中小学激励性薪酬体系的构建研究 2

中小学激励性薪酬体系的构建研究 随着科技的进步，时代的发展，薪酬已不仅是传统理论观点所认为的只是对员工贡献的承认和回报,而是组织战略目标和价值观转化的具体行动方案,它包含了更广泛的内容。薪酬体系作为学校发展战略的组成部分,在吸引、留住、激励优秀人才方面起到了重要的作用。薪酬体系是学校内部管理体制改革的关键和难点,做好学校分配制度改革关系到学校教师队伍的建设,关系到提高人才培养、学校的发展与稳定。我国各所学校都在寻找突破口,试图改变固有传统的薪酬体系。特别是从1999年以来,普遍实行的岗位津贴制度优化了薪酬结构,取得了很大的成效,但同其他国家高校薪酬体系相比,尤其是在激励性方面,我国的薪酬体系还比较落后，同时我国的薪酬体系还存在较多的问题。主要表现在： 1）重物质轻精神，重精神轻物质

传统体制过于强调精神激励，忽视物质激励。原有的教育管理体制不承认教师的“经济人”特征，排斥人的“自利”行为。由于过于强调个人利益、局部利益服从整体利益，提倡自我牺牲精神、集体主义精神，结果人们的“经济人”性质被扭曲。改革开放特别是校内分配制度改革以来，物质激励满足了人们的“自利”，无疑是受欢迎的，也是具有激励作用的。但是如同只有精神激励的激励体制存在很大的缺陷一样。只有物质激励同样存在缺陷。重视给教职工发放津贴，奖金，提供住房及其他福利等物质激励，忽视了人文精神，奉献精神，职业发展，环境建设等因素的精神激励作用，这种情况使得学校教师急功近利，各种不利于学生发展的问题相继出现，引发了众多社会矛盾。因此学校要实施有效的激励，就必须结合教师职业的特点，完善绩效考核体系，物质与精神激励，自励与他励并重。 2）缺乏有效的竞争机制

学校教育的改革和发展一直滞后于经济的改革与发展。尽管学校内部管理体制改革已推行了多年，各学校也进行了人事分配制度改革，竞争上岗，按岗取酬，多劳多得。这些制度在一定程度上对传统的用人制度有所触及，初步调动了教师的积极性，但是没有从根本上解决人员能进不能出，职务能升不能降，待遇能高不能低的铁饭碗主义弊端，还没有真正建立起有效的竞争激励体制。学校教师职务终身制，职业的超稳定状态，不仅使教师的进取心大打折扣，而且使学校容纳了不少平庸和懒惰的人。鉴于这样的现实情况，所以对我国学校校教师激励型薪酬体系的构建研究成为了迫切的需要。为了制定出更好的激励性薪酬体系，我们需要从更深层次了解薪酬的功能。薪酬的功能主要有： 1）保障功能 薪酬的保障功能又称为社会功能，是指劳动者劳动后获得报酬以满足其再生产需要的作用。在市场经济条件下，大多数劳动者创造的价值主要以报酬的形式得到回报，可以说薪酬是个人人力资本使用的报偿，是个人经济收入和经济安全的主要来源，也是维持个人生活和家庭生活的重要因素之一。

2）激励功能 激励功能是指通过满足人的某种需要而激发人的动机，使人产生一种动力，并由此而产生符合组织目标的某种行为。可以说，激励是一种精神状态，它起加强、激发和推动作用，并且指导或引导行为指向目标。从心理学的角度来看，薪酬对于调动劳动者的积极性具有极为重要的作用。

3）调节功能。薪酬的调节功能主要表现在两个方面：劳动力的合理配置和劳动力素质结构的合理调整。

4）效益功能。员工不仅创造了必要劳动价值，同时也创造了剩余劳动价值。剩余劳动价值的存在是企业的生存之本，是企业利润和效益的前提，所以从企业的角度看，支付给员工的薪酬不仅能补偿员工的劳动力消耗，而且还具有不断增值的效益功能，而正是这种效益功能才是企业投资的内在动力。

在中小学校里我们要依据薪酬的功能主要建立起激励型的薪酬体系以更好地规范我们中小学的发展。对于薪酬激励，现有的理论是

需要层次理论

马斯洛(Maslow)的需要层次理论是最著名、最经典的激励基础理论。该理论有两个基本观点。①人的行为由需要推动，一旦需要满足即失去“动力”，只有 需要还未满足时才有激励作用。②人的需要分五个层次，它们依次为：生理需要、安全需要、归属与爱的需要、自尊需要和自我实现需要。只有低一层次的需要得到 满足时，才能产生高一层次的需要。 阿德弗(Alderfer)重组了马斯洛的需要层次理论，并进行了实证研究提出ERG理论。他认为，人有三种核心需要：生存需要(E)、关联需要(R)和 成长需要(G)。多种需要可以同时存在。如果高层次需要不能得到满足，那么满足低层次需要的愿望会更强烈。因此，多种需要可以同时作为激励因素。但由于个 人偏好不同，具体的需要层次结构也会呈现多样性的特征。需求层次结构也会随所处的社会环境和人生状态变化而变化。此外，麦克里兰(McClelland) 在批判吸收马斯洛理论的基础上，于1961年提出成就激励理论，将人的社会性需要归纳为三个层次，即成就需要、权力需要与合群需要。员工由薪酬而产生的心 理感受均会影响这三种需要的满足

需要层次理论告诉我们，薪酬在满足员工低层次需要的同时，有助于员工追求高层次需要，具有良好激励效果。基本工资必须设定在足够高的水平，为满足员工的基 本生活需要提供经济支持。过高的风险工资会阻碍员工满足自己低层次需要，因此激励作用有限。同时，也应注意薪酬对于员工高层次需要满足的意义。 双因素理论

双因素理论是赫茨伯格(Herzberg)于1959年在对企业调研的基础上首先提出的。双因素是指激励因素和保健因素，当这些因素恶化到可以接受水平以 下时，就会产生“不满意”。激励因素与工作本身相关，保健因素与工作条件和工作关系相关。缺乏保健因素将阻碍员工表现组织期望的行为，但具备保健因素也不 能保证员工会表现这种行为。激励因素才是激励员工的主要手段。赫兹伯格的双因素理论与马斯洛的需要层次理论有兼容之处，保健因素和激励因素都可以在马斯洛 提出的五种需要中找到对应。

双因素理论对于薪酬激励同样具有指导意义。员工基本工资和福利属于保健因素，应当相对稳定，保障员工基本生活，原则上只升不降。否则会导致员工不满，影响 其工作积极性。员工绩效工资属于激励因素，必须在考核的基础上保持其在总薪酬中占据一定比例，才能激发员工工作动力，提高工作绩效。 期望理论

期望理论(Expectancy Theory)是行为科学家弗隆(Vroom)于1964年在其名著《工作与激励》中首先提出来的。其理论可以用公式表示为：激发力量 = 期望×效价。其基本观点是：一个人把目标的价值看得越大，估计其能实现的概率越高，激励作用就越强。期望理论说明，激励效果取决于奖酬和潜在绩效之间的关 系。绩效奖励的水平越高，激励效果越好。组织应当明确工作的任务与职责并且将薪酬与绩效联系。与此同时，员工对自身能力的评价也很重要。组织应该有意识地 提供相应的培训和资源，使员工相信自己可以达到绩效标准。 基于期望理论，企业向员工提供的奖励必须是对员工有吸引力的、可达到的。应该注意，不同员工的效价范围和权重取值不同，企业应尽可能采用大多数员工认为效 价最大的奖励。适当调整期望概率与实际概率的差距以及达成目标的难易程度。拉开企业期望与非期望行为间的差异，也有助于增强激励效果。 激励过程综合理论

波特(Porter L. W.)和劳勒(Lawler E. F.)于1968年在期望理论的基础上，导出一种更加完备的激励过程，被称为激励过程综合理论。该理论认为，工作绩效是一个多维变量，受

以下5个因素的影 响：①个人能力和素质;②外在的工作条件与环境;③个人对组织期望意图的感悟和理解;④对奖酬公平性的感知;⑤个人努力程度。个人工作努力程度的大小取决 于对内在外在薪酬价值(特别是内在奖酬价值)的主观评价，以及对努力—绩效关系(即期望值)和绩效—奖酬关系(即工具值)的感知情况。

这些理论均是建立在公司对于员工的研究基础之上，但同样的我们将它应用到学校的管理中也是适用的。基于理论和我国中小学现有激励体系的弊端，学校应建构起这样的激励型薪酬体系：

1、偏低、偏高原则：即基本报酬偏低，教学成果奖励偏高。这样就有利于调动教师教学的积极性，在同等基本薪酬的基础上，教师为获得更高报酬就会竭尽所能将自己的教学办到最好，同时在教师之间形成了一种竞争的关系，这样会使得整个学校充满教学的生机，达到激励教师促进学校发展的功效。

2、职务阶梯式升降：打破原有的职务分配模式，将学校教师的职务与教学成果挂钩，在同等条件下，我们将教学成果看做职务评定的一项重要指标。最后，结合综合素质对教师职务做最后的评定。这样就可以使得教师看到自己工作的意义，教师就会在工作上充满干劲，同样形成竞争的关系，真正起到激励教师的功效，有利于中小学校的发展。

3、领导与教师利益捆绑：将教师的利益与领导捆绑使得领导同样要重视学校的教学，倘若教师教学成果不好，领导的薪酬同样上不去，这样有利调动全体教职工重视学校的办学，达到我们中小学的办校的宗旨。 利用薪酬管理，我相信还存在更多有利于学校教学发展的方法，这就需要我们在实践中不断探究，不断总结与发现，最终促使学校的管理体系渐趋完美。

参考文献：

1、浅谈激励型薪酬体系的设计 王彩峰 中国商贸 2010.01.06

2、中国高校教师激励机制实证研究 王勇明 博士 南京农业大学 2007.06.01 3、我国高等学校激励型薪酬体系构建思路研究 王晓微 大连理工大学 4、激励性薪酬体系研究 陶加强 市场周刊（理论研究）2008.09.25 5、构建激励性薪酬体系的思考 戚明亮 山东劳动保障 2006.10.05

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