浅谈以绩效考评为基础的薪酬分配形式

浅谈以绩效考评为基础的薪酬分配形式

摘 要：本文以炼油企业为例，从薪酬分配的角度，探讨如何建立员工绩效考评体系，并运用其指导薪酬分配。

关键词：绩效考评；薪酬；分配形式

一、建立卓有成效的绩效考评体系

1、确定考评的方式

一般来说有上级考核员工、同事之间的相互考核、下级考核、自我评价、客户对员工进行考核、专家考评等几种方式。以上几种考核方式各有利弊，因此，在具体操作过程中，从不同的角度对员工进行评价，扬长避短。以炼油企业为例，其生产人员的考评，在程序上，采取上级考评、同事之间互相考评、下级考评及自我评价相结合的办法。在方法上，采取每班考核、每月考评、年终总评相结合的方式。

2、确定考评的内容和指标体系

具体的可分为：①考德，即考评对象的思想品德和修养；②考能，即考评对象的业务能力和管理水平；③考勤，即考评对象的出勤率和工作态度；④考绩，即考评对象的工作业绩和工作效率；⑤考学，即考评对象的钻研与接受新理论、新知识、新技术和新方法的能力。综合起来可以从素质结构、智力结构、能力结构和绩效结构等方面进行考评。

确定考评指标体系要做到完整性、协调性和比例性。首先，要确定考评的客体与目的。考核客体的特点不同，考核标准体系就不同，即使同一考核客体，若考核目的不同，则所制定的标准体系也不尽相同。显然，对一般员工的考核标准是不同于对主管的考核标准的，而以选拔为目的的考核标准也是要区别于以薪酬分配为目的的考核标准体系。其次，是进行要素调查与评判。在需求分析的基础上对各类人员考核要素进行调查或请专家进行评判，使指标体系不断完善，更具实用性和操作性。然后，量化测评指标。考核指标的量化主要包括加权和赋值两个方面。加权，即考核指标在考核体系中的重要性或考核指标在总分中所应占的比重。加权的方法一般有主观经验法、主次指标排队分类法、专家调查法及德尔菲加权法等等。赋值，是按照一定的标准，根据指标之间的差异程度，给每一个指标赋予一定的分数，主要有标准赋值、等级赋值和常规赋值。如对生产人员的绩效考评，考评主要内容及权重可以为：素质结构占40%，知识结构占15%，能力结构占15%，绩效结构占30%。具体指标见附表。

本文来源：https://www.bwwdw.com/article/bbcg.html