二级人力资源管理师历年考试真题(07-09)

人力资源师历年真题（07年5月-09年11月）

2007年5月企业人力资源管理师二级真题

第一部分职业道德

（第1~25题,共25道题）

一、职业道德基础理论与知识部分

（一）单项选择题（第1~8题）

1、关于道德的说法，正确的是（）

（A）道德是一种处理人与人、人与社会、人与自然关系的特殊行业规范

（B）道德是一种缺乏制约措施的理想化的行为规范

（C）道德是一种关于做人的，但同时又缺乏共同标准的行为规范（D）道德是一种关于做事情的，同时又带有模糊的行为规范

2、社会主义荣辱观的主要内容是（）

（A）民主法治、公平正义、诚信友爱（B）立党为公，执政为民（C）牢记“两个务必”（D）“八荣八耻”

3、某企业家说，“企业要靠无形资产来盘活有形资产，只有先盘活人，才能盘活资产”。“无形资产”的意思是（）

（A）人是真正干工作的资源，人是无形资产（B）是某种无形的、说清楚的存在物（C）主要是企业精神和员工的职业道德（D）企业的规章制度

4、关于“忠于企业”，理解正确的是（）

（A）只在某个企业工作一辈子（B）一切听从企业上司的安排，绝不和企业上司三心二意

（C）完成本职工作、不给企业出难题（D）全心全意为企业着想做事5、做生意“一诺千金”，其意思是说（）

（A）言多必失（B）讲求诚信（C）少做许诺（D）语言要谦逊、中肯6、从业人员爱岗敬业的基本要求是（）

（A）无私奉献（B）即使不喜欢某个工作，也得表现出喜欢的样子（C）干一行，爱一行，专一行（D）对得起良心，拿工资问心无愧7、办事公道是指从业人员在处理关系时，要坚持（）

（A）按照自己对事物的理解行事（B）按照道德规范、法律、政策和制度规定办事（C）按照折中的方式对待当事双方（D）按照同事们的共同愿望、要求办事

8、关于节俭，正确的说法是（）

（A）不是在任何时代都需要节俭（B）如果个人或企业的财力雄厚，那么就无需倡导节俭（C）节俭既是个人道德问题，也关系到企业的成败（D）节俭不是道德标准

（二）多项选择题（第9~16题）

9、企业文化的功能包括（）

（A）自律功能（B）导向功能（C）整合功能（D）激励功能

10、职业道德品质包括（）

（A）职业理想（B）对财富的孜孜追求（C）社会责任感（D）意志力11、从职业规范的意义上看，衣着不整的员工容易给人留下（）的印象（A）工作很忙（B）对工作很投入（C）懒散（D）不认真

12、（）等说法，属于职业禁语。

（A）“后边等着去”（B）“请大家站在线外”

（C）“靠边儿”（D）“请往外走”

13、职业理想的层次越高，从业人员（）。

（A）工作干劲越大（B）潜能发挥得越充分

（C）越容易产生这山望着那山高的心态（D）越是难以管理

14、在职业活动中，讲诚信的意义在于（）。

（A）它是彼此之间获得信任的基础（B）它是经济交往持续、稳定、

有效运行的重要规范

（C）它有助于降低市场交易的成本（D）它是市场经济的客观要求

15、对待利益，从业人员要树立的观念有（）

（A）人为财死，鸟为食亡（B）君子爱财，取之有道（C）天下攘攘，

皆为利往（D）淡泊名利，不为物役

16、提高售后服务质量的正确做法有（）

（A）与客户建立经常性的通讯联系（B）为避免顾客投诉给企业造成

不良社会影响，拒绝顾客登门解决问题（C）征求顾客在产品使用过程

中所发现的问题，并设法加以改进（D）多设立一些服务网点

二、职业道德个人表现部分（第17~25题）

17、工作忙时，你一般会（）

（A）感到压力巨大（B）心情很抑郁（C）找到其中的乐趣（D）调整

心态

18、在日常工作和生活中，你觉得（）

（A）别人待自己不公平（B）别人不愿意和自己交往

（C）大家很关照自己（D）高兴的事儿总会感染自己

19、上司安排你带一名新徒弟，一段时间后，发现他进步不大，工作老

是出差错，你会（）

（A）向上司提出换人（B）给他制定更加严格的要求

（C）失去信心，不再帮助他（D）顺其自然，让他自己领悟

20、如果你的上司要去旅行结婚，这位上司平时口碑不是太好，你会（）

（A）送个小礼物给他（B）别送什么，自己也送什么

（C）发送手机短信给他（D）送他一份厚礼

21、你觉得自己在单位是个（）的。

（A）朋友很少（B）不惹事生非

（C）大家愿意共事（D）别人不真正了解自己

22、遇到困难时，你一般会（）

（A）自己解决（B）找同事帮助（C）放弃（D）怪自己学的知识少

23、由于工作忙碌，本来你打算周末好好休息一下，但同位同事不期而

至，占用你大半天的时间，你会（）

（A）感到有点沮丧（B）觉得无所谓

（C）觉得这个周末过得不如意（D）认为这个周末过得还可以

24、公司召开员工大会时，领导讲话，你一般会（）

（A）耐着性子听领导说话（B）带一份小报看看

（C）爱走神（D）能明白领导的心情

25、春节前，虽然天气还冷，但不知何故，家里的几头大蒜长出了嫩芽，

母亲感到很失望，你想对母亲说的话是（）

（A）“别那么节俭！几头大蒜，不值得伤心”（B）“要是长得再长一点，

就可以炒菜了”

（C）“好象春天到了”（D）“眼不见心不烦，扔了它，我再去买几头”

第二部分理论部分

一、单项选择题（26~85题，每题1分，共60分，每小题只有一个最

恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑）

26、劳动力供给弹性是（）变动对工资率变动的反应程度。

（A）劳动力需求量（B）劳动力需求增长量（C）劳动力供给量（D）劳

动力供给增长量

27、实际工资计算公式是（）

（A）货币工资/价格（B）货币工资/价格指数（C）货币工资X价格（D）

货币工资X价格指数

28、劳动法的首要原则是（）

（A）保障报酬权（B）保障物质帮助权（C）保障劳动者的劳动权（D）

保障休息休假权

29、决策树的分析程序包括①剪枝决策②计算期望值③绘制树形图。排

序正确的是（）

（A）①②③（B）③②①（C）③①②（D）①③②

30、（）是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。

（A）工作成就（B）工作绩效（C）工作态度（D）工作满意度

31、从管理形式上看，现代人力资源管理是（）

（A）静态管理（B）动态管理（C）权变管理（D）权威管理

32、（）以行为科学理论为依据，强调人的因素，从组织行为学角

度来研究组织结构。

（A）古典组织理论（B）近代组织理论（C）现代组织理论（D）当代组

织理论

33、（）表明，一个领导者能够有效领导的直属下级人数是有一定

限度的。

（A）任务与目标原则（B）集权与分权结合原则（C）有效管理幅度原

则（D）稳定性与适应性相结合原则

34、以（）为中心设计的部门结构包括事业部制和模拟侵权制等模

式。

（A）成果（B）工作（C）关系（D）人员

35、企业组织结构变革的前兆不包含（）

（A）新任领导上任（B）企业经营业绩下降（C）员工士气低落（D）组

织结构本身弊病显露

36、从内容上讲，狭义人力资源规划主要包括人员晋升计划、人员补充

计划和（）。

（A）职业生涯规划（B）人员培训计划（C）薪酬福利计划（D）人员配

备计划

37、（）是人员规划活动的落脚点和归宿。

（A）人力资源供求协调平衡（B）人力资源的需求预测问题

1

（C）人力资源的供给预测问题（D）人力资源的系统设计问题

38、以下人员需求预测方法中，不属于量化分析方法的是（）（A）德尔菲法（B）趋势外推法（C）马尔可夫分析法（D）人员比率法39、某企业计划期任务总工时为6060，定额工时为60，计划期劳动生产率变动系数为0.01，运用工作定额分析法测定分析法测定的企业人力资源需求为（）（A）60（B）100（C）160（D）200

40、（）具体表现为机构臃肿、人浮于事、生产下降。

（A）人力资源供求平衡（B）人力资源供大于求（C）人力资源供不应求（D）人力资源供求失衡

41、小王喜欢登山，小李喜欢听音乐，这体现了（）原理。

（A）个体差异（B）工作差异（C）环境差异（D）人岗匹配

42、为了填补财务总监的空缺，对财务人员进行素质测评，这属于（）素质测评。

（A）考核性（B）诊断性（C）开发性（D）选拔性

43、（）就是指测评体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范行为特征或表征的描述与规定。

（A）标度（B）误差（C）标准（D）标准差

44、测评者由于只关注到被测评者某方面的品质特征而作出片面判断，这是（）。

（A）晕轮效应（B）感情效应（C）近因效应（D）首因效应

45、一般情况下，差异量数越小，集中量数的代表性就越（）。（A）大（B）无关（C）小（D）不确定

46、无领导小组讨论题目“在大学阶段，学习重要，还是实践更重要？”是一个（）。

（A）排序型题目（B）开放工题目（C）资源争夺型题目（D）两难式题目

47、合格的面试考官不应该有的行为是（）。

（A）尽量创造和谐的氛围（B）面试过程察言观色

（C）面试前做好充分的准备（D）认真倾听，适当发表结论性意见

48“你怎么看待北京房产价格直线上涨的现象？”是结构化面试中的（）。

（A）前景性问题（B）知识性问题（C）思维性问题（D）压力性问题49、（）具有生动的人际互动效应。

（A）公文筐测试（B）非结构化面试（C）结构化面试（D）无领导小组讨论

50、受训者往来交通费用、食宿费用和教室租借费用（）

（A）属于直接培训成本（B）不计入培训成本（C）属于间接培训成本（D）不能确定属于哪种培训成本

51、（）以特定的行为术语作出表述，如“掌握”、“了解”和“应用”。

（A）课程目标（B）课程内容（C）课程评价（D）课程范围

52、在企业发展的（）应集中力量建设企业文化。

（A）衰退期（B）发展期（C）成熟期（D）创业初期

53、对于需要定期开发的培训项目，企业一般（）。（A）聘请本专业的专家（B）聘请专职培训师（C）从内部开发教师资

源（D）从大中专院校聘请讲师

54、（）承担着企业日常经营活动中的各种职能工作的具体计划、

组织领导和控制。

（A）高层管理人员（B）中层管理人员（C）基层管理人员（D）一线管

理人员

55、（）不属于培训中评估的作用。

（A）保证培训活动按照计划进行（B）培训执行情况的反馈

（C）找出培训的不足，总结教训（D）保证培训效果测定的精确性

56、（）是第一级评估，它易于进行，是最基本、最普遍的评估方

式。

（A）反应评估（B）学习评估（C）行为评估（D）结果评估

57、（）不属于评估企业在培训中所获得成果的硬性指标。

（A）成本节约（B）产量增加（C）废品减少（D）态度转变

58、某企业开展员工培训，从而降低事故发生率，降低成本，这种培训

成果属于（）。

（A）认知成果（B）技能成果（C）情感成果（D）绩效成果

59、（）不属于行为导向型考评方法。

（A）强制分配法（B）强迫选择法（C）成对比较法（D）直接指标法

60、（）比较适用于考评从事教学、科研工作的教师、专家。

（A）成绩记录法（B）短文法（C）劳动定额法（D）排列法

61、“日清日结法”的实施程序包括①考评与激励；②设定目标；③控

制。正确顺序为（）

（A）③①②（B）①②③（C）③②①（D）②③①

62、（）不是由考评者的主观性带来的。

（A）晕轮误差（B）自我中心效应（C）分布误差（D）评价标准误差

63、设计绩效考评指标体系的程序包括①理论验证；②工作分析；③指

标调查；④修改调整。其正确顺序是（）

（A）②③①④（B）③①②④（C）②①③④（D）①②③④

64、对考评指标标准进行多种要素综合计分，不宜选用（）。

（A）简单相加法（B）系数相乘法（C）百分比系数法（D）几何平均法

65、关键绩效指标包括数量指标、质量指标、成本指标和（）。

（A）时间指标（B）时限指标（C）利润指标（D）收益率指标

66、在设定关键绩效指标时，（）不适合用来解决工作产出项目过

多的问题。

（A）设置更为全面的指标体系（B）比较产出结果对组织的贡献率

（C）删除与工作目标不符合的产出项目（D）合并同类项，将增值贡献

率的产出归到一个更高的类别

67、在360度考评中，主观性最强的维度是（）。

（A）上级评价（B）同级评价（C）下级评价（D）自我评价

68、（）是企业薪酬制度设计的基本依据和前提。

（A）薪酬的市场调查（B）岗位分析与评价（C）绩效考评的实施（D）

岗位调查与分类

69、进行薪酬调查时，若岗位复杂且数量大，应采用（）。

（A）企业之间相互调查（B）问卷调查法（C）采集社会公开信息（D）

委托中介机构进行调查

70、（）表示的是不同职系之间的相同相似岗位等级的比较和平衡。

（A）职组（B）职门（C）岗级（D）岗等

71、工作岗位横向分类的程序包括①职组的划分；②职门的划分；③职

系的划分。排序正确的是（）。

（A）②③①（B）③②①（C）②①③（D）③①②

72、以下不属于岗位工资制度的是（）。

（A）一岗一薪制（B）技术工资制（C）一岗多薪制（D）薪点工资制

73、关于绩效工资说法错误的是（）。

（A）佣金制不属于绩效工资形式（B）绩效工资过于强调个人的绩效

（C）计件工资属于绩效工资形式（D）绩效工资的基础缺乏公平性

74、企业实行经营者年薪制的必备条件不包括（）。

（A）完善的职业生涯管理制度（B）明确的经营者业绩考核指标体系

（C）健全的经营者人才市场，完善的竞争机制（D）健全的职工代表大

会制度，完善的群众监督机制

75、薪酬水平一般的企业应注意（）点处的薪酬水平。

（A）25%（B）50%（C）75%（D）90%

76、经营者年薪制度的构成一般不包括（）。

（A）可变工资（B）浮动工资（C）提成工资（D）固定工资

77、劳动者一方当事人在（）以上的集体劳动争议，适用劳动争议

处理的特别程序。

（A）10人（B）20人（C）30人（D）50人

78、劳动者派遣协议规定派遣单位与接受单位双方的权利义务，从而使

双方建立起（）。

（A）事实劳动关系（B）劳动派遣关系（C）形式劳动关系（D）民事法

律关系

79、若派遣劳动者的授受单位不能履行派遣服务费支付义务，派遣机构

（）。

（A）应负有担保责任（B）应该代为支付（C）应负有刑事责任（D）没

有任何责任

80、工资指导线上线也称预警线，是对（）的企业提出的警示和提

示。

（A）生产经营不正常、亏损较大（B）工资增长较慢、经济效益较差

（C）生产经营正常、有经济效益（D）工资增长较快、工资水平较高

81、企业法定代表人对本单位的安全生产负（）。

（A）全面责任（B）安全生产技术领导责任（C）直接责任（D）安全生

产技术监督责任

82、企业员工在劳动安全卫生保护工作中的职业道德行为准则不包

括（）。

（A）安全第一（B）效益第一（C）预防为主（D）以人为本

83、企业调解委员会对劳动争议的调解的特点不包括（）。

（A）群众性（B）系统性（C）自治性（D）非强制性

2

84、调解委员会调解劳动争议应遵循自愿原则，该原则的主要内容不包括（）

（A）申请调解自愿（B）调解过程自愿（C）退出调解自愿（D）履行协议自愿

85、劳动争议仲裁的申诉时效为一年，经仲裁委员会批准可以延期，延期不得超过（）。

（A）15日（B）30日（C）60日（D）90日

二、多项选择题（86~125题，每题1分，共40分。每题有多个答案正确，请在答题卡上涂黑。错选、少选、多选，均不得分）

86、劳动力市场均衡的意义有（）。

（A）充分就业（B）同质劳动力获同样工资（C）体现工资差异（D）劳动力资源的最优分配（E）增大工资总额

87、劳动权保障具体体现为（）。

（A）基本保护（B）平等就业权（C）全面保护（D）自由择业权（E）优先保护

88、组织公正与报酬分配要求（）。

（A）分配公平（B）程序公平（C）互动公平（D）法律公平（E）组织公平

89、下列对人力资本理解正确的是（）。

（A）人力资本具有创造性（B）人力资本具有时效性（C）人力资本具有累积性（D）人力资本具有收益性（E）人力资本具有个体差异性90、关于组织理论与组织设计理论，说法正确的是（）。（A）组织理论包括组织设计理论（B）组织理论被称于广义组织理论（C）组织设计理论被称为大组织理论（D）组织理论与组织设计理论外延不同（E）组织理论与组织设计理论外延相同

91、部门结构不同模式的组合原则包括（）。

（A）以产权为中心（B）以关系为中心（C）以成果为中心（D）以岗位为中心（E）以工作和任务为中心

92、企业组织结构变革的方式包括（）。

（A）改良式变革（B）爆破式变革（C）计划式变革（D）组织结构整合（E）反馈式变革

93、（）属于人力资源规划的内部环境。

（A）企业的行为特征（B）企业结构（C）企业的发展战略（D）企业文化（E）企业的人力资源管理系统

94、人力资源预测的局限性包括（）

（A）预测方法不精密（B）企业内部的抵制（C）预测的代价高昂（D）知识水平的局限（E）环境的不确定性

95、人力资源需求预测的定量方法包括（）。

（A）转换比率法（B）马尔可夫分析法（C）回归分析法（D）灰色预测模型法（E）趋势外推法

96、（）属于动态的员工素质测评，有利于激发被测评者的进取精神。

（A）心理测评（B）面试（C）评价中心（D）观察评定（E）个性测试97、诊断性测评的特点有（）。（A）结果不公开（B）查找原因时，测评内容精细（C）有较强的系统

性

（D）了解现状时，测评内容全面（E）过程强调客观性

98、面试的发展趋势有（）。

（A）提问弹性化（B）理论和方法不断发展（C）形式丰富多样

（D）测评的内容不断扩展（E）结构化面试成为面试的主流

99、员工素质测评的类型主要有（）。

（A）开发性测评（B）选拔性测评（C）综合性测评（D）诊断性测评（E）

考核性测评

100、下列属于投射技术特点的是（）。

（A）人际互动性强（B）被测评者反应的自由性（C）测评目的的隐蔽

性（D）内容的非结构性和开发性（E）用过去行为预测未来

101、引起测评结果误差的原因有（）。

（A）感情效应（B）测评指标体系不明确（C）近因效应（D）测评参照

标准不明确（E）晕轮效应

102、在制定培训规划时，必须保证培训规划的（）。

（A）普遍性（B）有效性（C）标准化（D）多样性（E）系统性

103、培训项目计划包含的层次有（）。

（A）企业培训计划（B）培训人员计划（C）课程系列计划（D）培训课

程计划（E）培训阶段计划

104、外部培训资源的开发途径有（）。

（A）从大中专院校聘请教师（B）聘请专职培训师（C）在网络上寻找

并联系教师（D）聘请本专业专家学者（E）从顾问公司聘请培训顾问

105、管理技能的开发模式有（）。

（A）敏感性训练（B）角色扮演（C）决策模拟训练（D）决策竞赛（E）

轮渡任职计划

106、培训效果评估的内容包括（）。

（A）培训目标达成情况评估（B）培训计划评估（C）培训效果效益综

合评估（D）培训需求整体评估（E）培训工作者的绩效评估

107、结果评估的缺点包括（）。

（A）需要较长的时间（B）相关经验少，评估技术不完善（C）多因多

果，只能做定性方面的分析（D）多因多果，简单的数字对比意义不大

（E）必须取得管理层的合作，否则无法拿到相关数据

108、综合型绩效考评方法包括（）。

（A）合成考评法（B）直接指标法（C）日清日结法（D）关键事件法（E）

图解式评价量表法

109、绩效考评效标是指评价员工绩效的指标及标准，具体包括

（）。

（A）优越性效标（B）特征性效标（C）结果性效标（D）行为性效标（E）

一般性效标

110、绩效考评方法在应用中可能出现的偏误有（）。

（A）分布误差（B）自我中心效应（C）个人偏见（D）优先和近期效应

（E）晕轮误差

111、头脑风暴法应该遵循的基本原则包括（）

（A）鼓励别人改进想法（B）依靠个人的冷静思考（C）思想愈激进愈

开放愈好（D）强调产生想法的数量（E）任何时候都不批评别人的想法

112、战略导向的KPI体系的意义体现在（）。

（A）具有战略导向的牵引作用（B）是企业实施战略规划的重要工具（C）

能够最大限度地激发员工的斗志（D）能够调动全员的积极性、主动性

和创造性（E）是激励和约束企业员工行为的一种新型机制

113、设计绩效考评指标体系应遵循的基本原则包括（）

（A）简洁性原则（B）明确性原则（C）针对性原则（D）科学性原则（E）

经济性原则

114、从调查的组织者来看，正式薪酬调查可以分为（）。

（A）企业薪酬调查（B）商业性薪酬调查（C）行业薪酬调查（D）专业

性薪酬调查（E）政府薪酬调查

115、薪酬调查的意义在于能够为（）提供参考依据。

（A）绩效管理制度的调整（B）薪酬晋升政策的调整（C）整体薪酬水

平调整（D）岗位薪酬水平的调整（E）薪酬制度结构的调整

116、对薪酬调查的数据进行整理、分析时，可以采取的方法有

（）。

（A）数据排列法（B）频率分析法（C）回归分析法（D）离散分析法（E）

图表分析法

117、岗位工资制的特点主要有（）。

（A）根据业绩支付工资（B）客观性较强（C）以岗位分析为基础（D）

对岗不对人（E）根据岗位支付工资

118、关于宽带式工资结构说法正确的是（）。

（A）有利于工作绩效促进（B）支持扁平型组织结构（C）有利于工作

岗位变动（D）能引导员工自我提高（E）有利于管理人员的角色转变

119、企业工资制度的类型主要包括（）。

（A）固定工资制（B）组合工资制（C）绩效工资制（D）岗位工资制（E）

技能工资制

120、关于劳动者派遣管理表述正确的是（）。

（A）劳动者派遣机构是实际劳动关系的主体之一（B）劳动者派遣机构

是形式劳动关系的主体之一

（C）派遣劳动者的接受单位是形式劳动关系主体之一（D）派遣劳动者

的接受单位是实际劳动关系的主体之一

（E）派遣单位与被派遣的劳动者之间建立的不是劳动关系

121、劳动者派遣机构（）。

（A）应当在工商行政部门登记注册（B）必须具备企业法人设立的条件

（C）是受派遣劳动者的形式用人单位

（D）其设立应当得到劳动保障部门的特许（E）是派遣劳动者与接受单

位之间的中介组织者

122、按照劳动争议性质的不同，可以把劳动争议划分为（）。

（A）权利争议（B）利益争议（C）个别争议（D）集体争议（E）团体

争议

123、关于制定工资指导线说法正确的是（）。

3

（A）应当遵循协商原则（B）只需符合企业的需求（C）应密切关注国际经济发展状况（D）应密切结合所在地的宏观经济状况（E）应符合国家宏观经济政策和对工资增长的总体要求

124、劳动组织优化的主要内容包括（）。

（A）以劳务关系取代劳动关系（B）工作时间合理组织（C）不同工种、工艺阶段合理组织（D）工作场地供应服务（E）准备性和执行性工作合理组织

125、劳动争议仲裁的基本原则包括（）。

（A）合议原则（B）强制原则（C）一次裁决原则（D）回避原则（E）区分举证责任原则

第三部分技能部分

一、改错题（本题共2题，每小题5分，共10分）

1.按照所选择效标的不同，绩效考评方法可分为以下五种类型：品质导向型的考评方法，主要有心理测验法、情景模拟法、特殊能力测试法和PAQ问卷法；行为导向型的主观考评方法，主要有排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法、强迫选择法和结构式叙述法；行为导向型的客观考评方法，主要有关键事件法，行为定位法，行为观察法、加权选择量表法和直接指标法；结果导向型的绩效考评方法，主要有劳动定额法、绩效标准法，短文法、成绩记录法和评价中心法：综合型的绩效考评方法，主要有图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法和目标管理法。

请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。（5分）

（1）

（2）

（3）

（4 ）

（5）

2.劳动力市场工资指导价位制度是由雇主与工会协商发布的，它具有指令性，可以规范劳动市场供需双方的行为。劳动力市场工资指导价位分为月工资收入和周工资收入两种形式，按高数、中位数和常规数三种标准反映平均水平。劳动力市场工资指导价位制度是企业工资宏观调控体系的重要组成部分，随着市场经济体制的深入发展与完善。国家对企业工资分配的宏观调控已经由直接控制转向间接调控，由调控工资比例转变为调控工资水平。

请指表面化述描述中存在的5处错误，并予以改正。（5）

（1）

（2）（3）

（4）

（5）

一、简答题（本题共3题，每小题10分，共30分）

1、在实施360度考评方法时，应密切关注哪些问题？（10分）

2、请简要说明企业制定员工培训规划的基本步骤。（10分）

3、请简要说明劳动者派遣的成因和特点.(10分)

二、综合题（本题共3题，每小题20分，共60分）

1、YT公司是一家大型的电子企业。2006年，该公司实行了企业工资与

档案工资脱钩，与岗位、技能、贡献和效益挂钩的“一脱四挂钩”工资、

奖金分配制度。

一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和分配标准，岗位等级和分

配标准经职代会通过形成。公司将全部岗位划分为科研、管理和生产三

大类，每类又划分出10多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分

配标准。科研人员实行职称工资，管理人员实际职务工资，工人实行岗

位技术工资。科研岗位的平均工资是管理岗位的2倍，是生产岗位的4

倍。

二是以岗位性质和任务完成情况为依据，确定奖金分配数额。每年对科

研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖，最高的达到8万元。

总体上看，该公司加大了奖金分配的力度，进一步拉开薪酬差距。

YT公司注重公平竞争，以此作为拉开薪酬差距的前提。如对科研人员

实行职称聘任制，每年一聘。这样既稳定了科研人员队伍，又鼓励优秀

人员脱颖而出，为企业长远发展提供源源不断的智力支持。

请根据案例回答以下问题：

（1）YT公司薪酬体系的优势主要体现在哪些方面？（12分）

（2）某汽车集团是一个有20年历史的大型国有企业，主要生产轿车和

轻型汽车。该集团由总经理直接领导，下设多个职能部门，如总经理办

公室、人力资源部、财务部、生产管理部、企划信息部。另外还有自己

的投资室、审计室和战略研究所。

集团下属工厂除了总装厂外，还有配套生产厂，如发动机厂、车身厂和

变速器厂。各生产厂实行厂长负责制，彼此相互独立，它们除了有自己

的研发中心、生产中心和销售中心外，还有相应的职能机构，如计划科，

厂长办公室、质量管理科等。集团赋予各生产厂尽可能大的生产经营自

主权，但是，配套生产厂生产的产品主要供给总装厂使用。

（1）该集团适合采用哪种组织结构模式？请设计其组织结构图，并说

明理由。（10分）

（2）发动机厂适合采用哪种组织结构模式？请设计其组织结构并说明

理由。（20）

3、PS计算机网络技术有限公司是一家专门从事软件开发、电子商务、

系统集成、计算机产品代理销售的IT高新企业。最近，PS公司准备采

用面试方法对应聘客户经理，主要从事网络产品的推广，工作中需要与

客户进行沟通。该公司准备采用面试方法对应聘者进行甄选。面试分两

轮进行，第一轮初试，由一位HR招聘专员对求职者进行面试，每人面

试时间大约10~15分钟，测评指标如下：仪表良好，言谈举止得体，具

有亲和力、普通话标准、性格开朗、对岗位了解、逻辑条理清晰。第二

轮复试，采用结构化面试方法，考官根据求职的应答表现，对其相关胜

任素质做出相应的评价。该职位有一重要的能力指标为沟通能力，该指

标的定义如表1所示。

（1）在面试实施过程中应注意掌握哪些技巧？（10分）

（2）根据上述资料，为“沟通能力”指标设计一个面试提问和评分标

准。（10分）

2007年5月企业人力资源管理师二级答案

理论部分答案

26 C 46 D 66 A 86 ABD 106 ACE

27 B 47 D 67 D 87 ACE 107 ABDE

28 C 48 C 68 B 88 ABC 108 ACE

29 B 49 D 69 D 89 ABCDE 109 BCD

30 D 50 A 70 D 90 ABD 110 ABCDE

31 B 51 A 71 C 91 BCE 111 ACDE

32 B 52 C 72 B 92 ABC 112 ABCDE

33 C 53 C 73 A 93 ACDE 113 BCD

34 A 54 B 74 A 94 BCDE 114 BDE

35 A 55 D 75 B 95 ABCDE 115 BCDE

36 D 56 A 76 C 96 BCD 116 ABCDE

37 A 57 D 77 C 97 ABCD 117 BCDE

38 A 58 D 78 D 98 ABCDE 118 ABCDE

39 B 59 D 79 A 99 ABDE 119 CDE

40 B 60 A 80 D 100 BCD 120 BDE

41 A 61 D 81 A 101 ABCDE 121 ABCDE

42 D 62 D 82 B 102 ABCE 122 AB

43 C 63 C 83 B 103 ACD 123 ADE

44 A 64 D 84 C 104 ABCDE 124 BCE

45 A 65 B 85 B 105 ABCDE 125 ABCDE

技能部分答案

一、改错题（本题共2题，每小题5分，共10分）

1、评分标准：

（1）PAQ问卷法不属于品质导向型的考评方法。（1分）

（2）强迫选择法属于行为导向型的客观考评方法。（1分）

（3）直接指标法属于结果导向型的绩效考评方法。（1分）

4

5 （4）评价中心法属于综合型的绩效考评方法。 （1分）

（5）目标管理法属于结果导向型的绩效考评方法。（1分）

2、评分标准：

（1）劳动力市场工资指导价位制度是劳动保障部门向社会发布的。 （1

分）

（2）劳动力市场工资指导价位具有指导性，不具有指令性。（1分）

（3）劳动力市场工资指导价位分为年工资收入与月工资收入两种形

式。 （1分）

（4）按高位数、中位数、低位数三种标准反映平均水平。 （1分）

（5）宏观调控已经有由调控工资总量转变为调控工资水平。（1分）

二、简答题（本题共3题，每小题10分，共30分）

1、评分标准：

①确定并培训公司内部专门从事360度考评的管理人员。 （1分）

②实施360度考评方法，应选择最佳的时机。组织面临士气问题，处于

过渡时期，或走下坡路时，不宜采用360度考评方法。(2分）

③上级主管应与每位考评者进行沟通，要求考评者对其意见承担责任，

确保考评者地意见真实可靠。（1分）

④使用客观的统计程序。如使用加权平均方法或其他量化方法，整理汇

总核算多位考评者的评价结果，需要注意地是：对不同的被考评者，应

使用相同的权数以保证公平。 （2分）

⑤防止考评过程中出现作弊、合谋等违规行为。 （1分）

⑥准确识别和估计偏见、偏好等对业绩评价结果的影响。 （1分）

⑦对考评者的个别意见进行保密，上级评价除外。 （1分）

⑧不同地考评目的决定了考评内容的不同，所应关注的事项也有所不

同。 （1分）

2、评分标准：

制度员工培训规划的基本步骤：

①培训需求分析。明确员工现有技能水平和理想状态之间的差距。（２

分）

②工作岗位说明。收集有关新岗位与现有岗位要求的数据（１分）

③工作任务分析。明确岗位对于培训的要求，预测培训的潜在困难。（１

分）

④培训内容安排。排定各项培训内容或议题地先后次序。（１分）

⑤描述培训目标。编制目标手册。 （１分）

⑥确定培训内容。根据培训目标确立培训的具体项目与内容。（１分）

⑦选择培训方法。根据培训项目的内容选择培训方式方法。（１分）

⑧设计评估标准。选项测评的工具，明确评估的指标和标准。（１分）

⑨试验验证。对培训规划进行评析，发现其不足，并进行改进。（１分）

3.、评分标准：

（1）劳动者派遣现象的出现及其迅速发展有其内在的深刻成因：

①为了降低劳动管理成本。 （１分）

②为了促进就业与再就业。 （１分）

③为强化劳动法制提供条件。 （１分）

④为了满足外国组织驻华代表机构等特殊单位地需求。 （１分）

（2）劳动者派遣的主要特点： ①形式劳动关系的运行。劳动者派遣机构是形式劳动关系的主体之一，是以劳动力派遣形式用工的用人单位。（2分） ②实际劳动关系的运行。派遣劳动者的接受单位是实际劳动关系的主体之一，是获得劳动者实际劳动给付的用人单位。 (2分） ③劳动争议处理。劳动者派遣中的劳动争议，即可能发生于派遣劳动者与派遣机构之间，也可能发生于派遣劳动者与接受单位之间。派遣机构与接受单位之间发生的争议虽然也会涉及派遣劳动者的利益，但不属于劳动争议，而属于民事纠纷。 （2分） 三、综合题（本题共3题，每小题20分，共60分） 1、评分标准： （1）YT 公司薪酬体系的优势： ①YT 公司的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度，同时考虑了岗位特点、员工技能水平、员工贡献和企业效益四个方面，可见YT 公司的薪酬体系是一种平衡的薪酬体系。 （2分） ②YT 公司将企业的全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，岗位分类较合理。 （2分） ③YT 公司将每类岗位细分为10多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准，可见YT 公司的薪酬体系细节明确，为新的薪酬体系奠定了坚实的基础。 （2分） ④YT 公司的薪酬体系重点突出，便重于科研人员，使关键技术人才的薪酬水平高于一般可替代性强的员工薪酬水平，在市场中具有竞争力。（2分） ⑤YT 公司通过加大奖金分配力度的做法来拉开薪酬差距，有利于企业效益的增长。 （2分） ⑥YT 公司注重公平竞争，如对科研人员实施聘任制，为拉开薪酬差距提供前提。 （2分） （2）对YT 公司的薪酬体系的建议： YT 公司的薪酬制度虽然有很多的优势，但要保证其有效的运行，还需要做到以下几点： ①掌握市场薪酬水平变化，及时进行薪资调整，提高薪酬制度的对外竞争力。 （2分） ②不断完善绩效管理制度，为薪酬制度的运行提供依据，保证薪酬制度的公平合理.（2分） ③在贯彻薪酬制度的过程中遇到各种问题，因此需要建立并完善沟通平台，上情下达，下情上达，不断发现问题，提出对策，完善薪酬制度. （2分） ④注意长期激励与短期激励相结合，对高层管理者、核心技术人员和有突出贡献的员工推行长期激励，如年薪制，期权和股权计划等。（2分） 2、评分标准： （1）该汽车集团可以采用事业部制组织结构模式。 集团下属有很多分厂，各个分厂实行厂长负责制，独立核算，分别构成各个独立的利润中心，因此，可以分成四个事业部：总装厂、发动机厂、车身厂和变速器厂。 （2分） 该集团的组织结构如图所示：（2分） 图1 集团总体组织结构图 组织结构图评分标准： 层次分明，上下关系明确，结构完整，各2分，共6分，画到分厂一级即可。

（2）发动机厂可以采用模拟分权的组织结构模式。

发动机厂的生产经营活动连续性很强，根据生产技术特点及其对管理的不同要求，可以将发动机厂分为三个组织单位：研发中心、生产中心和销售中心，将它们看成是相对独立的生产经营部门，赋予其尽可能大的经营自主权，拥有自己的职能结构，使每一单位负有“模拟性”的盈亏责任，实现“模拟”的独立经营权、独立核算，以此调动各个组织单位的生产积极性。 2分）

发动机厂的组织结构如图2所示：

图2 发动机厂组织结构图

组织结构图评分标准：

层次分明，上下关系明确，结构完整，各2分，共6分

3、评分标准：

（1）面试实施技巧：

①充分准备。（１分）

②灵活提问。（１分）

③多听少说。（１分）

④善于提取要点。（１分）

⑤进行阶段性总结。（１分）

⑥排除各种干扰。（１分）

⑦不要带有个人偏见。（１分）

⑧在倾听时注意思考。（１分）

⑨注意肢体语言信息。（１分）

⑩创造和谐的面试气氛.（１分）

（2）评分标准：（每符合一项得2分，最高10分）

①提出的问题是行为性的问题。（2分）

②所设计的问题内容应针对沟通能力，与指标说明内容密切相关（2分）

③所设计的评分标准应针对沟通能力的指标内容，评分等级数量不少于3个。（2分）

④各评分等级之间有明显的区别，易于评定。（2分）

⑤每个评分等级要有相应的分值。（2分）

⑥有回答问题的时间限定。（2分）

提问与评分标准举例：

问题：

在于他人的交往中，你遇到过令你非常尴尬的事情吗？你通常如何处理？回答时间5分钟

等级评分标准分值

A级例子真实，处理得当，化尴尬于无形，沟通能力优秀 10 B级例子真实，勉强处理好，沟通能力良好 8 C级善于避免尴尬环境，沟通能力一般 6 D级难以处理该事情，沟通能力弱 4 2007年11月企业人力资源管理师二级真题第一部分职业道德

（1～25题，共25道题）

一、职业道德基础理论与知识部分（第1～16题）

(一)单项选择题(第 1～8 题)

1、关于道德的说法中。正确的是( )．

(A)道德是处理人与人、人与社会、人与自然关系的特殊行为规范(B)

道德是一种理想化的、难以落到实处的行为规范(C)道德是一种人人能

够认同．但人人又不藤意身体力行的行为规范(D)道德是一个缺乏共同

评价标准的行为规范

2、社会主义荣辱观的主要内容是( )．

(A)谦虚谨慎．戒骄戒躁，脱离低级趣味 (B)树立正确的权力观、地位

观、利益观(C)牢记"两务务必" (D)八荣八耻。

3、建设节约型社会．很重要的一十方面是要求从业人员树立强烈的

( )．

(A)改革创新观念 (B)节能减捧意识 (C)团结协作意识 (D)求真务实

精神

4、古人所谓"慎独"的意思是( )．

(A)人是合群的社会性动物，要加强合作和谐．不能搞单打一(B)人的心

灵需要慰籍．要防止出现曲高和寡的状况

(C)人在独处时，要谨防发生违背道德要求的意念和行为(D)要树立独立

人格意识，防止发生侵犯独立人格的现象

5、我国社会主义道德建设的基本原则是( )．

(A)集体主义 (B)合理利己主义 (C)社会主义 (D)温和功利主义

6、企业文化的自律功能是指( )．

(A)不断强化从业人员追求利益最大化的动机(B)严格按照法律矫正员

工的动机和行为(C)加强制度建设．通过制度建设推动企业行为规范化

(D)开展职业纪律教育，增强从业人员豹纪律意识

7、某公司奉行"不惜一切为顾客服务"的理念，正确理解的是( )．

(A)要不计成本地满足顾客的要求 (B)无条件地满足顾客提出的任何

要求(C)一切都是顾客说了算 (D)顾客的满意程度决定企业的命运

8、关于打造品牌．正确的说法是( )．

(A)只要掌握了高新技术．就能打遗品牌(B)打造品牌．棱心任务是加强

广告等嶷体宣传工作的力度(C)员工具有敬业精神和强烈的社会责任感

是打造企业品牌的内在力量(D)质优价高才能打造品牌

(二)多项选择题(第 9～16 趣)

9、企业文化的功能包括( )。

(A)体闲功能 (B)导向功能 (C)整合功能 (D)健身功能

10、关于职业活动，正确的看法是( )．

(A)职业活动与杜会分工密切相关(B)职业活动当中的物质生产活动是

人类生存的第一个前提

(C)职业活动包含着高尚的内涵，它绝不能作为人谋生的手段(D)职业活

动限制了人的自由与发展

11、《公民道德建设实实纲要》指出的职业道德规范包括( )．

(A)爱岗敬业 (B)服务群众 (C)开拓创新 (D)艰苦奋斗

12、下列说法中．属于职业禁语的是( )．

(A)"问剐人去" (B)"不知道' (C)"我有什么办法。又不是我让它坏

的。 (D)"后边等着击"

13、文明礼貌的具体要求是( )．

(A)仪表堂堂 (B)语言规范 (C)举止优雅 (D)待人热情

14、符合爱岗敬业要求的是( )．

(A)慎重选择职业，一旦选择了莱种职业就要踏踏实实干一辈子(B)强化

职业责任．严格履行职业责任的规定，不管成文与否(C)提离职业技能，

不断学习理论知识。提高业务能力(D)加强职业责任修养，不断锤炼自

己的职业意志

15、下列做法中．违背诚实守信要求的是( )．

(A)甲与乙签订供货台同，后来原料涨价，甲要求提价没有得到同意便

中断供货(B)张某答应事某"摆平"赵某．后来张某意识别问题的错误．便

借故不干了(C)X 厂发货到 Y 厂，不知何故 Y 厂迟迟投有收到货物．x

厂依合同进行赔偿(D)某女结识某男．后该女发现该男不诚实，于是她

采取多种方式愚弄对方

16、下列做法中，符台团结互助要求的是( )．

(A)工作中相互取长朴短 (B)互助即互相帮助，是否要帮助同事要以对

方能否帮助自己为前提 (C)以自己的兴趣爱好为标准．要求他人向自

己看齐 (D)做事情多从善良、积极的角度思考问题．树立团队意识

二、职业道德个人表现部分(第 17～25 题)

17、你和某同事同住一室，这天，你回寝室时发现同事的家人来了，你

会( )．

(A)说明自己只是偶尔回来．借口自己忙．便匆匆离开寝室(B)问候同事

的家人．早早离开寝室(C)和同事的家人聊聊天，简短介绍自己和同时

相处的情况(D)把同事拉到一边．询问有什么需要自己做的事情

18、你在上班赶路，遇到一位外地游客向你问路．你解释了半天，对方

还是不清楚怎么走，这时你会( )。

(A)画个图纸给游客(B)建议他坐出租车(C)让他去找警察帮助

(D)说声对不起，告诉对方，自己再耽误时问就会上班迟到了

19、同事们在议论领导的缺点，你会( )．

(A)不参与议论 (B)劝阻同事不要背后议论(C)向领导委婉转运建议(D)

参与议论

20、如果你的某十同事"十一"要结婚，给你发来了请柬。但这位同事与

你平日里根少有交往你会( )．

(A)不送任何礼物 (B)主动表示祝贺．并且送上自己的礼物

(C)说自己假日早就预定回家．发送手机短信向他祝贺 (D)仿照别

人．送他一份扎物

21、自己五音不全，一次．单位搞联欢．几个同事起哄拉你唱歌，你会

( )．

(A)为了不使自己出丑，赶紧离开现场 (B)反复说明自己不会唱歌，劝

大家不要使自己难堪(C)横下心，反正唱不好，就尽情地唱吧(D)事先说

明情况．请要大家将就着听

22、天气预报说"明天白天，晴，风力一、二级"，几位朋友邀你第二天

6

台家外出游览，当大家正兴致勃勃地玩耍时，突然天降大雨。你会( )．(A)谴责天气预报不准确 (B)诅咒天公捉弄人 (C)责备自己决策错

误 (D)觉得雨中游历别有情趣

23．你剐刚来到某个新单位上班．听某同事讲，这个单位的一把手本事不大?但脾气不小，大家都不服他．你会( )．

(A)感到有点沮丧 (B)觉得这个同事挺关心自己，告诉了自己很重要的信息(C)问问同事，为什么这位领导还不下台呢 (D)只听，但并不发表看法

24、某同事爱搞恶作剧，虽然没有出格的事情．但也时常令人感到不自在．假如这样的事情发生在你的身上．你一般会( )．

(A)不理睬对方 (B)向对方发出警告 (C)一笑了之 (D)也拿对方搞

点恶作剧

25、秋天．虽然阳光依然充足．但爸爸种在院子里的花却有些桔黄了．只有在花茎上长得的几粒果实在微风中瑟瑟抖动。爸爸凝视了许久，说："天凉了．冬天不远了。"你要对爸爸说的是 ( )．

(A)"是呀，爸爸．天凉了，冬天不远了" (B)"天凉了，爸爸，你要注意换衣服保暖，保重身体"(C)"季节变换，报正常．把那些枯萎的花拔掉了吧，爸爸"(D)"爸爸，你看，花茎上结了许多果实，明年可以多种一些"

第二部分理论知识

一、单项选择题(26~85题，每题1分，共60分)。

26、(D)是政府通过调节利率来调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物价和经济增长的一种宏观经济管理对策。

A、财政政策

B、收入政策

C、金融政策

D、货币政策

27、 (B)是劳动权的核心。

A、择业权和劳动报酬权

B、就业权和择业权

C、休息休假权和劳动保护权

D、劳动保护权和职业培训权

28、 ( B )不具有法律效力。

A、立法解释

B、任意解释

C、司法解释

D、行政解释

29、企业资源优势具有( B )的特点，企业要不断投入以保持和创新其优势。 A、绝对性和时间性 B、相对性和时间性

C、绝对性和暂时性

D、相对性和持续性

30、 ( B )与缺勤率和流动率呈负相关。

A、组织效率

B、组织承诺

C、工作绩效

D、工作分析

31、现代人力资源管理的三大基石不包括( C )。

A、定编定岗定员定额

B、员工的绩效管理

C、员工的引进与培养

D、员工的技能开发

32、在动态组织设计理论中，( A )所研究的内容占有主导地位。

A、静态组织设计理论

B、动态组织设计理论

C、古典组织设计理论

D、近代组织设计理论

33、 ( C )将矩阵组织结构形式与事业部组织结构形式有机结合起来。

A、模拟分权组织

B、分公司与总公司

C、多维立体组织

D、子公司与母公司34、在行业增长阶段后期，为减少竞争压力，企业会采取( C )。

A、增大数量战略

B、扩大地区战略

C、纵向整合战略

D、多种经营

战略

35、 ( C )是企业最常用的组织结构变革方式。

A、改良式变革

B、爆破式变革

C、组织结构整合

D、

突发式变革

36、企业组织结构整合的程序包括①控制阶段：②互动阶段：③拟定目

标阶段：④规划阶段。排序正确的是( D )。

A、③②①④

B、④③②①

C、⑨②④①

D、⑨④②①

37、人员晋升计划的内容不包括( A )。

A、晋升意向

B、晋升比率

C、晋升条件

D、晋升时间

38、编制人力资源规划的核心与前提是( A )。

A、人力资源的需求预测

B、人力资源管理系统的设计

C、人力资源

的供给预测 D、人力资源供求平衡和协调

39、定员定额分析法不包括( D )。

A、工作定额分析法

B、比例定员法

C、劳动效率定员法

D、人员比

率法

40、人力资源内部供给预测的方法不包括( D )。

A、人力资源信息库

B、马尔可夫模型

C、管理人员接替模型

D、回

归分析模型

41、销售工作要求执行者能说会道，秘书工作要求执行者细致周到，

这体现了( B )原理。

A、个体差异

B、工作差异

C、人岗匹配

D、环境差异

42、某一测量问卷中有一道“你对Java语言的掌握程度如何?”的题，

选项为“A精通；B善于；C尚可”，在这里，“精通”、“善于”、

“尚可”是指( A )。 A、标度B、指标C、标记 D、标准

43、美国教育学家布鲁姆将教育认知目标由低到高分为六个层次，最

高层是( C )。 A、理解 B、应用 C、评价 D、分析

44、某主管总是给自己的得力助手打高分，给其他下属打低分，这体

现了( B )。 A、晕轮效应 B、感情效应 C、近因效应 D、首

因效应

45、关于面试说法错误的是( D )。

A、面试具有明确的目的性

B、面试以谈话和观察为主要方式

C、面试按预先设计的程序来进行

D、面试过程中，考官与应聘者的

地位平等

46、若招聘营销人员和技术人员，面试的问题及考核的要素完全一致，

这说明( C )。

A、面试目的不明确

B、面试缺乏系统性

C、面试标准不具体

D、问题

设计不合理

47、“你有什么业余爱好?”是结构化面试中的( D )。

A、经验性问题

B、情景性问题

C、压力性问题

D、背景

性问题

48、在一次面试中，考官提问“如果公司派你出差，而这时你妻子病

重，你会怎么处理?”，这是一个(D)问题。

A、经验性面试

B、投射性面试

C、描述性面试

D、情

景性面试

49、无领导小组讨论题目为“一个好的领导者应该具各什么素质?”，

这是一个( C )。

A、两难式题目

B、资源争夺型题目

C、开放式题目

D、排序

选择型题目

50、企业制定员工培训规划的基本前提是( B )。

A、工作岗位说明

B、培训需求分析

C、工作任务分析

D、设计培训

内容

51、课程设计的核心内容是( C )。

A、课程内容制作

B、课程内容安排

C、课程内容选择

D、课程内容

试验

52、企业在发展期应提高( B )管理人员的管理能力，使之适应企

业的要求。 A、高层 B、中层 C、直线 D、基层

53、从企业内部开发培训资源的优点不包括( A )。

A、教师水平较高

B、培训成本较低

C、教师与学员易于交流

D、培

训易于控制

54、“解决和处理问题方法训练”又称为( D )。

A、决策竞赛

B、轮流任职计划

C、角色扮演

D、决策模拟训练

55、 ( B )是指评估者依据自己的主观判断，而不是用事实和数字

加以证明。

A、正式评估

B、非正式评估

C、建设性评估

D、总结性评估

56、 ( B )是第二级评估，用于评估学员在知识、技能、态度等方

面的收获。

A、反应评估

B、学习评估

C、行为评估

D、结果评估

57、 ( B )是指受训者取得的成果能真正反映其绩效差别的程度。

A、信度

B、区分度

C、相关度

D、可行性

58、 ( A )可以用来测量受训者对培训项目的态度、动机以及行为

等方面的特征。

A、情感成果

B、认知成果

C、技能成果

D、绩效成果

59、 ( A )更适于评价人际接触和交往频繁的工作岗位。

A、行为性效标

B、结果性效标

C、特征性效标

D、综合性效标

60、 ( B )不属于结果导向型考评方法。

A、成绩记录法

B、排列法

C、劳动定额法

D、短文法

61、克服绩效考评宽厚、苛严和居中趋势误差的最佳方法是( B )。

A、简单排列法

B、强迫分布法

C、成绩记录法

D、成对比较法

62、 ( A )是绩效考评要素选择的前提和基础。

A、工作岗位分析

B、工作岗位评价

C、企业绩效考核

D、员

工薪酬设计

63、一般情况下．应以( B )能达到的水平作为绩效考评指标的评

定标准。 A、全体员工B、多数员工C、少数员工 D、个别员工

64、提取关键绩效指标的方法不包括( A )。

A、问卷调查法

B、目标分解法

C、关键分析法

D、标杆基准法

7

65、采用( C )所获得的考评结果，可用于决定一些非激励性的工资待遇。 A、先进标准 B、平均标准 C、基本标准 D、落后标准66、当绩效指标的跟踪和监控耗时过多时，可采取的改进措施是

( D )。

A、缩短跟踪和监控的时间

B、增加人力、物力的投入

C、设置更为精细的跟踪指标

D、由跟踪“正确率”指标转为跟踪“错误率”指标

67、 360度考评法是基于( B )的一种考评方法。

A、性格特征

B、胜任特征

C、外貌特征

D、品质特征

68、具有“快、准、全”特点的薪酬调查方式是( D )。

A、企业之间相互调查

B、问卷调查

C、采集社会公开信息

D、委托中介机构进行调查

69、百分位法将岗位的所有薪酬调查数据从低到高排列，分为( C )组。

A、2

B、5

C、10

D、20

70、 ( A )是按照岗位的工作性质和特点所进行的横向分类。

A、职组

B、职等

C、岗级

D、岗等

71、薪酬满意度调查的步骤包括①设计并发放调查表：②回收并处理调查表；⑨确定调查方式；④确定调查对象；⑤反馈调查结果；⑥确定调查内容。排序正确的是( A )。

A、④③⑥①②⑤

B、⑥④③①②⑤

C、④⑥③①②⑤

D、⑥

⑨④①②⑤

72、 ( C )是将企事业单位的所有岗位纳入由职组、职系、岗级和岗等构成的体系之中。

A、岗位评价

B、岗位调查

C、岗位分类

D、岗位分析

73、岗位评价要素的特征不包括( B )。

A、共通性

B、显著性

C、可观察性

D、可衡量性

74、 ( B )将工资计划和培训计划结合在一起。

A、年薪制

B、技能工资制

C、绩效工资制

D、岗位工资制

75、员工的( A )应与企业的经济效益、部门业绩考核结果和个人业绩考核结果挂钩。

A、浮动工资

B、固定工资

C、基本工资

D、岗位工资

76、 ( D )是企业及其员工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的补充养老保险制度。

A、企业公积金

B、企业年薪

C、企业附加福利

D、企业年金

77、 ( B )是指专门就工资事项签订的专项集体合同。

A、工资指导线

B、工资协议

C、工资集体协商

D、工资集体协商制度

78、工资集体协商时。一方在接到另一方提出的书面协商意向书后，应于( B )内予以答复。

A、15日

B、20日

C、30日

D、60日

79、 ( C )是处理生产与安全两者之间关系的基本准则。

A、以人为本

B、奖惩分明

C、安全第一

D、预防为主

80、劳动力市场工资指导价位的形式包括( A )。

A、年工资收入和月工资收入

B、月工资收入和周工资收入

C、日工资收入和小时工资收入

D、年工资收入和日工资收入

81、企业应安排员工定期进行体检，发现疾病时应及时

( C )。 A、转岗 B、解聘 C、治疗 D、上报

82、按照( B )划分，可以将劳动争议分为权利争议和利益争议。

A、劳动争议的主体

B、劳动争议的性质

C、劳动争议的客体

D、劳动争

议的标的

83、关于劳动争议仲裁说法错误的是( B )。

A、仲裁主体具有特定性

B、仲裁程序具有特定性

C、仲裁对

象具有特定性 D、仲裁实行强制的原则

84、仲裁庭裁决劳动争议实行少数服从多数原则，即( C )。

A、强制原则

B、一次裁决原则

C、合议原则

D、区分举证责任原则

85、劳动争议仲裁委员会的组成不包括( C )。

A、工会代表

B、用人单位代表

C、职工代表

D、劳动行政部门代表

二、多项选择题(86～125题，每题1分，共40分。)

86、企业战略的实质是实现( ACD )之间的动态平衡。

A、外部环境

B、内部环境

C、企业实力

D、战略目标

E、长远发展

87、影响工作满意度的因素包括( ABCDE )。

A、富有挑战性的工作

B、公平的报酬

C、支持性的工作环境

D、融

洽的人际关系E、个人特征与工作的匹配

88、群体决策的优点有( BCDE )。

A、能比个体需要的时间少

B、能增加决策的可接受性

C、能增加决

策过程的民主性 D、能提供比个体更为丰富和全面的信息E、能提供

比个体更多的不同的决策方案

89、现代人力资源管理的基本测量技术包括( AE )。

A、工作岗位研究

B、KPI技术

C、关键事件访谈

D、BSC

技术 E、人员素质测评

90、 ( ABCDE )是新型组织结构模式。

A、多维立体组织结构

B、子公司与母公司

C、模拟分权组织结构

D、

分公司与总公司E、企业集团

91、以工作和任务为中心的部门内部结构包括( ABE )。

A、矩阵结构

B、直线制

C、事业部制

D、分权制

E、直线职能制

92、 ( BCDE )环境属于人力资源规划的外部环境。

A、组

B、科技

C、人口

D、经济

E、法律

93、制定企业人员规划的基本原则包括( ACDE )。

A、确保人力资源需求的原则

B、保持稳定性的原则

C、与战略目标

相适应的原则 D、保持适度流动性的原则 E、与内外环境相适应的原则

94、 ( ABCDE )是影响人力资源需求预测的一般因素。

A、顾客需求的变化

B、生产需求变化

C、劳动力成本趋势

D、追加

培训需求 E、生产率变化趋势

95、人力资源需求预测的定性方法包括( BDE )。

A、转换比率法

B、描述法

C、回归分析法

D、德尔菲法

E、经验预测法

96、人岗匹配包括( ABCD )相匹配。

A、工作报酬与员工贡献

B、不同岗位之间

C、工作要求与员工素质

D、不同员工之间

E、工作权限与员工愿望

97、在员工素质测评量化中，( ABDE )可以被看作二次量化。

A、类别量化

B、顺序量化

C、实质量化

D、等距量化

E、模糊量化

98、关于行为描述面试说法正确的是( ABCD )。

A、其实质是识别关键性工作要求

B、简称BD面试

C、用过去的行为预测未来的行为

D、其实质是探测行为样本

E、

用个人的行为预测集体的行为

99、员工素质测评指导语的内容应包括( ABCDE )。

A、测评目的

B、举例说明填写要求

C、强调测评与测验考试的不

同

D、填表前的准备工作和填表要求

E、测评结果的保密和处理，测评结

果反馈

100、美国教育学家布鲁姆提出了“教育认知目标分类学”。将认知目

标由低到高分为若干个层次，其中包括( ABCDE )。

A、理解

B、应用

C、分析

D、综合

E、评价

101、无领导小组讨论的缺点包括( ABCE )。

A、题目的质量影响测评的质量

B、对评价者和测评标准要求较高

C、应聘者表现易受同组成员影响

D、被评价者行为没有伪装的

可能 E、被评价者行为仍然有伪装的可能

102、( ABCDE )属于培训规划的主要内容。

A、培训目的

B、培训规模

C、培训目标

D、培训时间

E、培训对象

103、设计教学计划应遵循的原则包括( BCDE )。

A、普遍性原则

B、最优化原则

C、创新性原则

D、针对性原则

E、适

应性原则

104、国外常见的教学计划设计程序模式包括( ACD )。

A、肯普的教学设计程序

B、罗斯的教学设计程序

C、迪克和凯

里的教学设计程序D、加涅和布里格斯的教学设计程序 E、加利福尼

亚大学的教学设计程序

105、培训课程演练结束后，人们经常运用头脑风暴法和问卷调查法收

集( BDE )的意见。

A、客户

B、学员

C、上司

D、同事

E、专家

106、开发培训教材的方法有( BCDE )。

A、向政府购买

B、资料包的使用

C、开发可利用的信息资源

D、设计视听资料

E、利用可开发的学习资源组成活的教材

107、在设计培训评价标准时，应当注重培训指标和标准的( ABCD )。

A、相关性

B、可靠性

C、区分度

D、可行性

E、动态性

108、结果导向型的绩效考评方法包括( BCD )。

A、目标管理法

B、绩效标准法

C、劳动定额法

D、成绩

记录法 E、合成考评法

109、绩效考评方法的对比分析可以从( ABDE )等方面进行。

A、经济性

B、可行性

C、规范性

D、功能性

E、有效性

110、平衡记分卡( ABCE )。

A、是先进的绩效衡量工具

B、适用于政府部门

C、是核心的战略管理与执行工具

D、不适用于IT行业

E、

是理念十分先进的“游戏规则”

8

111、设计绩效考评标准时，应遵循的基本原则包括( ACDE )。

A、突出特点的原则

B、公平民主的原则

C、先进合理的原则

D、简洁扼要的原则

E、定量准确的原则

112、选择关键绩效指标的原则包括( ABCDE )。

A、整体性

B、增值性

C、可测性

D、可控性

E、关联性113、关于360度考评，以下说法正确的是( BDE )。

A、客户评价最重要

B、强调客观考评员工

C、上级评价比下级评价更重要

D、强调全方位对员工进行考评

E、如果没有反馈．难以达到提高绩效的目的

114、从薪酬调查的( AE )来看，薪酬调查可以分为薪酬市场调查和员工薪酬满意度调查。

A、对象

B、作用

C、组织者

D、方式

E、具体内容115、确定薪酬调查的范围，即确定( ACE )。

A、被调查的岗位

B、调查的目的

C、调查的时间段

D、调查的步骤

E、被调查的企业

116、关于设计薪酬调查问卷说法正确的是( BCDE )。

A、把相关的问题分散开来

B、语言标准，问题简单明确

C、充分考虑信息处理的简便性和正确性

D、确保表格中的每个调查项目都是必要的

E、先明确薪酬调查问卷要调查的内容，再设计调查表

117、( ABE )属于绩效工资制。

A、销售提成工资制

B、计件工资制

C、岗位技能工资制

D、计时工资制

E、佣金制

118、( BCD )工资制度属于团队工资制。

A、核心团队

B、项目团队

C、平行团队

D、流程团队

E、虚拟团队119、工资制度总体设计的前期工作包括( DCE )。

A、个人业绩考评

B、工资的市场调查

C、确定工资原则与策略

D、工资制度的调整

E、工作岗位分析与评价

120、营造劳动安全卫生环境．即营造劳动安全卫生的( ABD )。

A、制度环境

B、思想环境

C、物质环境

D、观念环境

E、技术环境

121、劳动组织的优化包括( ABDE )。

A、不同工种、工艺阶段合理组织

B、作业班组合理组织

C、工作场所供应和服务合理组织

D、工作时间合理组织

E、准备性工作和执行性工作合理组织

122、( ABCDE )是工资集体协商的内容。

A、工资标准

B、工资分配制度

C、工资分配形式

D、工资支付办法

E、奖金、津贴、补贴等的分配办法

123、制定劳动力市场工资指导价位应( ACE )。

A、坚持市场取向

B、优先保护劳动者

C、定期公开发布

D、优先考虑企业利益

E、坚持实事求是

124、关于劳动争议说法正确的是( ABCE )。 A、劳动争议的内容是特定的 B、劳动争议的当事人是特定的

C、劳动争议有特定的表现形式

D、劳动争议影响范围局限在争议主

体之间 E、劳动争议的内容只能以劳动权利义务为标的

125、企业劳动争议调解委员会的组成包括( ACE )。

A、职工代表

B、基层法院代表

C、工会代表

D、劳动行政部门代

表 E、用人单位代表

第三部分技能部分

一、改错题(本题共2题，每小题5分，共10分)

1、绩效考评方法在实际应用中，可能出现以下各种偏误：分布误差，

包括宽厚误差、苛严误差和自我中心效应；晕轮误差，是指考评中出现

的所谓的“以时点代替时段”的现象；个人偏见，这种误差总是对受评

者产生不利的影响；优先效应，是指考评者根据受评者最近的绩效信息，

对其考评期内的全部行为作出的总评价；近期效应，是指考评者根据受

评者最初的绩效信息，对其考评期内的全部行为作出的总评价；后继效

应，是指被考评者在上一个考评期内评价结果的记录，对考评者在本考

评期内的评价所产生的作用和影响。

请指出上述描述中存在的5处错误，并加以改正。(5分)

（1）分布误差包括宽厚误差、苛严误差和集中趋势（或者：自我中心

效应不属于分布误差）。（1分）

（2）晕轮误差，是指某一个人格上的特征掩盖了其他人格上的特征。

（1分）

（3）个人偏见有时有利于受评者，有时不利于受评者。（1分）

（4）优先效应是指考评者根据受评者最初的绩效信息，对其考评期内

的全部表现作出总评价。（1分）

（5）近期效应是指考评者根据受评者最近的绩效信息，对其考评期内

的全部表现作出总评价。（1分）

2、劳动争议亦称劳动纠纷，是指劳动关系双方当事人之间因劳动责任

的认定与实现所发生的纠纷。劳动争议实质上是劳动关系当事人之间利

益矛盾、利益冲突的表现。与其他社会关系纠纷相比，劳动争议具有以

下特征：劳动争议的当事人是法定的，是劳动合同的当事人；劳动争议

的形式是特定的，凡是以劳动权利义务之外的权利义务为标的的争议都

不属于劳动争议；劳动争议具有特定的影响范围，一般的社会关系纠纷

的影响范围通常局限在争议主体之间，而重大的集体劳动争议、团体劳

动争议涉及面广，影响范围大，有的甚至造成国际影响。

请指出上述描述中存在的5处错误，并加以改正．(5分)

（1）劳动争议是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的

认定与实现所发生的纠纷。（1分）

（2）劳动争议的当事人是特定的。（1分）

（3）劳动争议的当事人就是劳动关系的当事人。（1分）

（4）劳动争议的内容是特定的。（1分）

（5）劳动争议具有特定的表现形式。（1分）

二、简答题(本题共3题，每小题10分，共30分)

1、简述培训评估报告的撰写步骤。(10分)

（1）撰写导言。即介绍评估实施的背景、评估目的和评估性质，并说

明此评估方案以往的实施情况。（2分）

（2）概述评估实施的过程。交待清楚评估方案的设计方法、抽样及统

计方法、资料收集方法和评估所依据的量度指标，这是评估报告的方法

论部分。（2分）

（3）阐明评估结果，应与方法论密切相关。（2分）

（4）解释、评论评估结果和提供参考意见。（2分）

（5）撰写附录。主要内容包括收集和分析资料使用的图表、问卷、部

分原始资料等。（2分）

（6）撰写报告提要。对报告要点进行概述，使读者能掌握报告要点。

（2分）

2、在企业人力资源管理师培训教程中，总共介绍了四大类20多种绩效

考评方法，这些方法各具特点，各有各的适用范围。请问：在选择时可

以从哪些方面对其进行分析比较?(10分)

（1）经济性：在制定实施本方法过程中所耗费的各种成本。（2

分）

（2）可行性：在执行本方法的过程中是否容易贯彻实施。（2分）

（3）准确性：采用本方法所得到的考评结果误差偏向的程度。（2分）

（4）功能性：本方法在一般性评比、薪酬奖励和人事决策等方面的作

用。（2分）

（5）开发性：在员工职业技能开发和行为激励方面可发挥的作用。（2

分）

（6）有效性：大多数人认为本方法是可靠、实用、有效的方法。（2

分）

3、请简要说明劳动争议仲裁的基本原则。(10分)

（1）一次裁决原则。劳动争议仲裁实行一次裁决制度，一次裁决即为

终局裁决，当事人不服仲裁裁决，只能向法院提起诉讼，不能向上一级

仲裁委员会申请复议或要求重新处理。（2分）

（2）合议原则。仲裁庭裁决劳动争议，实行少数服从多数原则，以保

证仲裁裁决的公正性。（2分）

（3）强制原则。劳动争议当事人申请仲裁不需双方当事人达成一致，

只要一方当事人申请，仲裁委员会即可受理；仲裁庭对劳动争议调解不

成时，可直接行使裁决权，无须当事人同意；对发生法律效力的仲裁裁

定，一方当事人不履行，另一方当事人可申请人民法院强制执行。（2

分）

（4）回避原则。仲裁委员会委员、仲裁人员及其相关工作人员与劳动

争议有利害关系的、与当事人有亲属关系的，以及其他关系的，可能影

响公正裁决的人员应当回避。（2分）

（5）区分举证责任原则。由劳动关系特点所决定，反映平等主体关系

间的争议事项，遵循“谁主张谁举证”的原则；反映隶属关系的争议事

项，实行“谁决定谁举证”的原则。（2分）

三、综合题(本题共3题，第l小题22分，第2小题18分，第3小题

20分，共60分)

9

10 1、某通讯公司是一家正在高速发展的公司，由于市场份额不断扩大，

人手不足．导致大量有价值的客户严重流失，人才短缺已经成为公司发

展的主要障碍。因此，公司非常重视员工的选聘与培训工作。

该公司对应届毕业生特别是重点院校毕业生的招募给予足够的关

注。公司人力资源部经理陈先生解释说，在重点高校招人，优秀学生的

比率会更高，更有利于公司选聘到一流的人才。针对大学生的选拔方法

包括笔试、面试等。笔试包括3部分：能力测试、英文测试和专业技能

测试。此外，公司研发部门的选拔还要求应聘者就某个技术问题作专题

报告，并请公司资深科研人员进行评审，以考察其专业功底；对于申请

公司其他部门的同学，则无需进行该项选拔程序。

面试分两轮。第一轮为初试，采取一对一面试，面试考官通常是有

一定经验并受过专门培训的部门经理。通过第一轮面试的学生，该公司

将出资请他们到外地的公司总部参加最后一轮面试。为了表示公司对应

聘学生的诚意，除了提供免费往返机票，面试全过程在一家四星级酒店

内进行。第二轮为复试，大约需要60分钟，面试考官至少有3人，由

经过培训的各部门高层经理组成。面试具体过程是：第一，相互介绍并

营造轻松交流的氛围，为面试的实质阶段进行铺垫；第二，面试考官按

照预定的方案，向应聘者提问，应聘者按要求作答；第三，随着讨论问

题的减少，在适当的时机，将面试引向尾声，这时面试考官会给应聘者

一定时间，由应聘者向考官提几个自己关心的问题；第四，面试评价，

面试结束后，面试人员立即整理记录，根据应聘者回答问题的情况及总

体印象作出评定。

在第二轮复试中，考官提出了若干问题，例如：

(1)请问你在哪些单位实习过?

(2)你认为职业成功的评价标准是什么?

(3)如果你的上司分配给你一项任务，你必须去寻找相关的信息才能完

成，你会怎么做?

(4)请你举一个例子，说明你的一项有创意的建议曾对一项计划的成功

起到了重要的作用。

请根据案例回答以下问题：

(1)该公司的人员选拔方法有哪些优点?(12分)

① 该公司高度重视人员招聘工作，紧紧抓住选聘合格人才的关键。（2

分）

② 人员选拔过程中对应聘者进行多次测评，从而提高了人员招聘的质

量。 （2分）

③ 复试的过程分成四个阶段，面试问题由专家统一设计，事先对考官

进行培训，规范合理，有较高的信度和效度。（2分）

④ 面试结束前，留出应聘者提问的时间，充分尊重应聘者。（2分）

⑤ 针对申请不同部门的应聘者，公司采用不同的选拔方法，如研发部

门采用专题报告评审的方式筛选应聘者。（2分）

⑥ 给应聘者报销往返路费，体现出对他们的尊重和关爱，有利于公司

形象的塑造。 （2分）

(2)该公司采取的是什么复试方法?复试中提出的4个问题分别属于哪

种类型的问题?采用这样的提问方式有哪些优点?(10分)

① 该公司采用的是结构化面试。 （2分） ② 面试题目类型： 第一个问题属于背景性问题。 （1分） 第二个问题属于思维性问题。 （1分） 第三个问题属于情境性问题。 （1分） 第四个问题属于经验性、行为性问题。 （1分） ③ 采用以上提问方式的优点： 有利于预测应聘者的素质状况，有较高的效度。 （2分） 让应聘者无法事先杜撰或者掩饰，更能反映应聘者的真实情况。（2分） 2、某公司原是一家大型国有企业，2006年该公司转制为股份制上市公司。随着公司性质的改变，原有的人力资源管理制度严重制约着公司的发展：公司业绩严重下降：员工对工资很不满意，屡屡出现迟到、早退、怠工的现象：核心技术、管理岗位人员流失严重等。因此该公司打算对人力资源管理制度，尤其是工资制度进行改革。 该公司原有的工资制度概况如下： (1)工资水平处于行业工资水平的50％处，但核心技术、管理岗位员工的工资只达到行业工资水平的25％处； (2)工资等级按行政级别划分，共48级，工资等级间的级差为50元； (3)工资的调整采取“一支笔”政策，总裁同意就可以。 请根据案例回答以下问题： (1)该公司现行工资体系存在哪些问题?(8分) ① 对外缺乏竞争性：核心技术、管理岗位人员的工资只达行业水平的25%，导致这部分人员的流失率过大。（2分） ② 对员工缺乏激励性：工资等级多达48级，工资等级之间的级差50元，对员工的激励作用很小，且缺乏对核心员工的中长期激励。（2分） ③ 对内缺乏公平性：工资等级按行政级别区分，忽略岗位性质的不同，对工作强度高、对企业贡献大、工作环境差的岗位来说，工资水平偏低；而对工作强度低、对企业贡献小、工作环境优越的岗位来说，工资水平偏高。（2分） ④没有形成以业绩、能力为导向的工资调整体系。（2分） (2)如果该公司计划引入宽带式工资体系，应当按照什么样的程序进行设计?(10分) ① 明确公司的要求。即明确该公司的企业文化、价值观以及经营战略的具体要求，构建与宽带式工资体系相适应的绩效系统、团队文化、沟通文化和参与文化。（2分） ② 工资等级的划分。即工资宽带数量的确定，可以根据岗位特点来划分，也可以根据员工的贡献大小来划分，大多数企业设计4～8个宽带，有些企业设计10～15个宽带。（2分） ③ 工资宽带定价。即参照市场工资水平和工资变动区间，对同一工资宽带之中的不同职能或岗位族的工资分别进行定价。 （2分） ④ 员工工资的定位。即将员工放入工资宽带中的特定位置。（2分） ⑤ 员工工资的调整。在宽带式工资结构下，员工的能力和绩效是工资变动的基本条件和标准，企业必须建立起完善的员工能力评价以及绩效管理体系，才能体现公平。（2分） 3、某公司的组织结构如图l 所示。总经理直接负责财务部和办公室的工作，并直接管理家电、电信及机械控制产品等3个部门的生产工作。下设副总经理两名，一名负责企业的行政部、人力资源部的工作；另一名负责研发部、销售部的工作。随着企业的发展壮大，高层管理者感到现行的组织结构严重制约企业的发展，许多新的问题开始显露。如产品品种和质量无法满足客户的需要，产品销售量明显下滑；管理人员人浮于事、工作效率低下；各部门之间，尤其生产部门与职能部门之间的矛盾与冲突时有发生。 在管理咨询专家的建议下，企业领导决定采取事业部制，对组织结构进行必要调整和变革，以提高管理效率，增强企业竞争力。 图1 某公司现行的组织结构图

请根据案例回答以下问题：

(1)该公司现有组织结构存在哪些问题?(6分)

①三个高层管理者分权不当，由总经理直接领导三个产品部，总经理不能集中精力考虑企业管理的战略问题。同时，总经理所管辖的这些部门较难与其他两位副总经理所主管的部门进行协调；而副总经理主管的部门之间也很难相互协调，难以适应市场的变化。（2分）

②权力过于集中于上层领导，各生产部门缺乏必要的生产经营自主权。（2分）

③产品设计、销售与生产由职能部门和生产部门分别承担，职能与业务部门缺乏合理分工，使生产经营的连贯性不够，很难根据客户需求研发产品，并有效地进行生产、销售。（2分）

(2)该公司的组织结构应如何进行调整，并设计出新的组织结构图。(8分)

①权力下放。在原有的三个产品部的基础上，按产品组建三个相对独立的事业部，并根据经营需要设置相应的职能部门，使各个事业部拥有经营管理的自主权。总公司高层管理者主要负责重大问题的决策，并通过利润指标对各事业部进行控制。（2分）

②精简总部机构。将某些职能及相关人员转移到各个事业部中，各事业部可根据自己的产品及市场特点，设置产品研发、生产和销售部门。（2分）

③明确规定各个职能和业务部门的职责范围、业务分工和权限，保证各事业部实行高度专业化经营。（2分）

该公司调整后的组织结构如图所示：（2分）

(3)为了顺利推进组织变革，公司应采取哪些具体措施?(6分)

①让员工参加组织变革的计划、调查和诊断等项活动，使他们充分认识变革的必要性，增强参与变革的责任感。（2分）

②大力推行与组织变革相应的人员培训计划，使员工掌握新的业务知识和专业技能，适应组织变革之后部门及其岗位的新要求。（2分）③完善各项基础工作，健全各项规章制度，明确岗位责任与权限，规范员工的行为。（2分）

④培养和选拔中层技术和管理骨干，大胆起用年富力强，具有开拓创新精神的人才，从人事方面减少变革的阻力。（2分）

2008年5月企业人力资源管理师二级真题

一、职业道德基础理论与知识部分

（一）单项选择题（第1~8题）

1、下列关于职业道德的说法中，正确的是（）。

（A）社会分工和专业化程度的增强，对职业道德提出了更高要求（B）职业道德的稳定性特征，说明职业道德是稳定而不变化的（C）职业选择属于个人权利的范畴，不属于职业道德的范畴（D）职业道德与法律分属不同领域，二者没有关联性

2、职业道德的规范功能是指（）

（A）岗位责任的总体规定效用（B）爱干什么，就干什么你（C）规劝作用（D）自律作用3、美国于1978年确立了一部规范政府官员的（）

（A）《荣誉法典》（B）《不当赠品及不当表示防止法》（C）《从政

职业法》 (D）《谢尔曼法》

4、《公民道德建设实施纲要》所提出的职业道德的“五项要求”是（）

（A）爱国守法，明礼诚信，团结友善，勤俭自强，敬业奉献

（B）爱岗敬业，诚实守信，办事公道，服务群众，奉献社会

（C）遵纪守法，文明礼貌，崇尚科学，艰苦朴素，服务人民

（D）热爱集体，以人为本，守土有责，勤劳勇敢，开拓创新

5、关于“勤勉”的说法中，正确的是（）

（A）无论内心是否愿意，只要在行为上努力工作就是勤勉（B）在被

迫的状态下工作，也可以称之为勤勉

（C）按照劳动契约工作，属于勤勉的范畴（D）勤勉是从业人员自

主和自愿的选择

6、关于“职业化”的说法中，正确的是（）

（A）职业化具有一定合理性，但它会束缚人的发展（B）职业化是反对

把劳动作为谋生手段的一种劳动观

（C）职业化是提高从业人员个人和企业竞争力的必由之路（D）职业化

与全球职场语言和文化相抵触

7、从业人员应该树立的正确理念是（）

（A）劳动是一种交易，劳资双方应该遵循等价交换的原则

（B）时间就是金钱，员工花了时间，就应该得到金钱回报

（C）追踪世界前沿，不断更新观念、知识和技能（D）奉行拿来主义，

对外国的东西要全面大胆地汲取

8、著名豫剧表演艺术常香玉常说“戏比天大”，其意思是（）

（A）演戏本身就是目的，为了演戏而演戏（B）观众爱看或者不爱看是

次要的，完成演出任务是最重要（C）戏剧的表现内容丰富，能够纵贯

历史和空间（D）必须认真对待承诺的演出，这是演员的天职

（二）多项选择题（第9~16题）

9、敬业的含义包括（）

（A）恪尽职守（B）勤奋努力（C）享受工作（D）精益求精

10、践行诚信规范，尊重事实的要求是（）

（A）坚持原则，不为个人利害关系所左右（B）澄清事实，主持公道

（C）主动担当，不自保推责（D）敢于说出一切事实真相

11、下列做法中，违背《中华人民共和国反不正当竞争法》规定的是（）

（A）使用与知名商品近似的名称、包装、装潢（B）抽奖式的有奖

销售，最高奖的金额超过5000元（C）季节性降价（D）因转产、

歇业降价销售商品

12、下面做法中，违背办事公道要求的是（）

（A）某公司与员工约定不得兼职，员工张某偷偷兼职被公司处罚

（B）某公司遵循男女平等原则，规定男女员工干同样的工作

（C）某售票员发现自己的朋友在排队购票，于是允许其直接到前员购

票（D）某饭店阻止了一个衣衫褴褛的人的用餐要求

13、职业活动中，纪律的主要特征是（）

（A）社会性（B）强制性（C）普遍适用性（D）变动性

14、符合国家《节能源管理暂行条例》要求的是（）

（A）企业配备能源计量器具，加强能源计量管理（B）为保障冬季供热，

自主扩大锅炉（C）土法炼焦（D）企业有关节能操作人员要有计划地

接受节能培训

15、践行规范“合作”的要求是（）。

（A）求同存异（B）互助协作（C）公平竞争（D）好人主义

16、关于奉献，正确的看法是（）。

（A）多劳多得，不能有所得就不会有奉献（B）奉献是相互，别人不奉

献我就不奉献（C）奉献并非难事，是人人可为的（D）多付出一点点儿，

有助于员工个成长

二、职业道德个人表现部分（第17~25题）

答题指导：

17、公园里，李女士和张女士分别带着自家的狗散步，突然，两只狗撕

打起来，李女士的狗体力不支，最终被张女士的狗咬伤。李女士要求张

女士赔偿，两人争吵起来，对于张女士的说法，你能够认可的是（）

（A）“你的狗咬不过我的狗，只能怨它没有本事”

（B）“我的狗咬了你的狗，你可以让你的狗去咬我的狗呀，这样就扯

平了”（C）“我没让我家的狗咬你家的狗”

（D）“两只狗打架，你跟我吵架，有什么劲呀”

18、在公交车站，大家都在自觉排队，已经形成了长蛇般的队伍，你排

在后面，估计这班车是上不去了，你着急去上班，如果照这样排下去，

上班肯定会迟到。你会（）

（A）冲到前面加楔儿（B）打出租车（C）耐着性儿排队（D）

跟前面排除的人协商调换

19、如果你赞同“企业家应该成为大家学习的的榜样”这个观点，你的

理由是（）（A）企业家有钱（B）企业家可以做慈善事情

（C）企业家有能力（D）企业家社会地位高

20、某员工下班后总是要晚一会儿才离开，你的看法是他（）

（A）工作上很投入（B）办事拖拉（C）工作量大（D）家庭观念不强

21、你刚到一家公司工作，听人说员工T爱打小报告，你与T相片时会

（）（A）鄙视（B）防备（C）疏远（D）观察

22、公司会议上，总经理表扬你工作很努力，但你觉得自己做得还很不

够，你认为总经理表扬你是因为（）

（A）他不了解自己（B）他可能弄错了对象（C）他想鼓舞自己（D）他

只不过是顺口说说而已

23、你正在忙于工作，有同事向你请教一个技术问题。你会（）

（A）马上停下自已的手头工作，帮助他（B）告诉对方，等自己忙

完了自己的事情再去帮助他（C）告诉对方，等自己下班后再去帮助他

（D）边做自己的工作，边指导对方

24、某小偷，偷窃他人东西被捉，遭到暴打，你的看法是（）

（A）活该（B）打了他，也许能帮助他改过自新（C）送派出

所（D）别打坏了就行

25、如果你去参加会议，会议的内容使你感到很无聊，下列做法，你最

可能做事情是（）

11

（A）玩手机游戏（B）和旁边的人聊天（C）休息（D）浏览事先带的报纸

第二部分理论知识

一、单项选择题(26~85题，每题1分，共60分)。

26、劳动力市场的基本功能是（ B ）。

A、调节资源的配置

B、决定就业量与工资

C、解决生产什么的问题

D、解决如何生产的问题

27、以下不属于劳动法基本原则特点的是（ D ）。

A、指导性

B、权威性

C、稳定性

D、唯一性

28、劳动法的立法宗旨在于（ C ）。

A、规范企业的行为

B、规范劳动者行为

C、保护劳动者的合法权益

D、规范劳动力市场

29、（ C ）是指预定的战略目标或标准，是战略控制的依据。

A、战略测评标准

B、战略实施标准

C、战略评价标准

D、战略计划标准

30、森德斯罗姆和麦克英蒂尔认为，团队的有效性要素构成不包括（ D ）。 A、团队学习 B、绩效 C、成员满意度 D、薪酬

31、对员工而言，绩效管理不具有的功能是（ D ）。

A、互相沟

B、互相激励

C、互相促进

D、互相竞争

32、以下不属于静态的组织设计理论的是（ D ）。

A、组织的规章

B、组织的体制

C、组织的机构

D、组织的协调

33、合理分权的作用不包括（ A ）。

A、有利于企业统一指挥和领导

B、有利于调动下级的积极主动性

C、有利于基层迅速正确地做出决策

D、有利于领导集中力量抓重大问题

34、以下关于智囊机构的说法不正确的是（ B ）。

A、又称战略研究部或信息公司

B、对集团高层提供的方案进行决策

C、参与制定集团年度生产经营计划

D、搜集、整理、储存相关信息资料

35、管理业务流程图中不包括的信息是（ C ）。

A、业务程序

B、业务岗位

C、业务数量

D、信息传递

36、企业实施组织结构变革时，为保证改革的顺利进行，事先采取的措施不包括（ A ）。

A、给员工增加福利津贴

B、让员工参与组织变革的调查、诊断和计划

C、大力推行与组织变革相适应的人员培训计划

D、大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才

37、狭义的人力资源规划不包括（ D ）。

A、人员配备计划

B、人员晋升计划

C、人员补充计划

D、人员培训计划

38、（ A ）不属于人力资源需求预测的定量方法。

A、经验预测法

B、转换比率法

C、趋势外推法

D、回归分析法

39、人力资源预测的作用不包括（ C ）。

A、提高组织的竞争力

B、有助于调动员工的积极性

C、有助于开拓市场空间

D、是实施人力资源管理的重要依据40、人力资源需求预测的方法中，（ B ）的主要思路是通过观察

历年企业内部人数的变化，找出组织过去人事变动的规律，来推断未来

的人事变动趋势和状态。

A、计量经济模型

B、马尔可夫模型

C、计算机模型法

D、定员定额

分析法

41、以下不属于员工素质测评的基本原理的是（ B ）。

A、个体差异原理

B、同素异构原理

C、工作差异原理

D、人岗匹配

原理

42、根据测评对象的隶属程度分别赋值的素质测评量化形式是

（ D ）。 A、等距量化 B、当量量化 C、类别量化 D、模糊量化

43、测评目的具有隐蔽性的品德测评法是（ C ）。

A、访谈技术

B、FRC法

C、投射技术

D、问卷法

44、报告测评指导语的时间应控制在（ B ）以内。

A、1分钟

B、5分钟

C、10分钟

D、15分钟

45、“若顾客向你投诉，说你的下属服务质量差，你将会怎么做?”

这属于（ C ）。

A、经验性面试

B、非结构化面试

C、情境性面试

D、半结构化面试

46、面试考官衡量应聘者素质时，应考虑的前提因素是（ A ）。

A、公司岗位需求

B、应聘者能力水平

C、公司发展战略

D、应聘者

发展潜力

47、招聘时，询问财务人员有关财务制度的问题属于（ B ）。

A、背景性问题

B、知识性问题

C、思维性问题

D、经验性问题

48、一般针对某一个开放性的问题来进行的无领导小组讨论类型是

（ A ）。 A、无情境性讨论 B、不定角色的讨论 C、情境

性的讨论 D、指定角色的讨论

49、答案范围广且不固定的面试题目类型是（ B ）。

A、排序选择型问题

B、开放式问题

C、资源争夺型题目

D、两难式

问题

50、要求员工培训规划的制定必须体现可靠性、针对性、相关性和高

效性等基本特点是制定培训规划的（ C ）要求。

A、系统性

B、标准化

C、有效性

D、普遍性

51、以下不属于教学计划的设计原则的是（ A ）。

A、普遍性原则

B、适应性原则

C、针对性原则

D、最优化原则

52、在课程设计文件中，以下不属于大纲部分的内容的是（ B ）。

A、教学资源

B、交付要求

C、资料结构

D、课程评估

53、不同的培训内容需要利用不同的培训方法，以下最适合于态度培

训的方法是（ B ）。

A、课堂讲授

B、测量工具

C、示范模拟

D、角色扮演

54、以下不属于设计轮流任职计划的依据的是（ C ）。

A、通过作业轮换，管理人员将逐渐学会按照管理的原则来思考问题

B、将允许有一定能力的管理人员确定他们愿意进行管理的职务范围

C、能够使受训者身历其境，在模拟的实践中加深对管理原理的领会

D、公司的高级职务可以由对不同部门的问题有广泛了解的人来担任

55、在培训过程中以改进而不是以是否保留培训项目为目的的培训效

果评估是（ A ）。

A、建设性评估

B、正式评估

C、总结性评估

D、非正式评估

56、在培训效果评估的层级体系中，反应评估的评估内容是（ D ）。

A、受训者在工作过程中行为方式的变化和改进

B、受训者在技

能、态度、行为方式等方面的收获

C、受训者取得的生产经营或技术管理方面的业绩

D、受训者对培

训项目的主观感觉或满意程度如何

57、对培训效果进行评估，评估单位应为（ A ）。

A、培训单位

B、学员的单位主管

C、培训教师

D、学员的直接主管

58、对培训的情感成果进行评估时，其测量方法不包括（ D ）。

A、访谈

B、态度调查

C、关注某小组

D、现场观察

59、考量员工如何执行上级指令的效标属于（ A ）。

A、行为性效标

B、特征性效标

C、结果性效标

D、品质性效标

60、以下关于劳动定额法的表述不正确的是（ D ）。

A、需要进行时间研究

B、需要进行工作研究

C、具有多种不同

形式 D、需要进行空间研究

61、克服分布误差的最佳方法是（ C ）。

A、目标管理法

B、配对比较法

C、强迫分布法

D、合成考评法

62、“以近代远”的绩效考评偏差属于（ D ）。

A、优先效应

B、首因效应

C、后继效应

D、近期效应

63、语言表达能力属于（ B ）。

A、行为过程型的绩效考评指标

B、品质特征型的绩效考评指标

C、工作结果型的绩效考评指标

D、工作方式型的绩效考评指标

64、绩效考评指标体系设计的程序包括：①工作分析；②理论验证：

③修改调整；④指标调查。排序正确的是（C）。

A、①③②④③

B、①②③④

C、①②④③

D、①④②③

65、（ A ）就是根据企业组织的战略要求而精心设计的指标体系。

A、平衡记分卡

B、关键分析法

C、目标分解法

D、岗位分析法

66、对于（ A ）的绩效指标，设定的考评标准通常只是一个范围。

A、数量化

B、质量化

C、描述性

D、目标化

67、 360度考评方法中，对从事服务业、销售业的人员特别重要的评

价方法为（ A ）。

A、客户评价

B、自我评价

C、上级评价

D、同级评价

68、美国劳工统计局每年都要举行三类薪酬方面的调查，这属

于（ C ）。

A、公司薪酬调查

B、商业性薪酬调查

C、政府薪酬调查

D、专业

性薪酬调查

69、一般来说，填写一份薪酬调查问卷的时间不应超过（ B ）。

A、l小时

B、2小时

C、3小时

D、4小时

70、具有“对事不对人”这一特点的工作分类是（ B ）。

A、岗位分级

B、岗位分类

C、品位分级

D、品位分类

12

71、适用于那些岗位划分较粗、岗位之间存在工作差别、岗位内部的员工之间存在技术熟练程度差异的企业或部门的岗位工资类型是

（ C ）。

A、一岗一薪工资制

B、技能工资制

C、一岗多薪工资制

D、提成工资制

72、能够鼓励员工发展各项技能，提高业绩表现，增强参与意识的工资种类是（ C ）。

A、能力工资

B、提成工资

C、技术工资

D、岗位工资

73、使营销人员和企业之间产生较大的离心力的工资形式（ B ）。

A、计件工资制

B、提成工资制

C、技能工资制

D、岗位工资制

74、（ A ）反映不同岗位之间在工资结构中的差别。

A、工资等级

B、工资档次

C、工资级差

D、浮动幅度

75、工资结构具有高稳定性的工资制度为（ D ）。

A、岗位工资制

B、考核工资制

C、技能工资制

D、年功序列制

76、企业效益提高，对全体员工给予等比例奖励的工资调整方法是（ D ）。

A、物价性调整

B、工龄性调整

C、奖励性调整

D、效益性调整

77、按照《劳动合同法》的规定，在劳务派遣中，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者之间依法订立（ B ）。

A、派遣合同

B、劳动合同

C、集体合同

D、劳务派遣协议

78、劳务派遣单位的出现是（ C ）的必然结果。

A、社会化大生产

B、科学技术发展

C、劳动管理专业化分

工 D、劳动环境改善

79、工资指导线（ A ）是对工资增长较快、工资水平较高企业提出的预警和提示。 A、上线 B、基准线 C、下线 D、标准线80、工资集体协商时，协商双方在协商开始前（ A ）内，提供与工资集体协商有关的真实情况和资料。

A、5日

B、7日

C、I0日

D、15日

81、以下关于工资指导价位的说法不正确的是（ C ）。

A、每年发布一次

B、坚持实事求是原则

C、仅供企业查询

D、坚持市场取向原则

82、企业所有员工在劳动安全卫生保护工作中应遵循的职业道德行为准则不包括（ D ）。

A、安全第一

B、预防为主

C、以人为本

D、奖惩分明

83、职工一方当事人人数为2人以下，有共同争议理由的劳动争议称为（ A ）。A、个别争议 B、集体争议 C、团体争议D、权利争议

84、（ B ）属于劳动争议仲裁的原则之一。

A、平等自愿

B、一次裁决

C、公平公正

D、二次裁决

85、在劳动争议仲裁的申请和受理中，决定立案的，应在（ C ）内向申诉人发出书面通知。

A、3日

B、5日

C、7日

D、15日

二、多项选择题(86～125题，每题1分，共40分。)

86、对摩擦性失业表述正确的是（ ABCE ）。

A、是高效率利用劳动资源的需要

B、是一种正常性失业

C、是动态性市场经济的一个自然特征

D、是一种岗位交换之间的失

业 E、表明劳动力经常处于流动过程之中

87、企业目标管理的特点主要包括（ ABCD ）。

A、一种系统化的管理模式

B、更富于参与性

C、有明确完

整的目标体系 D、强调自我控制 E、有完善的员工福利计划

88、满足亲和需要的行为可以是（ BD ）。

A、控制他人和活动

B、受到许多人的喜欢

C、战胜对手或敌人

D、成为团队的一分子

E、比竞争者更出色

89、人力资源理论体系包括（ ABCDE ）。

A、心理开发

B、生理开发

C、伦理开发

D、技能开发

E、环境开发

90、以下组织结构变革的方式中，属于改良式变革的是（ AD ）。

A、新设一个职位

B、两家企业合并

C、企业组织结构的整合

D、局

部改变某个科室的职能 E、从职能制结构改为事业部制结构

91、以下属于影响企业战略决策的信息的足（ ABCDE ）。

A、产品结构

B、产品的市场占有率

C、消费者结构

D、技术装备

的先进性 E、生产销售状况

92、人力资源需求预测的内容包括（ ACDE ）。

A、企业人力资源需求预测

B、企业人力资源供给预测

C、企业人力

资源结构预测 D、企业特种人力资源预测E、企业人力资源存量与增量

预测

93、岗位定员法是根据（ DE ）计算和确定定员人数的方法。

A、岗位工作的经验要求

B、岗位工作的效率

C、岗位工作人员的

生产率 D、工作岗位的多少 E、岗位工作负荷量的人小

94、影响企业经营管理人员需求的参数有（ ACDE ）。

A、出勤率

B、总成本

C、生产技术水平

D、总资产

E、企业管理幅度

95、若企业人力资源供不应求，可以采取的解决方法一般有

（ CDE ）。

A、减少员工的工作时间

B、合并或关闭某些臃肿机构

C、提高企业的资本有机构成

D、将符合条件的富余人员调往空缺

岗位 E、制定聘用非全日制临时用工计划

96、考核性测评的主要特点是（ DE ）。

A、结果不公开

B、系统性强

C、测评标准刚性强

D、概

括性较强 E、有较高的信度与效度

97、员工测评标准体系的构成包括（ CE ）。

A、平面结构

B、立体结构

C、横向结构

D、综合结构

E、纵向结构

98、（ ABCDE ）能够引起测评结果的误差。

A、晕轮效应

B、感情效应

C、参评人员训练不足

D、近因误差

E、测评的指标体系和参照标准不够明确

99、由于面试考官的偏见而产生的误差包括（ ABCD ）。

A、第一印象

B、对比效应

C、晕轮效应

D、录用压力

E、鲶鱼效应

100、结构化面试的开发包括（ ABC ）。

A、测评标准的开发

B、面试问题的设计

C、评分标准的确定

D、

面试考官的选拔 E、面试结果的公布

101、以下岗位适合用无领导小组讨论法进行人员选拔的是

（ ACD ）。

A、人力资源主管

B、研发管理人员

C、销售部门经理

D、公

关部门经理 E、财务管理人员

102、以下不属于员工培训的直接培训成本的是（ CE ）。

A、教室设备的租赁费用

B、培训教师的费用

C、培训项目的

设计费用 D、学员的往来交通 E、培训对象受训期间的工资福利

103、设计课程时，选择课程内容的原则包括（ ABCE ）。

A、适应多样化的学员背景

B、满足学员在时间方面的需求

C、使

学员掌握生产技术和技能 D、选择相同难度的课程内容进行组合

E、缺少什么培训什么，需要什么培训什么

104、在培训所使用的各种媒体中，岗位指南的优点包括（ ABCD ）。

A、查阅快捷

B、重点突出

C、使用简易

D、记忆方便

E、翔实全面

105、企业管理人员的一般培训要求的内容包括（ ABCDE ）。

A、技能开发

B、知识更新

C、观念转变

D、知识补充

E、思维技巧

106、培训效果评估的各种形式中，以下关于总结性评估的终局测试说

法正确的是（ ABE ）。

A、终局测试具有较强的说服力

B、能用于决定培训项目的取舍

C、能作为培训项目改进的依据

D、有助于培训对象学习的改进

E、能用于决定是否给受训者某种资格

107、对员工培训的绩效成果进行评估时，评估方法包括（ BCE ）。

A、态度调查

B、原始记录

C、现场观察

D、定额标

E、统计日报

108、综合型的绩效考评方法包括（ ADE ）。

A、合成考评法

B、加权选择量表法

C、目标管理法

D、图解式评价量表法

E、评价中心法

109、以下关于强迫选择法的说法正确的有（ ADE ）。

A、是一种定量化考评方法

B、属于目标导向型的客观考评方法

C、属于行为导向型的主观考评方法

D、可以用来考评特殊工作行为

表现 E、考评通常采用一个或两个最能描述员工行为表现的项目

110、自我中心效应的具体表现为（ AC ）。

A、相似偏差

B、优先效应误差

C、对比偏差

D、晕轮效

应误差 E、共同偏差

111、编制绩效考评标准应遵循的原则有（ ADE ）。

A、定量准确原则

B、定性科学原则

C、目标导向原则

D、先进合理原则

E、突出特点原则

112、以下关于战略导向的KPI体系的说法正确的有（ BCDE ）。

A、KPI体系以控制为中心

B、财务与非财务指标相结

合 C、战略目标自上而下分解

D、最_人限度激发员工的斗志

E、强调对员工行为的激励

113、关键绩效指标可分为（ ABCD ）。

A、数量指标

B、质量指标

C、成本指标

D、时限指标

E、收益指标

114、企业进行薪酬调查要了解的信息包括（ BCD ）。

A、家庭人口

B、奖金福利

C、长期激励

D、加班时间

E、健康状况

115、对薪酬调查数据进行离散分析经常采用的方法有（ AC ）。

13

A、四分位法

B、简单平均法

C、百分位法

D、加权平均法

E、中位数法116、技能工资的种类包括（ AB ）。

A、技术工资

B、能力工资

C、提成工资

D、薪点工资

E、效益工资117、影响企业工资水平的外部因素包括（ ACE ）。

A、市场因素

B、所属行业

C、生活费用

D、企业规模

E、物价水平118、（ AB ）属于以绩效为导向的工资结构。

A、计件工资

B、提成工资

C、效益工资

D、岗位工资

E、技能工资119、企业年金方案的主要内容包括（ ABCDE ）。

A、双方约定的其他事项

B、计发办法

C、支付企业年金待遇的条件

D、支付方式

E、员工企业年金个人账户管理方式120、《劳动合同法》规定，劳务派遣协议应当约定（ ABCDE ）。

A、违反协议的责任

B、派遣期限

C、派遣岗位和人员数量

D、劳动报酬

E、社会保险费的数额以及支付方式121、以下属于工资集体协商内容的有（ ABCDE ）。

A、工资分配形式

B、解除工资协议的程序

C、奖金分配方法

D、变更工资协议的程序

E、工资协议的期限

122、同一职业劳动力市场工资价位水平有高、中、低之分，具体可由（ ABDE ）等因素决定。

A、企业规模

B、企业经济效益

C、就业状况

D、企业经济类型

E、不同层次的劳动者

123、劳动安全卫生管理制度的种类包括（ ABC ）。

A、安全生产责任制度

B、安全生产教育制度

C、安全生产检查制度

D、劳动环境优化制度

E、安全用品采购制度

124、调解委员会调解与人民法院处理劳动争议时的调解区别在于（ BCDE ）。

A、调解的原则不同

B、主持调解的主体不同

C、调解的效力不同

D、调解案件的范围不同

E、在劳动争议处理中的地位不同125、按照劳动争议自身的规定性对劳动争议案例进行分析，其要点包括（ ABCDE ）。

A、确定劳动争议的标的

B、分析确定意思表示的意志内容

C、分析确定意思表示所反映的意志内容是否符合劳动法律法规的规定

D、分析确定意思表示所反映的意志内容是否符合集体合同、劳动合同的规定

E、分析确定意思表示所反映的意志内容是否符合企业内部劳动管理规则的规定

第三部分技能部分

一、简答题（本题共2题，第1小12分，第2小题14分，共26分）

1、简要说明可以采用哪些方法对薪酬调查的数据进行统计分析？（12分）

对薪酬调查数据分析可采用以下方法：

（1）数据排列法；（2分）

（2）频率分析法；（2分）

（3）趋中趋势分析；（2分）

（4）离散分析；（2分）

（5）回归分析法；（2分）（6）图表分析法；（2分）

2、简要说明工资集体协商包括哪些主要的内容？（14分）

工资集体协商的主要内容包括：（每项2分，最高14分）

（1）工资协议的期限；

（2）工资分配制度、工资标准和工资分配形式；（2分）

（3）职业年度平均工资水平及其调整幅度；（2分）

（4）奖金、津贴、补贴等调整幅度；（2分）

（5）工资支付办法；（2分）

（6）变更、解除工资协议的程序；（2分）

（7）工资协议的终止条件；（2分）

（8）工资协议的违约责任；（2分）

（9）双方认为应当协商约定的其他事项。（2分）

二、综合题（本题共3题，第一小题34分，第2小题20分，第3小题

20分，共74分）

1、YJ集团是一家以房地产为主产业链，跨地区、跨行业、跨国经营的

产业集团，公司创建于1993年5月，历经十几年的拼搏，现已形成房

地产开发、建筑施工、教育后勤、物业管理等于一体的锁链化、整体化、

系统化全新规模产业，位居全国大型企业集团千强之列。集团现有资产

50亿元，员工2万余人，在北京、上海、武汉及浙江等全国8个省、

市已打造出一批堪称房产典范、建筑精品的标志性建筑。该集团公司非

常重视人团的选拔与培养，集团领导决定在公司内部建立一支培训队

伍。人力资源部在公司内部发布公告，马上就有40多名符合报名条件

的人员报了名，如何从这40名应聘者中选项出符合条件的培训师？面

试是不可或缺的，除了面试，是否还可以考虑其它的选拔方法呢？如笔

试无领导小组讨论等。这些问题一直在困扰着大家，特别是人力资源部

主管招聘工作的张副经理。

请根据本案例，回答以下问题：

（1）企业选配培训师的基本标准是什么？（14分）

企业选配培训师的基本标准：（每项2分，最高14分）

①具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识；（2分）

②对培训内容所涉及的问题应有实际工作经验；（2分）

③具有培训授课经验和技巧；（2分）

④能够熟练运用培训中所需要的培训教材与工具；（2分）

⑤具有良好的交流与沟通能力；（2分）

⑥具有引导学员自我学习的能力；（2分）

⑦善于在课堂上发现问题并解决问题；（2分）

⑧积累与培训内容相关的案例与资料；（2分）

⑨掌握培训内容所涉及的一些相关前沿问题；（2分）

⑩拥有培训热情和教学愿望。（2分）

（2）在组织面试中应该注意避免哪些常见问题？（10分）

面试中应该注意避免的常见问题：（每项2分，最高10分）

①面试目的不明确；（2分）

②面试标准不具体；（2分）

③面试缺乏系统性；（2分）

④面试问题设计不合理；（2分）

⑤面试考官的偏见。（2分）

（3）如何采用无领导小组讨论，它具有哪些优势？（10分）

无领导小组讨论的优势：（每项2分，最高10分）

①应用范围广，能测试出笔试和其他单一面试不能检测出的能力和素

质；（2分）

②能观察到被试之间的相互影响；（2分）

③能依据被试的行为特性来对其进行更加全面、合理、客观的评价；（2

分）

④能依据被试的多种能力要素和个性特质；（2分）

⑤能使被试在相对无意之中暴露自己的优势和不足，因此，它在预测团

队的行为时，具有很高的效率；（2分）

⑥能使被试有平等的发挥机会，从而很快地表现出个体上的差异；（2

分）

⑦能节省时间，测评的效率很高；（2分）

⑧能对竞争同一岗位的被试的表现进行同时比较（横向比较）。（2分）

2、MBS是一家美国知名的电脑公司，去年在人员的绩效管理上，MBS

公司取消了以往绩效七级考核的评等方式，而改采用新的四级（1、2、

3、4）评等方式，并实行钟形的绩效考评原则，即除非有例外状况，绝

大多数的员工都能得到2等。

MBS公司将这种新的绩效管理方案定名为：个人业务承诺（Personal

Business Commitments—PBC）制度，除了由各级主管做年终绩效考评

外，员工亦可自己另外寻找6位同事，以匿名方式通过电子信箱进行考

评，亦称之为“360度反馈”。员工个人表现被除评为第3等时，代表

本人未达成业务承诺（PBC），你必须更努力工作，以达更佳的业绩。

如果得到特别差的4等时，你可能被给予“6个月留公司查看”的处罚

（当然，被除数评为4等的人在公司占极小的比例）。评等2代表你达

成目标，是个符合要求的好员工，得到1等的人称为[水上飞]（Water

Walkers），代表你是高成就者，超越自己的目标，也没做错过什么事

情。按照PBC绩效考评体系的要求，年初该公司的每个员工都要在充分

理解公司的业绩目标和具体的KPI指标的基础上，在部门经理的指导下

制定自己的PBC，并列举出下一年中为了实现这些业绩目标、执行方案

和团队合作这三个方面所需要采取的具体行动，这相当于员工与公司签

订了一个一年期的业绩合同。员工在制定绩效计划时，自己应按下列三

个领域设定的年度目标；第一个承诺：承诺必胜（Win）。这里表达的

是成员要抓住任何可成功的机会，以坚强的意志来励志，并且竭力完成。

市场占有率是最重要的绩效评等考量。第二个承诺：承诺执行（execute）.

这里强调六个字，即行动、行动、行动，不光看你“怎么说”，更重要

的是看你“怎么做”，以及取得的成果。第三个承诺：承诺团队精神

（team），即各个不同单位和岗位之间，默契配合，不能出现无谓的矛

盾的冲突，绝不能在顾客面前让顾客产生疑惑。这种绩效考核对一般

MBS公司成员具有重要意义，而对负有管人责任的各级主管，则需要根

据员工意见调查（Employee Opinion Survey），高阶主管面谈（Executive

14

Interview），门户开放政策（Open Door Policy）的反馈，另加一个评等系数，并且占有整体评等50%的权重。

请您结合本案例，回答以下问题：

（1）根据该公司个人业务承诺（PBC）即三个承诺的考评体系要求，采用定性表述，给出PBC的四级评等标准，并填入表1的第二栏中。（8分）

PBC的四级评等标准：

（2）对该公司所推行PBC考评法进行剖析，说明其优点和不足。（12分）

主要优点：

①简化了评定等级，更突出了对大多数员工的激励；（1分）

②员工自始至终参与绩效计划的制定过程，增强了员工的自主性，提高了年度绩效计划的科学性和可行性；（1分）

③使员工进一步明确了公司、部门以及自己在本年度内所应当达成的目标要求以及努力的方向；（1分）

④突出了“行动”的重要性，积极倡导注重团队建设的个人承诺的企业文化；（1分）

⑤根据管理人员的特殊性，采取了具有针对性的绩效管理新模式，通过有效的绩效管理，最大限度地调动各级主管的积极性和主动性；（1分）⑥新的绩效管理模式更有利于促进各级员工的成长和发展。（1分）

主要不足：①PBC考评法实质上是目标管理法的进一步发展，由于计划目标是根据

具体情况确定的，各个部门乃至各个岗位员工的绩效水平，难以横向进

行比较；（2分）

②容易造成分配上的不公平，由于该公司推行的是钟形的绩效分配原

则，即除非有例外情况，绝大多数员工都能得到2等，这对绩效优异的

部门会认为不公，因为部门主管会认为本单位得2等的人要多一些；而

对绩效差的单位，也拿到同样比例的2等，也造成分配上不公平；（2

分）

③从考评者的角度看，以各级主管考评为主是科学合理的，由员工自己

另外寻找6位同事，进行所谓的“360度反馈”，具有片面性和盲目性，

会直接影响考评结果的信度和绩效。（2分）

3、W公司是一家民营房地产企业，1996年总经理贾先生创建W公司的

时候仅有数百万元的资金和十几名员工，并设立了财务、项目开发、工

程管理和行政人事4个部门，其中财务部负责人刘女士是贾总的亲戚，

仅持有初级会计上岗证书。负责项目开发的江先生是贾总的多年好友，

初中毕业，曾经当过一家餐馆的老板。

由于近几年房地产行业发展迅速，W公司的规模迅速扩大，职能部门由

过去原有的4个部门变成项目开发、市场策划、工程管理、质量控制、

技术设计、财务、人力资源、物业和行政等9个部门。人员也由过去的

十几个人发展到现在的500多人。人员的增加，诸多的管理问题也频频

出现。例如，虽然公司提出了明确的战略规划，但总是不能落实，贾总

也发现：追究责任时候，好像大家都有责任，每次都是大家一起自我批

评一番后，下次的规划依旧不能落实，问题到底出在哪里呢?让他颇忧

闷的还有，各部门的管理人员都经常各自为政，意见不一，相互扯皮。

此外，W公司在创业初期没有任何考评指标和标准，完全依靠家族成员

的自觉性进行工作，后来虽然组建了人力资源部，但也仅仅实行了直接

主管考评法，对各级员工进行主观性考评，导致员工的抱怨也越来越多。

目前，W公司手中仍然有约120万平方米的待开发土地，贾总犯难

的是，别的当家愁的是“无米下锅”，而他现在愁的是“怎么下锅”，

企业目前的状况已经让他忙得焦头烂额，深感力不从心。

请您根据本案例，回答以下问题：

（1）该公司在企业人力资源管理方面目前存在哪些问题？（10分）

该公司主要存在的问题：

①公司组织内部的横向管理十分薄弱，每个部门各自为政，相互之间互

相协调困难，遇到交叉性问题，就都“矛盾上交”，直接反映到总经理，

使贾总越来越感到力不从心；（2分）

②公司各个部门的职责不清，导致出现问题无法追究相应责任，制定的

战略规划也不能贯彻执行；（2分）

③公司原有管理人员的素质不符合公司的发展要求，但由于是亲戚和朋

友关系，给管理层人员的调整和撤换带来了困难；（2分）

④导致公司出现“有米无法下锅”困境，其根本原因在于：公司没有对

人力资源管理工作给予足够的重视，没有根据公司总体发展战略的要

求，对公司人力资源做出全面的规划，没有对现有人员的素质和构成及

时地进行分析、预测和调整；（2分）

⑤缺乏合理的绩效考核体系，公司人力资源部门单纯依靠上级考评来对

所有员工进行绩效考核，不能达到择优淘汰的目的。（2分）

（2）请根据该公司存在的主要问题，提出具体的解决方案。（10分）

具体的对策：

①对公司的组织结构进行必要的调整，根据业务范围和职能的同类性和

关联性，将公司原有职能部门划分为若干职能中心，如财务中心、人力

资源中心、企管中心和技术中心等，每个中心由一名副总经理负责分管，

适度归并职能部门，压缩决策层的管理幅度，缓解总经理的压力。（2

分）

②建立健全人力资源管理的各项基础工作，通过工作岗位分析，撰写部

门和岗位工作说明书。在定编定岗定员定额的基础上，明确各部门的职

责范围和业务分工，界定各个部门之间协作关系。（2分）

③在完善公司总体发展战略规划基础上，制定公司的人力资源规划，对

现在人员的素质结构进行分析，对未来所需人员进行预测，制定出人员

引进、替换、培养的计划，通过有效的规划来降低人力成本。（2分）

④设计合理的绩效考核体系。根据现有的管理水平，采用更加科学合理

的绩效考核与激励员工的管理模式，充分发挥绩效管理的基础性作用。

（2分）

⑤在上述各种工作健全完善的基础上，通过公司内、外部招聘等多种渠

道，采用多种方法选拔和培养一批专门人才，逐步替代不合格的中高层

业务主管，从而逐步建立起一支具有竞争优势的高素质的员工队伍。（2

分）

2008年11月企业人力资源管理师二级真题

第一部分职业道德

(1～25题，共25道题)

一、职业道德基础理论与知识部分

（一）单项选择题(第l～8题)

1、关于职业道德的说法中，正确的是（）。

（A）职业道德规范是管理者为了减少矛盾设置的主观性要求

（B）良好的职业道德品质是从业人员成长、成才的重要保障

（C）职业道德与经济效益之间没有内在关联（D）职业道德是对

职工的普遍要求，没有先进与落后之分

2、关于社会公德与职业道德之间的关系，正确的是（）。

（A）社会公德的建设方式决定了职业道德的建设方式

（B）职业道德只在职业范围内起作用，在社会公德领域不适用

（C）职业道德与社会公德之间相互推动、相互促进（D）社会公德

的任何变化，必然引起职业道德的相应变化

3、对于集体主义，理解正确的是（）。

（A）坚持集体利益至上，一切以集体利益为转移（B）在集体认为必

要的情况下，牺牲个人利益应是无条件的（C）集体有责任帮助个人实

现个人利益（D）把员工的思想、行动集中起来是集体主义的核心要求

4、“审慎“作为职业活动内在的道德准则之一，其本质要求是（）。

（A）选择最佳手段以达到职责最优结果，努力规避风险

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（B）小心谨慎地处理每一件事情，说话办事要三思而后行

（C）对所做工作要仔细审查和研究，以免做出错误判断

（D）“审慎“就是要求一方面要耐心细致，另一方面要敢闯敢干5、关于职业化管理，正确的说法是（）。

（A）职业化管理是倡导并要求从一而终的职业生涯状态的管理模式（B）职业化管理日益趋向宏观管理，不再像以往那样强调过程管理（C）职业化管理是根据从业人员各自的聪明才智建立起来的人力资源管理体系（D）职业化管理不是靠直觉和灵活应变，而是靠职业道德、制度和标准

6、诚信的特征是（）。

（A）社会性、强制性、自觉性、智慧性（B）通识性、智慧性、止损性、资质性（C）人本性、资质性、历史性、公约性（D）通识性、规范性、普遍性、止损性

7、关于“节约”，正确的看法是（）。

（A）节约的根本要求是节用有度（B）节约是一种主观判定，所以个人节约完全取决于个人如何认识

（C）节约只是对物质资源的节省（D）贫富差距的现实存在，导致节约与否因人而异

8、奉献的特征是（）。

（A）非强制性及社会性、倡导性（B）非利己性及随意性、条件性（C）非明确性及自主性、人本性（D）非功利性及普遍性、可为性（二）多项选择题(第9～16题)

9、职业道德对职业技能所具有的作用是（）。

（A）统领作用（B）决定作用（C）沮滞作用（D）促进作用10、从业人员需要树立的正确义利观是（）。

（A）先利后义（B）见利思义（C）非利不为（D）义然后取11、社会主义核心价值体系的基本内容是（）。

（A）马克思主义指导思想（B）中国特色社会主义共同理想

（C）以爱国主义为核心的民族精神和以改革创新为核心的时代精神（D）社会主义荣辱观

12、诚信对于个人职业生涯的意义在于（）。

（A）诚信是人的社会化的必需（B）诚信是人们谋得职业的必需（C）诚信是人们职业发展的必需（D）诚信是人的潜能发挥的必需13、有员工这样说：“板着面孔训人，我们不怕；不联系实际讲大道理，我们不听；说一套做一套，我们不服；自己做好了的事再要求我们做，我们不得不服。”这段话表明（）。

（A）民主是一把双刃剑，既能集中力量，又会丧失权威

（B）国企体制必然导致员工“牛气”，进而造成组织纪律涣散

（C）领导身先士卒、做出表率是一种带动力量（D）坚持原则、以德服人是公道的具体体现

14、根据《关于禁止商业贿赂行为的暂行规定》，下列说法中正确的是（）。

（A）任何单位在销售商品时不得收受或者索取贿赂

（B）在账外暗中给予对方单位回扣的，暂不核定为行贿行为

（C）经营者销售商品，可以以明示方式给予对方折扣，须如实入账

（D）经营者购买商品，可以以明示方式给中间人佣金，无须入账

15、践行职业纪律的要求包括（）。

（A）学习岗位规则（B）执行操作规程（C）遵守行业规范（D）

严守法律法规

16、关于原则性与灵活性，正确的认识是（）。

（A）为处理好员工间的关系，原则性要让位于灵活性（B）在企业

经营过程中固守原则性，会导至办事僵化（C）在原则性与灵活性之

间，原则性是前提（D）坚持原则和适度灵活性是和谐企业建设的根本

二、职业道德个人表现部分(第17～25题)

17、假如你是某公司一个部门的负责人，上级领导征求你的意见，说是

要给你部门分派一名残疾人，但你清楚，残疾人是很难适应你部门正常

工作要求的，这时你会（）。

（A）迫于压力，只能接受（B）向领导说明自己不能接受的理由

（C）既然领导分配，就应接受（D）先接受了再说

18、如果你每天驾驶私家车上班，现在政府做出了规定，要求开车的人

们每周少开一天车，但是由于你家离单位路途太远，为此你会在路上多

花费3个多小时，你会（）。

（A）理解，支持（B）理解，但不支持（C）理解，但会提出疑

问（D）理解，但希望获得补偿

19、在单位，下班时你无意间发现同事装有重要资料的抽屉没有关好，

你会（）。（A）赶紧离开（B）马上打电话告诉同事（C）

装作没看见（D）第二天再告诉对方

20、两个同事为了一点鸡毛蒜皮的小事而吵架，双方互不相让，你会

（）。（A）同事吵架很正常，不会理会（B）介入

同事的争吵只会添乱，所以只是旁观（C）感觉为了鸡毛蒜皮的事情

吵架，很无聊（D）事不关己，干脆走开

21、如果你钟爱某支球队，但这支球队始终不好，原因是少数球员的职

业作风存在问题，这令你十分失望。如果这支球队马上又要在你所居住

的地方进行一场十分重要的比赛，你会（）。

（A）虽然失望，但仍然会关注，只是不再去现场看比赛了（B）已

经失望透顶，不会再关注他们的比赛了（C）要是自己有权力决定足

球队的去留，一定会解散它（D）虽然感到失望，还是会到现场观看

22、假如你只是某公司的一名普通员工，遇到下列状况时，你认为自己

最有可能做出的选择是（）。

（A）如果有人给“我”50万，“我”就可以辞职不干了（B）如

果有出国深造的机会，“我”绝不会放弃（C）如果有公司聘“我”

去当总经理，“我”会认真考虑（D）就目前状态而言，“我”会继续

待在这家公司

23、在日常工作中，你感觉自己处理最好的关系是（）

（A）上下级关系（B）同事关系（C）与客户的关系（D）朋友关系

24、邻居家的几个孩子在楼下踢足球，不小心把你家的玻璃打碎了，孩

子们作鸟兽而散，你会（）。

（A）逐个找孩子的家长，要求对方集体赔偿（B）找到其中的一个

孩子，要他说出打破玻璃的真相（C）自认倒霉，自己处理了事（D）

吓唬孩子，告诉他们自己一定会惩罚他们

25、假如张某是你的邻居，他的车不知被谁划了一道长长的刮痕，为这

事张某一家人连续几天在你家附近骂街，你会（）。

（A）认为一定是张某怀疑自己划了他的车（B）认为张某的做法可

以理解（C）建议张某报案，别指桑骂槐（D）离张某一家远一点

第二部分理论知识

(26～125题，共100道题，满分为100分)

一、单项选择题(26～85题，每题1分，共60分。每小题只有一个最

恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑)

26、（）是指国家在一定时期内生产的最终产品和服务按价格计算

的货币价值总量。

（A）总需求（B）总需求价格（C）总供给（D）总供给价格

27、以下不属于劳动标准法的是（）。

（A）劳动争议处理法（B）工资法（C）劳动安全卫生标准法（D）

工作时间法

28劳动法律关系的主要形态是（）。

（A）劳动行政法律关系（B）劳动合同关系（C）劳动服务法律

关系（D）劳动监督关系

29、顾客力量分析是企业特定经营环境分析的重要内容，不包括（）。

（A）顾客购买动机分析（B）市场商品消费结构分析（C）顾客消

费承受能力分析（D）企业产品消费群体分析

30、阿伦和梅耶所进行的综合研究提出的承诺不包括（）。

（A）感情承诺（B）继续承诺（C）规范承诺（D）口头承诺

31、以下不属于员工动态特征的是（）。

（A）员工学习（B）员工自我保护机制（C）员工激励（D）

员工的成熟和发展

32、下面不属于静态的组织设计理论的是（）。

（A）组织体制（B）机构（C）信息控制（D）规章

33、以下关于新型组织结构模式的说法错误的是（）。

（A）卡特尔、辛迪加属于企业集团的结构模式

（B）子公司和母公司模式较多地出现在横向合并而形成的企业中

（C）多维立体组织结构主要应用于跨国公司和规模巨大的跨地区公司

（D）模拟分权组织结构主要应用于生产经营活动连续性很强的大型

联合企业

34、在企业组织结构变革时需分析组织关系，不属于其内容的是（）。

（A）某个单位应同哪些单位和个人发生联系（B）某个单位要求

别人给予何种配合和服务（C）某个单位的工作效率和员工的士气如

何（D）某个单位应该为别的单位提供哪些服务

35、组织结构变革常招致各方面的抵制和反对，以下不属于其表现的是

（）。（A）生产经营情况恶化（B）工作效率降低（C）要求

离职的人数增多（D）市场占有率缩小

36、以下不属于影响企业人力资源活动法律因素的是（）。

（A）质量管理（B）劳动保护的规定（C）户籍制度（D）安全生产

16

的规定

37、局部改变某个科室的职能属于企业组织结构变革的（）变革方式。 (A)改良式 (B)渐进式 (C)计划式 (D)爆破式

38、以下不属于人力资源需求预测内容的是（）。

（A）现实人力资源预测（B）未来人力资源需求预测

（C）现实人力资源需求预测（D）未来流失人力资源预测分析39、以下不属于人力资源需求预测的定量方法的是（）。

（A）灰色预测模型法（B）转换比率法（C）马尔可夫分析法（D）经验预测法

40、以下关于人力资源预测方法的说法不正确的是（）。

（A）德尔菲法适合于对人力需求的长期趋势预测（B）转换比率法假定企业的劳动生产率是可变的（C）转换比率法没能说明不同类别员工需求的差异（D）德尔菲法可用于企业整体人力资源需求量的预测41、对素质测评的对象进行直接的定量刻画的量化形式，称为（）。

（A）一次量化（B）二次量化（C）类别量化（D）模糊量化

42、形式为“优、良、中、差”的员工素质测评标度为（）。

（A）量词式标度（B）数量式标度（C）定义式标度（D）等级式标度

43、以下属于员工测评标准体系的结构性要素的是（）。

（A）身体素质（B）婚姻状况（C）工作经验（D）性别年龄44、测评学习能力的最简单有效的方法是（）。

（A）心理测验（B）品德测验（C）投射技术（D）情境测验45、在员工素质测评结果的相关分析中，r=0表示两级测评数据（）。

（A）完全负相关（B）不相关（C）完全正相关（D）不确定46、过分强调应聘者的不利因素，以致不能全面了解这个人,这属于( ) A）第一印象（B）对比效应（C）晕轮效应（D）录用压力47、“如果你的两个得力下属一直吵架，你会怎么处理？”这类问题属于（）。

（A）背景性问题（B）情境性问题（C）思维性问题（D）经验性问题48、（）被认为是当代人力资源管理中识别有才能的管理者最有效的工具。（A）评价中心（B）管理中心（C）控制中心（D）学习中心49、以下最不适合用无领导小组讨论法进行人员选拔的岗位是（）。

（A）人力资源主管（B）财务管理人员（C）销售部门经理（D）公关部门经理

50、以下关于培训费用的说法错误的是（）。

（A）是指企业在员工培训过程中所发生的一切费用之和

（B）间接培训成本是指在培训组织实施过程之外企业所支付的费用（C）由培训之前的准备工作和培训实施过程中各项活动的费用构成（D）直接培训成本是在培训组织实施过程中培训者与受训者的一切费用总和

51、在制定培训规划时，设计培训方法的途径不包括（）。

（A）专家咨询（B）中介机构（C）小组讨论（D）经验总结52、培训项目计划是有效实施培训课程的基础，它不包括（）。

（A）企业培训计划（B）培训课程计划（C）课程系列计划（D）培训评估计划

53、在培训的印刷材料中，（）可以使包含许多复杂步骤的任务简

单化。（A）工作任务表（B）岗位指南（C）培训都指南（D）学员手册

54、在管理人员所应具有的技能中，（）是指从整体把握组织目标、

洞察组织与环境的相互关系的能力。

（A）专业技能（B）人文技能（C）理念技能（D）协调技能

55、培训效果的正式评估的优点不包括（）。

（A）在数据和事实的基础上做出判断（B）可将评估结论与最初计划比

较（C）容易将评估结论用书面形式表（D）不会给受训者带来太大的压

力

56、在培训效果的层级体系中，结果评估的评估内容是（）。

（A）受训者在工作过程中行为方式的变化和改进等（B）受训都取

得的生产经营或技术管理方面的业绩（C）受训者在技能、态度、行为

方式等方面的收获（D）受训者对培训项目的主观感觉或满意程度如何

57、下列不属于培训技能成果的评估标准的是（）。

（A）劳动效率（B）定额标准（C）质量标准（D）操作规范

58、在评估培训效果时，（）适用于调查面广、封闭式问题和开放

式问题并重的调查。

（A）访谈法（B）问卷调查法（C）观察法（D）电话调查法

59、加权选择量表法属于（）绩效考评方法。

（A）品质导向型（B）结果导向型（C）行为导向型（D）综合型

60、在采用合成考评法时，将描述性表格与绩效改进计划合成在一起，

其不足之处是（）。

（A）缺乏针对性（B）不能满足各类岗位的要求（C）缺乏导向型

（D）不能进行人员的横向比较

61、（）表现为被考评者上一个考评期内的评价结果，对其本考评

期内的评价产生影响。

（A）后继效应（B）晕轮误差（C）个人偏见（D）优先效应

62、（）一般作为生产性组织的主要绩效考评指标。

（A）工作效率（B）成本控制（C）工作过程（D）工作成果

63、客户投诉率属于（）的绩效考评指标。

（A）行为过程型（B）品质特征型（C）工作结果型（D）工作方式型

64、将反映绩效考评指标内涵及外延等诸方面的特征进行综合的绩效考

评标准为（）。

（A）分解提问标准（B）综合等级标准（C）综合提问标准（D）分

解等级标准

65、建立战略导向的KPI体系的意义不包括（）。

（A）有助于员工的自我实现（B）对战略导向起牵引作用

（C）最大限度地激发员工斗志（D）强调对员工行为的激励

66、一般来说，根据工作产出设定关键绩效指标时，所依据的基本原则

不包括（）。（A）增值产出的原则（B）目标导向的原则（C）结

果优先的原则

（D）设定权重的原则

67、（）是基于胜任特征的考评方法，使用这种方法得出的结果更

全面、深刻。

（A）平衡计分卡（B）评价中心（C）行为定位法（D）360度考评

68、（）的薪酬调查方式更适合于有着良好的对外关系的企业

（A）企业之间相互调查（B）问卷调查（C）委托中介机构调

查（D）访谈调查

69、（）是指工作性质和特征相近的若干职组的集合。

（A）职系（B）职组（C）职门（D）职等

70、在完成了岗级划分之后，对生产性岗位统一列等时，不宜采用的方

法是（）。（A）倒推比较法（B）基本点数换算法（C）

经验判断法（D）交叉岗位换算法

71、薪点值中由部门的生产经营状况决定的部分称为（）。

（A）标准值（B）固定值（C）浮动值（D）基本值

72、以员工的工作业绩为基础支付工资的工资制度称为（）。

（A）奖励工资制（B）提成工资制（C）技术工资制（D）绩效工资制

73、最不适合采用激励性工资的工作团队类型是（）。

（A）平行团队（B）交叉团队（C）流程团队（D）项目团队

74、（）的工资结构有利于激励员工提高技术、能力。

（A）以绩效为导向（B）以行为为导向（C）以工作为导向（D）以技

能为导向

75、员工的工资与实际绩效关系不太大的工资类型是（）。

（A）高弹性类（B）低弹性类（C）高风险类（D）高稳定类

76、可以控制住总体的薪酬成本，但缺乏灵活性的制定薪酬计划的方法

是（）。

（A）从下而上法（B）从上而下法（C）由内到外法（D）由外到内法

77、在劳务派遣中，（）的关系属于有劳动没“关系”的实际劳动

关系。（A）接受单位与被派遣劳动者（B）雇主与雇员

（C）劳务派遣单位与接受单位（D）劳务派遣单位与被派遣劳动者

78、下列关于劳务派遣的说法错误的是（）。

（A）劳务派遣单位可以向被派遣劳动者收取费用（B）劳务派遣单

位有义务将派遣内容告知劳动者

（C）劳务派遣单位对保护劳动者的合法权益承担义务

（D）被派遣劳动者管理的特殊性在于避免可能出现的劳动歧视问题

79、实行工资指导线制度的主要目的不包括（）。

（A）实现社会公平（B）逐步提高工资水平（C）调整、规范工资

分配关系（D）使雇员工资收入随企业效益增长而增长

80、劳动力市场工资指导价位的制定步骤包括：①公开发布；②信息采

集；③价位制定。排序正确的是（）。

（A）②③①（B）③①②（C）③②①（D）①②③

81、在安全生产责任制中，（）在各自分管的工作范围内对安全卫

生负责。

（A）工人（B）各职能部门负责人（C）总工程师（D）分管安全卫生的

负责人

82、职工一方当事人人数为（）以上，有共同争议理由的劳动争议

称为集体争议。（A）1人（B）2人（C）3人（D）4人

17

83、劳动争议处理的原则不包括（）。

（A）合议原则（B）合法原则（C）公正原则（D）及时处理原则84、以下关于调解意见书说法错误的是（）。

（A）它是调解委员会单方的意思表示（B）它对争议双方没有约束力（C）它是劳动争议当事人双方的意思表示（D）它是双方达不成协议的结果

85、仲裁裁决书自双方当事人收到之日起的（）内不向人民法院起诉的，即发生法律效力。

（A）3日（B）5日（C）7日（D）15日

二、多项选择题（86～125题，每题1分，共40分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分）

86、阻碍互惠交换实现的主要障碍包括（）。

（A）体制障碍（B）市场缺陷（C）诚信问题（D）经济滞后（E）信息障碍

87、战略控制的方法包括（）。

（A）全程控制（B）事前控制（C）局部控制（D）事后控制（E）事中控制

88、有领袖魅力的管理者的关键特征包括（）。

（A）是变革的代言人（B）自信和远见（C）行为不循规蹈矩（D）对环境敏感（E）有清楚表达目标的能力

89、人力资源开发的根本目标包括（）。

（A）有效促进人的发展（B）有效运用人的潜能（C）有效促进组织的发展（D）有效开发人的潜能（E）有效开发组织的潜能

90、企业集团是一种新型的组织结构模式，其构成包括（）。（A）持股成员企业层（B）控股成员企业层（C）参股成员企业层（D）协作成员企业层（E）核心企业

91、组织结构设计时，部门结构可以选择的模式有（）。

（A）直线制（B）职能制（C）矩阵制（D）子公司（E）非常设机构92、企业组织发展的战略主要有（）。

（A）多种经营战略（B）扩大地区战略（C）增大数量战略（D）人才培养战略（E）纵向整合战略

93、人力资源规划受企业内外部环境的影响，其中外部环境因素包括（）。（A）经济环境（B）企业的行业特征（C）科技环境（D）企业的发展战略（E）社会文化

94、影响人力资源需求预测的一般因素包括（）。

（A）市场需求（B）工资状况（C）企业总产值（D）工作时间（E）政府的方针政策的影响

95、影响企业外部劳动力供给的因素有（）。

（A）择业心理偏好（B）企业人员的自然流失（C）社会就业意识（D）劳动力市场发育程度（E）地域性因素

96、人岗匹配包括（）。

（A）岗位与岗位之间相匹配（B）员工与员工之间相匹配

（C）工作报酬与员工贡献相匹配（D）工作要求与员工素质相匹配（E）工作报酬与员工学历相匹配

97、测评方案的内容主要涉及（）。

（A）被测评的对象（B）测评方法选择（C）参照标准设计的确立（D）

测评员工选择（E）素质能力测评的指标体系

98、在素质测评中，常用的对员工进行分类的标准有（）。

（A）道德分类标准（B）调查分类标准（C）数学分类标准（D）性别分

类标准（E）能力分类标准

99、以下有关行为描述面试的说法正确的有（）。

（A）是一种特殊的结构化面试（B）面试的问题都是行为性问题（C）

是一种特殊的非结构化面试（D）面试的问题都是知识性问题（E）

实质是识别关键性的工作要求

100、无领导小组讨论的优点包括（）。

（A）具有生动的人际互动效应（B）题目的质量影响测评的质量

（C）讨论过程真实、易于评价（D）被评价者难以掩饰自己特点

（E）对评价者和评价标准的要求较高

101、目前流行的人员素质理论包括（）。

（A）冰山模型（B）洋葱模型（C）大海模型（D）大树模型（E）橘子

模型

102、教学计划的基本内容包括（）。

（A）教学形式B）教学目标（C）课程设置（D）教学环节（E）教学时

间安排

103、在企业外部聘请培训师的优点包括（）。

（A）选择范围较大（B）带来全新理念（C）提高培训档次（D）易

于控制培训（E）易于营造气氛

104、管理人员的培训方法中，短期学习的优点包括（）。

（A）训练周密（B）增强了主动性（C）针对性好（D）学员能全

力以赴学习（E）较有深度

105、以下不属于培训前效果评估的作用的是（）。

（A）保证培训效果测定的科学性（B）保证培训需求确认的科学性

（C）保证培训活动按照计划进行（D）确保计划与实际需求合理衔接（E）

找出不足，发现新培训需要

106、对培训效果进行学习评估的时间应为（）。

（A）半年或一年以后（B）课程结束时（C）三个月或半年以后（D）课

程进行时（E）公司进行绩效评估时

107、员工培训情感成果评估的测量方法包括（）。

（A）态度调查（B）笔试（C）现场观察（D）访谈（E）关注某小组

108、为了保证日清日结法得到有效地贯彻和实施，需要坚持（）。

（A）闭环原则（B）逐步改进的原则（C）不断优化的原则（D）目标导

向的原则（E）比较分析的原则

109、从考评的性质和特点上看，行为导向型的主观评价方法（）。

（A）考评有客观依据（B）缺乏量化的考评标准（C）可用于考评团队

绩效（D）受考评者主观因素的制约和影响（E）通过整体绩效来衡量

员工的个体工作绩效

110、制约和影响绩效考评的正确性、可靠性和有效性的因素主要有

（）。

（A）后继效应（B）评价指标对考评的影响（C）自我中心效应

（D）评价标准对考评的影响（E）员工绩效的分布误差

111、以下关于等距量表的说法正确的有（）。

（A）有绝对零点（B）数量差距相同（C）数量差距以相同的比例变

化（D）没有绝对零点（E）在一个变量上对事物进行分类

112、提取关键绩效指标的方法包括（）。

（A）综合指标法（B）关键分析法（C）目标分解法（D）岗位分析法

（E）标杆基准法

113、审核关键绩效指标的要点包括（）。

（A）是否具有可操作性（B）是否留有可以超越的空间（C）工作产

出是否为最终产品（D）多个考评者参与，结果是否可靠、准确

（E）KPI能否解释被考评者50%以上的工作目标

114、企业进行薪酬调查可选择的企业类型包括（）。

（A）合乎一般标准的企业（B）同行业中同类型的其他企业（C）与本

企业构成人力资源竞争对象的企业（D）其他行业中有相似相近工作岗

位的企业（E）在本地区同一劳动力市场上招聘员工的企业

115、常用的薪酬调查方式有（）。

（A）企业之间相互调查（B）问卷调查（C）委托中介机构调查（D）访

谈调查（E）采集社会公开信息

116、岗位工资制的特点包括（）。

（A）对人不对岗（B）根据岗位支付工资（C）同岗不同酬（D）以岗位

分析为基础（E）客观性较强

117、一个合理的工资结构应该包括（）。

（A）固定工资（B）浮动工资（C）特殊津贴（D）提成工资（E）特

殊福利

118、（）属于组合工资结构。

（A）岗位技能工资（B）能力资格工资（C）岗位效益工资（D）技术

等级工资（E）薪点工资

119、（）的情况下，企业年金个人帐户可由原管理机构继续管理。

（A）员工升学（B）员工死亡（C）员工参军（D）员工失业（E）

新就业单位没有实行企业年金制度

120、劳务派遣单位的职责包括（）。

（A）支付工资（B）被派遣劳动者的招聘甄选

（C）提供福利待遇（D）被派遣劳动者的考核录用（E）提供工作岗位

121、劳动力市场工资指导价位分为（）形式。

（A）年工资收入（B）月工资收入（C）周工资收入（D）日工资收入（E）

小时工资收入

122、我国劳动力市场工资指导价位制度的具体目标包括（）。

（A）建立规范化的信息采集制度（B）建立现代化的信息发布手段（C）

保证统计调查资料的及时性、准确性（D）建立科学化的工资指导价位

制定方法（E）保证工资指导价位能真实反映劳动力价格

123、以下属于劳动安全卫生保护费用的有（）。

（A）工伤保险费（B）工伤医疗费用（C）工伤评残费用（D）

18

健康检查费用（E）职业病防治费用

124、根据争议标的的不同，劳动争议可划分为（）。

（A）关于劳动权力的争议（B）关于工作时间的争议（C）关于休息休假的争议（D）关于保险福利的争议（E）关于劳动利益的争议125、劳动争议仲裁案件的仲裁准备工作包括（）。

（A）组成仲裁庭（B）审阅案件材料（C）庭审前进行调解（D）送达开庭通知（E）进行必要的调查取证

第三部分、专业能力

一、简答题（本题共3题，第1小题10分，第2小题12分，第3小题16分，共38分）

1、简述制定企业各类人员规划的基本程序。（10分）

2、简述绩效考评指标体系设计的程序以及绩效考评标准的设计原则。（12分）

3、简述工作岗位分类以及采用点数法对生产性岗位进行纵向分级的主要步骤。（16分）

二、综合题（本题共3题，第1小题20分，第2小题20分，第3小题22分，共62分）

1、某电子产品销售公司拟在本年度内为下属的地区销售部招聘20名营销经理。公司人力资源部王经理，对新招聘来的大学生小章说：“这项重要任务就交给你了，你先提出一个招聘方案吧！”小章是刚刚从一所知名大学人力资源管理专业毕业的本科生，他欣然地接受了任务，一周以后，他设计了一份详细的招聘计划草案，送到了王经理的面前。

在小章所提交的招聘计划草案中，提出营销经理的招聘工作分初选、细选和终选三个阶段完成。在根据应聘人员的简历、求职表和推荐信等资料进行初选的基础上，应当对候选人进行一次选拔性的素质测评，作为第二阶段的主要任务，然后再采用面试、无领导小组讨论等方法选拔出最终候选人。

请根据本案例，回答以下问题：

（1）您认为对应聘者进行选拔性素质测评，应当做好哪些准备工作？（10分）

（2）对营销经理的“团队管理能力”进行测评时，需要把握哪些测评要素？（10分）

2、这次是一次为SH物流公司举行的一次培训课。课堂上，培训师时而在长篇大论的讲述，时而在白板上书写着，但是讲台下面却很混乱。中间下课休息时，学员聚集在一起议论，仓储主管小李说：“你们觉得这位名师如何？我可是耐着性子听了这两天半的课了，本以为他可能会讲些实用的内容，可是这三天的培训课快完了，我也没听到与我工作相关的内容！”而货运主管小齐大声说道：“主管在培训前可是发话啦，受训完回岗可是有任务的！我是做运输的，我想知道如何解决运输中突发事故，比如遇到发错货了、途中遭劫或货物被人做手脚了等问题时应该如何处理，结果听了半天，还没有摸到门道！”“这可不行啊，我们可是花了大价钱请他来上课的！平常，工作这么忙，能坐到这里听课多不容易啊！要不是看他斯斯文文的样子，我早就提议大家将他赶下台了！”检验员小杨也急切地插话。仓储主管小李又接着说：“我们抱怨也没用啊，还是快想想办法吧。要不我们将这些情况向HR经理反映一下。”

货运主管小齐说：“对！对！我们花钱并不是坐在这里听听课就行了，

他虽然讲的都没错，但对我们没有用啊！这些想法一定要讲出来，一定

要讲出来！”

在企业人力资源管理活动过程中，这种令人失望的事并不少见，只是程

度不同而已。

请结合本案例，回答以下问题：

（1）请分析说明是什么原因导致上述教学质量问题的发生？（8分）

（2）为了提高培训师的教学质量和效果，应当注重抓好哪些工作？（12

分）

3、2001年8月1日，张先生与某工程设计院签订4年期劳动合同，合

同期限到2005年7月30日止，工作岗位为行政助理。2003年2月变

更劳动合同，张某任该院人力资源部人事主管。2003年2月某工程设

计院开始实施由员工大会通过的新的技术经济责任制，该制度规定设置

设计提成奖、管理奖、出勤奖、开发奖、工程奖等奖项，其中设计部门

奖金总额为全年完成合同额减去工程成本和基本定额再乘以15％，基

本定额为每名设计人员10万元；管理部门奖金以设计人员年平均奖金

的70%为基数，再乘以各自岗位系数，人事主管岗位的系数为0.8. 2004

年10月15日张某认为某工程设计院未按照技术经济责任制的规定，足

额支付其2003年及2004年1月至9月应得奖金，在与部门领导多次协

商无果的情况下，向当地劳动争议仲裁机构提出申诉，请求某工程设计

院按照办法的规定补发其应得奖金67180元及经济补偿金16800元。

本案的具体的事实与理由如下：

首先，张先生提供的工资表表明：2003年5月和10月两次累计预支张

某奖金2.6万元，2004年5月和9月份两次支付2003年及2004年1

月至9月奖金共计2.9万元，这与制度规定应予支付的数额相去甚远。

其次，张先生提供的依据是：某工程设计院2003年全年完成合同额2150

万元，2004年经营目标为2400万元；2003年工程成本为58万元，2004

年工程成本为48万元。而某工程设计院认为张某的主张缺乏依据，以

DD会计师事务所依法关于某工程设计院全面会计审计报告为依据对张

某的主张提出异议。2003年实际完成合同额2000万元，工程成本为62

万元；2004年数据仅为计划数据，实际发生情况与计划存在差距。

再次，张先生主张2003年全院设计人员为22人，2004年全院设计人

员为36人。而某工程设计院提供了该院人员情况表，证明该院2003

年与2004年设计及设计辅助人员分别为25人和40人。

最后，张某在申诉书中主张的数据均为其个人通过其职务工作所获得。

请根据本案情况指出劳动争议的焦点，并提出裁决意见及其理由。（22

分）

2008年11月企业人力资源管理师二级答案

理论知识

(26～125题，共100道题，满分为100分)

一、单项选择题(26～85题，每题1分，共60分。每小题只有一个最

恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑)

26.C 27.A 28.B 29.A 30.D 31.D 32.C 33.B

34.C 35.D 36.A 37.A

38.A 39.D 40.B 41.A 42.D 43.A 44.A 45.B

56.B 57.A 58.D 59.C

60.D 61.A 62.D 63.C 64.B 65.A

66.B 67.D 68.A 69.C 70.A 71.C

72.D 73.A 74.D 75.D

76.B 77.D 78.A 79.D 80.A 81.B 82.C 83.A 84.C

85.D

二、多项选择题（86～125题，每题1分，共40分。每题有多个答案

正确，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，

均不得分）

86. ABE 87. BDE 88. ABCDE 89. BD 90. BCDE 91 .ABC 92.

ABCE 93. ACE 94. ABCDE 95. ACDE 96. ABCD 97. ABCDE 98.

BC 99. ABE 100.ACD

101.AB 102.ABCDE 103.ABCE 104.CDE 105.CE

106.AE 107.ADE 108.ACE 109.BDE 110.ABCDE

114.BCDE 115.ABCE 121.AB 122.ABCDE

123.ACDE 124.BCD 125.ABCDE

标准答案和评分标准

一、简答题（本题共3题，第1小题10分，第2小题12分，第3小题

16分，共38分）

1、评分标准：

①调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。（2分）

②根据企业或部门实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资

源状况，为预测工作准备精确而翔实的资料。（2分）

③在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相

结合，以定量为主的各种科学预测方法，对企业未来人力资源供求进行

预测。（2分）

④制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各

种具体的调整供大于求或求大于供的政策措施。（2分）

⑤人员规划的评价与修正。人员规划并非是一成不变的，它是一个动态

的开放系统，应对其实施过程及结果进行监督、评估，并重视信息的反

馈，不断调整规划，使其更切合实际，更好地促进企业目标的实现。（2

分）

2、评分标准：

（1）绩效考评指标体系设计和程序：

①进行工作岗位分析；（2分）

②进行理论验证；（2分）

③进行指标调查，确定指标体系；（2分）

④对指标体系进行必要的修改和调整。（2分）

（2）绩效考评标准的设计原则

①定量准确的原则；（2分）

②先进合理的原则；（2分）

19

③突出特点的原则；（2分）

④简洁扼要的原则。（2分）

3、评分标准：

（1）岗位分类的主要步骤：

①岗位的横向分类，即根据岗位的工作性质及特征，将它们划分为若干类别。（2分）

②岗位的纵向分级，即根据每一岗位的繁简难易程度、责任轻重以及所需学识、技能、经验水平等因素，将它们归入一定的档次级别。（2分）③根据岗位分类的结果，制定各类岗位的岗位规范即岗位说明书，并以此作为各项人力资源管理工作的依据。（2分）

④建立企业岗位分类图表，说明企业各类岗位的分布及其配置状况，为企业员工的分类管理提供依据。（2分）

（2）采用点数法对生产性岗位进行纵向分级的主要步骤：

①选择岗位评价要素；（2分）

②建立岗位要素指标评价标准表；（2分）

③按照要素评价标准对各岗位打分，并根据结果划分岗级；（2分）

④根据各个岗位的岗级统一归入相应的岗等。（2分）

二、综合题（本题共3题，第1小题20分，第2小题20分，第3小题22分，共62分）

1、评分标准：

（1）为了保证人员选拔的质量，应做好以下准备工作：

①收集必要的相关资料和数据。（2分）

②组织强有力的测评小组。（2分）

③制定测评方案。（2分）

A、确定被测评对象范围和测评目的；（1分）

B、设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准；（1分）

C、编制或修订员工素质能力测评的参照标准；（1分）

D、选择合理的测评方法。（1分）

（2）对“团队管理能力”进行测评时，需要把握的测评要素：（每项2分，最高10分）

①沟通协作；（2分）

②组织能力；（2分）

③监控；（2分）

④培养与指导他人；（2分）

⑤团队精神；（2分）

⑥激励下属；（2分）

⑦绩效导向。（2分）

2、评分标准：

（1）主要原因：

①首先，培训师不具备聘任的资料和条件，在培训师的选配上出现严重失误。（2分）

②其次，培训主管事前没有与培训师进行深入沟通，说明培训的内容，提出具体的要求。（2分）

③再次，培训课程的设计可能存在着一些问题和不足，使培训内容缺乏实用性和适应性。（2分）

④即使上述的几个方面都做得很好，当培训师在教学过程中，出现偏离

教案等一些不良情况时，如果培训主管能够及时地指出，并予以纠正，

也能“亡羊补牢”，不致出现严重过失。（2分）

（2）为了提高培训师的教学质量和效果，应注重抓好以下工作：（每

项2分，最高12分）

①在进行培训需求分析的基础上，根据企业员工培训开发规划的要求，

聘请企业外部或者内部的专家进行培训课程的设计，从根本上保证课程

教学的质量。（2分）

②按照培训师的聘任条件和标准，严格把关，精心选拔聘用培训师。（2

分）

③培训课程实施计划如果是由培训公司或者本企业培训主管设计的，应

当将设计方案出示给培训师，要求培训师提出具体的课堂教学实施方

案；如果是由培训师设计的，培训主管应当对其进行审定，经过审批后

才能执行。（2分）

④应在培训1~2周之前，围绕培训的内容、目标、方式、方法、要求，

以及学员的基本情况与培训师进行充分的沟通，使其做好培训前的各种

准备工作。（2分）

⑤在培训过程中，培训主管应对培训师及其教学质量进行全面评估，发

现问题及时纠正，如发放调查问卷，召开座谈会等，听取学员的意见，

并及时反馈给培训师，要求其取长补短，改进教学。（2分）

⑥定期开展对培训师的培训，不断提高培训师的素质，并建立奖勤罚懒、

优胜劣汰的教师聘任制度。如果企业不具备条件，亦可聘请资质合格的

培训公司，通过合作协议等方式，切实保证培训质量和效果。（2分）

⑦建立多层次的培训效果评估体系，高度重视培训前、培训中、乃至培

训后的质量和效果的评估，发现问题及时纠正。（2分）

3、评分标准：

①这是一起双方当事人因劳动报酬问题发生的劳动争议案件。（2分）

②本案争议的焦点：

A、奖金计算办法和参数。（2分）

B、劳动争议事实的举证责任。（2分）

③根据劳动法的规定，员工大会通过的新的技术经济责任制度对企业所

有员工和各管理部门均有约束力，劳动关系的当事人都应遵守。（2分）

在本案例中，争议双方均未对该办法提出异议，存在争议的事项仅为与

奖金计算有关参数的认定上。

④举证责任是指争议当事人对自己提出的诉求所依据的事实或反驳对

方请求所依据的事实提供证据加以证明的责任。

没有证据或举证不能的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。但由

于劳动关系的特殊性，法律规划事关管理事务方面的举证责任由用人单

位承担。（2分）

⑤张某为主张自己的权利可以提出自己的证据，但是奖金计算参数如完

成合同额、工程成本、基本定额以及设计人员数量等证据应由某工程设

计院承担法宝举证责任。（2分）

⑥2003年经DD会计事务所依法关于某工程设计院全面会计审计报告数

据完全应予以采信而不应提出疑义。设计人员数量为企业经营管理权范

畴，张某的数据不能采信。（2分）

⑦2004年的计划完成合同额、工程成本等数据应采取公平合理的方法，

将计划完成额、工程成本等项按照9/12进行折算，只计算到1月~9月

为止。（2分）

⑧依照上述方法计算，某工程设计院应补发张先生的奖金为：

A、2003年奖金：

[（2000-62-10 X 25）X 15%/25] X 70% X 0.8=5.67168（万元）（1

分）

B、2004年1月~9月奖金：

[（2004-48-10 X 40）X 9/12 X 15%/40] X 70% X 0.8=3.0744（万元）

（1分）

C、应付奖金总额：

5.67168+3.0744=8.74608（万元）（1分）

D、应补发奖金额：

8.74608-（2.6+2.9）=3.24608（万元）（1分）

E、院方因未按照规定按时足额支付张先生奖金，还应按照少发金额的

25%，加发经济补偿金8115.2元。（2分）

2009年5月人力资源管理师考试二级真题及答案

第一部分：职业道德

（一）单项选择题（第1-8题）

1．下列关于道德调节与法律调节的说法中，正确的是（）

A．道德调节的主题比法律调节的主体广泛B．法律调节比道德调节具

有强制性和事前性的优势C．道德调节比法律调节更能体现人性关怀

D．法律调节比道德调节更具有实效性

2．下列关于职业良心的说法中，正确的是（）

A．职业良心是人们在从事某种职业时特殊情感的“突然”出现B．职

业良心是在职业化发展过程中通过强化职业规范而形成的

C．职业良心是基于职业责任而产生的内在自觉意识和自我评价D．职

业良心是人类所特有的与生俱来的天然本性

3．我国社会主义道德的核心是（）

A．集体利益至上 B.爱国主义 C．改革创新 D.为人民服务

4.“审慎”是职业活动内在的道德准则之一，下列说法中，符合“审慎”

的内在本质要求的是（）

A．谦虚谨慎，作风严谨，不盲目自大 B．选择最佳手段以达到职责最

优化，并努力规避风险C．小心翼翼，仔细认真，避免说错话、办错事

D．多向他人征求意见，按照多数人的意见办事

5.下列关于职业化管理的说法中，正确的是（）

A．在职业化管理过程中，企业家的经营风格居于决定地位B．职业化

是一种更加强调结果的管理C．开展职业化管理，员工的聪明才智乃至

直觉都显得更加重要 D．重视职业道德与科学管理的统一是职业化

管理的核心

6.古人在道德修养方面所倡导的“慎独”的本质要求是（）

20

A．培养独立人格 B.无人监督时，依然按道德要求做事 C．耐心细致地做好每一件事情 D.无论取得多大成就都应谦虚谨慎

7.海尔总裁张瑞敏曾经说：“设备不好是人不好，零件不合格是人不合格”。对于这句话，正确的理解是（）

A．设备好坏在企业经营和发展过程中无关紧要 B．生产不合格零件的人没有经过严格系统的训练C．人在生产中占据关键地位，质量问题归根结底是人的问题 D．人是企业大“机器”中的一个零件

8.管理学专家汤姆·彼得斯说：“如果你说不出你怎样使公司受益，那你就该走人了”。这句话的意思是说（）。

A．企业总是以无偿榨取员工的血汗为根本目的B．企业只雇佣那些特别聪明、特别有头脑的员工C．积极热情地投入到企业生产经营之中是员工的立足之本 D．要想在企业站稳脚跟，就得想尽一切办法与企业领导搞好关系

（二）多项选择题（第9-16题）

9.下列符合世界500强企业关于优秀员工核心标准的是（）

A．在职业活动中要严肃认真，努力淡化人际关系 B．充分了解工作的目的和意义，自动自发地工作C．每个人应该用搞艺术的态度来工作，把自己的工作看成艺术品 D．员工形象代表着企业形象，随时随地维护企业形象

10.作为职业道德规范，“诚信”的基本特征包括（）

A．通识性 B.智慧性 C．止损性 D.资质性

11.我国社会主义核心价值体系的基本内容包括（）

A．以爱国主义为核心的民族精神 B．以改革创新为核心的时代精神C．以艰苦朴素为核心的中国文化传统D．以“八荣八耻”为主要内容的社会主义荣辱观

12.根据国家食品生产加工企业质量安全监督管理实施细则的规定，下列做法中符合要求的是（）。

A．从事食品生产加工的人员身体健康、无重大传染性疾病

B．检验人员必须具备相关产品的检验能力，取得从事食品质量检验的资质 C．可以添加符合国家标准规定或企业长期使用未发现致病因素的食品添加剂D．实施食品质量安全市场准入制度的食品，出厂前必须贴印QS标志

13.根据国家节约能源管理暂行条例的规定，下列说法中，正确的是（）。A．重点耗能企业应当实行综合能耗考核和单项能耗考核制度 B．因扩大生产规模需要，企业可以根据情况适当自主扩大锅炉容量C．严格限制土地炼焦，但企业因需要应予保留的，需备份资料以待政府查验D．经有关部门鉴定批准的节能新产品，按规定在一定时期内免征产品税和增值税

14.员工出差或开展业务公关活动时，合乎职业规范要求的认识和做法是（）

A．只要住宿费用不超过规定标准就应该算作是节约 B．牢固树立不能靠奢侈消费树立企业形象的观念C．可以接受对方赠送的小额广告礼品 D．可以给对方附赠先进，但必须如实入帐

15.践行职业纪律的要求有（）。A．学习岗位规则 B.执行操作规程C．遵守行业规范D.严守法律法规

16.下列关于奉献的认识中，正确的是（）。

A.考察员工是具有奉献精神，主要看其是否自愿无偿加班 B．只要员

工额外劳动得到了足够经济补偿，员工的行为就不算奉献 C．在工作

过程中精益求精，追求卓越是奉献的内在要求

D．奉献具有人人可为性，并非圣人之事而高不可攀

二、职业道德个人表现部分（第17—25题）

答题指导：

该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况

选择其中一个选项作为您的答案。

请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。

17．如果你买了一部手机，使用几天后便发现手机通话声音不清，但也

能够勉强使用。这时，你会（）。

A．找销售商退货或调换 B .向消费者协会投诉

C.凑合着用

D.再买一部新手机

18.你正驾车行驶在路上,突然发现前方有一个人大呼小叫地拦截过往

车辆,看样子是有人急需帮助,但呼啸而过的车没有一辆停下来.这时，

你会（）。A．考虑到社会治安状况不佳，不会停下车来 B．如果

自己没有其他特别重要的事情，一定会停下来帮忙C．拨打警察或是急

救中心的电话，反映情况 D．不管怎么样，会停下车来帮忙

19．上班时间，你的感受一般是（）。

A．感觉好像总有很多的眼晴始终在盯着自己B．每个人都像蚂蚁一样

在各忙各的C．紧张忙碌，就像上了发条的机器一样 D．好

像外面有人在召唤自己，总想向外向瞭望

20．如果你得罪了上司，恰在此时，你在工作中又出了差错，他借此机

会扣发了你的当月奖金。其实，你出的差错要是发生在别人身上，肯定

不值一提，因为这种事情时有发生。这时，你会（）

A．向同事诉苦，觉得自己遭遇不公B．默默承受，毕竟自己出了差错

C．主动找上司说明情况，化解矛盾D．指这个事情作为人生的屈辱

21．一年来，公司效益剧增，却没有给员工涨工资，也没有提高奖金。

这时，如果同事推选你为代表与公司谈判，你会（）

A．拒绝 B．推荐其他同事C．勉强答应，但不付诸行动D．答应且付诸

行动

22．如果你的同事，也是你的好友W告知你，他决定离开公司，并将带

走公司的一些商业机密。这时，你会（）

A．直接向公司告发他 B．不声张，假装不知道 C．用匿名信告知

公司 D．极力劝阻朋友别这样做

23．在单位里，你属于下列类型中的哪一种（）。

A．默默无闻的人 B．风趣幽默的人 C．积极参加集体活动的

人 D．随时随地都能够使自己高兴的人

24．见到公司领导时，你的心情一般是（）。

A．有点紧张 B．淡然 C．想躲避 D．兴奋

25．在日常工作中，你的自发感觉一般是（）。

A．不太能得到别人的理解B．能够赢得别人的认可 C．有时会感

到有人对自己不怀好意 D．时刻能感受到大家的友好

第二部分：理论知识

一．单项选择题

26.（）是指经济运作过程中繁荣与衰退的周期性交替。

A.经济规律

B.经济交替

C.经济周期

D.经济变动

27.（）关于社会保险的说法不正确的是（）

A.社会保险当事人可以自行选择缴费标准。

B.社会保险当事人

不能自行选择保险项目。

C.社会保险当事人不能自行选择是否参加保险。

D.对劳动者而言，

物质帮助权主要通过社会保险来实现。

28.（）是以法律共同体的长期实践前提，以法律共同体的普通的法律

确信为基础。

A.法官法

B.判例法

C.习惯法

D.成文法

29.（）是指对本企业的营销具有吸引力的、能享受竞争的市场机会。

A.企业营销机会

B.企业竞争机会

C.企业优势机会

D.企业实

践机会

30.满足地位需要的行为不包括（）。

A.拥有舒适的轿车，合体的穿着

B.具有执行官的特权

C.居住在

合适的社区，参加俱乐部D.影响他人并改变他们的态度和行为

31.对组织而言，绩效管理的功能不包括（）

A.组织发展的有力措施

B.规范员工的手段

C.提高生产效率的途

径 D.认识决策的基础

32.两家企业合并属于企业组织结构变革的（）变革方式。

A.改良式

B.渐进式

C.计划式

D.爆破式

33.以下关于新型组织结构模式的说法错误的是（）

A.康采恩属于模拟分权组织结构模式

B.多维立体组织是矩阵

组织的进一步发展 C.子公司与母公司模式中子公司是独立的法人企

业 D.企业集团是众多企业法人组织共同组成的经济联合体

34.以下不属于部门结构设计原则的是（）

A.以关系为中心

B.以成果为中心

C.以工作和任务为中心

D.

以层次为中心

35.以下不属于组织结构分析的内容的是（）

A.各种职能的性质及类别

B.员工与岗位之间是否匹配

C.哪些是决定企业经营的关键性职能

D.内外环境变化引起的企业

经营战略和目标的改变

36.以下不属于企业人员配置计划的内容的是（）

A.企业每个岗位的人员素质

B.人员的职务变动情况

C.企业每个岗位的人员数量

D.职务空缺的数量及填补方法

37.以下说法不正确的是（）

A.人力资源预测能引导员工进行职业生涯设计

B.动态的组织条

件下，人力资源预测非常必要

C.静态的组织条件下，人力资源预测并非必要

D.现实生活中的组

织既有静态的，也有动态的

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