集体协商制度为什么难以落实以及解决建议

暂缓提高困难企业工资≠暂停工资集体协商

本报讯(记者/吴哲)上周五,省总工会副主席孔祥鸿在接受本报记者采访时透露,对于部分经营确实困难的企业,省总工会将考虑暂停其工资集体协商制度的进行(见本报2008年11月22日A02版)。此事一经报道之后,引发强烈反响,昨日,读者施先生致电记者,提出不同意见:“在这场严重的金融危机面前,工会应该更加坚定地维护广大劳动者的合法权益,怎么能放弃集体谈判的主动权呢?”记者就此采访了孔祥鸿,他解释道,公众对此前的报道有误解,事实上他的说法有3个关键词:困难企业、暂缓、提高工资。“首先我们针对的是困难企业,而且暂缓的不是整个工资集体协商制度,而只是暂缓制度中提高工资的要求。集体协商工资是可升可降、可增可减的,具体做法要根据企业的经济效益和集体协商来解决。” 工资协商可增可减,集体协商制度不能停

读者施先生在电话里说得颇为激动:“工资集体协商并不等同于刚性增加工资,它是劳资博弈的一个平台,是职工群众利益诉求的一条渠道,放弃集体谈判的主动权就是放弃了这块来之不易的阵地!”

施先生认为,在特定的时期或特定的条件下,完全可以协商工资或某些奖励额度的缩减,在力争不裁员或少裁员的谈判中,工会甚至可以与资方达成为了保证职工现有岗位,实行弹性工作时间或轮换上岗,工资增长的部分滞期发放等等协议。 孔祥鸿表示,施先生的提法是对的。“工资集体协商制度不能停,只是暂缓提高工资的要求。集体协商工资可以是正增长,也可以是负增长,如果困难企业没利润还亏损,职工提出增加工资的要求,显然没有和企业共克时艰。但如果企业有利润,哪怕有很少的利润,我们也主张要为工人提高工资。” 至于提高多少,孔祥鸿说,要根据集体协商来解决,同时还要参考其他因素,比如说物价上涨指数、同行业的工资水平以及周边企业的工资水平等。“就算是减薪,也不能老板单方面说了算,通过集体协商来决定减多少,要考虑职工的承受能力,基本生活不能受到影

响。”“在现在经济困难的情况下,更要坚持这么一个制度,充分运用制度的优势。实践证明,能够开展工资集体协商的企业,劳动关系一般比较和

谐,而且不管增加工资还是减少工资,本身就是一种凝聚人心、同心同德来推动企业发展的表现。”孔祥鸿说。

三五年内八成以上已建工会企业集体协商 孔祥鸿介绍,省总工会跟省劳动保障厅、省企业联合会已组成劳动关系协调三方机制,计划于三到五年内在全省80%以上的已建工会的企业中建立集体协商制度。“这个任务是很繁重的。目前来说,集体协商制度在全省推进并不是很理想,成功典型主要集中在外商投资企业。”孔祥鸿承认,目前遭遇困难的主要是小企业,尤其是劳动密集型企业,而恰恰这个群体中建立工资协商制度并不是很普遍。 孔祥鸿说,新劳动合同法已经为推进工资集体协商制度提供了法律依据,而通过一段时间的努力,全省各市都树立了一批正面典型,为更多企业推行工资集体协商提供很好的条件。广州、深圳、珠海各市都相继成立了工资集体协商的顾问团、指导团 以前针对企业经营者和工会代表不懂得如何开展工资谈判的问题,工会会聘请一些有经济、法律、统计等知识背景的专业人士来帮忙指导,但遭遇部分企业主反对。孔祥鸿透露,广东将准备从立法方面来解决这个问题,要求谈判双方都允许聘请企业外人士参与。

逾7000企业 年内将推工资集体协商

方日报讯 （记者/罗锐）“现在什么都涨就是工资不涨”，不少一线职工特别是“打工一族”迫切希望能够增加工资，可是不少职工却面临着不愿谈、不敢谈和不会谈的问题，推行工资集体协商制则可以帮助职工们解决这一困扰。目前惠州市正在大力推进工资集体协商制度，记者昨日从惠州市总工会获悉，截至9月底，全市已有4000多家企业与工会组织签订了工资集体协商协议。目前惠州已建工会组织的企业约1.2万家，年底将力争这些已建工会的企业工资集体协商制度建制率达到60%。

工资不再老板说了算 “老板发多少工资就拿多少工资，没有想到还可以跟老板去‘讨价还价’。”在仲恺高新区某企业上班的王先生告诉记者。对于工资集体协商制度，记者近日采访获悉，多家企业的职工和老板仍然

知之甚少。

据悉，工资集体协商制是指职工代表与企业代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上，签订工资协议的行为。协商的内容一般包括：工资协议的期限、工资分配制度、工资标准和工资分配形式、职工年度平均工资水平及其调整幅度等事项。

“在惠州，最低工资标准是950元/月，一些企业就和员工签订950元/月的劳动合同。”惠州市总工会副调研员胡支援说，推行工资集体协商制度后，改变了以往工资单一由企业负责人决定的情况，也有助于通过协商提高企业员工的工资。

据悉，今年惠州市委、市政府发文《关于加强社会建设的实施意见》，提出“全面推行企业工资集体协商制度”的要求。

惠州市总工会今年上半年出台相关工作计划，要求自今年起，用三年时间，在惠州各类已建立工会组织的企业普遍依法开展工资集体协商，签订工资专项集体合同。其中要求，至今年底，惠州已建工会组织的企业工资集体协商制度建制率达到60%，2013年底建制率达到80%。 不少员工对“工资集体协商”感到陌生

记者采访获悉，推进工资集体协商制度，目前还是遭遇到不少阻力，尤其是企业“不愿谈”，员工“不敢谈”。

首先的阻力在于企业老板，让员工跟自己就工资的事情“讨价还价”，一些私营企业老板听到工资集体协商制后的第一反应是难以理解。 “谁不想给员工多涨点工资，可前提是手里要有钱才能发呀。目前外贸市场不景气，欧债危机、人民币升值、原材料涨价、融资难等各种难题接踵而至，经营已是不堪重负。”惠东某鞋企老板陈先生说，目前企业处于亏损边缘，如果集体协商涨工资，自己根本应付不了。

在实际操作中，多家企业老板不愿意提高企业收益、利润增长的数据，一口认定企业“亏损”， 致使企业工会组织在谈判中处于不利地位。 对于一线的企业员工而言，不少人对于“工资集体协商”仍感到陌生。而且在目前的劳动力市场，仍处于资方强势的局面，因此，不少企业员工不敢跟企业负责人协商工资，“工资从来都是老板定的，哪有我们说话的份。”

在惠州一服装厂工作的小李告诉记者，他现在每月的工资只有一千出头，面对物价上涨，往往是入不敷出。小李很想要求企业涨工资，但他担心：“要是去找领导协商工资，万一被炒鱿鱼了怎么办？”

推进工资集体协商制一般由工会组织出面与企业负责人协商，但一些企业面临的另一个问题则是工会组织尚未成立，或者工会并不强势，这也制约着协商制的推进。 加大力度推进制度建设

据胡支援介绍，截至9月底，全市已签订工资集体协商协议2200多份，涉及企业4000多家。其中有些协议是由基层工会组织与行业协会直接签订，因为部分小企业只有工会小组等并不完善的工会组织，这也导致了签订协议数多于企业数的情况。

胡支援说，从目前一些企业建立协商制后的运行情况看，成效并不明显，面对一些员工协商涨工资，企业负责人只是适当增加了一点。

胡支援告诉记者，目前推进任务较重，特别是到今年年底，要达到“已建工会组织的企业工资集体协商制度建制率达到60%”这一目标，还需要2000多家企业签订工资集体协商制，接下来将通过宣传等多种途径加大力度推进。

至于推进过程中面临的种种难题，胡支援说，目前秉承的理念是：首先重在建设制度，此后再考虑具体执行情况。先把“面”铺开，接下来再让这

一制度的运行慢慢步入正轨。

穗力推工资集体协商制度

南方日报讯 (记者/黄应来实习生/肖垚 通讯员/史功汇)昨日上午，广州市党建带工建工作会议召开。会议要求，2011年底前，广州市已组建工会的企业建立工资集体协商制度的比例要达到60%，2012年底达70%，2013年底达80%。其中，世界500强在穗企业2年内全部建立工资集体协商制度。

据广州市人大常委会副主任、市总工会主席陈伟光介绍，未来三年，广州将加大上级工会在工资集体协商工作的服务指导力度：一、通过三方协商机制推进工资集体协商制度的建立。二、产业、企业集团由本产业和企业集团工会与产业、企业集团行政协商签订本产业、企业集团所属企业的基本工资标准。三、市劳动主管部门、总工会、企业联合会联合颁布行业工资指导线，为企业进行工资集体协商提供参考数据。

会议还强调，对无正当理由拒不开展协商或者拖延协商的，广州各级工会将及时提请劳动行政部门依法处理。同时，广州工会将加强与人大、政协、政府劳动保障监察机构等部门的联系，对工资集体协议和集体合同履行情况联合开展监督检查，提高协议的履约率。

全市推行工资集体协商制度

总目标:力争到2010年,全市国有或国有控股企业中,开展工资集体协商的企业比例达到85%；已组建工会的企业建立工资集体协商制度的比例达到65%；未组建工会的企业,通过开展行业(区域)性工资集体协商,逐步扩大覆盖面 近日市劳保局与市总工会联合召开推进工资集体协商制度的会议,并表示力争到2010年已组建工会的企业建立工资集体协商制度的比例达到65%。对于这一制度,采访中众多企业表示,这一制度实施起来将会大大增加工厂的成本,许多工人则表示他们不敢跟企业进行工资协商,也不知道该如何协商。有专

家建议,政府可以通过鼓励措施激励企业推行工资集体协商制度,以降低企业的抵制情绪。

【部门】到2010年85%国企将建立工资集体协商制度 据市总工会有关负责人介绍,市总工会将把推进工资集体协商工作结合“集体合同签订”等相关内容一起开展,要求各企业坚持按劳分配,实行同工同酬的原则。每月5日前,各镇区社会保障局、工委会和企业代表将定期向市工资集体协商工作办公室汇报工作情况,方便数据信息跟踪和统计。

据了解,中山全面推进工资集体协商的总目标要求是,力争到2010年,全市国有或国有控股企业中,开展工资集体协商的企业比例达到85%；已组建工会的企业建立工资集体协商制度的比例达到65%；未组建工会的企业,通过开展行业(区域)性工资集体协商,逐步扩大覆盖面。

【企业】 企业日子会更难过 事实上,早在几年前中山有关部门就开始尝试在企业中建立工资集体协商制度,但推行速度一直较为缓慢。而采访中,许多劳动密集型企业对工资集体协商制度甚至感到无法理解。在它们看来,推行集体协商制度将会大大增加工厂的成本,这只是对工人有利,对工厂来说比较被动。“劳动密集型企业的利润本来就相当低,今年以来新劳动法实施和最低工资标准的上调,又大大增加了企业的用人成本。很多企业已经吃不消了,但许多工人对他们的工资还不满意。如果工厂再给工人这样的权利,那工人肯定会利用权利去索要更高工资,我想到时镇区大部分劳动密集型企业的日子将更难过。”三乡大布工业区一工厂人事部主管对记者说道。东升一五金厂相关负责人张经理则表示,工资集体协商意味着要把集体合同中关于工资的内容单拎出来签专项协议。“如果白纸黑字写在纸面上,员工可能就会把这些作为劳动仲裁的法律依据。这对于企业来说也是相当不利的,所以企业更愿意口头约定工资调整办法。”张经理说道。

【员工】有没有人敢跟工厂谈也成问题与许多企业抵触工资集体协商制度的态度相比,采访中相当多的工人对这一制度都表示欢迎,但多数工人则担心这一制度难以操作。 沙溪一制衣厂的工人就告诉记者,他们工厂的工会是由工厂设立的,由工厂管理。工会根本不会代表多数工人去跟工厂谈判。“就算工会愿意代表我们谈判,我想他们也根本不知道该如何谈。一方面,他们对相关的法律不了解；另一方面,他们既不知道工厂每年赚了多少钱,也不知道向工厂要多少工资才算合理。什么也不知道,那谈判的主动权只能白白落入工厂手里。”该工人说。 东升一五金厂的工人则表示,他们工厂没有工会,就算有工人想跟工厂谈工资,有没有人敢去跟工厂谈也是个问题。“前不久我们工厂几个工人去跟老板谈工资,结果被解雇了。没有法律保障,谁敢轻易去跟工厂谈?”该工人说道。 【建议】 可通过鼓励措施激励企业

对于中山在推行工资集体协商制度遇到的阻力,电子科技大学中山学院中小企业研究所所长梁士伦表示,中山以中小企业为主,这些企业中本来自身各种制度已经不健全,再加上很多企业没有工会,在这些企业推行工资集体协商制度必然会遇到多重困难。“在推行工资集体协商制度上,政府的作用很关键。除了让企业明白推行工资集体协商制度能让企业和工人获得双赢的同时,政府还应该采取各种措施鼓励企业实行工资集体协商制度。比如说,对于那些积极推行工资集体协商制度的企业,政府可以将其树立成典型并向全市推广,并给予这些企业税收、贷款方面的优惠。通过鼓励政策来激励更多的企业推行这种制度。”梁士伦建议道。

针对目前中山中小企业普遍缺乏工会组织的现状,梁士伦还建议,中山可以在政府的引导下依托一个产业集群建立代表企业员工的行业工会,比如说古镇的灯饰企业和沙溪的服装企业,从而来解决中小企业普遍缺乏工会这一问题。

广东保信律师事务所赖福庆律师则建议,政府应该加大力度解决

员工不会谈、不敢谈这两大问题。政府应该完善工资指导线、劳动力市场工资指导价位和行业人工成本信息指导制度,及时发布相关信息,为企业和职工代表通过集体协商合理确定工资水平提供参考。与此同时,政府应该保障行业工会与企业工会的独立性,确保议价双方的公平地位。游玉华黄煜升

企业和职工都不可采取“过激”行为 省人大常委会主任欧广源表示，鉴于近段时间出现的劳资关系不和谐事件，省人大对于本条例立法的着重点是维护企业职工的合法权益，但也会注意劳资双方利益的平衡。他表示，职工与企业的关系应该是鱼水相融的，职工权益得到保障，企业也会受益，但在政府层面上对于劳资双方应该保持中立，公正公平，兼顾好企业和职工双方利益。 记者发现，条例对企业和职工都作出了“在工资集体协商期间，不得采取激化矛盾的行为”的规定。就企业而言，条例规定企业

不 得 采 取 拒 绝 职 工 进 入 劳 动 场所、拒绝提供劳动条件等过激行为，企业无正当理由不答复或者不安排协商的，不得因职工停工、怠工而解除劳动合同 就职工而言，条例规定职工一方未依法提出工资集体协商的要求的或者工资集体协商期间，职工不得采取停工、怠工或其他过激方式要求企业调整工资。 在处理争议的过程中，政府的主要职责是居中协调，发现有违法行为的，依法予以处理，以保护职工的权益，维护企业的正常生产秩序。条例规定，企业与职工一方发生争议，无法进行协商，或者协商不能达成一致意见的，企业和职工任何一方都可以申请人力资源和社会保障主管部门介入协调。同时，条例还规定了企业有违反劳动法律法规行为或发生停工怠工等过激行为等情况下，人保主管部门等应当及时协调，并依法处理。各级地方总工会、各级人民政府有关部门也应当引导职工依法、理性表达诉求。条例还针对目前某些劳资关系不和谐现象，明确了企业的社会 责 任 ，要 求 企 业 坚 持“ 以 人 为本”，

强化社会责任意识，改善用工环境，关注职工身心健康，使广大劳动者在创造社会财富同时分享到发展的成果。

工资协商谈判能否让工人增收?

收入增长与企业利润“绝缘”,工会难以维护工人利益,国研公司实践的工资

协商谈判或是突破

一份体面的工资不仅是生活的基本需要,同时也是一个人最基本的尊严。2010年在众多的专家和媒体眼中是收入分配年。温家宝总理在《求是》撰文指出,如果收入差距继续扩大,必将成为影响经济发展和社会稳定的重大隐患。我国收入分配改革的方向已开始显现。

“其实增加劳动者收入10年前就提出了,就是因为工资增长的机制没有建立起来,劳动者收入因此增长缓慢”,中国劳动学会薪酬专业委员会会长苏海南认为,采取劳资集体协商的方式来确定工资的增长是一条有效途径。 7月3日,全国总工会明确要求,各级工会要进一步加大推进工资集体协商工作力度,力争到2012年基本在各类已建工会的企业实行集体合同制度,全面扎实推进工资集体协商。刘启刚在广州市国研机械设备公司被称作“最牛的工会主席”。一个多月之前,他刚结束了企业今年的工资协商谈判,员工每人工资在去年的基础上提升了15%,超出了工人预期的10%的增幅。然而,珠三角地区更多的工人收入仍未实现与企业利润同步增长。在这样的背景下,国研工资协商的成功引起了不小的反响,让许多企业工会负责人看到了希望。靠工资协商谈判真能让劳动者走出低收入的困境吗?能够让劳动者权益得到保护从而改变他们的生存现状吗?

最低标准成“最高工资”“别对我说你在企业贡献了多少年,你可以随时走人,我们关系仅限于,你干活,我支付工资 今年30岁的李小明是东莞市长安镇粤龙电子公司的一名普通工人。他2000年到该企业打工时,每月工资600多元。到2009年底,已工作9年的李小明基本工资每月只有900元左右。他告诉记者,公司一直参照当地最低工资标准来确定员工基本工资,加薪的范围窄、幅度低。为了挣更多的钱,他不得不天天加班,这

么多年周末几乎没有休息过。其实,在珠三角像李小明这样因为“最低工资”成了“最高工资”,而不得不靠加班费过活的工人随处可见。为了最基本的生存,他们不得不像机器一样长时间高速运转。微薄的工资,让一些农民工回家探亲的愿望都难以实现。从吉林来到东莞一家生产电脑的企业打工10年的周嘉健最近准备辞工走人,这10年来,他只回过两次老家。他每月才挣1400元,但从佛山到吉林的往返路费就要1300元左右。 有关专家认为,过去10年是中国经济发展速度最快的10年,是中国的城乡面貌改变最快的10年,也是企业发展最快的10年。可是劳动者的收入在这10年里的增长却非常有限。“很多企业都把政府的最低工资当成发给工人的最高工资,靠控制人工成本,增强劳动强度来降低成本,才能保证利润的最大化”,东莞长安外商投资企业协会副会长蔡长乐表示。

这种利润的最大化,让珠三角经济迅猛发展,企业平均发展水平超过10%,有的企业经济效益连年翻番,增长速度超过100%。与之形成强烈反差的是,农民工的工资增长十分缓慢,有的一线工人工资还停留在10年前水平。不少企业农民工工资与企业利润“绝缘”。

“这10年企业利润增长曲线是一条陡峭的上扬线,而农民工工资增长曲线却是一条水平线。微薄的最低工资支撑着珠三角高速发展”,广州大学广州发展研究院副院长谢建社认为,这种状况不加以改善,工资低水平将引发工人强烈不满,劳资双方关系会变得十分紧张。

从2004年开始,中国沿海地区尤其是制造业企业出现了普遍的民工荒,劳动力供应出现了瓶颈。但对比从2004年到2009年的数据,GDP从13万亿增长到33万亿,增加了150%左右,全国的城镇职工平均工资增加不到90%,而农民工的工资只增加了50%左右,只是GDP增加的1/3。 深圳市总工会副主席王同信说,目前沿海地区加工企业大多是贴着最低工资标准给员工定“底薪”,当地最低工资标准涨多少,工人的工资就涨多少。据全国总工会近期一项调查显示,被调查对象中23.4%的职工已经5年没有增加过工资,而工资收入占GDP比例也已连降了22年。 记者在调查中也发现,许多企业主视工人为机器,认为工人没有资格,

也不应该分享企业财富的增长。有的企业主公然说:“办企业的资金是我出的,投资风险是我承担的,我赚多少钱,同你们没关系,凭什么同我分享?”还有的企业主对工人说:“别对我说你在企业贡献了多少年,你可以随时走人。我们关系仅限于,你干活,我支付工资。”

资深人力资源专家王锡锌说,这些企业不愿意给农民工增加工资,就是因为企业还是习惯于传统发展模式。“这是我们过去片面追求工业化带来的后遗症。”

“很多时候企业明明是赢利的,却口口声声说亏损,不给工人加工资”,中国社科院社会学研究所副所长陈光金认为,企业的分配制度不透明也是造成收入差距拉大的重要原因之一。

工资集体协商的标本“工人也明白,公司好比是一只下蛋的母鸡,如果不留出足够买饲料的钱,母鸡就再也下不了蛋” 就在人们为劳动者收入长期得不到提高而争论不休时,广州市国研机械设备公司成功的集体工资谈判却让人看到了希望的曙光。谢建社说,工会难以发挥维护工人利益的作用,而广州目前所推行的工资协商谈判,也许会是一个突破的契机,国研机械设备公司就是其中成功的一例。 当记者问广州市国研机械设备公司副总经理陈蓓:工人其实提出了工资增长10%,现在签的是15%,这对一个企业来说,还是挺大的数字,不心疼吗?陈蓓说,愿意接受,企业与工人并不仅仅是雇与佣的关系,企业的技术骨干如果流动太大,对企业的影响会很大。“我们希望通过割肉来提高更多的潜在价值。 “其实,搞集体工资协商也让企业尝到了甜头,这些年来工人的积极性高了,企业的利润比工人工资增长得还快”,陈蓓说。 据了解,该公司是于2007年开始实行工资集体协商的。陈蓓告诉记者,在实行工资协商之初,公司就把“家底”全盘托出,让工人们清清楚楚知道自己获利的空间究竟有多大,为企业要留的利润有多少。 “工人也明白,公司好比是一只下蛋的母鸡,如果不留出足够买饲料的钱,母鸡就再也下不了蛋”,陈蓓如是说。

2007年,该公司集体工资增长率为5%。随后不久就遇到了世界金融危机,该公司产品出口遭遇“滑铁卢”。这时候,许多工人不愿意看到公司利

润下滑,纷纷想办法到自己家乡推广产品。让公司领导层没有想到的是,就在经济最困难的2008年,企业的利润不降反升。这一年不少企业都在减工资,而“国研”工资仍然增长了3%。“国研”的成功增强了广州总工会进行集体工资协商的信心。不久前,广州正式启动工资集体协商邀约行动,计划到今年年底,在六成已组建工会的企业中,建立工资集体协商制度,同时广州市总工会已形成《广州市劳动关系集体协商条例》的草案,已经提交广州市人大常委会审议。此外,广州市总工会还成立了由20名社会知名专家成立的工资集体协商顾问团,为职工方的工资协商工作出谋划策。 广州市总工会主席陈伟光对记者说,工资协商谈判是工会转型的一个根本标志,如果工会在工资协商谈判方面没有做好,也就对不起广大职工的要求、愿望。工人就是靠工资维持生计,连工资的问题工会都不关心,那还关心工人什么呢?

国研经验能否复制? 100%的劳动者期望涨工资,但知道如何与老板谈心的人只有7.2%,多达54.2%的员工对工资集体协商制度一点都不了解怎样让劳动者走出低收入困境?“国研”经验能够复制吗?不少专家认为,现在最关键的是,在企业内部有一套组织机制,让员工能够通过合法的方式捍卫权利。然而情况并不尽如人意,根据广州市总工会的一项调查,100%的劳动者期望涨工资,但知道如何与老板谈心的人只有7.2%,多达54.2%的员工对工资集体协商制度一点都不了解。

陈伟光说,大量的中小型企业进行工资协商是比较困难的,一是企业不愿意谈,另外就是工会势单力薄,工会干部的知识面比较窄,能力和勇气都不够。 广州市工会工资集体协商顾问肖胜方认为,工会主席谈判要有胆量,但胆量从哪里来?如果没有制度上的保障,他们就没有胆量。有的企业工会干部不敢为员工说话,担心得罪企业主丢了饭碗；有的企业工会干部表现优秀,但被企业提拔进了行政班子,不能再做工会干部。 从目前来看,能够切实承担起维护职工权益责任的工会干部还不多。谢建社也说,“国研”之所以能成功,也得力于有如刘启刚这样的工会主席。这表明绝大多数企业还不能通过集体协商实现工人工资增长。 为何集体合同协商建立举步维艰?不少专家认为这与政府方面介入不够有关。广州开发区、萝岗

区总工会主席曾繁强告诉记者,由于工会工作条件有局限,在很大程度上要依靠政府部门的推动。“成功的经验表明,凡是当地政府‘一把手’重视的,当地工会工作就开展得好,工人权益就能得到维护。” 深圳市律师协会劳动与社会保障法律业务委员会主任段毅认为,政府部门应积极维护劳动者权益,而不是等到企业侵害劳动者权益后才介入。中央党校研究室副主任周天勇指出,建立工资共决机制是包括政府、工会和雇主组织在内的协调劳动关系三方的一致责任,因此,协调劳动关系三方应当立足自身职责,形成推动建立工资共决机制的合力。 肖胜方建议,应该尽快将《集体谈判法》提上立法议程,规范集体谈判的内容、程序、形式和违约责任。广东作为农民工大省,在这方面可以以建立地方法规的形式进行探索。

苏海南认为,真正解决工会组织“不敢谈”、“不善谈”的问题,就要创新工会组织体制；探索在县区一级建立行业工会联合会,建立健全行业工会工作制度和运行机制,以“上代下”的方式开展集体谈判。

报道强调，“国研”经验不能简单被复制，广州国研机械设备制造有限公司自2007年起开始实行工资集体协商，这一制度的成功实施，源于公司有个强大的工会组织，源于公司董事会、党支部的重视和支持，源于企业主的开明和对社会的责任感。

报道认为，工资集体协商的推行，政府要予以介入，但要真正解决工会组织“不敢谈”、“不善谈”的问题，还需要创新工会组织体制，探索在县区一级建立行业工会联合体，建立健全行业工会工作制度和运行机制，以“上代下”的方式开展集体谈判。工资集体协商的顺利推行，政府还须当“靠山”。 对开展工资集体协商并为一线员工增长工资的企业实行财政奖励政策,是天津开发区促进企业员工工资平稳上调,保证劳动关系和谐稳定的一个有力举措。记者从天津开发区了解到,2010年开发区共有302家企业开展了工资集体协商,较2009年增加了233家,增幅达330%以上,14.2万企业员工受益。今年参加工资集体协商的企业数量有望达350家,区内15万员工收益。

据了解,天津开发区的工资集体协商始于2006年。从开始之初,开发区相关部门就与第三方公司合作对区内企业进行了薪酬福利调研,了解区内企业的工资福利水平。同时,还对开展工资集体协商并为一线员工增长工资的企业实行了财政奖励政策。5年来,开发区内年获奖企业由18户增加到了86户,企业获得的财政奖励超过了7000万元,工资显性增长约5亿元,累计近30万人次一线员工受益。

员工工资的稳步增长使企业员工稳定性大大增强,企业也摆脱了员工人数不足、培训费不断增长的困局。

最低工资标准作“参照”，劳资信息不对称难以对等谈判

最低工资标准作“参照”，劳资信息不对称难以对等谈判工资集体协商 看上

去很美？

随着社会经济转型，劳资纠纷中集体诉求的案件明显增多，2010年全省劳动关系突发事件平均涉及人数上升幅度高达20.87%，案件涉及到工资纠纷达76.5%。而工资集体协商制度是建立和谐劳资关系的有效途径。 但推行起来并不容易。由于劳资双方信息不对称，工人们谈判时拿不出财务数据，这成了谈判中的一个“短板”。企业的工会主席、工会委员都由企业发工资，集体协商时企业自然“气粗”。有的企业表面上实行工资集体协商，但将当地最低工资标准作为“参照”，协商难有效果。工资集体协商，只是看上去很美？

实行工资集体协商制度 四川遇四大“拦路虎”

2010年11月19日 18:46 来源：中国新闻网 参与互动(0) 【字体：↑大 ↓小】 中新网成都11月19日电(刘贤 李丹丹)CPI连连看涨之际，老百姓遍寻开源节流之策。四川省推行的工资集体协商制度引广泛关注与讨论。部分地方官员认为该制度恐使地方丧失低廉劳动力成本的招商优势。部分职工也不看好这一疑似作秀的制度。该制度的实行面临重重难题。19日，记者就此问题专访了四川省总工会民管部部长杜长江。

据杜长江介绍，四川省从2000年开始推行工资集体协商制度。2008年启动“三年行动计划”。目前已基本实现“国有控股企业工资集体协商合同签订率85%，非公有制企业签订率75%”的目标。

工资集体协商合同的签订是否意味着职工真正拥有了工资制定的话语权？ 杜长江表示，该合同的目的是在维护职工权利和促进企业发展的基础上，充分调动双方积极性，最终形成工资的共决机制。但是，由于合同条款过于样本化、针对性不强等问题，工资集体协商合同目前并不能全面达到职工所期望的结果。

杜长江向记者总结了工资集体协商制度实行以来遭遇的四大“拦路虎”。 一是认识难统一。首先，部分企业主和经营管理者认为，制定工资制度是企业单方面的行为，职工没有话语权。再者，部分地方官员认为，低廉的劳动力成本是企业的竞争优势和地方招商优势，担心实行工资集体协商制度后会失去

这一优势。最后，职工对工资集体协商缺乏感受，不清楚其带来的好处，觉得这只是一场作秀。

二是协商难平等。杜长江表示，工资协商的双方若无平等地位，协商结果的真实性就可怀疑。目前协商双方的不平等主要体现在3个方面。首先是实际地位不平等：包括工会主席在内的职工代表受雇于企业，协商过程中难免因此受到影响，底气不足。其次是协商能力不平等：企业方由人力资源副总、专家、法律人士参与协商，职工方由职工代表参与，双方在协商技巧、能力方面是不在同一水平上的。最后是信息不对称：企业经营状况、人力成本、劳动生产率等决定企业有无能力提高工资水平的数据，职工无法全盘掌握。

三是实效性难体现。“合同样本化，没有具体内容；条款概念化，缺乏针对性”，杜长江认为，这些都降低了工资集体协商合同的实效性。

四是程序难规范。协商代表的产生，议题的产生、审查、通过、公示、报送等程序是协商是否成功的关键之一。据杜长江介绍，部分公司有程序，却不按照程序实行；还有一部分公司根本没有这套程序。

目前，四川省人力资源和社会保障厅、四川省总工会、四川省工商联、四川省企业家协会分别代表政府、职工方、企业方，共同实施《关于进一步推进工资集体协商工作的意见》相关内容，期待逐步建立完善工资集体协商机制。 此外，日前结束的“四川省政府2011年拟列入立法计划项目的网民投票活动”结果显示，《四川省企业工资集体协商规定》得票率位居25个项目之首。杜长江表示，若该规定能够颁布，并正确完整的落实，可以逐步解决四大“拦路虎”的问题。(完

开展工资集体协商工作的思考 2010-12-20 本文访问次数：972

党的十七大提出“要提高劳动报酬在初次分配中的比重，建立企业职工工资正常增长机制和支付保障机制”。而提高企业职工工资，最直接、最有效的方式就是劳动者与企业开展面对面的工资集体协商。在单凭企业自觉或职工个人力量，难以实现平等协商的情况下，工会作为职工权益的代表者和维护者，承担这一特殊使命义不容辞。如何把握契机，以工资集体协商为切入点，突破工会维权瓶颈，切实履行维护职能是摆在各级工会组织面前的一个实践课题。本文拟就开展企业工资集体协商工作，谈点粗浅的理解与认识。 一、企业工资集体协商的制约因素

按照全总“两个普遍”的要求，已建工会的各类企业将全面推行工资集体协商。但工资集体协商并非一厢情愿，涉及到劳动关系双方的权益和意愿，要真正实现“普遍”开展，工作难度较大，还存在一些制约因素。

、职工对工资集体协商认识不同。职工结构多元化，形成了认识上的差异性。企业的高技能人才，凭借“一技之长”在被企业选择的同时，还可以选择符合自己薪酬标准的企业，这些职工对工资集体协商的关注度不高，认为工资集体

协商可有可无，自己可以随时“跳槽”。企业临时雇佣工、协议工，没有与企业建立长期稳定的劳动关系，他们对开展工资集体协商热情不高，认为这项工作与自己切身利益联系不大。与企业建立长期固定劳动关系，有一定从业经验的职工是企业的主体，所占比重较大，他们虽然十分关注工资集体协商，但受保“饭碗”的思维定势影响，不愿积极主张自己的经济权益。

2、企业对工资集体协商存有疑虑。一些企业的经营者“资本意识”强、“协商意识”弱，对工资集体协商缺乏完整的了解和理性的认识，认为工资集体协商会增加劳动力成本，加大企业的经营压力，不利于企业发展和经营管理，而且职工工资一旦涨上去就很难降下来。所以，一谈到协商就有抵触情绪，增大了工资集体协商的阻力和难度，使职工工资缺乏有效的增长机制，停留在一个低水平上。

3、工资集体协商的相关法规尚需健全。目前工资集体协商的法规不够完善，有些法律对工资集体协商大都是原则性的规定，与实际操作有一定的距离。有些法律法规缺乏刚性规定和责任约束，对工资集体协商的规定，多以“可以”“应当”等词语来约束企业，而不是“必须”。这使得工会组织在推进工资集体协商时常常感到“理不直、气不壮”， 在协调具体问题时难度较大，从而影响了协商质量。

4、工资集体协商的标准难以界定。一些企业执行“红包”薪酬制，职工工资得不到有效公开。一些企业以商业秘密为由，拒绝公开企业经营管理数据，使工资集体协商的标准无法界定。一些企业在计算平均工资时，忽略了中高层管理人员与普通职工之间的收入差距，简单的把工资总额与企业人数相除得出具体数字，职工真正的工资水平得不到准确反映，职工工资成为一个粗略的概念，没有分层次、分工种，标准模糊，可操作性差。 二、推进企业工资集体协商的对策建议

针对在工资集体协商中存在的不愿谈、不敢谈、标准模糊等制约因素，我提出以下几点对策建议。

1、统一思想认识，加强引导沟通。思想是行动的先导。要进行工资集体协商，必须让双方认识到开展资集体协商的必要性和紧迫性。从当前社会看，职工工资收入偏低会导致消费乏力，需求不振，这将迫使企业进一步压低人工成本，降低消费动力，形成供需的恶性循环。从企业发展看，职工工资收入偏低，技术人才会大量流失，企业的技术创新和产业升级将失去人才保障；职工工资收入偏低，在岗职工会缺乏工作的主动性和积极性，从而影响到企业的产品质量、安全生产和技术进步，增加企业的经营成本。因此，适当调整收入分配比例，提高职工收入，有利于调动职工生产积极性，推动企业技术进步和产业升级，促进消费，拉动经济增长。职工与企业进行工资集体协商，参与企业利益分配，是法律赋予的权利，也是职工维护自身经济权益的最佳途径。企业经营者与职工通过集体协商能增进交流和理解，有利于构建和谐稳定的劳动关系。 2、规范协商程序，把握谈判重点。透明的信息、规范的制度是工资集体协商平等性、民主性、合法性的重要体现。工资集体协商是一个平等协商的过程，但如果职工协商代表不能掌握工资集体协商所涉及的财务数据和经营状况等企业

生产经营的核心内容，就会失去平等的主体地位，使工资集体协商的内容流于形式，发挥不了应有的作用。因此，企业协商代表在协商前必须向职工协商代表提供这些协商依据。要进行工资集体协商，首先要制定协商制度，对工资集体协商的内容、程序、有关部门的职责等进行明确界定和分工，以确保工资集体协商平稳有序进行。工资集体协商要涉及劳动报酬、职工福利、社会统筹等关系职工切身利益的主要内容，对少数贡献不同、工作业绩不同的岗位应在普遍增长的基础上，量化增长幅度，分开层次，拉开差距，让劳动者获得与劳动力等值的工资报酬。工资集体协商必须经过向企业提出书面要约、确定协商代表进行平等协商、通过职代会审议、双方首席代表签字、报送上级审核备案、向职工公布等程序。当企业对职工协商代表的要约回复后，双方进入协商程序，确定各自的协商主体，并指定主谈判（首席代表）和副谈判人选。职工协商代表应由工会干部和精通企业生产经营、劳资管理等方面的职工代表组成。工会干部要在综合考虑国家劳动政策、各级政府要求和企业实际情况的基础上，汇总与工资集体协商相关的法律法规资料，熟悉掌握地区最低工资标准，工资指导线、劳动力市场工资等信息数据，为工资集体协商提供依据。

职工协商代表在谈判前，要充分考量这些依据以及企业人工成本和各种经济指标的比例关系，如：职工工资总额的增长要与企业主营业务利润增长等经济效益指标相一致；职工平均工资的增长要与劳动生产率的增长相一致。以形成有效协商策略，防止在协商中出现重大失误。同时，要及时制定《工资集体协商（草案）》，并征询企业职能部门、职工代表的意见和建议，进行逐条逐句推敲，不断修改和完善。在协商谈判阶段，双方轮流主持会议，对《工资集体协商（草案）》的条款进行谈判。职工协商代表在谈判时，要注意内容的实效性和针对性，把解决普通职工工资收入偏低、增长缓慢作为协商重点，把工资分配制度、工资标准、工资支付办法、工资调整幅度和调整办法作为协商的主要内容。要坚持原则性问题必须谈，对暂时实现不了的可以缓谈。既要通过谈判维护职工的合理诉求，又要通过协商后的宣传及履约落实，充分调动职工为企业发展献计出力的热情，以协商的平等性、内容的双赢性及协议的兑现率，达到“双方都满意”的结果，从而进一步提升工会的维权形象。经过双方协商，达成统一意见的《工资集体协商（草案）》必须经职代会审议，通过后由企业工会主席代表职工与行政领导现场签订，待上级劳动部门审核同意后协议生效并向全体职工公布。

3、加强专业指导，提高协商能力。工资集体协商涉及企业生产、经营、劳资等具体工作，专业性强、要求高、工作难度大，工会组织必须加强工资集体协商代表的培训工作，努力建立一支敢谈判、会协商、懂政策、有能力的工资集体协商谈判队伍，为开展工资集体协商提供专业指导。培训协商代表要注重三种能力的提高。一是谈判能力。因为协商的过程就是谈判的过程，协商代表必须具备一定的谈判能力，它包括：洞察力、说服力和要约能力。其中，说服力是谈判能力中的核心能力。工资谈判不是一蹴而就的过程，往往是在存有较大分歧的情况下进行谈判的，在分歧中说服对方是一种挑战，更是维护职工经济权益的一种责任。协商代表应全方位掌握语言的实用技巧，才能说服对方，获得成功。二是团结合作能力。作为一个协商谈判的团队，个人谈判能力固然重要，但团队的团结合作也不可忽视。受生活阅历、工作环境等差异性因素影响，协商代表虽然代表着职工利益，但在协商过程中难免会出现磕磕碰碰，甚至产生

严重分歧，这就需要协商代表要有大局意识，要学会团结持有不同意见的同志，否则谈判不会取得成功。它包括：包容能力、坚持原则能力和协调沟通能力。其中，协调沟通能力是工资协商的前提。企业工资的大量数据在劳资部门，协商代表要掌握相关工资数据，就要主动与他们进行协调沟通，以取得劳资部门的支持和帮助。三是学习运用法律的能力。工资集体协商是一种法律行为，它必须在法律的框架内运行。因此，和一般职工代表相比，协商代表更需要具备法规政策的运用能力。它包括：法规知识的学习能力、运用能力和坚持中国特色社会主义维权观的能力。坚持中国特色社会主义维权观是综合运用各种能力的前提。因为我国职工队伍与过去相比，在构成上发生了重大变化。一是队伍规模壮大，结构复杂；二是收入差距逐渐增大；三是进城务工人员逐渐成为我国产业工人的主体。这些变化必然使职工队伍在利益诉求上具有利益需求多层次、多样化的特征。因此，维权工作必须统筹兼顾、突出重点，既要突出维护困难职工、下岗失业人员和进程务工人员等群体的合法权益，又要注意维护其他职工群体的合法权益；既要突出维护职工的劳动经济权益，又要注意维护职工的民主政治权利、精神文化需求和社会权利；既要突出为职工群众解决实际困难，搞好具体维护，又要注意发挥我国的政治优势，搞好源头参与及宏观维护，建立健全维权工作的长效机制。

4、完善协商机制，明确协商原则。在工资集体协商中，执行力是职工最关心的问题。如果企业不按照规定来履行怎么办？因此，必须调动各方面力量进行监督、检查和考核，不能只依靠个人协调能力去解决问题。企业要通过职代会、厂务公开、行政例会、新闻简报等形式，定期把不同层次的工资水平、分配情况、支付情况、协议履行情况等向职工公开，接受职工的民主监督。工会劳动法律监督委员会要把工资集体协商工作开展情况纳入法律监督和民主监督的范畴，加大对基层单位工资集体协商工作的督查力度。协调劳动关系三方要加强对工资集体合同履约兑现情况的监督检查，对不进行工资集体协商的单位要加大惩处力度，以确保工资集体协商工作的健康发展。

工资集体协商要把维护社会和谐稳定、维护企业正常生产经营秩序摆在首要位置，以实现企业发展和职工受益为目标，通过协商，确定双方都能接受的工资水平。目前，职工要求涨工资、要求收入跟上CPI步伐的声音不绝于耳，职工的这些愿望和要求是可以理解的，但我们要认识到工资集体协商并不是单纯的涨工资，工会在工资集体协商中，不能片面的扮演“领涨”的角色，而应着眼长远，根据企业经济效益、劳动生产率、居民消费价格指数、和物价变动等综合因素，向企业表达职工对工资收入的合理诉求。当经济转好的时候，职工可以通过工会要求企业加薪；当经济萧条时，集体协商又可以使劳资达成妥协，企业对职工进行必要的减薪，以避免大量裁员和企业倒闭。事实上，比单纯地涨工资更要紧的是，通过工资共决机制维护劳资双方的合法权益，保持企业竞争力和职工工资增长之间的平衡，使工资与经济效益同步增长，最终实现政府提高居民收入的良好初衷。

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