职业指导师中级实操(打印版)

第一部分

能够编制求职与用工接待程序：熟知求职与用工接待环节——提炼总结关键环节（这是最重要的步骤）——编制程序图表

求职群体大体分为：一般性求职群体、弱势求职群体、总高层求职群体、应届大中专毕业生求职群体。

编制职业指导工作业务规程，可以按照职业指导的服务项目逐一编写，也可以根据职业指导业务开展实施地点的不同和具体服务对象的服务项目逐一编写。目前工作重点是服务社区、服务下岗失业人员、服务大学生、服务农村劳动力。操作程序：明确职业指导工作业务范围（包括咨询与指导、信息的采集与处理、职业素质测评、职业设计、帮助实施）——制定相关流程（目前职业指导工作需要制定数十个具体工作流程）——根据流程制定相关规程——根据相关规程，提出进一步细节补充

要首先明确职业指导工作目标、工作任务、工作业务范围，才能制定相关流程。

编制职业指导工作业务规程时，除了对职业指导工作提出标准，还要对从事职业指导人员的职业资格提出要求。

对编制内容必须进行审查，审查的主要内容是职业指导的服务方式是否符合当地实际；服务内容是否全面；职业指导的服务流程是否科学；服务要求是否合理；注意事项是否到位。

处理接待工作中的问题和突发事件流程：接待来访者（对于某些突发事件，职业指导人员一定要冷静，并先缓和气氛，创造和谐氛围，接着打破僵局，然后因势利导）——分析问题或事件的性质——确定解决策略——与来访者沟通解决方法

疑难问题有多种情况，这些问题一般都是发生在一些就业条件较差的求职群体身上。

信息咨询操作程序：了解信息需求种类（来访者信息需求的种类主要有劳动就业信息、劳动政策法规信息、社会保障信息）——确认信息咨询目标——提供针对性的信息——提供自我搜寻信息渠道

要清楚来访者的技能和职业经历，清楚其预求职业的岗位情况，根据其预求岗位确定提供信息种类。

信息咨询要注意做好几个结合：同推荐介绍紧密结合、同信息员上门收集信息紧密结合、同招工广告登记备案紧密结合、同招工录用备案紧密结合、同用人单位招聘接待登记紧密结合、同就业培训单位招生紧密结合、同非公共职业介绍机构管理紧密结合、同招聘洽谈会统计及录用反馈情况紧密结合。

为下级职业指导人员示范信息咨询的全过程：总体情况介绍——演示、示范全过程——开展模仿性训练——组织对模仿案例进行讨论——总结归纳方法要领

模仿性训练宜组成20人以下的小组进行。

职业信息咨询的原则：应遵循真实可信原则、准确可靠原则、实用有效原则、指导实践原则。

职业信息咨询流程：倾听——判断并确认其需要帮助的确切内容——按其所需提供相关信息。

对群体开展信息咨询的操作程序：了解受众群众特征和问题需求——开展对抗练习——咨询前准备——开展现场咨询——总结

准备工作主要分为两部分：一是咨询内容准备，二是工作事务性准备。

开场要简洁、生动、清晰明确，在最短的时间里让听众精神集中，理解要讲的主题和内容框架：一是开门见山、二是典型案例

介绍、三是设疑问题、四是播放演示。

诊断咨询的操作程序：分析求

职者的心理特征——确定切入点——选择切

入方式。

职业指导师要特别关注咨询过程中负面

事件的处理，如移情、阻抗等。

咨询关系未确立前，避免使用引导技术。

下岗失业者的心态分析：1、

失落型。2、自卑型。3、忧郁型。4、清高型。

大学生来访者的心态分析：

1、“生不逢时”的心态。

2、“技不如人”的

心态。3、“有钱就图”的心态。4、“丑媳妇

难见公婆”的心态。

农民工求职的心态分析：1、

不习惯当众发言。2、面对机会畏缩不前。

在职来访者的心态分析：1、怀疑自

己所从事的职业是否适合自己以及未来发展

的需求。2、想通过换岗或另谋职业实现自身

价值。

不同的来访者，职业问题的重心不同。

衡量职业指导人员工作水平的标准是，探索

到来访者职业问题的速度和准确程度。

一般职业问题可以分为：职

业准备、职业选择、职业适应、职业变更、

职业发展。

确定阶段性目标的原则：1、

根据来访者的需求，有针对性地确定目标

（“帮助其认识人际关系的基础理念和方法”

作为第一阶段目标，把“帮助其了解职业环

境的人际关系”作为第二阶段目标，把“认

识自我，树立自信”作为第三阶段目标）。2、

根据来访者的自我指导能力确定目标。

为服务对象提供团体职业

咨询的操作程序：划分咨询团体（对

象的人数控制在5-8人）——探索典型问题

——确定阶段性目标——探索问题的解决方

法——指导团体成员解决问题（对问题比较

突出的个体还要进行个别辅导）。

为服务对象提供团体职业

咨询的工作要点：1、由于咨询服务的

特殊性，参加团体咨询的成员最好彼此不熟

悉，并要签订保密协议，以便于来访者在咨

询过程中能敞开心胸。2、对典型职业问题的

探索要具体实际且有针对性，并在来访者中

存在普遍性。3、探索职业问题解决方法的过

程中要善于运用咨询的技巧，引导来访者对

自身进行深入思考，从探究来访者的实际症

结中找到突破。

在咨询过程中要随时关注有代表性的问

题，不要过多地专注于单个对象。

发现来访者的共通之处，将来访者的共

性问题重点探讨。

团体咨询过程中职业指导师的基本态

度：理解的态度、重视感情投入、律师的态

度。

进行咨询失败的处理的操

作程序：咨询效果评估（第一阶段是在诊

断咨询结束后立即进行评估，第二阶段是在

咨询结束后半年内进行咨询效果的跟踪评

估）——失败原因分析（对所需信息采集不

全、缺乏指导技巧、综合分析不准确、来访

者对咨询目标认识不清、对指导意见理解有

误）——具体处理措施

进行咨询失败的处理的工

作要点：1、对咨询效果进行评估要抓住

关键点，即当事人的满意程度、咨询目标的

达成、对实践的指导效果等。2、对咨询失败

原因的分析可以借助咨询记录、当事人和评

估专家的意见等进行。3、对咨询失败进行处

理要以彻底解决问题为目标，根据失败原因

选择合适的处理措施。

咨询效果评定：最大效用原则、

最小努力原则。

升学指导的操作程序：帮助学

生了解自己——引导学生选择合适的专业—

—指导填报志愿——指导做好考试前的准备

升学指导的原则：自愿原则、公

平竞争原则、兼顾社会需求和个人意愿的原

则、实事求是从实际出发地原则。

中等职业学校的类型：职业高

中、技工学校、中专。

创业意识指导的操作程序：

澄清来访者意图——分析来访者的创业条件

（职业指导师主要是帮助来访者分析自己的

创业优势，评价有助于其成功创业的能力和

人格特质以及可能面对的困难等）——提供

相应的信息服务

创业指导的工作要点：1、要能

够对来访者进行归类、并能对常见问题进行

解答。2、可以提供一些个人创业条件分析、

市场调查和分析、理财、创业计划书等范本，

以供来访者自己翻阅。

创业指导的注意事项：1、可

以建立个人创业意识跟踪指导，并建立个人

档案。2、在对来访者进行创业意识指导的过

程中，对于来访者不正确的创业意识，一定

要给予纠正。

创业指导的基本内容包括：

个人创业条件分析、市场调查和分析知识、

理财知识和撰写创业计划书等。

用人指导的操作程序：了解用

人单位情况——介绍招聘方式——确定招聘

方式——落实招聘计划——了解劳动关系

（包括用人单位是否与劳动者存在劳动关

系、用人单位与劳动者的劳动关系是否具有

合法性、劳动关系建立存在的主要问题）—

—了解合同执行——问题分析——提出建议

（重点解决两个问题：要稿纸来访者法律法

规是如何规定的；采取什么措施程序能够解

决问题）——协助制定方案。

职业能力是劳动者能否胜任岗位劳动需

要最主要的衡量标准，也是用人单位选择用

人最基本的标准。

总体规划是指人力资源开发利用的目

标、实施步骤，包括岗位职务、人员增减、

人力开发等规划；具体业务规划包括人员补

充、教育培训、激励制度、劳动关系等规划。

引导用人单位开展员工帮助活动的操作

程序：介绍员工帮助活动的意义——员工工

作生活质量调查——协助制定员工帮助计划

——员工帮助计划的实施——效果跟踪与反

馈

引导用人单位开展员工帮

助活动的注意事项：1、要以员工工

作生活质量的提升为出发点。2、注意获取劳

动者对员工帮助计划的信任。3、将现有问题

的应对与预防相结合。4、力戒形式主义。

劳动争议的处理方式：1、调

解。2、仲裁。3、诉讼。

第二部分

职业指导师应该掌握信息报表的基本构

成和设计原则，不仅自己能够设计信息报表，

而且能够为下级职业指导人员提供相应的工

作指导。

信息采集方案的操作程序：

明确报表的目的——确定报表的种类（报表

可以分为岗位资源表、劳动力资源表、业务

运行表盒专题报表四类）——设计报表的结

构——审核报表（最重要的是要考虑报表项

目设计的完整性、系统性、时间的连续性）

设计报表项目，最主要是确定报表的指

标体系，并对报表体系的完整性和科学性进

行评价。

设计报表的过程中，最重要

的就是确定指标体系，它包括：1、

对指标体系进行必要性分析。2、进行指标分

解。3、进行指标体系评价（具体可采用专家

调查法进行论证，论证应涉及文字定义的准

确性、指标体系的完备性、实际应用的可行

性以及标准、权重等具体问题）。4、组织进

行指标体系的试用。

设计实施问卷调查的操作

程序：设计调查问卷（主要考虑两方面：

一是调查目的和调查主题，二是问卷项目的设置）——选择调查对象——分发问卷——组织填写问卷——回收问卷——审查问卷调查方案设计。整个方案包括问卷内容设计；确定调查范围、调查对象和调查时间；指导有关人员制定工作计划和工作流程；组织进行问卷试答、修改和优化，对问卷进行全面评价。

按问卷的传递方式，问卷调查可分为信函问卷、送发问卷、访问问卷、报刊问卷、电子问卷等。按问卷填答者的身份，可以分为自填问卷和代填问卷。按照问卷的形式，可以分为卡片式问卷、开放式问卷和封闭型问卷。

一份完整的调查问卷，通常有五个构成要素：1、被调查者的基本情况。2、调查的具体项目（它是问卷中最基本最主要的组成部分）。3、问卷填写说明。4、编号。5、调查者的情况。

示范和指导他人，利用网络和公众媒体采集劳动力市场供求信息的操作程序：掌握网络采集方法（网络所提供的信息服务有电子邮件服务、远程登录服务、文件传送服务、信息查询服务、信息研讨和公布服务）——使用交换采集——利用公众媒体采集——示范指导他人

信息采集的要求：1、准确。2、完成。3、费用低。

与用人单位和其他有关部门保持稳定的客户关系，并能为他人建立客户关系进行引导的操作程序：树立诚信理念——建立合同关系客户群（成功的关键是信誉度,信誉度则取决于工作人员的人格魅力和能力水平）——确立市场份额（以资源合理开发配置论发展；建立较为稳定的职业介绍代理人队伍是扩大信息渠道的好办法；发展集团用工客户伙伴群是我们占领市场份额、取得信息优势的基本途径）——利用媒体联合收集信息——为他人建立客户关系进行引导。

建立、保持协作关系的基本原则：1、为对方的发展着想。2、公共关系应当以互惠为原则。

建立、保持协作关系的方法：要切实贯彻以人为本的服务理念。公共关系应当以沟通为手段。

编制劳动力市场供求信息采集进行登录、审核、分类整理的操作程序：确定登录内容——确定登录主体——确定登录方式——设计供求信息的指标体系（劳动力供求信息的指标体系包括：1、编制指标体系中对个人信息的表述。

2、编制指标体系中对单位信息的表述。

3、编制指标体系中对整个劳动力市场供需情况信息的表述）——程序编制与审校（审校主要把握三点：一是有效性审校；二是一致性审校；三是分布审校）

劳动力供求信息的指标系统：1、对求职者个人的信息表述，包括求职者的自然条件和求职条件。2、对用人单位的信息表述，包括用人单位的自然状况和用人条件。3、对整个劳动力市场供给信息的宏观表述，包括劳动力市场供求总体情况、产业劳动力需求情况、行业劳动力需求情况、用人单位需求情况、职业供求情况、求职者构成情况、招聘应聘条件情况。

能够对劳动力市场供求信息相对指标进行分析，并做出定性解释的操作程序：确定相对指标——选择计算方法——进行定性分析解释

能够对劳动力市场供求信息相对指标进行分析，并做出定性解释的工作要点：要确定相对指标。相对指标的表现形式有两种：一是无名数；二是有名数。

能够对劳动力市场供求信息相对指标进行分析，并做出定性解释的注意事项：1、相对指标的可比性。2、相对指标与总量指标结合运用。

3、多种相对指标结合运用。

组织指导他人进行广告策划的操作程序：市场调查——确定广告目标——制定广告策略——制定广告计划——广告创意——广告实施——反馈信息总结组织指导他人进行广告策划的工作要点：1、要明确调查的目的、对象、内容、原则和结果。2、工作人员必须掌握有关广告的基本知识，广告策划的基本原理、原则、模式、程序、方法与组织实施的规划设计，经典广告策划案例的分析。3、做好广告策划的前期准备工作。4、充分认识建立信息发布制度的重要性。信息发布制度是职业介绍机构的基本工作制度之一，保证信息发布的连续性、有效性、真实性、有序性。

组织指导他人进行广告策划的注意事项：1、认真做好广告实施计划书。2、选择发布媒体要科学恰当。3、做好广告成本核算，做到少投入多产出。4、信息发布制度必须与本单位的实际结合起来，切不可脱离实际，以实用性和有效性为出发点和落脚点。

广告媒体和实施策略：1、广告差别策略。2、广告系列策略。3、广告时间策略。

广告计划内容一般包括广告的任务、广告的目的、广告实施策略、广告媒体、广告预算、广告调查和广告效果调查评估等。

指导他人建立信息发布制度的操作程序：确定发布媒体（选择性价比高的媒体进行信息发布）——打印材料——制定发布计划——信息发布——信息反馈

信息发布规则：1、守法规则。

2、政策性规则。

3、真实性规则。

4、时效性的规则。

5、节约性的规则。

6、质量性规则。

常用媒体的形式和特点：1、报纸（招聘用人在报纸上发布广告占有很大的比重，并有可观的效果，特别是连续或间断式地发布同一内容广告，效果更佳）2、广播。3、电视。

信息发布制度的主要内容包括：发布内容、周期、时间、地点、形式、媒体、渠道、信息量、信息类、纪律、奖罚、主持人、发布人、参加人、信息反馈等。

职业素质测评

第九章设计测评方案

测评设计步骤：分析岗位需求—确定测

评维度—选择测评工具—指导测评实施（主

要是对测评过程实施标准化的监督和结果解

释的指导建议）

工作要点：对用人单位的岗位进行科学的

分析，是设定测评维度和确定测评工具的基

础。

熟练掌握测评维度体系的概念及

一般确立原则。

熟练掌握确立测评维度体系的方

法和过程。

对他人进行测评维度体系设置的

培训，可根据受训人员的具体情况及训练所

要达到的目的，确定训练内容，制定训练计

划，采取集中授课、个别指导、典型案例分

析等方式进行。

注意事项：确定测评维度时，要充分考虑

测评维度与测评目标的关系。

注意测评维度的可操作性。

注意测评维度的层次性和测评维

度之间的逻辑关系。

确定测评维度体系的原则：针对性、择要性、

加权性、内涵分明、可操作性原则

确定测评维度体系的建立程序：测评目标分

析、查阅相关资料、专家论证、预测修订

测评实施方案五步骤：需求分析（每一职位所要求的能力、个性品质及职业适应性和匹配度等考察要点）—确定测评目的—选择测评工具—结果预期—设计实施过程

注意事项：

对于难以控制掩饰倾向的测评维度，应尽可能选择使用多种测评工具，多方参照，相互印证，掌握该维度的真实情况。

测评实施流程要注意考虑成本和效率，避免环节过于复杂。

测评结果既要提供定性的结果，也要有定量的结果。

相关知识

测评要点：（1）岗位要求（2）组织要求（3）组织长期需求

实施过程的设计原则

（1）简便易行的测量放在前面（2）成本低的测量放在前面（3）当一个测量的内容可能影响（如暗示、帮助）其他测量时，这个测量应放在后面。（4）考虑容易产生疲劳的测量的放置顺序（5）测量内容比较敏感，或容易造成较大压力的测验也要进行合理安排。

案例：某公司职业指导师将培养潜力、敬业精神作为测评的考察关键要点。

案例分析：测评目的决定了整个测评工作的方向

第十章

标准化测验实施

（1）测验前的准备（了解受测评者的职业和岗位要求、按照用人单位既定的考察维度和标准，确定该岗位在各个维度上应当达到的级别）

（2）根据标准化步骤实施测评

(3) 根据计分方法统计结果

（4）对测评结果进行解释（解释测评结果一方面是对分数的意义进行说明，另一方面是对分数的应用范围和准确度进行解释）。工作要点：标准化测验的过程一定要严格控制。

测评结果呈现方式，如：以文字的形式还是以图表的形式，从哪些方面来报告测评的结果。

注意事项：注意标准化测验的具体要求。如：宣读指导语时应注意的事项，测评对场地的要求和时间限制，对特殊测评对象进行测评时应注意的问题等。

测评方法的选择应尽可能经济、有效。

标准化测验不是万能的。

标准化测验的结果也是相对的。相关知识：1.标准化测验的原理（标准化测验有事先确定好的测验题目和答卷以及详细的答案说明，标准化测验的有点在于方便、经济、客观）。

2 .标准化测试实施的操作要点

指导语（实施过程中一概不能提问）

场景要求（教室不能超过30人规模）

实施过程中的时间限制。

3.生理、心理因素对测评结果的影响

疲劳效应（应在测评的过程中安排适当的休息）

练习效应

迁移作用（正迁移，负迁移）

4.计算机辅助测验及其结果呈现（测试结果通常呈现出定量结果（分数）和定性结果（评语）。

能够解释职业测评数据并提出诊断建议，并能够为下级职业指导人员讲解测评解释技术：

五步骤：（1）确定采用的测评问卷（2）了解测验的常模构成（3）分析测评分数的构成（4）根据测验手册解释数据结果（5）提出诊断建议

工作要点：一定要首先了解测验的常模构成，不要盲目地对分数进行解释。

在提出诊断建议的时候，要有针对性。测评的结果可能包含很多的方面，但不要面面俱到，要有重点地进行分析。

相关知识：测评数据解释原则：1.科学性的原则 2. 客观性的原则 3.定量与定性相结合的原则 4. 系统性原则 5. 发展性的原则

解释职业测评结果的知识：（1）职业兴趣测验（概念：职业兴趣一般是指人们对希望从事的职业或工作地愿望或偏好，职业兴趣会受到社会文化环境的影响。人的职业兴趣也会随着自身的发展和环境的影响而发生变化，具有相对的不稳定性。

霍兰德的人格理论认为“职业性格就是人格的体现”，有六种职业人格类型：

现实型（偏好与物体打交道，往往表现出看重具体的事物或真是的个人特点的价值观）探索型（偏好对各种现象进行观察、分析和推理。这种人多体现出看重科学的研究的价值观）艺术型（偏好比较模糊、自由和非系统化的活动。想象力较为丰富、看重美的品质）

社会型（偏好对他人进行传授、培训、教导、治疗、和咨询等方面的社会服务性活动，表现出重视社会和伦理道德问题的价值观）

事业型（对领导角色和冒险活动感兴趣）

常规型（人偏好对数据资料，看重商业方面的具体成就）

霍兰德的职业兴趣六边形：邻近的类型比较相似，处在对角线上的类型特征最不相似。它不是一个正六边形，也就是说，各种职业兴趣之间的距离并不相等。

（2）职业能力倾向测验：1 .与技能相比，能力是一种完成某项活动心理条件，而技能强调的更多的是与“动作”相关的一种东西。通常将能力分为一般能力和特殊能力两种。对于能力通常表达成一种目前已经达到的水平，而将能力倾向则看成影响其未来发展的一种潜能。 2. 能力倾向测验如：文书能力测验、机械能力测验

3. 职业操作能力测验系列。（3）人格测验：主张使用投射技术，也有人认为应使用自陈式人格问卷，更有人主张进行为评定量表及情境测验加以衡量。国内常用的是明尼苏达人格问卷、艾森克人格问卷、MBTI性格测量表、卡氏16种人格因素测验、个人取向量表等。整理粗略的分为五大类：自我、稳定性、外向型、觉知、与他人的互动五个方面。

解释测评技术的基本要点：1、最重要的测评结果呈现方式就是测评的报告。

2.基于常模参照的解释。测评是相对的，也就是将被测个体的结果与某一参照体系进行比较，即看看他在参照团体中所处的位置。用来做比较的参照群体叫做常模团体，常模团体的一般平均分数叫做常模。

3. 基于标准参照的解释。在标准参照解释方法中，一个人的测评结果不是与其他人的结果进行比较，而是与某种特定的标准进行比较。

测评结果的交流及应注意的问题：1. 使用当事人能够理解的语言 2. 要让当事人知道测评方法的适用范围和局限。3.要是当事人指导如何运用测试结果。4.要让当事人积极参与测评结果的解释过程。5.要多给当事人鼓励或发展性建议。

测评结果应用中应注意的问题：1.对来自不同测评工具的分数不能直接加以比较。 2.

测评结果受到多种因素的影响。3. 要将常模资料与效度资料结合起来。

第十一章面试和其他测评工作

能够针对职业和岗位要求，对高级人才实施面试。（1）面试前的准备（1. 深入了解招聘岗位

和该类职业的要求，一方面可以通过面谈法、

观察法、关键事件法等方法进行工作分析。

2.按照用人单位的实际需求，选定对高级人

才实施面试的考察维度、权重系数和具体标

准分析 3. 针对实施面试的考察维度和程度

要求，选定具体的考核题目。 4. 填写制定

“个人评估表”。

（2）预约面试（对高级人才的预约面试最好

由职业指导师亲自完成）。

（3）实施面试（实施面试的时间最好控制

在半小时左右）

（4）撰写面试评估报告（面试评估报告可分

为定量和定性两部分）。

(5) 背景调查（主要侧重于了解应聘者是

否存在职业道德问题，可采用向相关人员进

行电话采访、登门拜访、函件调查等方式，

保证调查结果的真实可靠性）。

工作要点：注意观察应聘者的非语言行

为，敏感的捕捉有关信息，主要包括仪表、

风度、手势、体态变化、眼神、面部表情、

言语表情、躯体表情等。

注意事项：1. 在面试过程中要采取多种

策略，挖掘出其内在的特质。 2. 要注意

高级人才比较敏感的特点。 3. 避免因高级

人才的某些特殊才能而产生“晕轮效应”。4.

背景调查采取的方式方法要适当。

相关知识：1.考察应试者的综合能力（举

止仪表、言语表达、综合分析、动机与岗位

匹配、人际协调、计划、组织、协调能力、

应变能力、情绪稳定性）。 2. 考察应试者

的专业知识和技能（专业性知识水平和培训

经验，专业应用水平和操作技能，一般性技

术能力水平，外语水平）。

面试操作技巧：（1）提问和追问的技巧

（STAR追问法）。（2）倾听的技巧。（3）

观察的技巧。

能够实施情境性测评：在招聘人员

有意控制之下，人为设定某些特定的环境，

考察和测试被测者实际工作能力和潜力的一

种方式。

（1）根据需求选用情境性测评方案（如文件

框作业、无领导小组讨论、角色扮演、管理

游戏、主题发言等。（2）情境性测评前的准

备。（3）组织具体实施。（4）测试结果评

估。

工作要点：要了解具体岗位的实际情境

和实战能力。

相关知识：情景性测评的优点和局限性

分析：1.优点（所测量出的结果具有良好的

预测效果）。2. 局限性（操作上的困难和分

析比较复杂）。

能够实施远程面试：远程面试是指通过音频、

视频终端与网络平台，使身处异地的招聘者、

求职者可以同时在线交流，相互可以听到发

言者的声音，还可以看到发言者的图像及背

景，交流有关企业介绍、求职、简历等电子

文本的一种面试手段。

操作程序：1.了解并确立服务平台。 2.

制定远程面试方案。3. 发布面试通知。 4.

设定并控制面试进程。 5. 整理面试资料并

预约下次面试。

工作要点：1.选定合适的网站作为为服

务平台是远程面试的关键。2. 用人单位的参

加人选和已经过筛选的求职者采用电子邮件

式通知。公开面试采用网站公布、媒体宣传

形式发布面试通知。

相关知识：（1）视频面试的条件（1. 多

路音视频在线交流平台,每洽谈室最多可支

持10路音视频同时在线。 2. 所有企业和

个人用户必须经过注册。3. 系统管理员可

以以超级用户身份登录系统）。

（2）招聘洽谈室的类型（1. 公共洽谈室。

2. 会员洽谈室。

3. 高级会员洽谈室（VIP

室）。

洽谈室功能需求：所有洽谈室只有在企业人

员进入后，应聘人员进入。

只有在列表中的注册人员

（个人）才可以进入。

第12章职业取向分析

1、职业取向分析的步骤：了解来

访者的职业取向→探索影响职业取向的因素

→协助来访者进行职业取向分析

了解来访者职业取向的手段：谈话、问卷调

查、心理测评

探索来访者职业取向的因素：个人心理影响

因素、单位管理影响因素、过去教育影响因

素、社会舆论影响因素、重要人物影响因素

协助来访者进行职业取向分析的三个步骤：

帮助来访者了解他们自己的取向帮→助来访

者客观地认识自己、自己的疑虑以及现实的

职业环境→帮助来访者聚焦在最有代表性的

职业取向上

职业取向的主要类型和分析方法：行业取向、

职业取向、单位取向、上司取向

2、个体撰写职业取向分析报告

的步骤：分析来访者的主要特点→探索来

访者的职业取向定位→确定咨询后的基本思

路→撰写分析报告

工作要点：撰写职业取向分析报告语言要准

确，层次结构要清晰、逻辑推理要严谨

职业取向的确定，要抓住矛盾的主

要方面，综合来访者特质和各类影响因素

3、能够为下级职业指导人员讲

解职业取向分析的基本方法

步骤：介绍职业取向分析的概念

→讲述探索来访者职业取向的方式→讲解撰

写职业取向分析报告的技巧

职业取向交流中的一些基本引导技巧：关注、

主动倾听、传达理解、运用探究

4、能够帮助来访者澄清职业取

向的设计需求

步骤：介绍职业设计需求的基本类

型→协助来访者探讨需求程度→确定来访者

需求的优先顺序

马斯洛的需求层次理论：生理需求；安全需

求；归属和爱的需求；自尊的需求；自我实

现的需要

5能够帮助来访者进行职业发展

可能性的探索

步骤：了解来访者目前的职业状况→

探索来访者职业发展的意向→分析职业目标

实现的可能性

全面真实地了解来访者当前的职业发展状况

是职业指导师的首要任务

确定活动主题原则：具体化原则、可行性原

则、时效性原则

确定活动主题的方法：总目标的内容细分、

对目标的实现过程进行细分

帮助建立新的职业观、价值观的基本原则：

正确性；时代性；辩证性

职业价值观的内容：追求目标；判断标准

分析职业发展的可能性的原则：以来访者为

中心；以事实为根据；以鼓励为主要方式

分析职业发展的可能性的基本要点：个人条

件与职业方向的适合性；达到职业目标所需

的时间；社会环境与职业目标的关系。

6、帮助来访者制定个人职业取

向的决策，促进其做出明智选择

步骤：帮助来访者充分了解自我现状

→帮助来访者科学决策职业取向→帮助来访

者设计可行的职业发展路径

制定职业取向据侧的原则：选择职业取向要

考虑未来的发展情况；职业取向的选择要充

分考虑个人的素质特征和兴趣偏好；职业取

向决策要符合社会发展的需要

制定职业取向决策的基本要点：全面分析来

访者的个人素质和兴趣偏好；详尽列举来访

者可以选择的职业取向；理智地分析和对比

各种职业取向的优劣得失

7撰写职业设计报告

步骤：分析来访者职业取向→了

解职业取向设计需求→明确职业取向决策→ 撰写职业设计报告 职业设计的目标：可持续发展（满足 个人的需要；增强核心竞争力；把握发展的 机会） 平衡发展（工作、休闲、家庭三者的协调；获得健康的职业生活） 经济性发展（讲究效率；提高收益） 职业设计的关注要点：职业定位要 把个人定位与社会定位结合起来；职业目标 的设定要分为长期、中期和短期；选择职业 路径；制定行动计划；职业设计不是一个静 态的结果，而是一个动态的持续性过程 第13章

培训项目设计 1、

根据来访者的需求，确定培训项目目标 步骤：学员现状分析→确定岗位要求→确认差距→预测培训效果→将培训目标具体化 培训目标：以提高知识水平为目 的；以提高技术操作水平为目的；以掌握和 应用信息为目的；针对具体操作工作中的常 见问题的解决；以掌握人际技能为目的 2、

根据培训项目目标和培训对象，确定培训项目的内容和方式 步骤：确定培训内容→确定培训方式→选择培训资料→制定培训计划 培训内容适用的方式：适宜知识类 培训的直接传授方式；（讲授；专题讲座；研 讨）以掌握技能为主的实践性培训；（工作指 导；工作实习或轮换）综合性能力提高的参 与式培训法（案例讨论；事件处理；头脑风 暴），还可利用多媒体技术进行培训（网络教 学；计算机模拟；视频案例教学） 3、

培训项目设计效果的评估 步骤：编制学员反馈评估问卷→确定评估方式→实施学习评估→汇总分析评估结果→撰写培训项目评估报告（报告内容：培训的总体效果；培训目标中的具体指标是否达成；分析成功经验或存在的问题；改进建议） 评估的主要途径：收集学员的反馈信息，通过考试和实际操作来检验学习效果 培训效果评估的重点是：检验培训目标是否实现 反馈评估一般以问卷调查方式进行，通常询问学员：培训的总体效果；培训目标；培训内容；培训方式；培训教师；事件安排；培训教室及设施 培训评估的层次：反应评估；学习评估；行为评估；结果评估 4、

收集、分析中高等级职业培训 步骤：收集培训后人员的录用情况→收集中高级职业培训鉴定的情况→收集中高级职业培训的报名情况→分析培训成果和存在的问题→提出优化培训项目的建议 第14章 岗位用人设计 1、根据用人单位的任务需求进行岗位分析 步骤：设计调查方案→实施调查→分析总结调查结果（岗位分析的结果是最终形成岗位描述，也称为岗位说明书） 岗位分析的基本内容：名称；内容；职责 岗位分析的方法：面谈；直接观测、实地考察；参与法；关键事件法 2、根据岗位确定用人标准 步骤：确定岗位专业→确定最低学历要求→确定岗位所需的工作经验→确定岗位用人的能力特征 3、根据用人标准，设计岗位用人计划 步骤：确定岗位用人供给方式（外部招聘《初级》；内部招聘；《中高级》→确定岗位变动及发展计划→确定岗位培训计划→确定聘用形式 设计岗位用人计划的基本原则： 计划的制定应遵循工作效率最大化和人力成本最小化的原则； 出发点应满足用人单位当前工作需要和未来发展需要； 公平性原则； 岗位人员的来源应多样化； 对于容易招聘的岗位，重点在于保持外部供给渠道的稳定性，难以招聘的岗位，重点在于建立该岗位的后背人员储备 4、 对用人单位岗位用人计划进行评估 步骤：审核岗位用人计划→了解计划实施的情况→比较用人计划与实施效果→分析差距的原因 第15章 组织供需交流 1、 组织或代理中高层次职位的招聘洽谈 步骤：单位提出代理申请→验证资质→签订协议→职位分析→查询匹配→通知面谈→后续服务 中高级人才：有两年工作经历的大学本科学历者，或者是有中级职称或高级以上技术等级的 2、 管理、安排较大规模的招聘洽谈会活动 步骤：会务组制定洽谈会组织计划→办理必要的报批手续→落实洽谈场所→广告宣传→落实参会单位（联系方式：发放、邮寄“邀请函”；电话联系；上门邀请）→选调洽谈会服务人员→会前准备→会场布置→会中服务→会后服务 参会单位身份验证工作，单位出示：营业执照副本；招聘单位法人代表签署的招用人员的批件及招聘简章；单位介绍信，经办人身份证 大型交流洽谈会，必须遵循的原则：合理分布原则；严肃性较强；节俭的原则 3、 策划实施网上远程招聘服务 步骤：确定网站服务平台→信息发布整理→应聘信息审核筛选→视频面试→整理备案 服务平台的选择：网站有没有做做这种服务的经营考虑；服务方式是否符合远程招聘的要求；服务能力和技术实力； 远程招聘技术的要素：招聘信息的真实性；招聘信息和求职信息的时效性；定期分析服务对象的特征 4、 针对用工单位用工情况，组织跟踪、回访 步骤：确定跟踪和回访的范围→制定实施方案→指派专人负责→开展跟踪、回访工作→记录信息 →整理、分析信息

组织跟踪、回访工作的原则：定期跟

踪、回访为主；主动性原则；方便性原则

第16章 组织就业援助

1、 用人单位吸纳特殊群体人员就业

步骤：同用人单位联系→介绍残疾人就

业的政策法律→了解用人单位用工状况→介

绍残疾人就业特征→说服用人单位吸纳残疾

人→相应的后续工作

2、

指导单位和社区组织，对就

业有特殊困难的人员进行保护性安置

步骤：查询单位和社区组织名单→

确定具有吸纳特困人员就业条件的单位→组

织动员→具体协商安置目标→推荐安置对象→帮助企业申请补助 一街一册 一户一卡：一户一卡是将每个用人单位建立管理卡，卡中包括：编号、单位名称、用人单位的性质、注册地址、负责人、联系电话、邮政编码，以及主要经营项目和人员数量等。一街一册是指一个街道将所有用人单位的管理卡装订成一册，便于管理。 3、 对拖欠工资、收取押金，不签劳动合同等常见劳动争议问题的投诉进行处理 步骤：指一条投诉的路→据实举报→掌握处理程序 职业指导师的职责是维权的就业援助 4、 在社区组织开展职业指导活动 步骤：广泛宣传发动→组建社区职业指导人员队伍→培训社区职业指导人员→开展试点服务→组织失业人员座谈会→开展就业援助活动→建立职业指导人员例会制度→开展调研活动 社区职业指导的三个特点：广泛性；互动性；针对性 实施职业指导过程，对不同对象运用不同的方法，常用的方法有：群体指导法；小组讨论法；一对一面谈法；案例分析法；跟踪指导法

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