使用临时措施替代根治应,

笔者认为前

斗技企业员工以知识、

有的雇佣关系构建利益共同体,

“

”

,

但它的

有的作为从企业微观层面看人才的大量流失意味着企业人力资本投资的丧失甚,

。

型为主其特点是流动意愿强有强烈的自

,

建立需要长期的培养及企业内部环境的熏陶。。

主意识,

,

如果企业从硬的制度或强制方面,

至是核心技术与机密的外泄

,

进而导致产

留人那么企业并不能留住人才的心导致员工的生产积极性下降工工作效率。,。

建立科学的绩效考核体系由于高科技企业员工构成以知识型员工为主知,

品市场的缩减

,

这无疑给企业发展带来极人才流失直接引发企业人,

心理学家赫布的,

大的负面影响,

。

研究表明员工积极性的下降,

直接导致员

识型员工的特点决定了采取绩效考核方法的特殊性考虑到绩效考核的重要作用管,。

才危机若不引起重视会发生连锁反应导致发生信誉危机、

,

对国家来说造成人力资源浪

财务危机和经营危机

费从我国对待人才现状看国家提倡以人为本用感情留人所以作为高科技企业更,,

理者要结合企业的实际核信度和效度,,

,

采用合理的考核。

等

。

方法是预防人才流失的重要措施。

注重考

人才是企业生存与发展的关键流失必然导致一系列的企业问题,

,

人才

应该依靠自身的文化

,

满足员工的需求来。

并对绩效考核误差的成因

使企业

防止企业人才的流失不失为很好的

策略

具体分析避免类似情况的发生高科技企业要从多角度多层次考核员工并将各方,、

利润和形象等受损。

,

尤其是高科技企业人,

主要从以下六方面浅谈预防高科技企业人

才流失导致核心技术泄露大的损失、

使企业蒙受巨、

才流失的措施构建独特的企业文化企业文化是企业中人与环境的融合、

面对员工的绩效考核意见结合起来。

,

能较

要想留住人才必须从公司领,,,

全面地反映员工的绩效,

,

考核结果难免会。。

导者员工三方面人手管理者了解员工需

,

是企业在长期的、

出现失真所管理者要做好解释工作

求是关键然后采取合理的措施满足员工把以人为本的柔性化管理放在首位员工在企业发展中的作用参考文献孙泽厚罗帆人力资源管理,

,

实践中逐步培养和形成的思想观念、、

思维

领导者要掌握授权的艺术授权既是一门学问又是一门艺术并且授权是一,,

,

重视

方式行为规范行为方式道德范畴的总和它决定着企业员工的价值取向心理趋,、

。

种很好的激励方式

,

它既能满足管理者的

向思维定势等

、

。

由此可见企业文化的创,,

权利需求,

,

也可使管理者真正有效的从事,,

建是不能与员工相脱离的

没有员工参与,,

工作但必须注意授权有效监督防止滥

建设的文化是没有任何实用价值同时企业要倡导蓬勃向上的文化,

用职权但是在授权的情况下必须建立良,

,

武汉武汉理工大学出版社』,

—,

理论与实务

可以帮助员工

好的申诉和监督处理机制。

,

使授权沿着合,,

魏卫吴敏企业人才流失与危机管理国人力资源开发,

中

发现本身工作目的和意义的重要性。

,

相信自身工作员工通过与自,

理的轨道运行然而适当授权不仅不会丧

李梅如何降低员工流失率【月中国人力资派开发,

积极的企业精神与文化传统为,,

失老板的权威反而会提高生产效率促使,

员工提供自我激励的标尺。

员工主动积极地工作所以企业领导者必须全面掌握授权艺术做到合理安排下属,,

。

,

朱延智企业危机管理版社,

北京中国纷织出」

己的行为进行对比找出差距便产生改进

工作的驱动力

才能充

分调动下属的工作热情,

,

发挥其工

潘晨光中国人才发展报告

「北京社

通过提高员工的满意度来培养员

作效力搞好各项工作实现轻松而有效的,

会科学丈献出版社

,

咤

工的归属感行为学家的研究表明员工满,

。

管理

,

最大限度的为实现企业经济效益和

责任编辑

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