校长学习心得体会

学习心得体会

老观坨九年一贯制学校 李忠诚

四月末，我到大连参加了为期三天的校长和骨干教师的培训，在培训中，我有幸聆听了几位教育专家的报告，在增长了知识的同时，也开阔了眼界，可以说收获很大。梳理了几天来学习收获，再结合我校工作实际情况，我对未来学校管理产生了以下一些想法：

一、关于课程建设

四节报告，几乎每位专家都提到了一个词“课程”，再联想到“课改”的全称即“新课程改革”，由此可见，“课程”才是学校建设的核心所在。对于课程建设，四位专家进行了多位面的阐述，让我有了眼前一亮的感觉——原来一所学校的“课程”可以这样自主解读、自主建设。那么我们学校的课程究竟是什么样的？距离四位专家所描述的“课程”还有多远？我认为，在定位之前，还是应该归纳好课程的层次。通过过往经验以及专家论述，我认为“课程”应该分为四种层次，第一个层次，是传统课程，接近于课改之前的传统授课形式，老师讲，提问，学生听，回答；第二个层次，是形式上的新课程，但是课程目标还是传统的，表现形式是师生可以互动，课堂更加灵活，但是课程目标是为了提高学生分数；第三个层次是真正意义的新课程，是无论形式还是内容还是学习目标均以提高学生能力、拉近师生关系、增强课堂活力为目的的课程；第四个

层次就是类似屯溪小学陈罡校长所阐述的“博雅课堂”以及广文中学赵贵霞校长所阐述的“引桥课程”，这种课程围绕新课程改革的精神和方向，按照自己学校实际情况和教学特色，重新规划和确定课程，属于目前新课程改革的最高层次。

那么现在我们学校课程到了什么层次呢？我定义为第一层次和第二层次中间，还在传统和“新”之间徘徊，而且趋向于停滞的一个过程，一些年轻教师掌握了新课程的形式，还有一些老教师仍然墨守成规，不过他们目的是一致的：提高学生分数。产生这样的因素有家长的因素，家长仅仅盯着分数，他们不关心孩子是否有能力，只关心孩子第几名。另外一个因素是教师的问题，教师素质不高，自主学习能力不强，最重要的是课堂培养目标不明确，也是新课程构建停滞不前的一个诱因。教育是一个长期的过程，一个孩子从走上教育之路，到毕业，到在事业上取得一定成功至少需要三十年的历程，我们今天课改了，如果纵向看去，也许三十年才能看到结果。但是教育是可以横向比较的，因为我们学校参加沈阳市的一些比赛，特别像科技创新大赛这样需要学生自己表述的，明显就能看出来农村和沈阳市的学生差距明显，我们的孩子是问一句答一句，问个偏题，就卡住了。沈阳一些学校的孩子，面对专家答疑的时候，那是知无不言言无不尽，专家等的时间稍长要走，孩子们甚至拽着专家的胳膊说，生怕专家少听了自己的论述。两相对比，升学的机会可以自己考

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出来，这方面城市农村几乎差距很小，但将来就业的机会、或者成功的机会就将是自己抢出来的，如果像我们目前培养出的这些孩子一样，连表达都不会，如果连试一试都不敢的话，未来岂不是连机会都没有吗？

差距如此明显，我们的确应该立即转变课堂，但是我们转变思路的方式与先进学校应该不一样，优秀学校起点高，我们不能全盘照抄，否则容易造成混乱和无序，像以前“杜郎口教育模式”的推广，最后的结果是无疾而终。那我们应该怎样做呢？我的思路是：学科分段，逐次推进。首先按学科确定每一学期每一学科的“薄弱点”、“改革点”，在教研组和学科组的探讨下，研究出诸如“怎样讲好阅读”、“怎样讲好作文”、“怎样在试验中培养学生动手能力和创造意识”，形成学校独有的“课改”模式或者说“课程”特色，每个学期，甚至每个学年完成这个单独“薄弱点”课改目标，计划通过六个学期或者更长时间完成“课程”特色的叠加建设。在督导上，将以教案、说课、听评课的形式敦促教师完成这一模式或者说这一特色的吸收、建设和完善，从而让我校达到课改的第三个层次或者第四个层次。

二、关于教师

听了几节优秀教师的课，也在春田学校观察了学校师生的日常工作学习，也和同行们交流了学校管理上一些看法，我得出一个结论，教师队伍的素质是一个学校兴衰的关键所

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在。在关于教师的表述上，我比较喜欢赵桂霞校长的这句话：“教师，是学生内在生长力量的一个‘唤起者’，当一个人处于幸福的状态，就能最大程度地释放自身的能量。当教师有了更大的能量，才能激发出学生更多的潜在能量。”

我们的教师幸福吗？在工资待遇上，和很多学校对比，我们的教师待遇上很幸福，比如据我所知，对比沈阳市内一些学校教师，我们教师的收入和福利，基本持平，我们的师生比例比他们要大，他们100个教师可能教30多个班级，而我们，可能工作量都不一定封顶。但是从感情上，从能量的释放上，我们距离“幸福”一个词还差得很远，他们主要表现在工作有目标没有动力，不知道自己究竟为什么而教书，教书的快乐源泉究竟是什么；团队正面意识缺失，团队负能量大于团队正能量；自主学习能力差，甚至很多教师根本没有自主学习意识。

解决目前教师产生的慵懒倦怠的问题，让教师产生幸福感，我认为应该进行好以下几方面工作：

第一个是绩效考核机制，就是多劳多得，少劳少得，多得什么？我想第一个是荣誉，第二个是奖励，第三个是盼头，这三样东西，一定要打破平衡，让其成为鼓荡的风，吹动敢于乘风破浪的船只前行。荣誉方面，学校打算下一步做一个荣誉墙，我们不但要给予优秀教师荣誉，还要宣传他们的荣誉，让他们的荣光人尽皆知，在家长会、家长进课堂以及上

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级领导访问等活动，尽量把优秀教师推出来，走到台前，享受别人景仰的目光，要让他们意识到，荣誉不是奖状一张，而是社会、家长、学生以及上级领导对他们的肯定。在奖励方面，学校的荣誉都是属于一线教师的，职称评定也一定要优先，学校的后备干部也是给予优秀教师的，学校财力也一定向优秀教师倾斜，要让教师知道，他们的优秀是学校的宝贵财富，学校要用资源和物力去回报他们，让他们不白白付出。在盼头方面，其实教师的盼头就是评优晋级，当然我们学校的职称评比方案也是倾向于一线教师的，但在教师职称制度改革之前，现在这样的职称只倾向于初中，小学教师普遍没有盼头，我下一步的想法，一个是每年遴选出一到两名优秀的小学教师，转评成中学教师，让他们参加中学教师职称评比，一方面给小学老师盼头，一方面在初中教师群体中起到沙丁鱼的作用。再一个是直接模拟教师职称制度改革以后的局面，小学实施预备职称考核，订立方案，让小学优秀教师每年遴选出预备种子，从而提高他们的工作积极性。

第二个是教师小团体建设，目前教师办公格局只是年级组，几名教师按照年级顺序坐在一个办公室里办公，除了日常交流，称不上一个小团队，更别说互相发展，相互促进。我下一步的想法就是在办公室里成立教研小组或者备课小组，也就是让教师能够为教学上的工作互相交流，互相印证疑点，弥补自身差距，从而提高自身业务上的短板。甚至还

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