企业招聘体系设计研究

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第9卷第2期2011年2月

西南农业大学学报（社会科学版）

JournalofSouthwestAgriculturalUniversity（SocialScienceEdition）

Vol．9，No．2

Feb．2011

企业招聘体系设计研究

刘思亚，黄斌拴

（重庆大学贸易与行政学院，重庆400030）

摘

要：企业招聘的科学化、体系化和流程化，已成为目前提高企业招聘工作效果的重要手段，而完善的招聘体系对企业招聘工作

显得尤为重要。文中将招聘体系设计分解为招聘计划设计、招聘流程设计、招聘工作完成后的评估和改进三个环节。着眼于企业的实际操作，对三个环节的影响要素进行了深度剖析，并对其运行程序进行了设计。最终通过对企业招聘体系设计的研究，为企业招聘体系的不断完善与整合提供实践意义。关键词：企业；人力资源管理；招聘体系；设计中图分类号：C961

文献标识码：A

文章编号：1672

5379（2011）02

0019

04

招聘员工是企业吸收人力资源的主要途径，是

人力资源开发与管理的重要环节。如何提升企业招聘的效果成为现今许多企业人力资源部门所面临的一大课题。招聘体系的科学化、体系化、流程化是提升招聘效果的重要手段之一。招聘体系一般可分解为三大环节：招聘计划的设计、招聘流程的设计、招聘工作完成后的评估和改进，还可以再将每个大环节分解为若干个小环节。招聘流程的模型可描述为：E=A×B×C=（A1×A2…×Am）×（B1×B2…×Bn）×（C1×C2…×Ck），在这条清晰的环节链中，每一个环节都起着乘数的作用。因此，企业人力资源部门要尽量让招聘流程的每一个环节的工作都最优，才能使最后的招聘取得良好的效果。

员编制、招聘渠道和人事经费。其中人员编制的政

策内容包括：（1）编制应与公司业务状况以及未来的发展计划相匹配；（2）部门之间的编制按照其职能与业务而定，实行定岗；（3）招聘原则；（4）严格控制人员比例，使之在合理的范围内。招聘渠道的政策内容包括：（1）根据前几年的招聘渠道评估、选择重点渠道；（2）决定有效渠道的优先次序。人事经费的政策内容包括：（1）实行人均费用原则，按职能和业务确定；（2）各部门应使用的人均费用标准和招聘经费。

2．招聘需求的调查

为保证招聘工作有的放矢、有条不紊地按计划实施，企业最好能事先规划好各个阶段人力资源的或者由人力资源部门定期做好人员需求需求状况，

的调查。对人员需求的调查又分为可预期的和不可预期的。

对可预期的人员需求调查可做年度计划，让人员需求部门在年初填写人员的需求表。表中注明所需人员部门的情况和所需人员的岗位、人数以及例如经验、学历、专业、年龄、性别等选人条件，然后由人事部门对各部门的需求计划进行评价，制订企业总的需求计划，并将招聘任务分解到本年度的具体季度或者月份，制订出具体的实施步骤。

企业各用人部门可以根据工作和业务发展的情况增补不可预期的人员，企业人力资源临时增补的程序为：公司人力资源规划—用人部门产生增补需要—提交增补申请—人事部门审核—审批—同意

一、招聘计划的设计

员工招聘是一个有目的、有计划的企业行为。招聘计划的设计包括招聘需求的调查和招聘预测、选择招聘渠道和信息发布渠道以及招聘成本分析等。

（一）招聘需求的调查和招聘预测企业应该事先规划好各个阶段人力资源的需求状况，由人力资源部门定期做好人员需求调查，保证招聘工作有的放矢、有条不紊地按计划实施。

1．招聘政策大纲的制订企业人事部门应在人员的编制、招聘渠道及招聘经费等方面制订年度招聘政策大纲，以统领整个招聘计划的制订工作。招聘政策包括的项目为：人

*

收稿日期：20100830

作者简介：刘思亚（1985—），女，重庆渝北人，重庆大学硕士研究生，研究方向：人力资源开发与管理。

（不同意）—招聘程序。

3．招聘预测

准确度较高的招聘预测是制订可行的招聘计划和做出正确的招聘决策的可靠保证。准确度较高的招聘预测取决于准确的人力资源供给分析。企业在进行人力资源供给分析时，通常会考虑组织内部和组织外部的供给两个方面

［1］

工。外部招聘的主要途径有：职业介绍机构、人才交流

市场、猎头公司、校园招聘、公开招聘等。

2．招聘渠道成效评估

当按照招聘计划中的招聘渠道完成招聘后，需要对招聘渠道的成效进行评估，以便于下一年度招聘计划的渠道分析和选定。可以通过收到的简历数量、合格的面试人数、下聘人数、受聘人数、留存率与人均费用等进行评估。

3．选取信息发布的渠道

发布招聘信息应选择最有效的消息发布渠道。目前，企业发布招聘信息的渠道主要包括：招聘会、报刊广告、职业介绍机构、人才机构、校园招聘、员工

［3］

推荐、网络招聘、内部招聘和岗位轮换等。企业根据招聘规模和所需人员的性质及以前的招聘经验

选择某种单一渠道，也可同时选择多个渠等状况，

道。招聘渠道的选择不仅要考虑信息发布的费用成

本，而且要考虑招聘信息覆盖的范围，更要考虑招聘信息能否及时准确地到达目标人群。

（三）招聘成本分析

招聘成本指招聘活动中付出的行为费用，包括

差旅费、会议费、活动费等。招聘成本在每广告费、

年的招聘计划确定后，都有一份基本的预算。招聘

成本分析包括成本预算方法和成本的监控。

1．成本预算方法：（1）渠道分析方法

上年度什么类型的人是通过什么渠道招到的，这些渠道的费用情况如何？本年度计划中这些渠道的费用标准是多少，比例如何？

计算公式为：总成本=招聘人数×人均成本。

（2）综合推算法

根据上年度应聘人员的人均招聘费用，推算出本年度同类职级空缺人员的招聘费用。

2．成本的监控

对招聘成本要实施监控，将成本控制在合理的范围内。监控部门要督促相应部门定期进行成本分析，从中总结出好的经验和方法，不断降低成本，改善招聘方法。

。外部供给分析一般

考虑宏观经济形势和预期失业率；内部供给分析要根据企业内部的技能清单、管理人员置换计划、人力资源接续计划以及转换矩阵来进行。在内、外部人力资源供给分析的基础上就可做出招聘预测。

（二）招聘渠道的选择

企业人力资源部门能否招聘到高质量的合格员是关系到整个企业员工队伍素质高低的关键。工，

选择合适的招聘渠道和信息发布渠道，可以吸引更多的人员前来应聘，使企业有更大的选择余地，并且直接影响到所招收员工的素质与企业的经营效益。

1．招聘渠道招聘的渠道主要有内部招聘和外部招聘，各有其优缺点。

（1）内部招聘

当企业某一岗位或职位发生空缺时，首先应考虑从现有的员工中调剂解决，或是在企业内部按照有关标准考核提拔。企业内部招聘主要包括企业内

［2］

部员工的提升和内部职位的调动两种方式。内部招聘的优点首先是可以有效地激励企业现有员工并提高现有员工的忠诚度，通过内部招聘，企业可以对所聘员工进行全面了解；其次，而且内部招聘所需要的培训相对较少，省时、省力、省资金；再者，被提升的员工熟悉工作环境，可以迅速适应新的工作岗位，人与事能更好地结合，有利于企业和员工自身的发展。其缺点是不利于引入新思想，同时，大量地从企业内部提升管理人员还会导致人际关系复杂、人际矛盾加剧、经营思想保守、墨守成规等不利后果，并由此产生不公正现象和庇护关系。通常情况下，如果企业内部管理制度有效、员工的工作作风良好，企业不想改变目前的状况时，就可以选用内部招聘的方式来招聘员工。

（2）外部招聘

外部招聘是指管理者通过对企业人事资料的检索，查明和确认在职员工中确实无人能胜任和填补职位空缺时，而从社会中招聘和选择员工。如果企业内部管理效率低、风气又不好，企业想要改变目前的不

就可以考虑选用外部招聘的方式来招聘员良状况时，

二、招聘流程的设计

（一）招聘流程的内容

招聘流程主要包括发现和吸引应聘者、收集和

审核求职者资料、面试及考核、报批审批、反馈和录用等程序（图1）。

者以及被录用者反馈信息，并组织被录用者进入试用阶段。

（三）面试和考核的流程设计

招聘流程中最重要的是面试及考核程序。发现并吸引应聘者、收集并审核应聘者的资料是为面试和考核程序做准备，报批和审批程序与反馈和录用程序是面试和考核程序的后续工作。所以笔者以面将招聘流程的设计分为面试试和考核程序为节点，

和考核前的准备设计、面试和考核的过程设计、面试和考核的反馈设计三个方面。

1．面试和考核前的准备设计

（1）选择面试考官

面试考官的选择是面试成败的关键，面试考官

性格特征、经验和修养将直接影响面的各方面素质、试的质量

［4］

。

面试考官应具备的基本素质包括：良好的个人

品质和修养；具备相关的专业知识；一定的社会工作经验；良好的自我认识能力；善于把握人际关系；熟练运用各种面试技巧；能有效地面对各类应试者；能客观公正地评价应试者；了解企业状况及职位要求。

面试考官应掌握的面试技巧包括：选择合适的

图1

招聘流程图

场地；制造轻松的气氛；合理掌握时间；态度平和温顺；开放询问探讨；遵守仔细聆听原则，注重细节观察；发问突然转向；询问过去的成就；跳槽原因何在；待遇意向如何；宣导企业优点；不可随意承诺；征求他人意见；试后立即评价。

（2）准备面试的评价表

人事部门应事先准备好面试的评价表，评价表应尽量包含应聘职位所需的全部要素指标。在设计项目指标时，要特别注意指标的覆盖率、可界定性和内涵适中程度这三个方面。若某个指标内涵太大，要设法分割成几个内涵适中的指标；若某个指标内涵太小，则要设法将其合并到其它指标之中。

2．面试和考核的过程设计

准备工作做好后即可开始面试和考核工作，这一阶段主要是对应聘者的一般能力和专业技能进行考核和评估。

（1）面试过程质量的决定要素首先是发展事实，即要问直接的问题并探询事实；其次是评估，即面试考官需充分运用判断力和收集到的事实来评估应聘者，决定是否聘用；第三是鼓舞应聘者，面试考官应让应聘者感受到面试考官的个性及对应聘者的尊重和对工作的热忱。

（2）进行一般能力和专业技能的测评

（二）招聘流程各程序的功能1．发现并吸引应聘者

这个程序的功能主要包括用人部门拟订详细的招聘条件，人事部门协作用人部门从多元化的招聘渠道中发现应聘者，然后人事部门经过统筹来吸引优秀的应聘者。

2．收集并审核应聘者的资料

这个程序的功能主要包括按要求请求职者提供应聘所需的材料，人事部门对其学历、职称、家庭情年龄、户口及其他情况进行审核，确定应聘者是况、

否符合用人部门的用人条件。

3．面试及考核

人事部门组织并参加系统的、针对性较强的面试过程，配合各部门主管和相关专家对应聘者的职业性格、专业知识等进行考核，对是否录用应聘者做出决定。

4．报批审批

人事部门负责向用人部门以及决策者报批，用人部门以及决策者对录用决定做出审批。

5．反馈和录用

人事部门根据审批结果分别向用人部门、落选

在面试时，招聘测试小组的成员最好为3～5人。严格按照预先拟定的测试内容进行测试。每个测试内容完成后，立刻对该测试内容进行计分。为了减少工作量和节省成本，每一阶段的测试完成后，可考虑淘汰一定数量排名靠后的应聘者。组织好最后一轮测试面谈，重点关注应聘者与企业之间的相互适合程度。比如了解应聘者对企业的要求（如工

表1

测试方法心理测试

优点

公平，标准化，省时，可比性好

缺点

可能被曲解需专业设计，

福利等）、应聘者的个人职业规划和发展目标资、

等。如果不了解应聘者的期望和需求，应聘者进入企业后的流动性倾向将加大。

（3）测试方法的选取

每一种测试方法都有一定的适用领域。为了能充分发挥各种测试方法的长处，笔者对几种常用的测试方法做了分析比较（见表1）。

测试内容

IQ测试，个性测试，特殊能力测试

最佳应用范围对心理素质有较高要求的领域

几种常用测试方法的比较［5］

知识考试经济，公平，简便，快捷

非能力化倾向，可比性差，基础知识测试，强调记忆力

逻辑思维能力测试

技术性和业务性强的领域

情景模拟

效度高，预测性强，费时，费用高，需专家指导，心理素质测试，信度高，有锻炼效果

双向沟通，可包适应性强，容其它测试方法

应用范围窄

技能潜能测试

模高层次管理和特殊人员，拟培训

面试

费时，成本较高，难量化，心理素质测试，易受人为因素影响

潜在能力测试

应用广泛

人事部门与用人部门在面试和考核应聘者后应

全面衡量意见，尤其是针对重要岗位尽快进行讨论，

进行的招聘。根据讨论的结果做出决定，当有多个小组应对他们进行比较，选出最佳候选者。应聘者时，

3．面试和考核后的决策反馈和录用

人事部门应将面试考核的结果报送决策者审批，并及时将审批结果通知用人部门和反馈给应聘者。

缺点进行改进，并开始推行下一个周期的招聘方案

和统计内容。

四、结语

企业为了提高招聘工作的绩效，应该建立科学化、系统化、流程化的人力资源工作流程，并将人力资源管理工作从粗放型逐步向精细化过渡。企业应该强调原始记录，注重过程控制，企业招聘工作应采科学化的管理方式，从招聘工作的每一个取精细化、环节入手，保证每一个环节的高信度和高效度。这样，企业招聘工作的效果就能从根本上得到提升。

参考文献：

［1］魏新，．广州：刘苑辉，黄爱华．人力资源管理概论［M］

2007：107－108．华南理工大学出版社，

［2］陈的非．企业员工招聘的途径和方法探析［J］．人力资

2010（3）：31－32．源管理，

［3］颜爱民，J］．中南刘志坚．企业招聘流程系统优化探析［

2002，8（1）：8－11．工业大学学报：人文社科版，

［4］毛有虎．基于胜任特征的面试考官素质提升研究［D］．

2008：11．．济南：山东大学硕士学位论文，

［5］李文勋，．经济论坛．廖泉文．招聘方式趋势研究［J］

2009，12（24）：104－105

三、招聘工作完成后的评估和改进

一个周期的招聘工作完成后，应该召开招聘工对整个招聘工作的实际成效进行评估，并作评估会，

据此改进招聘系统，使其不断优化。评估流程包括以下几个步骤：

（一）收集各招聘相关部门的招聘执行资料需要收集的资料包括：招聘的速度、新员工脱落率和绩效评估结果、招聘渠道分析资料、计划与实际招聘在人员和成本上的差异、各用人部门对招聘工作的满意度等。

（二）分析所收集的资料

对企业整体及相关机构的工作进行分析，并与找出改进点。以前的招聘做比较，

（三）提出改善方案

制订新的招聘政策和形成新的方案，对以前的

责任编辑：唐益明

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