2020218人力资源管理

自 考 本 科 生 毕 业 论 文

论文题目浅谈我国中小企业员工培训存在的问题

与解决对策

作者姓名 * .

专业名称 人力资源管理 . 准考证号 * .

指导教师 孙 莹 .

2017年4月18日

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【内容摘要】在知识经济时代，人力资源是企业价值增值的重要源泉之一。人力资本具有高回报的价值，其关键是人力资源管理。人力资源培训作为人力资源管理的重要组成部分，也越来越受到企业决策者的重视。在此情况下，如何应对知识经济时代给企业人力资源培训带来的巨大挑战，建立有效的培训机制，实现与企业战略发展的同步，已成为当前众多企业急需解决的重大问题。中小企业有自身的特殊性，其员工培训在实际操作中,存在一些问题，有时候甚至事倍功半，效果不甚理想。本文总结我国目前中小企业培训工作中经常出现的问题并进行分析,提出相应的对策，以便不断提高中小企业员工培训工作的水平。

【关键词】 中小企业；员工培训；问题；对策

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目 录

一、中小企业员工培训概述

（一）中小企业的定义........................................................................................1 （二）员工培训的含义........................................................................................1 （三）员工培训的目的和意义............................................................................1

（四）我国中小企业员工培训的现状................................................................2

二、中小企业员工培训存在的问题及原因分析

（一）员工培训意识观念陈旧............................................................................2 （二）培训实施中操作不当................................................................................4

（三）培训效果评估缺失....................................................................................5

三、解决对策

（一）改善管理人员的员工培训观念...............................................................6 （二）重视培训实施过程并形成机制...............................................................7 （三）加强培训效果评估和贯彻利用...............................................................8

四、结论 ...............................................................................................................10 参考文献..........................................................................................................10 致谢...................................................................................................................11

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正 文

一、中小企业员工培训概述

（一）中小企业的定义

中小企业又称中小型企业或中小企，它是与所处行业的大企业相比在人员规模、资产规模与经营规模上都比较小的经济单位。此类企业通常可由单个人或少数人提供资金组成，其雇用人数与营业额皆不大，因此在经营上多半是由业主直接管理，受外界干涉较少。中小企业是一个相对的概念，根据2016年《中华人民共和国中小企业促进法》和《国务院关于进一步促进中小企业发展的若干意见》的规定，中小企业划分为中型、小型、微型三种类型，具体标准根据企业从业人员、营业收入、资产总额等指标，结合行业特点制定，共分为16项，由于每项参考标准都不一样，所以在此不做具体说明。 （二）员工培训的含义

员工培训是人力资源管理的一项重要工作。在此我想通过两个方面，来说明员工培训的含义，其一是员工培训管理可以实现企业自身和员工个人共同的发展目标，可以有计划地组织员工学习和训练。它的目的是使员工对工作本身及企业都能有所了解，并获得工作中所需要用到或了解的专业知识和专业技能，从而更加高效的完成现职工作;二是企业着眼于未来目标，组织员工学习未来所需的知识和观念，以更新和提高员工现有的知识结构与技能，指在发掘和培训员工的创造力与创新精神。企业对员工进行培训，就是为了使员工通过学习调整自己的行为方式，进而提高个人业绩，从而推动企业综合实力的提升。 （三）员工培训的目的和意义

想要了解员工培训的目的，我们可以从直接的目的和间接的目的两个方向去理解。所谓直接的目的就是通过员工培训，可以使员工的知识技能得到提升，可以改变员工的工作态度，以此增强员工的职业竞争力。所谓间接的目的，就是在提高员工知识技能观念的同时，形成企业与员工的共同目标，提高企业的竞争力，让企业可以健康稳定的发展。

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（四）我国中小企业员工培训的现状

中小企业普遍缺乏系统性和连续性的培训工作，使员工能力的提高明显滞后于企业利润的增长。一方面，企业对员工的培训内容仅限于一般职业技能的掌握，培训方式也局限于师徒之间的传、帮、带，使仅有的培训成为了一种短期行为，大大制约了员工整体素质的提升。另一方面，由于企业更多关注的是短期的经济目标，而培训却无法给企业带来短期的经济效益回报，甚至有可能在员工得到充分的培训后离开企业，造成人才和资源的流失，这就使得中小企业不断的压缩甚至取消培训投资，以避免入不敷出的后果。在这种管理观念的影响下，造成了中小企业培训不到位，员工整体素质不能尽快提高的局面。虽然有部分企业对培训有一些意识，但是并没有深入贯彻，没有意识到培训的重要性，忽视了培训需求环节的分析，没有根据企业的发展战略制订出合理的培训计划。显然我国的培训目前仍处于初级阶段、无论在培训老师、课程设置还是培训方法上都存在不足。因此，我们必须找出我们具体的不足之处，并且找出相对应的解决之策，让企业可以得到长期稳定的发展。

二、中小企业员工培训存在的问题及原因分析

（一）员工培训意识观念陈旧 1.培训资金投入低

其一，中小企业本身就存在资金匮乏的现象，这就导致其不可能对新进员工培训投入太多资金，“巧妇难为无米之炊”，如果没有足够的培训预算投入，要想确保企业培训的有效实施，是不可能的。培训成本较低是中小企业培训效果不佳的一个重要原因。虽然多数企业认识到了培训的重要性，但在对员工培训的投入上仍然很少。因为加大对培训的投入，相应的会增加企业的成本，这是多数企业所不想看到的。

其二，相当一部分企业经营状况不佳、效益不好，经营资金尚且难以保证，更拿不出资金进行培训。在目前中小企业经营普遍不景气的状况下，员工培训的地位、作用可想而知。常见现象是:企业效益好时，认为根本不需要培训，或仅

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寄希望于通过培训来锦上添花;企业效益不好时，培训资金则更无法保证。

其三，我国中小企业尚未形成现代人力资源管理的观念，他们往往把员工视为成本。本着降低成本的原则，只在员工的薪酬上做文章。并且有不少中小企业出于对员工忠诚度的怀疑，对员工只重视使用，不重视培养，只愿意在人才上花钱，不愿意在培养人才上投资，过多地到同行企业中挖人，不愿多给员工培训，惟恐为他人作嫁衣。致使目前我国很多中小企业的经营管理者在培训方面投入很少，当企业经济效益不好时就以资金不足为理由减少培训基金或者干脆取消培训，更谈不上开发。 2.管理者缺乏培训意识

培训是指给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所必需的基本技能的过程，一般针对员工的技术和技能的培养。他不仅可以满足员工的自身发展需要，也可以提高企业的效益。然而许多企业却不能够正确的认识培训的重要性。

其一，管理者认为培训没有用。许多中小企业的管理者认为企业的技术和管理是完美的，因此培训毫无必要，任何培训的结果都是浪费时间和金钱。这种情况在多数中小企业中都存在。

其二，管理者认为只对员工培训就可以了。通常管理者是组织中的主导力量，在组织中的一切活动中处于领导地位，高层管理者素质的高低，直接决定着企业经营活动的成败，每一个组织都应该把对管理者的培训工作当做一项关系组织命运、前途的战略性工作，然而在多数中小企业中，对管理者的培训是一种很敏感的问题，认为高管人员要是被列入培训和开发的对象，就是他们不合格或无能的表现，可能会成为同僚或员工私下或公开耻笑的对象。

其三，员工培训随意性强。中小企业通常是一些成长型企业，人力资源管理工作相对比较薄弱，绝大多说企业不能够制定一个宏观的、长远的培训计划，缺乏科学的培训需求分析。通常只是对新入职员工做一些简单的理论培训，使其对公司有个初步认识，后期就很少做培训，而且培训人员也没有认真挑选。 3.忽视培训潜在价值

大多数的中小企业不能从企业战略管理的角度来看待员工培训，而是过分强调短期效应，使得培训缺乏长期、系统的战略支持，这样就使企业培训往往流于形式，不能够充分发挥其巨大作用，具体表现在以下几个方面：

首先，员工对培训的价值认识不清。目前不少中小企业的员工自身素质不高，

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思想观念比较陈旧，他们当中的相当一部分人错误地认为培训没有多大用处。

然后，培训的定位不够明确。培训的首要目的应该是满足企业长期发展的需要，然而某些中小企业的领导对培训的定位不清，并不十分清楚公司人力资源的瓶颈所在，也没有认真分析公司的困境是否通过培训就可以解决，只是简单的认为培训就是组织起来进行理论学习，教会员工基本的岗位技能和知识，无需与企业的长期发展目标联系起来，以至于将培训变成一种盲目的应急式工作，无法将培训和员工的职业生涯规划以及企业长期发展战略相结合，达不到真正激励员工的目的，更谈不上将培训制度融入企业文化之中。

最后，轻视培训后期考核．缺乏配套的培训激励制度。许多中小企业人才的流失导致企业领导者不敢花大力气进行培训，有的中小企业很重视员工的培训，并且为员工提供众多的培训开发机会，然而却忽视培训的后期监督，并将考核结果与激励挂钩，这让员工感到学习没有用处，最后甚至跳槽。这些现象使得企业对员工的培训心有余悸。“如果我培训他们，他们就有可能会离开去其他公司”，这种观念导致许多企业减少对培训的投入，影响企业的培训工作。 （二）培训实施中操作不当 1.培训内容缺乏系统性

这是个普遍的问题，我们的培训产生缘由总是由于公司出了问题时，管理层才匆匆决策要求推出公司员工培训，而培训的内容也总是围绕相应问题所提出某些看起来是最迫切的需求。实际上，这是一种非常被动的模式，是一种典型的问题发生－要求培训的问题驱动模式，很少有管理者冷静的考虑：公司究竟需要培训什么，为什么每次培训都只是充当马后炮？这是第一个内容缺乏系统性的表现；另外一个表现在于培训总体规划和组织混乱，不能够有效使培训内容体系性一目了然，主要原因在于缺少层次分解、合理组织。 2.培训方法单一

很多企业员工培训形式仍以沉闷单向的课堂传授为主，培训内容多以空泛无物的理论居多，又没有适当的激励措施，必然使员工对培训失去兴趣。

首先，员工培训无针对性。企业无论为员工提供何种培训，其目的都是为了实现企业的总体目标，而一些培训外包的企业，由于和培训机构缺乏沟通，培训机构不了解企业和员工的真正需求，向企业提供的课程忽视了企业实际和培训对

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象的特点，使培训内容与实际相脱节，培训效率低下。

然后，员工培训方式单一。最常用的就是采用简单的课堂式教学，单纯的理论灌输。同时企业很多的培训师也还习惯于单纯的理论讲授，还没有掌握现代的教学手段和教学方法，根本无法真正提高员工的技能。

最后，培训过程不连续。新员工只接受基本的岗前培训，时间一般为一周左右，然后就自己开始独立工作，而且对于一线操作工人，很多企业没有正规的岗前培训，直接是师傅带徒弟，徒弟看懂师父怎么操作，自己就可以开始独立工作了。但问题是，有经验的老师傅觉得“教会了徒弟，饿死了师傅”，所以不肯把真本事教出来，效果不太好，这就导致了公司人力资源的极大浪费，而且新员工在工作中需慢慢领悟，工作效率低下。况且公司只有基本的岗前培训，没有连续的培训方案，进入公司后完全依靠个人的自觉性学习。 （三）培训效果评估缺失 1.缺乏效果评估机制

中小企业的培训往往是停留在“培”，而忽视“训”。如此培而不训的作法，又怎么能够达成预期培训效果！没有效果的培训，要想说服老板再次投入“真金白银”恐怕是难上加难了。这样恶性循环下去，培训只能成为“摆设”或“空话”。 评估是为了更好的改善培训流程，而良好的培训理念和课程设计可以确保培训的效果。培训绩效考评是为了从本质上对整个员工培训过程做出正确的判断，从而采取有效方法改进员工培训工作的一个过程。但大部分中小企业的培训考评体制缺失，这种“有员工培训无回应”的情况使企业对人力资本的巨大投入并没有收到预期的回报。

经营者认为培训是一种没有或只有很少回报的投资、管理者评估的专业技术不过关、管理者和培训者不愿为评估投入过多的时间和精力。也就是说，企业连自身都不清楚培训到底有没有实际作用于经营和管理中，培训也就逐渐被企业经营者忽视了。所以，员工培训的评估在中小企业就显得尤为重要。 2.管理者缺乏持续推进培训功能意识

大部分企业将精力放在培训计划的制定、培训资金的投入与培训方法的改善，但往往却忽略培训的后期作用。培训后的效果一般只停留在对讲师讲课的内容、互动性、感染力以及会场的准备情况做一个简单评估。其实培训作为企业的

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一项重要投资，其后期的作用对企业有着深远的影响。因此必须有适当的手段对培训作功能性的持续推动，但由于缺乏持续推进培训功能意识，使得培训无法具有长期收益性，因此无法得到培训的最大收益。

三、解决对策

（一）改善管理人员的员工培训观念 1.加大资金投入

其一，加大培训费用的投入，拓宽资金来源渠道。培训教育不仅仅是知识的更新，同时也是企业文化的孕育与灌输。因此我国企业，尤其是中小企业，更应结合自身情况，加大员工费用的投入力度。通过拓宽中小企业资金来源渠道，保证对员工培训的资金投入。一是建立中小企业发展准备金制度。准备金由政府掌握，重点用于支持地方中小企业产业、产品换代，支持高新技术产业的发展，做到有偿使用、滚动发展。初始资金可由财政拨款、原国有中小企业出售所得，中小企业提取一定的发展准备金等方式筹集。二是建立中小企业银行，鼓励开办多种经营模式的金融机构。鼓励组建以中小企业为主要股东、以企业互助为主要业务范围的、区域性的中小企业互助合作银行及投资财团，并在法律上规定资金投向和扶持的政策。

其二，中小企业应正确认识员工培训的重要性把对员工的投入当做人力资源开发与管理的重要组成部分，加大对员工培训的投资力度。企业内部管理人员要正确认识培训是一项长期投资，不要为了一时节省成本而忽略员工培训。也许不组织员工培训可以省下部分资金，但员工在使用机器、设备和原材料的过程中，由于不熟练所造成的低效率、次品和废品，已经证明公司在员工的不熟练过程中不自觉地付了钱，而且往往损耗更多的钱。另外，更大的隐患和损失来自管理人员的错误决策，因为对行之有效的新管理技术的陌生、个人决策技能的生疏、视野和判断的狭隘，造成的损失远比组织员工培训要多得多。所以为了避免这种现象的发生，企业应加大员工培训的投入，把钱用到实处。 2.转变管理者培训意识

首先，我国中小企业必须转变观念， 真正从思想上重视对员工的培训和教

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育。所谓“思想决定行为”，只有广大中小企业管理者把对员工培训教育的观念固化为自己的思想，才能使培训真正收到良好的效果。培训的确是要有一定的成本支出，但并不是得不偿失的活动。员工的培训是企业进步的关键，人才的成长和进步都离不开培训，企业为实现自己的目标，必须站在战略的高度来重视和强调培训。即使员工已经掌握了基本技能，也要通过培训来强化企业的经营理念，让员工了解企业最近的经营状况，了解企业的发展动态，增强其归属感。通过培训，产生的效益要远远大于因培训而增加的成本支出。现代社会，虽然员工越来越注重自身价值的实现，培训后可能会有人另谋高就，但我们也不应该“因噎废食”而丧失对培训工作的信心，应从战略的高度来认识员工培训的价值，并思考科学有效的方法来规避相应的风险。

然后，在经营管理环境日趋竞争与复杂的情况下，需要有更高素质的中小企业管理人才。中小企业管理者可以通过讲座、视听、研讨、情景模拟、案例分析、导师计划等方式来提高来充实自己的管理知识，提高自身管理能力，从而更好的达到管理的效果。 3.重视员工培训潜在价值

经济全球化日益加深，人才竞争激烈，成熟员工的流失对企业造成的损失巨大，企业重视员工职业生涯发展可以很好的解决员工流失问题。企业设计规划员工职业生涯发展，即企业在最大限度的开发利用员工能力，为企业的发展壮大服务的同时，又要为每一位员工的成长提供保障和基础，这两方面做到协调统一，这样企业在提高了员工工作积极性后，使公司效益提高的同时又增加了员工归属感和忠诚度。

（二）重视培训实施过程并形成机制 1.完善员工培训内容

中小企业的员工培训内容主要分为三个部分： 第一，应知应会的知识。员工要了解企业的发展战略、企业愿景、规章制度、企业文化、市场前景及竞争；员工的岗位职责及本职工作基础知识和技能；如何节约成本，控制支出，提高效益；如何处理工作中发生的一切问题，特别是安全问题和品质事故等。第二，技能技巧。技能是指为满足工作需要必备的能力，而技巧是要通过不断的练习才能得到的，熟能生巧，像打字，越练越有技巧。企业高层干部必须具备的技能是战

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略目标的制定与实施，领导力方面的训练；企业中层干部的管理技能是目标管理、时间管理、有效沟通、计划实施、团队合作、品质管理、营销管理等，也就是执行力的训练，基层员工是按计划、按流程、按标准等操作实施，完成任务必备能力的训练。第三，态度培训。态度决定一切！没有良好的态度，即使能力好也没有用。员工的态度决定其敬业精神、团队合作、人际关系和个人职业生涯发展，能不能建立正确的人生观和价值观，塑造职业化精神。这方面的培训，大部分企业做的是很不够的。 2.改善员工培训方法

培训是企业经营管理系统的重要组成部分，企业提供员工培训的最终目的是改善自身的竞争优势。企业选择并利用有效的培训手段，使员工的培训与实际工作紧密结合，从而才能不断提高企业竞争力。

首先，积极拓展培训内涵。企业应把员工培训和终身教育作为教育培训的指导思想，从员工的实际需要出发，去制定员工培训内容。要认识到真正好的员工培训肯定是和员工自身的职业规划、企业短期的岗位需求有密切关系，当然更重要的是，他不是孤立和随意的，而是企业持续培训计划中的每一环，必须和企业长远发展相吻合。企业应根据自己的情况和培训对象、岗位性质、工作性质和部门需要来确定培训内容。

然后，选择合适的培训方式。根据参加培训人员的不同，企业应应用不同的培训方法。对于新入职员工理论知识的培训主要采用集中授课、普通讲座的形式，专业技能的培训呢应采用实地参观，到岗位练习，师傅带徒弟的方式。对于在职人员能可以采用普通授课、研讨、多媒体和录像教学的方式，可以集中在会议室也可以在工作岗位上进行直接指导。

最后，连续性培训。员工培训不仅需要企业投入大量人力、物力和财力，也要认识到培训是一项长期投资，有的培训项目有立竿见影的效果，有些培训则需要一段时间后才能反映到员工工作绩效或企业经济效益上来，尤其是管理人员和员工观念的培训更是如此。因此，要正确认识人员培训的长期性和培训性，抛弃那种急功近利的员工培训态度，坚持员工培训的长期性和连续性。 （三）加强培训效果评估和贯彻利用 1.建立健全效果评估机制

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培训只是达到目的的方式，而当前培训是否真正的达到了我们想要的目的，还需要一套体制去加以评估，如果想对培训效果加以了解，就必须对培训效果评估体制进行必要的完善。完善的过程大致可分为如下三个阶段。

第一阶段，评估准备阶段。此阶段是准备评估所需要的各种条件，首先，要进行培训需求分析，想要更好的进行培训效果评估就必须要对员工进行培训需求分析，了解员工匮乏的方面，从而对其进行评估。然后，确定培训评估目的。每一次的培训评估都有它的目的，想要有针对性的对培训效果进行评估，知道其评估的目的是至关重要的。最后，建立培训评估数据库，目前培训评估分为定性和定量两个方面，因此数据的收集也从这两个方面入手。并且企业培训效果评估中，定量数据使用得非常广泛，而且极具说服力。

第二阶段，评估实施阶段。在这个阶段，我们也要进行三个步骤，第一步，确定评估层次。一是对所有课程都可以进行第一层次评估；二是对要求员工掌握知识或某项技能的培训，应进行第二层次评估。三是对以下培训进行第三、四层次的评估：耗时三个月以上的培训项目；投入较大的项目；解决顾客投诉方面的培训；培训效果对组织很关键的项目；组织管理层十分关注的项目。第二步，选择评估方法。对第一层评估可采用问卷、评估调查表的方法；对第二层的评估可采用关键人物法、笔试、技能操作等；对第三层的评估可采用绩效考核法，即测量受训前后行为上的变化。对第四层的评估可采用收益评价法。第三步，收集、分析评估原始资料。第一层的评估收集培训评估调查表，第二层的评估收集笔试试卷及现场操作考核结果，第三、四层次的评估收集员工满意度、员工流动率、顾客满意度、生产率、设备完好率、财务利润和产品下线ＰＰＭ值等。数据收集后，调动数据库中的数据，与原始数据进行对比，从而得出评估结论。 第三阶段，评估总结阶段。首先，确定培训评估报告。评估报告主要有三个组成部分：一是培训项目概况，二是受训员工的培训结果，三是培训项目的评估结果及处置。然后，跟踪反馈。培训报告确定后，要及时在企业内进行传递和沟通。一些企业往往忽略了这点而造成培训评估与实际工作脱节。培训评估报告传递后，重要的是采取相应的纠偏措施并不断跟踪。 2.加强员工培训评估结果的应用

企业的员工培训不是一个短暂的过程，而是一个长期持续推进的过程，有效

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的员工培训评估，可以为企业带来多方面的帮助。其中包括以下内容：（1）为后期的培训提供帮助。可以通过此次培训的效果评估结果，了解员工的具体培训需求，了解员工的培训接受情况，降低或增加培训内容，可以掌握员工有关于培训内容的基本情况，了解员工的欠缺，为下一次的培训提供依据。（2），为企业薪酬分配提供依据。通过效果评估结果，可以了解员工现状，对先进员工给予加薪或者提拔，对落后的员工给予减薪或者降职，还可以为员工绩效工资提供帮助，从而更好的激励员工不断地学习，以提高工作效率。（3），为节省培训费用提供帮助。每一次的培训都会伴随着部分资源的浪费，有效的利用培训资源是节省培训费用的关键，我们可以把培训细化，提取相对价值较高的部分加以升华，舍去或减少没有必要的浪费。从而使培训费用得到最佳的利用。

四、结语

在员工培训日益受到重视的今天，我国中小企业应认识到员工培训对于企业生存的重要性。目前中小企业员工培训还不容乐观，存在诸多的问题，所以中小企业一定要在现有培训基础上加以改进，使培训计划更能接近企业的实际需求，设计出合理的培训方案，将员工培训方法和培训效果结合起来，改变传统落后的培训观念和培训方式，灵活多变的去运用各种先进的培训方法，让培训效果达到最佳。能够让员工以较强的工作技能、认真的工作态度投入到工作中去，达到企业与员工的共同发展。要知道员工培训是一项长期、系统工程，其实质是企业对人力资本的投资，企业应真正重视起员工培训，并建立完善的培训体系，才能使公司能在激烈的市场竞争中立于不败之地。

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[10]金延平.人员培训与开发[M].东北财经大学出版社.2013年7月第1版.

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致谢

在自考生涯及论文写作过程当中，有许多人给了我启发和帮助，在毕业论文即将完成之际，我要在此表达对他们最诚挚的感谢。

在本次毕业论文设计中，我从孙莹导师那里学到了很多东西。在她认真负责的工作态度和严谨的指导下，我从论文的选题、论文内容的确定、论文提纲的设计直到成文的审阅、修改等环节，每一步都得到了改正，让我从中受益匪浅。在此，向孙老师表示感谢！同时我也十分感谢在我自考生涯中给过我帮助和影响的朋友们，是他们使我在自考的道路上少走了很多弯路。在我今后漫长的学习中，这将会是我生命中一笔宝贵的财富。

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2017年4月18日

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