员工关系试题库

一、单项选择题

1. 管理主义学派的观点是（B）

A.批判精神，主张变革 B.员工与企业利益基本一致 C.劳资双方自由平等 D.不存在和谐的劳资关系 2.劳动合同解除程序排序（B）

①征求工会意见②档案转移③书面通知④经济补偿 A.①②③④ B.③①④② C.①③②④ D.④①③② 3. 下列属于劳动关系主体的是（A） A.用人单位 B.农民 C.军人 D.公务员 4. 下列属于员工满意度调查的的内容的是（D） ①工作本身满意度②工作回报满意度③工作环境满意度 ④工作群体满意度⑤企业满意度

A.①②③ B.①③④ C.②③⑤ D.①②③④⑤

5.企业为劳动者提供培训，约定的服务期通常以（B）年为宜。 A.2—5年 B.3—5年 C.3—7年 D.5—10年

6、哪个学派主要研究的是“雇员的社会问题”？（ C ） A.管理主义B.正统多元论 C.自由改革主义 D.激进派

7、小明于1月1日到某企业报道，但该企业却一直到5月31号才和小明签订劳动合同，已知小明的工资为每月3000元，则，该企业应当赔偿小明多少钱？（ B ） A.30000 B.24000 C.15000 D.12000

8、韩梅梅和李雷在十一长假进行加班，七天加班时间里，韩梅梅在十月一号和十月六号和七号加的班，李雷在十月二号到十月五号加的班，韩梅梅月薪为4000，李雷为5000，则韩梅梅和李雷的加班费分别为多少？（ A ）

A.28000，50000 B.20000，35000 C.24000，45000 D.26000，40000

9、已婚职工探望父母，每（）年给一次假，假期（）天，未婚职工每年给假一次，假期（）天，两年探亲的假期（）天答案C

A.三，20,15,45 B.四，20,15,50 C.四，20,20,45 D.三，20,20,50

10、因劳动者本人原因给用人单位带来经济损失的需要按照劳动合同进行赔偿，可从劳动者工资扣除，但不得超过劳动者当月工资的（）%，若扣除后的剩余工资部分低于当月最低工资标准，则按（）支付。 A.10% 最低工资标准 B.15% 扣除后的工资 C.20% 最低工资标准D.15% 扣除后的工资

11、（C）是劳动关系当事人为明确劳动关系中特定的权利义务，在平等自愿、协商一致的基础上达成的契约。

A.专项协议 B.集体协议 C.劳动合同 D.集体合同

12、提出劳动合同续订要求的一方应在合同到期前（B）书面通知对方。 A.15 B.30日 C.45日 D.60日

13、劳动者与用人单位存在事实劳动关系两年，但未签订劳动合同，应付劳动者（B）的双倍工资。 A.一个月B.11个月 C.一年 D.两年

14、用人单位（A）即与劳动者建立劳动关系 A.用工之日起B.试用期C.录用期 D.录用后满一个月

15、我国《劳动法》规定，法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的（D）的工资报酬。 A.150% B.200% C.250% D.300% 16、（）不是员工关系的特点。 A.个别性与集体性B.平等性与不平等性

C.对等性与非对等性D.经济性与非经济性 17、员工关系的实质是（B）

A.被迫B.合作与冲突C.付出与给予D.获得满足 18、缩短工作日的方法适用于（B）

A.出租车司机B.地下矿工人C.高校老师D.白领 19、下列不属于员工参与和参加管理的形式是（B）。

A.工人董事 B.员工援助计划 C.员工持股计划D.工作委员会 20、企业与员工之前冲突的根本根源不包括（C）。

A.异化的合法化B.客观的利益差异C.劳动力市场状况D.雇佣关系的性质 21、下列不属于劳动关系调整模式的是（A）。

A.综合模式B.多元放任模式C.斗争模式D.协约自治模式

22、我国《劳动法》规定，法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于（D）%的工资报酬。 A.150 B.200 C.250 D.300 23、下列属于劳动合同中约定条款的事项是（A）。

A.福利待遇 B.社会保险 C.劳动合同期限 D.劳动报酬 24、培训协议确认的权利义务不包括（D）。

A.服务期工资 B.服务期 C.违约金及其支付 D.上岗培训 25、法律规定用人单位与劳动者建立劳动关系（D）。

A.自用人单位同意之日起 B.自签订书面劳动合同之日起 C.自口头协商之日起 D.自用工之日起

26.（ A）是员工关系的团体，如工会，为维持或提高员工劳动条件与管理方之间的互相关系。 A.集体员工关系B.个别员工关系C.劳动关系D.雇佣关系 27. 以下关于工作时间的说法错误的是（C） A.标准工作时间是其他工作时间制度的基准 B.工作时间由法律直接规定或由劳动合同约定

C.在综合计算时间制下，周六，周日工作的计为延长工作时间 D.在综合计算时间制下，法定节假日工作的计为延长工作时间 28. “获得满足”的内容以下选项不正确的是（D）。

A.建立在员工对雇主的信任基础之上，这种信任来自对立法公正的理解和对当前管理权力的限制实施 B.大多数工作都有积极的一面，是人员从工作中获得满足的更重要的原因 C.管理方也努力使员工获得满足

D.是指员工迫于压力而不得不合作，即雇员如果要谋生，就得与雇主建立雇佣关系 29、员工发生工伤事故，单位需在工伤发生之日起（C）内，向工伤鉴定部门申请工伤鉴定 A.10日B.20日C.30日D.40日 30、对离职率的认识正确的是（ D ）

A.离职可以更新组织气氛，所以离职率越高也好 B.离职是员工的问题，与企业无关 C.离职会增加企业成本，所以应尽量避免 D.只要是常态性的离职，企业正常对待即可

32.《劳动合同法》规定：劳动合同期限满三年以上的，试用期不得超过（D ） A.一个月 B.两个月 C.三个月 D.六个月

33.劳动者单方面解除劳动合同需要提前几天通知用人单位（C ） A.三天B.一周 C.一个月 D.三个月

34.用工单位与被派遣劳动者之间建立的是：C

A.劳动关系 B.劳动合同关系 C.劳务关系 D.非劳务关系 35.员工满意度调查的第一步是（D ） A.制定调查方案B.收集调查资料 C.计划实施时间 D.取得管理层信任

36. 员工关系是（ C ）在企业这个组织系统中的特殊表现形式，是20世纪初期西方学者从人力资源管理角度提出的取代“劳资关系”的概念。

A．劳动关系 B. 劳资关系 C. 社会关系 D. 劳工关系 37. 现代员工管理的主要目的是（C ）

A.使员工与企业和谐相处 B.合理使用人才 C.使企业在竞争中赢取胜利 D.发挥员工的积极性

38.劳动者单方解除劳动合同，不用赔偿的损失是（ C ） A.用人单位支付的培训费用 B.劳动合同约定的其他赔偿费用 C.对生产经营造成的间接经济损失 D.用人单位在招聘中支付的费用

39.（A ）是劳动关系当事人为明确劳动关系中特定的权利义务，在平等自愿协商一致的基础上达成的契约

A.劳动合同 B.集体合同 C.集体协议 D.专项协议

40.提出劳动合同续订要求的一方应在合同到期前（B ）书面通知对方 A.15日 B.30日 C.45日 D.60日 41.最常见的员工满意度调查方式是（A ） A.工作描述指数法 B.明尼苏达工作满意度调查表 C.彼得需求满意调查表 D.工作分析法

42.作为管理者，在进行正式的处罚活动之前有义务事先给予（C ） A.教育 B.批评 C.警告 D.通告

43、劳动关系的本质是管理方与员工个人及团体之间产生的，有双方利益引起的，表现为合作、冲突、力量和（D）的相互交织。

A.人际关系B.群体关系C.部门与部门之间的关系D.权利关系

44、《劳动合同法》规定，劳动合同期限满一年以上不满三年的，试用期不得超过（B）。A.一个月B.两个月C.三个月D.六个月

45、劳动者提前(A)以书面的形式通知用人单位，可以与用人单位解除劳动合同。 A.30日B.15日C.10日D.7日

46、员工援助计划起源于20世纪20年代的（A）。 A.美国B.日本C.德国D.瑞士

47、认为人的行为在于追求自身利益最大化的人性假设理论是（C）。 A.社会人B.自我实现人C.经济人D.复杂人

48、（B）使员工能够与雇主处于平等地位，并形成“工业民主”氛围。 A.企业制度B.工会和集体谈判制度C.公司福利制度D.自由主义制度

49、劳动关系管理是对人的管理，对人的管理是一个思想交流的过程，在这一过程中的基础环节是（ D ）。 A.规范化管理B.安排与指导 C.支付相应薪酬D.信息的传递与交流

50、已建立劳动关系，未同时订立书面合同的，应当自用工之日起（ B ）内订立书面合同。 A.一个星期B.一个月C.两个星期D.两个月

51、以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满（C ），不得约定试用期。 A.一个月B.两个月 C.三个月D.六个月

52、劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立（ B ）年以上的固定期限劳动合同。 A.一年B.两年C.三年D.五年

53、按照是否自动移动为标准，员工离职可以分为（ A ） A.辞职和免职B.可避免的离职和不可避免的离职

C.功能性离职和非功能性离职 D.劳动合同解除和劳动合同终止 54、一般情形下，劳动者需要提前（A）天通知用人单位解除劳动合同 A.30天 B.25天 C.15天 D.一星期

55、劳务派遣一般在临时性、（A）、替代性的工作岗位上实施。 A.辅助性 B.重要性 C.统筹性D.领导性 57.（ C ）是企业留住人才最基础的一步。

A.事业留人 B.感情留人 C.待遇留人 D.环境留人 58、冲突的形式不包括（ D ） A.罢工 B.抵制 C.辞职 D.请假 59、以下有关惩罚的内容错误的是（ B ） A.惩罚的目的是利用人的畏惧感，促使其循规蹈矩 B.惩罚一定能取得好的效果 C.惩罚不可滥施 D.惩罚应对事不对人

60、对离职率的认识正确的是（ D ） A.离职可以更新组织气氛，所以离职率越高也好 B.离职是员工的问题，与企业无关 C.离职会增加企业成本，所以应尽量避免 D.只要是常态性的离职，企业正常对待即可 61、确认劳动合同无效的情形不包括（ A ） A.有关劳动报酬和劳动条件等标准高于集体协议 B.采取欺诈、胁迫等手段订立的合同 C.因重大误解签订的劳动合同 D.内容显失公平

62. 作为一个管理人员，你发现你的一个下属总是不停的开玩笑取乐。你安排了一次与他的会面，当会面开始的时候，你应该如何应对？（ C ） A.和他开玩笑来建立友好关系

B.直接改善他这次会面就是为来了讨论一下如何他过分开玩笑的问题 C.首先列举他对部门的贡献，然后切入正题 D.告诉他如果他再这样不成熟，那么就要被炒鱿鱼

63.在诸多政策环境下，（D ）对于劳动力市场以及就业组织中的员工关系的影响最为直接。 A.就业政策 B.经济政策 C.福利政策 D.法律政策

64.通过增加某一工作的内容，使员工的工作内容增加，要求员工掌握更多的知识和技能，从而提高员工对工作的兴趣。这种工作再设计的方法是（C ） A.工作轮换B.工作丰富化C.工作扩大化D.职务专业化 65.心理契约不包括以下几个方面（ A ）

A.企业需求 B.企业激励方式C.员工自我定位D.相应的工作行为 66.新保守派的主要观点A

A.劳动关系是具有经济理性的劳资双方之间的自由、平等的交换关系，双方具有不同的目标和利益。 B.员工与企业的利益基本是一致的。

C.雇员对公平和公正待遇的关心，同管理方对经济效率和组织绩效的关心是相互冲突的。 D.在经济中代表工人的劳动利益与代表企业的所有者和管理者的资本的利益是完全对立的。

67、用于衡量员工在企业中心理状态的概念，不包括（D ）。 A.工作满意度 B.工作参与 C.组织承诺 D.凝聚力 69.辞退员工时，哪个程序是不合适的（B ）

A.采取\最后行动”前已经进行正式警告 B.仅有正式的口头警告 C.准备好离职核对单D.提前设想离职员工可能会有的反应 70、员工关系的外部环境包括ABCD

A.政治环境B.经济环境C.技术环境D.社会文化环境 71.（ B ）是“心理契约之父”。

A.阿吉里斯 B.莱文森 C.施恩 D.卢梭 72、劳务派遣单位是（B）

A.用工单位B.用人单位 C.挂靠单位 D.无关系单位 73、良好的上下级关系有什么要求？（ B ） A.诚实 B.信任 C.沟通自由 D.友好 74、管理主义学派的典型代表是（D）

A.美国模式B.瑞典模式 C.德国模式D.日本模式 75、最低工资标准由（D）制定。

A.企业B.国务院或人大常委会 C.主管部门D.各省自治区，直辖市 76、（B）是企业依法指定的，全体员工在劳动中必须遵守的行为规则。 A.编制定员规则B.劳动纪律C.劳动定额规则D.劳动岗位规范

77、用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，应在一个月之内与员工签订劳动合同，若没有应赔偿员工（B）的双倍工资。 A.10 B.11 C.12 D.13

78、（C）是指以劳动者完成一定劳动定额为标准的工作时间。

A.标准工作时间B.不定时工作时间C.计件工作时间D.综合计算工作时间 79、用人单位与被派遣劳动者之间的关系是（ C） A.劳动关系 B.劳动合同关系C.劳务关系 D.非劳务关系 80、劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过（B） A.一个月 B.两个月C.三个月D.六个月

81、法律规定用人单位与劳动者建立劳动关系（A） A.自用工之日起B.自口头协商之日起

C.自用人单位同意之日起 D.自签订书面劳动合同之日起 82、冲突最为激烈与明显的形式是（B） A.怠工 B.罢工 C.不服从 D.协商 83、非全日制用工双方当事人（A）

A.可以订立口头协议 B.不可以订立口头协议 C.订立口头协议无效 D.只能订立书面协议

84、员工发生工伤事故时，单位须在工伤发生之日起（C）内，向工伤鉴定部门申请工伤鉴定。 A.10日 B.20日 C.30日 D.40日

85、下列不属于员工关系管理的内容( D ）

A.劳动关系管理 B.员工纪律管理C.沟通管理 D.绩效管理

86、劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低工资或劳动合同约定工资的（ C ）。 A.40% B.60% C.80% D.100%

87、劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照（B）的标准执行。 A.劳动派遣单位所在地 B.用工单位所在地

C.当地最低工资标准 D.劳务派遣单位规定 88、员工满意度更多的是指（D ）

A.工资 B.福利 C.股票期权 D.组织的承诺和关心

89. 管理者把纪律管理视为增强行为的一种要求，认为员工之所以顺从劳动纪律，是因为他们惧怕强制措施或处罚办法。这是下列（A ）的观点。

A.X理论 B.Y理论 C.行为调试理论 D.内外控制理论 90. 被认为是规范和调整劳资利益关系的最好形式是（ B）。 A.平等协商 B.集体谈判 C.注重和谐与合作 D.核心价值观

91. 《劳动合同法》规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的（D ）%。

A.50 B.60 C.70 D.80 92.员工满意度调查的最后一步是（C ）

A.HR或第三方顾问分析并做出报告 B.HR及管理人员与员工沟通调查结果 C.HR及管理人员共同对行动计划进行跟踪 D.制定调查方案 93、.在员工满意度调查方案结束后，下一步要做的是（A ） A.HR与管理人员同时与员工进行沟通B.收集调查资料 C.管理人员和员工共同制定行动计划D.取得管理层的支持 94.对员工关系管理的理解，错误的说法是（ A） A.现代员工关系管理的主要目的是调节劳动关系 B.员工关系管理是人力资源部的职能之一

C.成功企业的每一个特点，都是积极的员工关系管理的直接成果 D.劳动关系管理是员工关系管理的一项重要内容

95.下列哪种激励方式对老员工不管用，但对年轻员工却非常有效（A） A.工作扩大化 B.增加薪资 C.股票期权 D.晋升留人 96、下列不属于员工参与和参加管理的形式是（ B ） A.员工持股计划 B.员工援助计划C.工作委员会 D.工人董事

97、劳动关系的表现形式是激烈的对抗，劳动关系处于不稳定和直接对立之中。这属于下列哪个时期劳动关系的特点（A ）

A.早期工业化时代的劳动关系 B.管理时代的劳动关系 C.冲突的制度化时期的劳动关系 D.成熟的劳动关系时期

98、按照《劳动合同法》的规定，在劳务派遣中，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者之间依法订立（ C ）。 A．派遣合同 B．集体合同 C．劳动合同 D．劳务派遣协议

99、劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过（）月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过（）月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过（A ）月。 A.一个、二个、六个 B.一个、二个、三个 C.二个、三个、六个 D.二个、四个、六个

100、2008年6月1日，甲公司向王某发出录用通知书，通知书上明确了薪资待遇，并约定1个月后正式到单位上班。2008年7月4日，王某到甲公司报到上班，双方于2008年7月10日签订了劳动合同。甲公司与王某建立劳动关系的日期是（C ） A．2008年6月1日B．2008年7月1日

C．2008年7月4日 D．2008年7月10日

101．新达公司在与李某签订的劳动合同中约定李某的工作岗位为管理岗，试用期满后月工资3000元，试用期2个月。新达公司管理岗位的最低月工资为2500元，当地的最低工资为1000元，试用期内李某的月工资不得低于（B ）

A．1000元 B．2000元 C．2400元D．2500元

102、依据《劳动法》规定，劳动者在( D )情况下，用人单位可以解除劳动合同，但应提前三十天以书面形式通知劳动者本人。

A.在试用期间被证明不符合录用条件的 B.患病或者负伤，在规定的医疗期内的 C.严重违反用人单位规章制度的

D.不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位仍不能胜任工作的 103、哪一个在员工关系成败中，扮演着最重要的位置（C） A.人力资源部人员 B.部门经理 C.总经理 D.员工

104、员工从工作中获得作为人所拥有的体面、尊严、归属感、成就感和满足，这表现的是（D） A.经济性 B.法律性 C.对等性 D.社会性

105、（A）的最高目标，应该是做到“让员工把所有的精神放在工作上之外没有其他后顾之忧。” A.员工关系管理 B.劳动关系管理C.人力资源管理D.绩效管理 106、以下关于工作时间的说法错误的是（ C ） A.标准工作时间是其他工作时间制度的基准 B.工作时间由法律直接规定或者由劳动合同约定

C.在综合计算时间制下，周六、周日工作的计为延长工作时间 D.在综合计算时间制下，法定节假日工作的计为延长工作时间 107、新保守派对员工关系的看法中主要关注（ A ）

A效率最大化B.雇员忠诚度的最大化 C.均衡效率和公平D.减少不公平和不公正 108.同一用人单位于同一劳动者可以签订（ A）试用期。 A.一次 B. 两次 C. 三次 D.四次

109、劳动合同是（A）与（）确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议 A.劳动者用人单位B.企业工人C.劳动者个人D.家庭个人 110、伤亡事故处理最晚不得超过（C）天 A.30 B.90 C.180 D.250 111. 哪一项不属于员工关系管理的内容（C ） A.及时接待处理员工申诉B.员工组织的活动和协调 C.薪酬福利管理 D.员工离职面谈及手续办理 112.以下不能包含在工资里的是：C

A.基本工资 B.奖金 C.抚恤金 D.提成 113、以下哪项属于派遣单位向劳动者支付的( C ) A.福利 B.奖金 C.工资 D.加班费

114、法律规定，用人单位约定试用期最长不能超过：（ C ） A.1个月 B.3个月 C.6个月 D.12个月 115、冲突最为激烈与明显的形式是：（ B ） A.怠工 B.罢工 C.不服从 D.协商 116.员工关系的实质是（C ）。

A.被迫 B.获得满足 C.冲突与合作 D.付出——给予 117.“获得满足”的内容以下选项不正确的是（D ）。

A.建立在员工对雇主的信任基础之上，这种信任来自对立法公正的理解和对当前管理权力的限制实施 B.大多数工作都有积极的一面，是人员从工作中获得满足的更重要的原因 C.管理方也努力使员工获得满足

D.是指员工迫于压力而不得不合作，即雇员如果要谋生，就得与雇主建立雇佣关系

118.根据我国劳动法的规定，一般情况下，劳动者必须年满（ B ）。 A.14周岁 B.16周岁 C.18周岁 D.20周岁 119.劳动合同的种类不包括（Ｂ）。

A.固定期限劳动合同 B.永久期限劳动合同 C．以完成一定工作为期限的劳动合同 D. 无固定期限的劳动合同 120、劳务派遣单位是：(A )

A.用人单位 B.用工单位 C.挂靠单位 D.无关系单位 121、法律规定，非全日制用工，工资最长支付周期不超过：（C） A.7天 B.10天 C.15天 D.30天 122、劳务派遣又叫做（a)

A.人才租赁 B.人才培养 C.人才培训 D.人才重构 123、下列属于劳动关系中的劳动者的是（A） A.工人 B.军人 C.公务员 D.农民

124.（ B ）是人力资源外包的一种重要形式，其最大特点是劳动力的法律雇佣和使用相分离。 A.人才雇佣 B.劳务派遣 C.劳务雇佣 D.人才外调 125.劳动者支付违约金的前提条件是（ A ） A.事前约定 B.需要时约定 C.事中约定D.事后约定

126 .小李于2014年1月1日到某公司上班，于2015年2月1日离职，期间并未签订劳动合同，在用工期间内小李每月工资为3500元，离职之后小李决定起诉该公司，公司应赔偿（B ）工资。 A.67000 B.77000 C.81000 D.91000 127. 根据对跳槽周期的合理预估，服务期通常以（ C）年为宜。 A.1-2年 B.2-3年 C.3-5年 D.5-7年

128、在以下理论学派中，按照政治趋向从“右翼”(保守)到“左翼”(激进)的顺序排列第一位的是（A ） A.新保守派B.管理主义学派 C.正统多元论学派 D.激进学派

129、持“雇员与企业利益基本一致，劳资之间冲突的原因，在于雇员认为自己始终处于被管理的从属地位，管理与服从的关系是雇员产生不满的根源”此种观点的是(B ) A．新保守派 B．管理主义学派C．正统多元论学派 D．激进学派

130、某摩配厂由于生产经营需要，要求工人在星期天照常工作。依据《劳动法》的相关规定，该摩配厂如不安排补休，则支付给工人的工资报酬应不低于工资的(C ) A．100％ B.150% C．200％ D.300% 131、属于劳动合同约定条款的是(A )

①试用期②社会保险③劳动合同期限④补充保险和福利待遇 A．①③ B．①④ C．②③ D．②④

132、根据我国的实际情况和相关法规的规定，确定公民最低就业年龄为（C）周岁。 A.14 B.15 C.16 D.18

133、《劳动法》规定，国家实行的标准工作时间为劳动者的每日工作时间不超过（B） A.7小时 B.8小时 C.10小时 D.24小时 134、在劳务派遣中，劳动者与劳务派遣机构存在（C）

A.劳务派遣关系 B.劳务关系 C.劳动关系 D.劳资关系

135、竞业限制的人员限于用人单位的(C)高级技术人员和其他负有保密义务的人员 A.管理人员 B.中层管理人员 C.高层管理人员 D.一般管理人员 136、在（B)条件下，用人单位可以与劳动者订立协议，约定服务期 A.用人单位为劳动者提供了培训

B.用人单位为劳动者提供了专项培训费用，对其进行专业技术培训

C.用人单位为劳动者提供了培训，并与劳动者协商一致 D.用人单位为劳动者提供了费用较高的培训 137、致使劳动合同终止的情况（D)

①劳动合同期满②用人单位法定代表人死亡③劳动者被用人单位宣布失踪④劳动者死亡或被人民法院宣布死亡⑤用人单位被依法宣布破产⑥用人单位发生严重经营困难⑦劳动者开始享受基本养老保险待遇⑧法律，行政法规规定的其他形式

A. 1 2 4 6 7 8 B. 1 3 4 5 6 8 C. 2 3 4 5 7 8 D. 1 3 4 5 7 8 138、自由改革主义学派对员工关系的看法中主要关注的问题是（C）。 A.均衡效率和公平 B.效率最大化 C.减少不公平和不公正 D.雇员忠诚度的最大化

140、劳动法规定，劳动者每日工作（）小时，每周工作（）天。（D） A.8, 40 B.6，30 C.8，6 D.8，5 141、员工援助计划是组织为帮助员工及其家属解决（）问题。（B） A.任何心理问题 B.职业心理健康问题 C.身体健康问题 D.任何问题 142、劳动关系的建立的主要标志是（B）

A.订立劳动合同 B.实际用工之日C.用工一个月D.试用期结束 143、以建立雇员所有制为目标的激进派，其思想理念渊源于（D） A.埃米尔?迪尔凯姆的工业主义劳动关系理论 B.马克斯?韦伯的工业资本主义劳动关系理论 C.亚当?斯密的《国富论》 D.马克思的资本主义劳动关系理论

144、需要裁减人员二十人以上或裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前（）日向工会或全体职工说明情况（D）

A.15 B.20 C.30 D.60 145.员工关系管理的目的在于（C）

A.提高员工工作效率 B.提高员工绩效

C.提高员工满意度和忠诚度 D.提高企业实力，促进企业发展

147.（B）指不被公众所熟悉，能为权利人带来经济效益，具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。

A.隐私权 B.商业秘密 C.知识产权 D.专利

148.心理契约和劳动合同是员工关系的两种基本契约，心理契约是劳动合同相对应的一种（B），是决定员工行为的重要因素。

A.外显契约 B.隐形契约 C.劳动合同 D.心理默契 149、用工单位应当对被派遣劳动者履行的义务不包括（B） A.执行劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动标准 B.将被派遣劳动者再次派到其他单位 C.连续用工的，实行正常的工资调整机制 D.对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必须的培训

150、劳务派遣是人力资源外包的一种重要形式，在劳务派遣中，（C）存在劳动关系。 A.劳动者与用工单位 B.劳务派遣机构与用工单位 C.劳动者与劳务派遣机构 151、劳务派遣中劳动合同期限不得低于（B）。

A. 1年 B. 2年 C. 3年 D. 4年 152、劳动合同条款分为（C）

A.必备条款和口头条款 B.必备条款和可变条款 C.必备条款和约定条款 D.书面条款和口头条款

153、伤亡事故处理工作应当在(D)内结案。特殊情况不得超过180天。 A.50天 B.60天 C.80天 D.90天 154、员工援助计划的简称是（D） A.EWP B. ECP C.WDP D.EAP

155、非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过（C）。 A.一星期 B.两星期 C.十五日 D.二十日 156、

用人单位招收使用未成年工，除符合一般用人要求外，还须向所在地的哪级以上劳动行政部门

办理登记（C）

A.省级 B.市级 C.县级 D.乡级 157、女职工生育享受不少于（C ）的产假

A. 30天 B. 60天 C. 90天 D. 120天

158、法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的（D ）的工资报酬。 A.百分之五十 B.百分之一百五十C.百分之二百D.百分之三百

159、由用人单位提出、协议解除劳动合同的经济补偿金的发放，应按照（B）确定。 A.平等原则 B.就高不就低原则 C.双方协商原则 D.就低不就高原则 160、劳务派遣的最大特点是（ B） A.成本低B.劳动力的法律雇佣和使用相分离 C.劳动合同期限短 D.工作岗位的范围小

161. 管理者把纪律管理视为增强行为的一种要求，认为员工之所以顺从劳动纪律，是因为他们惧怕强制措施或处罚办法。这是下列（A ）的观点。

A.X理论 B.Y理论 C.行为调试理论 D.内外控制理论 162、实施正统多元论学派政策最典型的国家是（A） A.德国 B.美国 C.瑞典 D.日本

163、若劳动者在服务期内要解除劳动合同。如果培训费用10万元，服务器5年，已履行3年则违约金不得超过（A）万元

A.4 B.10 C.6 D.0 164、用人单位招用劳动者时：【 D 】

A.可以适当向劳动者收取保证金 B.可以适当向劳动者收取抵押金 C.可以要求劳动者提供担保人 D.不得要求劳动者提供担保人 165.劳务关系由《民法通则》和（C ）调整。

A.《劳动法》 B. 《劳动合同法》 C. 《合同法》 D.《经济法》

166.用工单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立（B） A.固定期限劳动合同 B.无固定期限劳动合同 C.以完成一定任务为期限的劳动合同D.其他

167.在劳动关系的四类主要调整模式中，（C）具体分为劳资抗衡和劳资制衡两种形式。 A.斗争模式 B.多元放任模式 C.协约自治模式 D.综合模式

168.《劳动法》第十五条规定，禁止用人单位招用未满（A）周岁的未成年人。 A.16 B.18 C.15 D.17

169.根据《劳动法》规定不可以招用未满16周岁的未成年人的单位是( B ) A.歌舞团 B.边远地区企业 C.体工队 D.特种工艺单位 170、用人单位可以支付给员工的工资形式（ D ）

A、黄金 B、汽车 C、股票 D、美元

171、用人单位在解除或终止劳动合同应在（ C ）为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续 A.7 B.30 C.15 D.60

172、自由改革主义学派的主要关注的是（ D ） A.效率最大化 B.雇员忠诚度的最大化 C.均衡效率和公平 D.减少不公正和不公平 173、非全日制用工每周工作时间累计不超过（ C ） A.20小时 B.22小时 C.24小时 D.26小时 174.新保守派也称自由派或新古典学派基本由（ A ） A.保守主义经济学家 B.组织行为学者

C.劳动关系学者 D.传统上采用制度主义方法的经济学家 175.在下列什么情况下用人单位不可以延长工作时间（D）

A.发生自然灾害，事故威胁劳动者生命健康和财产安全需要紧急处理的 B.生产设备，公共设施发生故障需要抢修的 C.为完成国防紧急任务的 D.加班超过法定时数的

176．未成年上岗工须向所在地的县级以上劳动行政部门办理登记，由劳动行政部门核发的证件是（B ） A.未成年工健康检查表 B.未成年工登记表 C.福州省体工队 D.毕业证

177、订立劳动合同的风险防范表达错误的是（D） A.劳动合同文本当事人双方各执一份。 B.三方协议不是劳动合同。

C.及时签订书面劳动合同，杜绝事实劳动关系。 D.可以形成双重劳动关系。

178．根据《劳动法》规定，不可以招用未满16周岁未成年人的单位是（ B ） A.福建省歌舞团 B. 福建某边远地区企业 C.福州省体工队 D.福建某特种工艺单位 179．下面的社会关系中，属于劳动关系的是（） A.个体经济组织中个体劳动者与帮工之间的关系。 B.承揽人与定作人之间的关系

C.农民在市场上出售自己的劳动产品所发生的买卖关系 D.劳动者与需要方之间的劳务关系

180．《劳动法》第30条规定，当人单位解除劳动合同，工会认为不适当的，有权（ A ） A.提出意见 B.起诉 C. 控告 D.申诉

181.劳动者在用人单位连续工作满（B）年，应当订立无固定期限劳动合同。 A.5 B.10 C.15 D8. 182、保姆和家政公司的关系是（A）

A.劳动关系 B.劳务关系 C.既是劳动关系又是劳务关系 D.没有关系 183、企业支付竞业限制的经济补偿的方式（C ） A.按年支付 B.竞业限制时间结束后一次性支付 C.按月支付 D.员工离开本企业时一次性支付

184、某一企业月初有50人，本月录用3人，本月离职35人，月末有18人，该公司本月离职率是（ A ） A.66% B.110% C.70% D.36%

185、因特殊需要加班加点的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过（）小时，但是

每月不得超过（）小时

A.3；36 B.4；36 C.3；48 D.4；48 186. 员工关系的价值取向是（ C）。

A.机会主义 B.利益主义 C.一元论与多元论 D.一元论 187.下列选项哪一个属于员工入职前的管理流程（C） A.填写相关表格 B.资料的收集与验证 C.通知人力资源部培训专员岗前教育培训D.领取办公用品 188、压力是一种综合性的心理状态，不包括（ D ） A.认知 B.行为 C.情绪 D.情感 189. 一元论观点强调（ C）。

A.机会主义 B.承认突出C.资方的管理权威 D.核心价值观

190、劳动合同法规定用人单位和劳动者不签订劳动合同，以下说法正确的是（ B ） A.最长宽限期为2个月，企业的最高赔偿为10个月 B.最长宽限期为1个月，企业的最高赔偿为11个月 C.最长宽限期为2个月，企业的最高赔偿为11个月 D.最长宽限期为1个月，企业无最高赔偿期限 191、竞业限制的实质是（ A ）

A.对劳动者择业权的限制 B.对劳动者更换工作的补偿 C.在于保护用人单位的商业秘密 D.在于保护劳动者的合法权益 192.（ C ）是企业留住人才最基础的一步。

A.事业留人 B.感情留人 C.待遇留人 D.环境留人 193.劳动力的法律雇用和使用相分离的用工形式是（B） A.全日制用工 B.劳务派遣C.非全日制用工D.个体工商户用工

194.小李2月15日通过某公司面试，17日到公司报道，20日开始工作，27日与公司签订劳动合同。那么他与公司的劳动关系建立时间为（B）

A.15日 B.17日 C.20日 D.27日

195.王红要在服务期内与公司解除劳动合同，培训费8万元，服务期4年，现已履行3年，则需支付违约金（D）

A.8万 B.6万 C.4万 D.2万 196.竞业限制的期限为（C）

A.最长一年 B.最短一年 C.最长两年 D.最短两年 197．劳动就业的主体必须是具有____________的公民。( D ) A.劳动能力 B.劳动行为能力

C.劳动权利能力 D.劳动权利能力和劳动行为能力

198.我国《劳动法》规定，对怀孕____________以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。(C ) A.3个月 B.5个月 C.7个月 D.9个月 199．下列哪种情况下，用人单位可以解除劳动合同？（A）

A.劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的 B.劳动者患病或者负伤，在规定的医疗期内的 C.女职工在孕期、产期、哺乳期内的

D.劳动者患职业病或者因公负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的

200． ________年英国议会通过的《学徒健康与道德法》一般被认为是“工厂立法”的开端。（C） A.1661年 B.1702年 C.1802年 D.1883年

201.按照劳动法的规定，工资应当以货币形式按______发放给劳动者本人。（D）

A.小时 B.日 C.周 D.月 202．根据劳动法的规定，最低工资具体标准应当由（A）。 A.各省、自治区、直辖市人民政府规定 B.国务院统一规定 C.工会与用人单位签订集体合同规定 D.各地市级人民政府确定

203．休息日安排劳动者工作的，用人单位应当按照以下标准支付给劳动者工资报酬( C ) 。 A.支付不低于工资100%的工资报酬B.支付不低于工资150%的工资报酬 C.支付不低于工资200%的工资报酬D.支付不低于工资300%的工资报酬 204．在我国，未成年工是指______的劳动者。(D ) A.未满16周岁 B.未满18周岁

C.年满16周岁 D.年满16周岁未满18周岁

205．根据我国劳动法的规定，用人单位每月要求劳动者加班的时间不得超过_____小时。（D） A.30 B.32 C.34 D.36

206．三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过（D）。 A.一个月 B.两个月 C.三个月 D.六个月

207．1995年国务院修订了《关于职工工作时间的规定》，重新发布了工作时间，规定职工每日工作8小时，每周工作______小时。（D）

A.48 B.46 C.44 D.40 208．用人单位应向劳动者支付经济补偿金的情形有（B）。 A.劳动合同期满

B.劳动合同因合同双方当事人协商一致由用人单位提出解除 C.劳动者在试用期间被证明不符合录用条件 D.劳动者提出解除劳动合同

209．我国企业对违纪职工采取罚款形式处罚只能是1次性的,且处罚的金额一般不超过被处罚职工标准工资的( D )。

A.50% B.40% C.30% D.20%

210．员工关系理论的五大学派中，主要关注经济效率最大化的的是（C）。 A.管理主义 B.激进派 C.新保守派 D.正统多元论

211．员工在劳动过程中有服从管理方指示的义务，体现了员工关系的______特点。（B） A.平等性 B.不平等性 C.对等性 二、多项选择题

1.下列对员工援助计划（EAP）描述正确的是（abc） A.它是一项事先干预的工具

B.通过专业人员对组织进行诊断和建议 C.对员工及家属提供专业指导、培训和咨询 D.旨在帮助和解决员工及其家属成员的各种工作问题 2.工作时间法规包括（ABD）

A.标准工作日 B.缩短工作日 C.延长工作日 D.不定时工作日 3.劳动合同的种类包括 (ACD)

A.固定期限劳动合同 B.永久期限劳动合同 C.以完成一定工作为期限的劳动合同 D.无固定期限劳动合同 4．工资支付的原则（ABCD）

A.协商同意原则 B.平等付酬原则 C.紧急支付原则 D.依法支付原则 5.申诉的种类有（AB）

A.个人申诉 B.集体申诉 C.员工申诉 D.部门申诉

D.非对等性

6.工作时间法规包括（ABCD）

A.标准工作日 B.综合计算工作日 C.弹性工作时间 D.计件工作时间 7.解除劳动合同的主要程序有（ABCD） A.提前书面通知B.征求工会意见

C.经济补偿 D.依法为劳动者办理档案转移手续 8.合同约定条款的事项包括（AD）。

A.试用期 B.福利 C.社会保险 D.培训 9.根据劳动法及相关规定，劳动者的休息时间主要有（ABCD）。

A.公休假日 B.两个工作日之间的休息时间 C.工作日内的间歇时间 D.法定假日 10.员工满意度调查的作用（ABCD）。

A.企业管理成效的扫描仪 B.管理诊断和改进的工具 C.预防和监控的手段 D.广泛听取员工意见和激发员 11.以下有关离职的分类正确的是（ABD）

A.以员工是否自动移动为标准，分为自动离职与非自动离职

B.以组织是否可以避免为标准，可分为可避免的离职与不可避免的离职 C.依员工移动的原因，可分为退休和免职

D.依组织的功能性，可分为功能性离职与非功能性离职 12.有效沟通的行为法则包括（BCD）

A.尽量间接婉转告诉对方 B.自信的态度 C.尊重、体谅他人的行为 D.善用询问与倾听

13.下列属于劳动法规定、确定和调整最低工资标准的是（ABD） A.就业状况 B.劳动生产率

C.当地的平均工资水平 D.地区之间经济发展水平的差异 14.劳动合同终止的情况都有（ABCD ）

A.劳动合同到期 B.用人单位被依法宣布破产

C．劳动者死亡 D．劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的。 15.员工关系管理的主要内容包括（ABCD ）。

A.劳动关系管理 B.员工关系诊断与员工满意度调查 C.员工沟通与咨询服务 D.组织员工参与管理 16.用人单位招用劳动者时，不得向劳动者（ ABCD ） A.收取保证金 B.收取抵押金 C.收取财物 D.收取培训费

17.国家劳动法规规定，女职工禁忌从事以下范围的劳动（ ABCDE ） A.矿山井下作业 B.森林业伐木 C.建筑业脚手架的组装 D.超强体力劳动E.高空作业

18.根据国家有关规定，下列项目哪些不得作为最低工资的组成部分（ ABC ） A.加班工资 B.夜班津贴 C.高温津贴 D.服务津贴 19.劳务派遣协议的内容包括（ ABCD ） A.派遣岗位和人员数量 B.派遣期限 C.劳动报酬 D.社会保险费的数额与支付方式

20.用人单位有下列情形的，劳动者可以解除劳动合同（ABD）。 A.未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的。 B.未及时支付足额劳动报酬的。

C.在试用期期间被证明不符合录用条件的。 D.未依法为劳动者缴纳社会保险的。

21.下列那些条款是劳动合同的必备条款(ACD）。

A.工作时间和休息休假 B.试用期 C.社会保险 D.工作内容和地点 22.下列哪些情况可以带薪休假（AD）

A.看望家乡父母B.参加亲弟弟婚礼C.看望异地恋的女友 D.看望异地妻子 23.下列那些情形属于工伤（ABC） A.在工作期间上厕所滑倒

B.下班途中心脏病发作，送往医院抢救无效后，死亡 C.上班途中骑车撞在停靠在路边的汽车上受伤 D.公司保安因个人恩怨和公司员工争吵被打伤 24.经营劳务派遣业务应当具备的条件（BC） A.注册资本不得少于500万元。

B.有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施。 C.有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度。 D.以上都正确

25.以下属于员工关系的特性的是（ABCD ） A.个别性与集体性 B.平等性与不平等性 C.对等性与非对等性 D.经济性、法律性、独立性 26.以下选项中，属于约定条款的内容包括（ABC）

A.试用期 B.培训 C.保守商业秘密 D.社会保险 27.以下属于员工参加参与方式的是（ABCD ）

A.质量圈 B.共同磋商 C.工作委员会 D.工人董事 28.下列对员工关系理解正确的是（ABCD）。 A.是管理方与员工及团体之间产生的

B.由双方利益引起的表现为合作、冲突、力量和权利关系的总和 C.受到一定社会中经济、技术、政策、法律制度和社会文化背景的影响 D.强调以员工为主体和出发点的企业内部关系，注重个体层次上的关系和交流 29.商业秘密具有的特点包括（ ABCDE ）。 A.不为公众所知悉 E.经权利人采取保密措施

30.解除劳动合同的主要程序有（ ABCD ）。 A.提前书面通知 B.征求工会意见 C.经济补偿 D.依法为劳动者办理档案转移手续 31.下列属于特殊情况下的工资是（ ABCD ）。

A.履行国家和社会义务期间的工资 B.年休假、探亲假工资 C.延长工作时间的工资支付D.停工期间的工资 32.下列属于女职工禁忌从事的劳动的是（BCD） A.保镖行业 B.矿山井下作业

C.森林业伐木，归楞及流放作业 D.建筑业脚手架的组装工作 33.伤亡事故的种类有（ABCD）

A.轻伤 B.重伤 C.死亡事故 D.重大伤亡事故 34.冲突的形式，对管理方来说有（ABC）

A.关闭工厂 B.惩罚员工 C.解雇员工 D.录用员工 E.考核员工 35.劳务派遣，又叫做（AB）

B.具有实用性

D.可以给权利人带来竞争优势

C.能为权利人带来经济效益

A.人才派遣 B.人才租赁 C.人才培养 D.人才培训 E.人才重构 36.劳动标准具体包括（ABCDE）

A.工作时间 B.最低工资 C.劳动条件 D.女职工保护E.未成年工保护 37.根据员工参与管理的知识，员工参加和参与的形式（ABC） A.集体谈判 B.共同协商 C.工作委员会 D.游行 38.员工满意度调查的目的（ABC）

A.找出显存问题的症结 B.促进员工间的沟通和交流 C.诊断潜在问题 D.鉴别员工的忠诚度 39.对离职后的员工管理，可以采取（BCD） A.不理睬 B.座谈会 C.反馈.D保持联系 40.如何完善保密和竞业限制制度（AB）

A.设计合法的保密协议 B.完善保密和竞业限制制度 C.立法 D.追究违约责任 41.企业用工的模式包括以下几种（ABCD）

A.合同用工 B.非全日制用工 C.派遣用工D.项目用工 E.终身用工 42.工资支付的一般规则包括（ABC）

A.货币支付B.直接支付C.按时支付D.间接支付E.部分支付 43.如果发生员工自离情况，下列做法中正确的是（B,C,D） A.不用管，等其自行过来办手续；

B.按照劳动合同中所填写的家庭住址，向其寄送解除劳动关系通知函，并保存好邮寄回执； C.在职工下落不明，或者用正常送达方式无法送达的情况下，可以公告送达解除劳动关系通知书； D.到其住所，向其当面送达解除劳动关系通知函，并要求其签收； 44.不得解除劳动合同的情况是（ BCDE ）。 A.员工不能胜任工作B.女职工在孕期、产期内的

C.在规定医疗期内患病或者负伤的D.患职业病并被确认丧失部分劳动能力的

45.根据《劳动合同法》的规定，劳动者有下列哪些情形的，用人单位不能按照劳动合同法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。（ ABC ）。 A.患病或者非因公负伤，在规定的医疗期内； B.女职工在孕期、产期、哺乳期

C.在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年 D.不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作

46.关于当事人订立无固定期限劳动合同，下列选项符合法律规定的有（ABD ） A.张某到某公司应聘，提议在双方协商一致的基础上订立无同定期限劳动合同 B.王某在某公司连续T作满10年，要求与该公司签订无固定期限劳动合同

C.李某在某国有企业连续工作满10年，距法定退休年龄还有12年，在该企业改制重新订立劳动合同时，主张企业有义务与自己订立无固定期限劳动合同

D.赵某在与某公司连续订立的第二次固定期限劳动合同到期，公司提出续约时，赵某要求与该公司签订无固定期限劳动合同

47.用人单位下列哪种情况可以提出解除合同（ABC）

A.劳动者有重大过失 B.劳动者无过失，提前30天通知 C.经济裁员 D.劳动者患有工伤 48.试用期存在的陷阱（ ACDE ）。

A.以见习期代替试用期 B.试用期内辞职不用承担违约责任 C.无条件炒鱿鱼 D.试用期等于白干期

E．把试用期当作橡皮筋

50.以下哪些属于劳动关系主体？CE

A.农民 B.在编教师 C.公司职员D.军人 E.工厂工人 51.以下关于延长工作时间，正确的是答案：BD

A.每日不得超过5小时 B.每日不得超过3小时 C.每月不得超过40小时 D.每月不得超过36小时 52.我国现行法定节日包括答案：ACD

A.春节 B.元宵节 C.端午节 D.中秋节 E.情人节 53.劳动派遣单位对劳动者应承担的义务包括（abc) A.告知义务 B.不得克扣劳动报酬 C.不得向劳动者收取费用 D.允许依法克扣劳动报酬 54.下列对员工援助计划（EAP）描述正确的是（ABC） A.它是一项事先干预的工具

B.通过专业人员对组织进行诊断和建议 C.对员工及家属提供专业指导、培训和咨询 D.旨在帮助和解决员工及其家属成员的各种工作问题 55.下列符合非全日制用工的特征（ ABD ） A.以小时计酬为主

B.劳动者在同一用人单位一般日平均工作时间不超过4小时 C.可以订立口头协议约定试用期 D.每日工作时间累计不超过24小时

56.劳务派遣一般在（ＡＢＣ）的工作岗位上实施 A.临时性 B.辅助性 C替代性 D.专业性 57.在以下哪些情况下被认定为工伤（ADE）

A.患职业病 B.受到机动车事故伤害 C.外出期间受到某种伤害

D.在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害 E.在工作时间和工作场所内，因工作事件受到暴力伤害

58.用人单位可以代扣劳动者工资的情形包括（ABC）

A.代扣代缴的个人所得税 B.应由劳动者个人负担的社会保险费用 C.法院判决，裁定中需要代扣的抚养费及赡养费 D.劳动合同中约定的劳动者自愿放弃的权利 E.依法参加选举，先进生产者大会的社会活动期间的工资

59.我国劳动法对未成年工的特殊保护做了专门规定，主要内容包括(ABCD) A、最低就业年龄限制 B、禁止未成年人从事有害健康的工作 C、定期体检 D、实行登记制度 60.经营劳务派遣业务应当具备下列条件（ABDE） A.注册资本不得少于人民币200万元

B.有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施； C.有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度； D.法律、行政法规规定的其他条件

61.按照《劳动合同法》和司法解释规定，用人单位在制定规章制度时应当注意的问题有（ABCD） A.明确本单位民主程序的形式和要求 B.向全体员工公示 C.内容不违反国家法律，法规和相关规定 D.制定主题符合法律规定 62.被派遣劳动者在劳务派遣中的权利（ABD） A.享有同工同酬的权利

B.有权依法参加或组织工会

C.劳务派遣单位不享有单方结束合同的权利 D.被派遣劳动者依法享有单方解除合同的权利

63.下列关于劳动合同和心理契约的说法正确的是（BD） A.劳动合同与心理契约功效相同

B.劳动合同是外显的，而心理契约是内隐的 C.劳动合同和心理契约都是客观的 D.劳动合同简单枯燥，心理契约复杂丰富 64.商业秘密的特点有（ABC）。

A.不为公众所知悉B.能为权利人带来经济利益，具有实用性 C.经权利人采取保密措施D.在公司听到的 65.以下是劳动合同内容的是（ABCDE ）

A.劳动合同期限 B.工作内容和工作地点 C.劳动报酬

D.社会保险 E.劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码 66.劳动法规定，确定和调整最低工资标准应考虑的因素有（ABCDE） A.就业状况 B.劳动生产率

C.社会平均工资水平D.地区之间经济发展水平的差异 E劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用 67.企业的用工形式包括下列哪几项（ABCD）

A.合同用工 B.非全日制用工 C.派遣用工 D.项目用工 68.成熟的劳动关系的主要特征包括（ ABC ）。

A.政府不但认识到调整劳动关系的重要意义，而且调整手段已经相当完备，社会保障制度和保障水平不断提高，立法体系不断完善

B.管理方与员工的冲突得到缓和，激烈程度在不断下降，合作成为劳动关系的主流

C.“三方格局”不断形成，员工参与管理的产业民主制度、集体谈判制度已相当完善，解决劳资矛盾、劳资争端的途径趋于制度法和法制化

D.劳资矛盾没有变化，但激烈程度有所弱化，表现出多元化形式，集体谈判制度得到确认 69.以下哪些情况可实行缩短工作日（CDE ）

A.教育工作 B.医疗工作 C.夜班工作 D.有毒有害工作 E.矿山井下工作 70.下列哪些条款是劳动合同的必备条款（ ACD ）

A工作时间和休息休假 B试用期 C社会保险 D工作内容和工作地点 71.根据国家有关规定，下列哪些不得作为最低工资组成部分？（ＡＢＤ） A.加班工资 B.夜班津贴C.职务津贴 D.法定福利 72.职业危害主要有（ABCDE）

A.高温 B.噪声 C.粉尘 D.强光 E.低温 73.在员工压力管理中影响压力大小的因素有（ABCDEF）

A.认知 B.应对能力 C.可预测性 D.可控制性 E、主观喜好F.事件的重要性 74.我国现行法定节日包括(ABCDE).

A.元旦B.春节C.国际劳动者 D.中秋节 E.端午节

75.根据《劳动法》第73条，我国社会保险可划分为（ ABCDE ） A.养老保险 B.疾病保险 C.工伤保险 D.失业保险 E.生育保险

76.根据（劳动法）第3条的规定，劳动者应履行的基本义务是（ ABCDE ） A.积极完成劳动任务 B.不断提高芝动技能

C.认真执行劳动安全卫生规程D.严格遵守劳动纪律 E.遵守职业道德

77.甲公司招聘员工王某，在双方订立的劳动合同中，符合《中华人民共和国劳动法》规定有（ CDE ） A.王某在试用期内不得提出辞职 B。王某与他人发生民事纠纷时，甲公司可解除劳动合同 C.严重违反甲公司的劳动纪律时，甲公司可解除劳动合同

D.王某在试用期内被证明不符合录用条件时，甲公司可解除劳动合同。 E.王某因严重失职给公司利益造成重大损失时，甲公司可解除劳动合 78.劳动者个人的权益有（ ABCDE ）

A.劳动就业权 B.报酬请求权 C.休息休假权 D.自主择业权 E.劳动安全权 79.在劳动法中，以下不属于劳动者的是?( BC )

A.国有企业的工人 B.农业劳动者 C.现役军人 D.私营企业职工 80.根据《劳动法》第73条，属于我国社会保险的有（ABCD）。 A.养老保险 B.疾病保险 C.工伤保险 D.失业保险 81.下面说法正确的是（AC）。

A.劳动关系主体双方存在管理和被管理关系

B.劳动关系双方在维护各自经济利益的过程中，双方的地位是平等的 C.劳动关系主体双方各自具有独立的经济利益 D.劳动关系主体双方不可能和谐共处

82.某私营企业不符合《劳动法》规定的行为有（ABCD）。 A．招收了2名15周岁的工人 B.以性别为由拒绝招用6名工人

C．辞退正在休产假的妇女2名 D.以本企业生产的鞋子替代货币支付工人工资 83.伤亡事故按伤亡程度和伤亡人数的不同可以分为（ABCD）。 A.轻伤 B.重伤 C.死亡事故 D.重、特大伤亡事故 三、判断题

1.自由改革派更具有批判精神，积极主张变革；最大特点是提出了“结构不公平化”理论。（√） 2.最低工资标准一旦确定不得更改（错误）

3.从事非全日制工作的劳动者发生工伤不能享受工伤保险待遇。（错） 4.劳动关系的建立以事实用工为基础，自用工之日起确立。（√）

5.同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，试用期可延长。（错误） 6.员工在上下班途中受到机动车事故伤害，用人单位无需承担赔偿责任。（错误） 7.竞业限制的期限不得超过两年。（√）

8.劳动者在试用期内必须提前五天通知用人单位解除劳动合同。（错误） 9.试用期内员工可以随时辞职，解除劳动合同。（√） 10.员工应该先试用，后再与用人单位签订劳动合同。（错误） 11.试用期是劳动者与用人单位签订劳动合同的必备条款。（错误） 12.劳动关系的建立要求在用工之日起两个月时间内签订劳动合同。（错误）

13.对劳动者一个月拒签书面劳动合同，用人单位应当书面终止劳动关系，并依法向劳动者支付经济赔偿。（×）

14.以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满六个月的，不得约定试用期。（×） 15.劳动者在试用期内需提前5天通知用人单位解除劳动合同。（×） 16.竞业限制的期限最多不能超过3年。（×）

17.《劳动合同法》规定：用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。 答案：正确

18.员工援助计划是组织帮助员工及其家属解决职业心理健康问题，由组织出资为员工设置的系统培训项目。答案：正确

19.ERM全称是客户关系管理。（×）

20.同一个用人单位与统同一劳动者可以多次约定试用期。（√ ） 21.劳动者可以在试用期随时辞职。（ √ ） 22.用人单位可以自我派遣。（×）

23.非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过一个月。（×） 24.申诉分为个人申诉和集体申诉。（√

25.非全日制用工双方当事人可以拟定口头协议。（T）

26.劳动者在法定节假日加班，用人单位须支付劳动者正常工资水平的三倍。（T） 27.离职的可控与否，决定着管理者的努力方向。(T） 28.员工在企业内接触到的各种信息都属于商业秘密。（F） 29.保密是一项法定义务。（√）

30．员工关系的本质是双方合作、冲突、力量和权利的相互交织。（√） 31.非全日制用工可以是用人单位用工，也可以是个人用工形式。（×） 32.非全日制用工，劳动者在同一用人单位每日工作时间不得超过4小时。（×） 33.福利待遇是劳动合同中必备条款的内容。（×）

34.服务期是指用人单位提供专项培训费用，对劳动者进行专业技术培训，而由用人单位与劳动者双方在劳动合同或者培训协议中约定劳动者需为该用人单位提供保证的服务期。（√）

35.以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满六个月的，不得约定试用期。（错误） 36.员工关系具有个别性。（√）

37被派遣劳动者与用工单位劳动者享有同工同酬的权利。（√） 38.进行有效的员工满意度调查,首先要制定调查问卷. （错误） 39.员工离职之后就应该断绝与公司的联系。（错误）

40.我国不实行全国统一的最低工资标准，有省或市级人民政府规定，报国务院备案。（√） 41.我国劳动法规定的最低就业年龄为18周岁。（错误） 42.员工关系的实质是合作与冲突。（√）

43.现代员工关系管理的主要目的是调节劳动关系。错

44.我国的标准工作日为每日工作8小时，每周工作40小时。（√）

45.已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起15天内订立书面劳动合同。(×) 46.劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。（√）

47.劳动合同三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过三个月。（×）

48.用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。（√）

49.员工试用期内提出辞职要承担违约责任。答案（×）

50.以欺诈手段使对方在违背真实意思的情况下订立的劳动合同无效或者部分无效。答案（√）

51.用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。（√）

52.建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起两个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。 (错误)

53.妇女享有与男子平等的就业权利。公司可与员工协商限制女性员工结婚。（×）54.禁止任何用人单位招用未满十六周岁的未成年人。（×）

55.劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过八个月。（×）

56.同一用人单位与同一劳动者能约定无数次试用期。（错误） 57.试用期不包含在劳动合同期限内。（错误）

58.以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。（√）

59.用人单位与劳动者建立劳动关系是自用工之日起（√）。 60劳动合同期限为一年的，试用期不可超过三个月（×）。

61.职工因工负伤后丧失劳动能力，用人单位可与其解除劳动合同（×）。 62.非全日制用工双方当事人可订立口头协议（√）。

63.劳动者在试用期内需提前5天通知用人单位.解除劳动合同。（ X）3天

64.《劳动合同法》规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面合同的，应当向劳动者每月支付1.5倍的工资。（X）2倍

65.《劳动合同法》第19条规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过三个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。（X）

66.良好的员工关系管理所形成的企业文化是激励优秀、鞭策后进的重要手段。（对） 67.员工参与和参加管理是实现企业劳资双方合作的主要手段或形式。（对） 68.未成年工指的是年满16周岁未满18周岁的劳动者。（√） 69.以见习期代替试用期（错误）

70劳务派遣人员与劳务派遣公司是劳动关系（√）

71.在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以与劳动者解除劳动合同（√） 72.试用期不用上保险。（×）

73.工资可以用实物及有价证券代替货币支付（错）

74.劳动派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于200万元。(√) 75.试用期等于白干期。（×）

76.离职率与地区行业岗位均无关，与企业薪酬奖惩制度有关。（×）

77.劳动者在试用期间，可以随时随意提出解除合同的要求，不必提前通知用人单位。（×） 78.劳动者提前三十日以内以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同（√） 79.在员工关系中，管理方享有决策权力（√）

80.派遣单位应当对派遣劳动者支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇（×） 81.试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同（√）

82.已经建立劳动关系的，未同时订立劳动合同的，应当自用工之日起十五日内订力劳动合同（×） 83.管理主义学派更加关注就业关系中员工的动机，以及员工对企业的高度认同、忠诚度问题，主要研究企业对员工的管理政策策略和实践。（√）

84.申诉通常可以分为两类，个人申诉集体申诉。（√）

85.劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效（√） 86.最低工资由国家统一制定 （×） 87.劳务派遣单位与用工单位可以向被派遣劳动者收取费用（×）

88.李先生1月5日开始到A公司上班，A公司到3月份还未与李先生签订劳动合同，因此李先生可以要求A公司向其支付双倍工资（√）

89.劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金（√） 90.加班加点的工资可以作为最低工资的组成部分（×）

91.劳动者因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力时，用人单位可以与其解除劳动合同（×） 92.最常见的员工关系满意度调查方式是工作描述调查法。（√）

93.单位送王冕去学习深造所花费用8万元，回来后与单位签订4年培训协议，工作三年，王冕在工作当中

对这家单位的工作各方面不满意，要求解除劳动关系。需要给单位8万的赔偿。（错误） 94.非全日制用工不得约定试用期。（√）

95.国家对女职工和未成年人实行特殊劳动保护。（√） 96.用人单位可以自设劳务派遣单位，进行自我派遣。（×）

97.用人单位在试用期解除劳动合同的，可以随时解除，无需向劳动者说明理由。（×）

98.劳动者在该用人单位连续工作十年的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。（√）

99.任何单位都不能雇佣未满16周岁的未成年人。（×） 100用工单位可以随时辞退试用期的人员。(×)

101.小张在下班的路上遭遇车祸，虽不严重但也花费不少医药费，而其公司认为小张并非在办公期间出现事故，所以不肯为小张的事故负责任。（Ⅹ）

102.竞业限制人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。（√） 103.用人单位与劳动者在续约时可以再次约定试用期。（错） 104.可以先试用，再签订劳动合同。（错） 105.公司可以无条件炒员工鱿鱼。（错）

106.非全日制用工可以形成两个以上劳动关系。（对）

107.河北省最低工资标准由当地政府制定后直接在政府公报发布。（×） 108.法律禁止企业安排参加加班加点的职工包括哺乳期女职工。（√） 109.正统多元论主要关注点是效率最大化（错）

110.劳务关系与劳动关系的主体可以都是自然人，也可以都是用人单位。（×） 111.劳动关系的建立时间为签订合同后起（错） 112.无固定期限劳动合同就等于终身制（错）

113.沿海经济发达地区众多农民工未与企业签订劳动合同而就业，故不存在劳动关系。? 114.国家就业保护规定禁止使用童工，所以所有16周岁以下儿童都不能参加劳动就业。? 115.所有劳动合同都可约定试用期。（错）

116.工资可以以货币形式，实物形式等支付给劳动者。（错） 117.无固定期限劳动合同不可以解除。（错） 三、辨析题

1、劳动合同只需包括劳动合同期限和工作报酬这些内容。 解答:（1）此观点错误。（2）劳动合同包括必备条款与约定款项。

劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。 2、正统多元学派认为雇员同管理方是完全冲突的。

解答:（1）该观点错误。 2）正统多元论学派由传统上采用制度主义方法的经济学家和劳动关系学者组成，该学派的观点是第二次世界大战以来发达市场经济国家一直奉行的传统理念的延续。该学派主要关注经济体系中对效率的需求与雇佣关系中对公平的需求之间的平衡，主要研究劳动法律、工会、集体谈判制度。（3）该学派认为，雇员对公平和公正待遇的关心，同管理方对经济效率和组织效率的关心是相互冲突的。同时也认为，这种冲突仅仅限于诸如收入和工作保障等这些具体问题，而不认为雇员和管理方式完全冲突的。而且认为\这些具体利益上的冲突，是可以通过双方之间存在的共同的、根本利益加以解决的 3、管理主义学派认为员工与企业存在着利益的冲突。

解答: （1）此观点错误。（2）管理主义学派多由组织行为学者和人力资源管理专家组成。该学派更关注就

业关系中员工的动机，以及员工对企业的高度认同、忠诚度问题，主要研究企业对员工的管理政策、策略和实践。（3）该学派认为，员工与企业的利益基本是一致的，劳资之间存在冲突的原因，在于雇员认为自己始终处于被管理的从属地位，管理与服从的关系是员工产生不满的根源。如果企业能够采用高绩效模式下的\进步的\或\高认同感的\管理策略，冲突就可以避免，并且会使双方保持和谐的关系。这种高绩效管理模式的内容包括：高工资高福利、保证员工得到公平合理的待遇、各种岗位轮换制度和工作设计等。若这些管理政策得到切实实施，那么生产效率就会提高，员工辞职率和缺勤率就会降低，工作中存在的其他问题也会迎刃而解。

4、无固定期限劳动合同是“铁饭碗”、“终身制”、“保险箱”。

答：这种说法是不正确的。无固定期限劳动合同是指用人单位和劳动者签订的无确定终止时间的劳动合同，但没有确定终止时间并不等于就是“终身”，而是指只要符合法律、法规的规定，任何一方均可解除或终止无固定期限劳动合同。对劳动者来说，一般只要提前30天通知就可以解除劳动合同；而对用人单位而言，只有符合法定的解除和终止条件才能终结无固定期限劳动合同。用人单位要解除无固定期限合同，必须具备法定的理由，没有法定解除理由，不能随便解除无固定期限的劳动合同。所以，无固定期限劳动合同并不是“铁饭碗”、“终身制”、“保险箱”，而是要求用人单位解除和终止合同必须符合法律规定。 5、同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

这种说法是正确的《劳动合同法》规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。劳动者在同一用人单位的试用考察期只能约定一次，用人单位不得以任何理由再次与劳动者约定试用期。具体包括：在试用期内解除劳动合同，无论是用人单位解除还是劳动者解除，用人单位再次招用该劳动者时，不得再约定试用期。劳动者试用期结束后，不管是在合同期限内，还是劳动合同续订，用人单位不得再约定试用期。劳动合同续订或者劳动合同终止后一段时间又招用劳动者的，对该劳动者，用人单位不得再约定试用期。 6、组织中的冲突越少对组织发展越有利。

答：这种说法不正确。因为组织中冲突的存在是客观的，是不可避免的。对于冲突对组织影响应该一分为二的看，如果能把冲突处理好就会把冲突给组织带来的弊转化成利，否则反之。但并不能说组织中的冲突越少对组织越有利，因为这种情况有可能是大家对组织已经失去了信心，都采取漠视不关心的态度而形成的表面没有矛盾实际却存在潜在的危机，这对组织发展是不利的。 7、试用期内劳动者不享有住房保险和住房公积金等权利。

答：此观点错误试用期是劳动合同当事人在劳动合同中约定的相互考察、相互熟悉的期间。试用期包括在合同期限内。在试用期内，劳动者享有合同期内法律赋予劳动者的一切权利。包括社会保险权利和住房公积金权利。按照法律规定，企业与员工未签订劳动合同但存在劳动关系的，作为事实劳动关系仍受法律保护。企业要解除合同必须提前30天通知员工并依法给予补偿。 8、企业的技术信息以及经营信息都属于商业秘密。

答：此观点错误商业秘密有三个特点。（1）不为公众所知悉。指该有关信息不为其信息所属领域的相关人员普遍知悉。信息通常比容易从公开或半公开场合获得。（2）能使经营者获得利益，获得竞争优势，或具有潜在的商业利益。具有实用性。（3）经权利人采取保密措施。企业的技术信息以及经营信息并不一定都具有以上特点，并不全都是商业秘密。 9、试用期等于“白干期”

错误。对于试用期，《劳动合同法》并没有强制性规定，用人单位和劳动者可以在合同中约定试用期，也可以不约定试用期。但《劳动合同法》对约定的试用期作了强制性规定：劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过两个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。《劳动合同法》对试用期的次数也做了强制性规定：同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期；试用期的工资，不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。所以试用期并不等于“白干期”。 10、企业以小张是派遣单位介绍任职为由，给他比同岗位少的工资

答：此行为不正确同工同酬是指相同岗位的劳动者无论性别、年龄、种族、用工形式等差异，在从事等价

值的工作，取得同工作绩效的前提下，所获得的报酬也应该相同。我国《劳动合同法》第三十六条规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或相近岗位劳动者劳动报酬确定。 11、员工的工作条件企业不用告知

答：此说法不正确用人单位聘用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容，工作条件，工作地点，职业危害，安全生产情况，劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。 12、非全日制用工可以形成两个以上劳动关系。

⑴此观点正确。⑵劳动合同法第69条规定：从事非全日制用工的劳动者可以与一个或一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行⑶由于非全日制用工的特殊性与灵活性，非全日制就业的人员在一家用人单位往往工作时间短，获得的劳动报酬也非常有限，所以法律允许他们可以在多个用人单位任职，比较灵活。 13、离职率越低越好？

错误。离职率过高，一般表明企业的员工情绪较为波动、劳资关系存在较严重的矛盾，企业的凝聚力下降，它可导致人力资源成本增加、组织的效率下降。但并不是说员工的离职率越低越好，在市场竞争中，保持一定的员工流动，可以使企业利用优胜劣汰的人才竞争制度，保持企业的活力和创新意识。 14、员工之所以选择合作，完全是出于\被迫\。

答:（1）错误。员工关系理论一般认为，合作的根源主要是：\被迫\和\获得满足\。（2）\被迫\是指员工迫于压力而不得不合作，即雇员如果要谋生，就得与雇主建立雇佣关系。而且如果他们与雇主利益和期望不符、或作对，就会受到各种惩罚，甚至失去工作。（3）\获得满足包括三个方面\。第一个方面是员工基于对雇主的信任而获得满足。这种信任来自对立法公正的理解和对当当前管理权力的限制措施。第二个方面是大多数工作都有积极的一面，是员工从工作中获得满足的更重要的原因。调查显示，当今欧美国家大多数员工对其工作都有较高的满意度，认为自己已经\融入\到工作中，并且觉得工作不但有意义，而且也是令人愉快的。第三个方面是管理方也努力使员工获得满足。管理主义学派提倡的\进步的\管理手段，以及雇主出于自身利益考虑向员工做出的让步，都在一定程度上提升了员工的满意度。 15、员工压力越大动力就越大

（1）错误。（2）压力可以是一种驱动力。但是如果压力过大，超过个人承受力，不但对身体的伤害，对于组织的消极影响也是巨大的。因为，如果员工的压力过大，会引起工作者的不满、消极，对工作的不负责任，另外会出现高离职，还有缺勤等等问题。

16、X公司在11月份发给了小王其工资的80%，小王多次到财务部索要未果，于是提出辞职。

答：此说法正确。《劳动合同法》有规定，用人单位若未及时足额支付劳动报酬，劳动者可以提出解除劳动合同。

17、每个人的压力曲线都是相同的

答：?该观点是错误的不同人有不同的压力曲线，压力是一种主管感受，是指面对某些事件或者环境时在心理上形成的紧迫感或紧张感，亚礼得大小既取决于压力源的大小又取决于个人身心承受能力，而每个人的压力源和个人身心承受能力都是不同的，每个人的工作绩效也不相同。 ?所以该观点错误，每个人的压力曲线是不相同的。 18、员工离职后，与企业无任何关系。

（1）此观点错误。（2）在完善离职管理对策之后，还必须注意离职人员的辅导问题。虽然人员离职后将不再对公司有明显的直接贡献，但如果能继续和他们保持联系，则对公司的宣传以及员工向心力的培育具有很大帮助，所以人力资源部需要有人负责处理相关事务，并建立离职人员的档案资料，适时更新。（3）离职后综合管理的措施：①组织，对离职后员工的管理，可以推行一些活动，例如通过座谈会、恳谈会和演讲会等形式进行；②反馈，离职人员不论是退休、非自动离职，或自动离职等，都可以在适当时机让其返回工作岗位，利用座谈会、恳谈会，或私下提一些具体建议等方式，为公司决策提供参考，并激励员工士

19、企业应从制度上保证员工申诉的权利。

答：正确。企业内部的申诉制度的建立，是为了化解员工的不满情绪，解决组织内部不合理的制度安排。除了非正式的申诉处理制度，组织应建立一个明确的申诉制度，给员工提供正常、合法的申诉渠道。 20、企业无需对企业中的非正式沟通进行管理。

答：错误。由于企业内部非正式组织的存在，作为社会人的企业员工往往会通过非正式渠道获取和反馈大量的信息，如果能对企业内部非正式的沟通渠道加以合理的利用和引导，也可以帮助企业管理者获得许多无法从正式渠道获得的信息，在达成理解的同时解决潜在问题，从而最大限度的提升企业内部凝聚力，发挥整体优势。

21、劳动者在生育时不享有社会保险待遇。

答：错误根据《劳动法》第73条规定：劳动者在下列情形下，依法享受社会保险待遇：(一)退休；(二)患病、负伤；(三)因工伤残或者患职业病；(四)失业；(五)生育。劳动者死亡后，其遗属依法享受遗属津贴。劳动者享受社会保险待遇的条件和标准由法律、法规规定。劳动者享受的社会保险金必须按时足额支 22、试用期内劳动者不享有社会保险和住房公积金等权利。

解答：此观点错误。试用期是劳动合同当事人在合同中约定的互相观察，相互熟悉的期间。劳动合同可以约定不超过六个月的试用期，试用期包含在劳动合同期限内。在试用期内，劳动者享有合同期内法律赋予劳动者的一切权利，包括社会保险和住房公积金权利，用人单位可以以不符合录用条件为由解除劳动合同，劳动者也可以随时解除劳动合同。

23、用人单位不可以解除与劳动者的劳动合同。

错误。根据《劳动法》第25条。劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的。（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；（四）被依法追究刑事责任的。故用人单位不得随意解除劳动合同，但不是不可以解除劳动合同。

24、员工关系的特点不包括个别性和集体性。

错误。员工关系的特点包括：个体性和集体性平等性和不平等性对等性和非对等性经济性、法律性、社会性。

25、员工参与和参加管理是实现企业劳资双方合作的主要手段或形式。

答:（1）此观点正确。（2）员工参与和参加管理，是指组织内部员工有权参与与其工作有关的决策，即由员工或其代表与资方代表在某一共同之利害关系领域内，来共同决定企业策略和制度的行为，其目的是促进劳资和谐与企业发展。参与式管理强调通过员工参与组织的管理决策，改善人际关系，发挥员工的聪明才智，充分实现自我价值，同时达到提高组织效率，增长组织效益的目标。

（3）员工参与管理的八种形式：员工持股计划、质量圈、共同磋商、工人董事、工作理事会、建议方案、职工代表大会、集体协议。

26、劳务派遣单位应履行如实告知的义务，可是适当扣除被派遣劳动者的劳动报酬，

此观点错误。不得扣除被派遣劳动者的劳动报酬。《劳动合同法》第60条规定：劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。劳务派遣单位不得扣除用功单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的报酬。劳务派遣单位不得向被派遣劳动者收取费用。 27、员工参与和参加对企业，对员工个人都没有意义，无需进行。

（1）此观点错误。通过员工参与和参加管理员工关系，有利于确保员工对企业忠诚和对工作充满热情，有利于员工融入企业，提高工作绩效。（2）具体来看，主要意义有：①增进员工的独立创造性和思考能力，使所有雇员对企业及其成功有强烈的责任心；②提供员工自我训练的机会，为所有员工提供参与可能影响他们利益的决策的机会；③协助管理者集思广益，做出明智决策，帮助企业提高绩效和生产力，采纳新的工作方法来适应新技术的发展，利用所有雇员的只是和实际技能④促进劳资关系的沟通，使企业更好地满足顾客的需要，更好地适应市场的需求，并使企业前景以及位置工作的人获得最好的发展⑤提高员工忠诚度，提高雇员对工作的满意度。员工参与和参加管理制度是现代组织管理的必然要求。企业的发展与成功

离不开全方位地让员工参与，企业的决策、经营方略要得到员工的支持也离不开员工参与，员工参与满意度决定着企业的兴衰。

28、、劳动关系就是劳务关系，二者没有区别。

（1）此观点错误。（2）劳动关系与劳务关系的区别主要体现在五个方面。

a法律依据不同：劳动关系由《劳动法》和《劳动关系法》调整，劳务关系由《民法通则》和《合同法》调整

b主体不同：劳动关系中一方是用人单位，另一方只能是劳动者；劳务关系中主体可以都是自然人，也可以都是用人单位。

C当事人在隶属关系上不同：劳动关系的当事人之间有隶属关系；劳务关系的当事人无隶属关系，只有义务责任。

d当事人在承担义务上不同：劳动关系中的用人单位必须为劳动者承担社会保险义务；劳务关系中的当事人一方不存在必须承当另一方当事人社会保险义务

E用人单位对当事人在管理上不同：劳动关系中用人单位对劳动者有违章违纪的处理权，劳务关系不存在一方处分另一方的权利

29、、奖惩是纪律管理不可缺少的方法，但是不能随便使用，尤其是惩罚措施。

（1）此观点正确。（2）奖惩是纪律管理的重要方法。奖励属于积极性的激励诱因，是对员工某项工作成果的肯定，旨在利用员工的向上心、荣誉感，促使其守法守纪，尽职负责，发挥最大的潜能。奖励可以给员工带来高度的自尊、积极的情绪和满足感。惩罚是消极的诱因，其目的是利用人的畏惧感使其循规蹈矩，不敢实施违法行为。惩罚会使人产生愤恨、恐惧、或挫折，除非十分必要，否则不要烂施惩罚。 30、企业无需对企业中的非正式沟通进行管理。

答:（1）此观点错误。（2）企业内部的沟通方式主要有两种：正式沟通和非正式沟通。正式沟通是通过固有的组织结构按照规定的信息传递渠道进行的信息交流和传达。非正式沟通是指通过正式沟通渠道以外的信息交流和传达方式。（3）由于企业内部非正式组织的存在，作为社会人的企业员工往往会通过非正式渠道获取和反馈大量信息，如果能够对企业内部非正式的沟通渠道加以合理利用和引导，也可以帮助企业管理者获得许多无法从正式渠道获取的信息，在达成理解的同时解决潜在的问题，从而最大限度提升企业内部的凝聚力，发挥整体优势。

32、杨小姐大学毕业后应聘到一家出版公司工作，与其订了一份为期1年的劳动合同，其中约定试用期为3个月（从2004-1-1到2004-3-31）。

错误，试用期违反规定。《劳动合同法》第十九条规定：“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月” 33、签合同后，杨小姐按要求向公司交了500元的抵押金。

错误，收取抵押金错误。《劳动合同法》第九条规定：“用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。” 34、罢工是冲突最明显的形式，也是一直可行的方法。

此说法错误。罢工是冲突最为明显的表现形式。因为罢工使双方都要付出成本，因而单纯从经济学角度讲，罢工是非理性的行为。罢工虽然是冲突最为明显的形式，但并不是可行的方法，罢工行为要符合国家各项法律规定。当然，工人也可以无视这些法律规定组织非法罢工，但这么做会受到管理方很严厉的惩罚，因为这类罢工已经多久不见。

35、员工援助计划是为员工设置的系统福利与支持项目

这个说法是正确的。员工帮助计划EAP 员工帮助计划又称员工心理援助项目、全员心理管理技术。它是由企业为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目。通过专业人员对组织的诊断、建议和对员工及其直系亲属提供专业指导、培训和咨询，旨在帮助解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题，提高员工在企业中的工作绩效。

36、心理契约与员工满意度没有关系。

这个说法是错误的。心理契约”是美国著名管理心理学家施恩(E. H. Schein)在20世纪60年代提出的一个名词，在施恩看来，心理契约是“组织中每一个成员和不同的管理者及其他人之间，在任何时刻，都存在的一种没有明文规定的期望。”它包括两部分内容，一是员工个人目标与组织目标和承诺的契合关系;二是员工在经过一系列投入、回报循环构成的组织经历之后，与所在企业形成的情感上的契合关系，体现在员工对组织的依赖感和忠诚度。简言之，即企业能清楚员工的发展期望，并尽量提供条件满足这种期望;而每一位员工相信企业能实现他们的期望，并为企业的发展全力奉献。由此可见，心理契约是存在于员工与企业之间的隐性契约，其核心在于员工的满意度。 37、试用期期限可以延长。

答：错误，劳动合同可以约定试用期，但试用期不得超过六个月。 38、劳动者在任何情况下都不能随时解除劳动合同。

答：错误，《劳动合同法》第38条规定用人单位有下列情形之一的，劳动者可以随时解除劳动合同: ①未按照劳动合同约定提供劳动保护和劳动条件；②未及时足额支付劳动报酬；③未依法为劳动者缴纳社会保险费；④用人单位的规章制度违反法律，法规的规定，损坏劳动者的权益的；⑤因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效；⑥法律，行政法规规定劳动者可以解除劳动者合同的其他情形。 39、纪律管理是对人的控制和惩罚，是非人性化的。 解答:

（1）此观点不正确。

（2）纪律是企业员工的自我控制及有秩序的行为，它显示了组织内部真诚的合作。纪律并不意味着僵硬的规定和严格的信条遵守，而是指正常而有秩序的活动。在组织中，一个良好的纪律能确保全体成员的利益，同时也不会侵犯他人的权利。所谓纪律管理，是指维持组织内部良好秩序的过程，也即凭借奖励和惩罚措施来纠正、塑造以及强化员工行为的过程；或者说是将组织成员的行为纳入法律的环境，对守法者给予保障，对违法者予以适当惩罚的过程。现代纪律管理强调\改变员工行为\的过程。

（3）纪律管理的基本理念，源于管理者对人性的基本假设，其相关理论主要是：X、Y理论，行为调适理论，内外控制理论。

40、企业应从制度上保证员工的申诉权利。 解答:

（1）此观点正确。

（2）企业内部申诉制度的建立，是为了化解员工的不满情绪，解决组织内部不合理的制度安排。除了非正式的申诉处理制度（如当事人之间的私下沟通），组织应建立一个明确的申诉制度，给员工提供正常、合法的申诉管道。一般而言，内部申诉制度的建立，应当遵循以下准则：申诉规则的制度化；申诉机构的正式化；申诉范围的明确化；申诉程序的合理化；申诉处理的技巧化。

（3）处理申诉的程序，因企业规模大小、事情轻重、以及有无工会组织而有所不同，有的只有一、二个阶段，有的则多达五、六个阶段，申诉程序很可能因企业不同而不同。一般而言，处理员工申诉，不管企业内部是否有工会组织，其主要程序可以归为四个阶段：受理员工申诉；查明事实；解决问题；申请仲裁。 40、职工代表大会是我国国有企业实行企业民主的最基本形式。 （1）此观点正确。

（2）职工代表大会，即企业民主管理制度，是我国国有企业实行企业民主的最基本形式，是员工行使民主管理权力的机构，它由民主选举的员工代表组成。

（3）职工代表大会制度，是建立以职代会制度为主体的员工参与民主选举、民主决策、民主管理、民主监督，维护员工权益，协调企业内部劳动关系的维权机制。职工代表大会的工作机构是企业工会，具有审议权、同意或否决权、决定权、监督权、选举权等职权。职工代表大会制度对保障员工权益，充分发挥员工的积极性和主动性，提高劳动生产率，建立和谐的劳动关系，稳定社会秩序具有重大意义。 41、正统多元学派认为雇员同管理方是完全冲突的。 （1）该观点错误。

（2）正统多元论学派由传统上采用制度主义方法的经济学家和劳动关系学者组成，该学派的观点是第二次世界大战以来发达市场经济国家一直奉行的传统理念的延续。该学派主要关注经济体系中对效率的需求与雇佣关系中对公平的需求之间的平衡，主要研究劳动法律、工会、集体谈判制度。

（3）该学派认为，雇员对公平和公正待遇的关心，同管理方对经济效率和组织效率的关心是相互冲突的。同时也认为，这种冲突仅仅限于诸如收入和工作保障等这些具体问题，而不认为雇员和管理方式完全冲突的。而且认为\这些具体利益上的冲突，是可以通过双方之间存在的共同的、根本利益加以解决的\。 42、试用期包含在劳动合同期限内，不得单独约定试用期合同。 （1）正确。

（2）《劳动合同法》规定：试用期包含在劳动合同期限内，劳动合同中只约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。试用期属于劳动合同期限的组成部分，包含在劳动合同期限之中。。用人单位与劳动者单独约定的试用期合同，试用期合同不成立，该期限就是劳动合同期限。在这种情况之下，法律视为用人单位放弃试用期。

43、确定和调整最低工资标注只关注当地就业状况。

.错误。根据《劳动法》第四十九条，确定和调整最低工资标准应当综合参考下列因素：劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；社会平均工资水平；劳动生产率；就业状况，地区之间经济发展水平的差异。 44、劳务派遣单位可以通过向用工单位和劳动者收取费用从而使公司正常运转。 （1）此观点错误。

（2）劳务派遣单位不得向劳动者收取费用，不得克扣劳动者报酬。劳务派遣单位通过管理活动收取相应报酬，劳务派遣单位和用工单位不能以介绍费、中介费为名向劳动者收取任何费用，也不得按一定比例扣除用工单位支付给劳动者的劳动报酬作为劳务费用的补充。用工单位支付给劳务派遣单位的管理费用应当单独列支，并明确约定。

45、制定规章制度是企业自愿的行为，不受法律约束。 解答：此观点错误。

制定规章制度是用人单位的法定义务。劳动法第四条规定，用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。 46、哺乳期的女职工按标准工作日工作。

错误。哺乳期的女职工实行缩短工作日。我国实行缩短工作日的情况还有有：从事矿山井下、高山、有毒有害、特别繁重体力劳动的劳动者；夜班工作。 47、用人单位可以自由制定试用期时间

该观点错误劳动合同法第十九条规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月。劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月。三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。非全日制劳动合同不得约定试用期

48、用人单位可以设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者 答案：错误

劳务派遣单位作为专门的人力资源服务机构，负责派遣劳动者的监督、管理，并按约定承办有关劳动和社会保障事务，为用工单位提供专业的人力资源服务，用工单位则按约定支付劳务报酬。这种灵活的就业方式使得用人单位减少了用工成本和管理成本。但自我派遣的这种方式，会严重损害劳动者的利益。劳动合同法规定，用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。 49、小李与X公司签订了期限为两年的劳动合同，约定试用期为三个月，此行为合法。

答案：错误。劳动合同法规定，劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月，此行为违法。 50、张某怀孕六个月，所在公司以其不便进行外派为由可以与其解除劳动合同。

答案：错误。我国劳动合同法规定，女职工在孕期，产期，哺乳期的，用人单位不可与其解除劳动合同。 51、X公司以李某不能胜任本工作为由，可以由HR与其面谈，口头解除劳动合同。

答案：错误。我国劳动合同法规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作

的，用人单位应提前三十日以书面形式通知劳动者本人或额外支付劳动者一个月工资后，可以与其解除劳动合同。

52、三方协议就是劳动合同。

答。这种说法是错误的。三方协议，也称就业协议，是明确毕业生，用人单位和学校在毕业生就业择业过程中权利和义务的书面协议。就业协议一旦签订，对三方都具有约束力。就业协议是学校进行毕业生派遣的根据，是确认就业意向和劳动需求的凭证。但就业协议并不是劳动合同，而是一种特殊的民事合同，并不直接受劳动法的调整。因此，三方协议不是劳动合同。

53、小王参加某公司的业务培训，其与公司订立的服务期为2年，但因特殊原因小王不得不在1年后离开公司，但公司要求小王赔偿违约金及参加培训的所有费用。你认为小王应该赔偿所有的费用吗？ 答：不应该。第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。小王只工作了一年，不应该赔偿所有的费用。

54、发生重大过失给公司带来严重损失的女职工，如果其处于“三期”期间，则用人单位不能与其解除劳动合同

答：这种说法是错误的。《劳动合同法》第42条规定了女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照“劳动者无过失解除劳动合同”或“经济裁员”的规定解除劳动合同。单不得解除劳动合同的规定是对特殊劳动者在特殊时期的一种特别保护，但是如果这些劳动者有过失，同时具备用人单位可以“过失性接触合同”情形的，用人单位仍可以依法解除合同。

55、工资可以直接支付给劳动者，也可以找他人代收，间接支付给劳动者。

答：这种说法是错误的。因为工资的法律含义是雇主依据国家有关规定或劳动合同约定，以货币形式直接支付给劳动者的劳动报酬。除非劳动者知情且同意，劳动者可以委托他人带领，但是要签订委托书。 56、用人单位与劳动者约定竞业限制后，需要按月支付劳动者经济补偿，如果用人单位没有按规定定期支付经济补偿，劳动者可以不再继续遵守竞业限制约定。

答：这种说法是正确的。用人单位与劳动者约定竞业限制条款的，必须同时约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。以弥补劳动者在利益方面的损失。所以约定竞业限制必须同时约定竞业限制经济补偿，否则竞业限制义务将自动终止。

案例分析题

1、陈某是某影视公司的总经理，2007年10月，董事会一致通过对陈某的聘任，任期五年，职务为公司总经理，年薪六十万，享有公司给予的一系列商业保险、家庭旅游等福利。陈某以列席人员的身份参加了会议，并与其他董事一同在会议纪要中签字确认。第二日陈某就收到了公司的聘书。陈某雷厉风行的风格确实在上任之初为公司带来一些起色，但遗留问题依然没有得到解决，公司又配备了一位副总经理和一位运营总监分管不同的业务，来缓解经营与管理上的矛盾。陈某的权力与所管辖的事务逐渐被分解，两位副手的工作又颇为董事会认可，陈某深感公司对他越来越不信任，便于2009年5月向公司提出辞职，并要求公司提出

辞职，并要求公司向他支付未签订书面劳动合的双倍工资及解除劳动合同的经济补偿金。

公司认为陈某是公司的高级管理人员，聘用手续与其他员工不同，况且在董事会中对陈某的职位、服务期限、薪酬都明确宣布，其本人也在记载了以上内容的会议纪要中签字确认，事后陈某不仅收到了书面的聘书，也依据约定履行工作职责。因此，会议记录就是公司与陈某之间的书面劳动合同，公司不应支付其双倍工资，辞职要求更不应该享有经济补偿金。本案焦点： 1、公司与陈某是否具有劳动关系？

2、签字确认的会议纪要是否具有劳动合同的效力? 答：1、公司与陈某具有劳动关系。

2、首先，董事会对陈某的聘任属于公司行为，代表公司做出，该聘任具有法律效力。其次，原劳动部发《关于确立劳动关系有关事项的通知》中规定，符合以下几个要素的劳动关系成立：用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。 因此，无论是否签订劳动合同，二者之间的劳动关系都将自用工开始之日建立，陈某与公司具有事实劳动关系。这一点是可以肯定的。

从形式上看，无论是董事会决议会议纪要，还是公司的聘书都是由公司单方做出，不具备协商合意且各执一份的协议形式。

从内容上看，会议纪要虽然记载了公司名称、陈某的姓名、服务期限、职位与薪酬等内容，但较之劳动合同欠缺尚多，连必备条款都不完备，何谈其性质是否等同于劳动合同。根据《劳动合同法》第八十二条，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。因此，公司应当对未签书面劳动合同的行为承担不利的法律后果。

2、2003年6月，某公司经理在企业裁员讨论会上说到：“本公司这次裁减人员，主要是针对两类员工：第一类是由于企业结构调整造成的富余人员；第二类是各部门末位淘汰下来的，长期不能胜任工作的员工。对于这两类员工我们要分别对待，第一类员工由于没有过错，所以我们在裁减他们时，要按国家规定给予他们经济补偿金；而在裁减第二类员工时，由于他们长期不能胜任工作，公司也分别给过他们新的机会，其中一些人是经过了培训，另一些是调整过岗位，但他们到目前为止还不胜任工作，对这些扶不起来的阿斗，公司也没有办法了，这次裁减他们公司不能再给他们任何经济上的补偿了。”经理的这番话得到了在场人员的支持。

一周后，公司的裁员工作正式开始了。生产部的齐先生是基于第二类不能胜任工作的员工身份被公司解除劳动合同的。公司在给他的书面解聘通知中还明确规定：齐先生在接到通知后必须立即办理工作交接，并在两天内离开公司。

当他办完离职手续来到人事部向公司索要解除合同的经济补偿金时，人事经理这样说道：“你是属于第二类被裁员工，根据公司的规定，对于长期不能胜任工作，调整岗位后仍不能胜任工作的员工，公司是不支付经济补偿金的。”齐先生疑惑地追问：“为什么？”“为什么？道理很简单，”人事经理解释道，“对于你这种长期完不成任务的员工，公司本来早就应该请你走，一直容忍你到今天，已经仁至义尽了。公司在这种情况下与你解除劳动合同，就应该跟那些因严重违纪被解除劳动合同的员工同等对待，都不能享受经济补偿金。理由是这种情况下的解除合同完全是你的过错造成的，公司没有任何责任。” 那么，公司人事经理的上述说法是否正确呢？

本案例中的齐先生长期不能胜任本职工作，在公司给他调整工作岗位后，仍然不能胜任。根据《劳动法》第四十条第2款规定：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同。据此，公司有权单方与齐先生解除劳动合同。

不过，虽然公司与齐先生解除合同时可以的，但未提前30天书面通知，只给两天的时间办手续，是不符合法律规定的，而公司拒绝支付经济补偿金更是侵犯了员工合法权益的行为。

企业管理者应当注意的是，劳动者不能胜任工作，属于个人能力问题，主观上没有过错，与《劳动法》第三十九条第2款规定的“严重违反劳动纪律”（简称严重违纪）是不一样的，根本的区别在于，严重违纪是劳动者主观上有过错的。所以法律规定，严重违纪被解除合同就没有补偿金，而不能胜任工作被解除时，企业就应当支付补偿金。

综上，本案例中的齐先生应该得到解除劳动合同的经济补偿金。

3、2007年年底，“北大假博士”刘志刚(曾用名刘育豪)伪造了北大的本科、硕士、博士学历，应聘郑州航空工业管理学院(以下简称郑州航院)教师职位，该学院信以为真，即与刘志刚商谈招聘事宜。为了

能让刘志刚毕业后到学院工作，郑州航院决定让其毕业前即可上班。2008年12月份，刘志刚到郑州航院上班，学院按博士生待遇支付给刘志刚4万元安家费，三个月工资6000元，并分配120平方米住房一套。刘志刚上班后，多次以自己是北大博士为由，要求提高待遇，不断和学院提出需要配置电脑、打印机和科研启动资金等要求。郑州航院经向北京大学查询，发现刘志刚北大博士是假的。该劳动合同是否有效？

答：无效，根据《劳动法》第十八条规定，采取欺诈、胁迫等手段订立的劳动合同无效。对于“欺诈”劳动部解释为一方当事人故意告知对方当事人虚假的情况，或者故意隐瞒真实的情况，诱使对方当事人作出错误意思表示的行为。无论是用人单位欺诈劳动者还是劳动者欺诈用人单位，都会导致合同无效。本案中刘志刚的行为无疑符合欺诈的特征。他与郑州航院的劳动合同应认定为无效合同。

4、元某于2009年6月大专毕业后应聘到北京某大型国有超市工作，任物流配货员，每月工资1950元，因工作内容与所学专业差异较大，工作一直比较消极。2009年9月，元某累计上班迟到65分钟，主管找他谈话，对其进行了口头的批评教育。但元某不仅不以此为戒，反而对待工作更加消极，一个月之内又先后数次迟到、早退，也未完成当月的工作任务。为严肃公司的劳动纪律，经公司领导集体讨论并征求工会意见，根据该超市公司职工代表大会通过的《关于加强对员工违反劳动纪律行为管理的通知》（公司全体员工都已在该制度上签字），第一条：严禁上班迟到、早退，每月迟到累计时间超过60分钟，违者罚款500元，该超市于10月15 日做出决定：给予元某警告处分，并罚款500元。元某看到这个处罚结果，心中不服，遂申诉至劳动争议仲裁委员会，请求撤消公司的处罚决定。劳动争议仲裁委员会经审理后裁决，驳回元某的申诉请求，但要求该公司降低对元某的罚款数额。 问题：什么是纪律管理？纪律管理有哪些程序？

答：（1）纪律管理，是指维持组织内部良好秩序的过程，也即凭借奖励和惩罚措施来纠正、塑造以及强化员工行为的过程；或者说是将组织成员的行为纳入法律的环境，对守法者给予保障，对违法者予以适当惩罚的过程。

（2）纪律管理的程序：①确定纪律管理目标；②拟定工作和行为规范； ③沟通目标与规范；④评估员工行为；⑤修正员工行为 案例中公司的做法是否合理？

答：（1）本案例中，该公司就员工迟到等事宜制定了其《关于加强对员工违反劳动纪律行为管理的通知》的相关规定，且该规定经职工代表大会通过及全体员工签字。可见，该超市公司制定的该规章制度对全体员工具有充分的约束效力，元某的迟到行为构成了违纪。

（2）案例中，该公司程序比较健全，有明确的经过员工签字通过的规章制度，在元某处此违反公司规定与其进行沟通，在元某没有改正的前提下根据公司的《通知》对其进行罚款，是合理的。

5、大韩航空飞行员工会2005年12月7日表示，由于有关工资的协商破裂，即将进入总罢工，若公司方面不拿出诚意，罢工将无限期延长。在大韩航空1986名飞行员中有1344人（67%）为工会会员，其中参加罢工的有1000~1100名。大韩航空的飞行员工会当天通过的《罢工宣言》称，罢工将持续到公司方面提出合理的薪金上调方案，否则将不降低罢工规模。这次罢工带来的损失，应全部由公司方面承担。劳资双方截止12月7日进行了13次协商，但未能使分歧缩小。工会方面要求基本工资和飞行津贴提高6.5%，还把年度奖金从750%提高到800%。但公司态度强硬，只同意提高2.5%的基本工资。大韩航空飞行员工会2005年12月8日0时进入总罢工，因而8日客货飞机有204个航班被取消，引起了冬季“航空大乱”。国内航线202个航班中的150个，国际航线154个航班中的30个，货机31个航班中的24个停飞。国内航线有济州航班的一半和内陆的所有航班停飞，国际航线有飞往日本、中国、美洲的部分航班停飞。韩国劳动部长官金大焕12月11日宣布，韩国政府当天动用紧急仲裁权，以结束韩国大韩航空公司飞行员长达4天的大罢工。金大焕表示，大韩航空公司罢工飞行员与管理层的谈判宣告破裂，韩国政府对双方未能自行解决分歧感到遗憾。金大焕指出，据估计，12月8日至10日，9000多人因为罢工被迫更改航班，有约7000吨航空货物，包括半导体、手机和其他信息技术产品滞留机场。 问题：1．本案例中所发生冲突的直接根源是什么？

2．试简述冲突的根本根源和背景根源。3．本案例的工会发挥了哪些作用？答：①本案例中冲突的直接根

源：客观利益差异，飞行员和航空公司之间关于薪金的协商破裂，双方不能达成一致。 ②冲突产生的根本根源有客观利益差异和雇用关系的性质。

客观利益的差异是指在其他条件不变的情况下，雇主的利益在于给付员工报酬的最小化，以及从员工那里获得收益的最大化。同样，在其他条件不变的情况下，雇员的利益在于工资福利的最大化，以及在保住工作的前提下尽量少工作。勿庸置疑，雇主与员工之间的利益是直接冲突的；雇佣关系的性质是指在组织中员工与管理者是一种管理与被管理的关系，虽然企业实行了产业民主，但员工获得的权利与法理上应该具有的权利之间仍有很大的距离，雇佣关系的性质是冲突产生的深层根源。

③冲突产生的背景根源有广泛的社会不平等、劳动力市场状况、工作场所的不公平和工作本身的属性。 3．工会是由雇员组成的组织，它主要通过集体谈判方式代表雇员在工作场所以及整个社会中的利益，工会最首要的任务是通过团结工人，争取改善雇员的工作条件。在本案例中，工会发挥了其谈判资格，独立性和代表性，履行了《工会法》中规定的工会帮助和指导职工签订劳动合同，代表职工同企事业单位协商签订集体协议。工会对发生劳动争议的职工有给予法律支持和帮助的义务。

6、2005年5月17日，UT斯达康（中国）公司位于北京东方广场的办公室气氛凝重，“早上刚到办公室，HR就告诉我，明天不用来上班了，当天下午就办完手续，工资发到5月17日。”一位当天离开UT斯达康的员工这样告诉记者。除北京之外，杭州、深圳等地的UT斯达康分部，也在5月17日、18日展开了裁员，范围涉及行政、研发、BU事业部、PT（全球服务部）等多个部门，被裁员工从中层管理人员到普通工程师。来自UT斯达康内部的消息称，尽管公司对外表示裁员方案要到6月底才能出台，但实际上，公司在5月18日已经完成了绝大部分裁员工作，“个别外地办事处可能会晚一两天，但总的来看，UT斯达康在中国的裁员已经在上周全部完成”。UT斯达康（中国）公司总裁吴鹰向本报证实了已经完成在中国裁员的消息。据他称，UT斯达康（中国）公司此番裁员人数在800人左右。他同时强调，公司裁员的消息在今年第一季度财报中已经发布，外界没有必要过多关注。一位被裁员工向记者表示，大家心里很清楚，此次裁员并非简单的末位淘汰，而是公司的战略调整，“不赚钱的业务就要砍掉，这不是公司势利，而是股市势利。”据了解，UT斯达康（中国）还将设在个别省市的一些办事处整体裁撤，“东北地区已经砍掉了两个一年都拿不到1亿元订单的办事处”。吴鹰向记者强调，公司此次裁员，从始至终都得到了员工的理解和配合。据他称，此次UT斯达康的全球裁员成本在2 000万到2 500万美元，主要用来发放员工补偿金和设备折旧，预计通过裁员，UT斯达康每季度将减少营运支出4 000万美元。记者从UT斯达康内部了解到，按照这次裁员的补偿金制度，每位离职员工可以得到“ N＋3”个月的工资收入，其中N为员工在UT的工作年头，工资收入则将之前12个月的收入平均到每月计算。中层管理人员还有分红等额外补偿，记者熟悉的一位部门经理离职时，就得到了总数近50万元的补偿金。 问题：根据案例分析，裁员的原因有哪些？

答：裁员的原因：①经济不景气，企业的收缩战略；②经营状况不佳，为降低人工成本裁员；③从组织长远发展的角度，战略性裁员。 此案例中，属于战略性裁员。

2、从裁员管理的角度分析，为什么案例中的裁员能得到员工的理解？

答：①裁员并不是简单地将员工从工资发放清单上清除而已，裁员是有成本的。裁员的成本包括对员工的补偿成本、重新招聘的成本、企业的短期调节成本以及对留任员工的心理影响，对企业造成的社会影响等，这些成本都会影响企业行为目标和企业效率。 ②案例中，裁员能得到员工的理解的原因：

A战略调整，此次裁员是为了组织长远的利益； b完善补偿金制度，公司采取了较完善合理的补偿制度，很大程度上弥补了员工的损失，抚慰了员工的情绪。

7、老王多年前下岗失业，为了养活一家人，不得不四处找工作。但由于年龄较大，又没有一技之长，老王一直找不到合适的工作。不久前，街道办事处给老王介绍了一个工作，到一家公司做保洁。看到工资待遇都不错，老王就开始上班了。

公司人力资源部的负责人告诉老王，你做的保洁工是非全日制的临时工，每天工作八小时，主要工作

是保持工作环境整洁及主管安排的其他工作，不上保险，工资按月发放；你在公司应当遵守公司的规章制度，服从主管人员的指挥，好好地完成工作。同时，该人力资源部要求老王签订了一份劳务合同，并向老王解释说，非全日制用工人员与公司是劳务关系，所以签劳务合同。

老王刚上班不久，却发生了意外。一天，老王在擦楼梯时，一不小心踩空，从楼梯上摔了下来，造成骨折，花去医药费8000多元。

伤愈后，老王回到公司上班，却被告知他与公司的劳务关系已经解除了，老王很纳闷，决定找到人力资源部的负责人理论。但人力资源部负责人对老王说，你可是非全日制用工，与公司是劳务关系，你没给公司做好工作，我们还没找你呢，你还来找我们要说法。

老王非常气愤，却感到公司说得似乎也很有道理，毕竟合同白纸黑字都写好的，只好忍气吞声、自认倒霉。 请结合老王与该公司建立的“非全日制临时工”的关系分析： (1) 非全日制用工与全日制用工的区别？ (2) 非全日制用工是劳动关系还是劳务关系？ 答：（1）非全日制用工与全日制用工的区别

在用工形式上，劳动合同法确立了三种合法的用工形式，即全日制用工、非全日制用工和劳务派遣用工。劳动合同法第六十八条的规定：非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。 非全日制用工是一种灵活的用工形式，与全日制用工的区别主要有以下几个方面：

第一，工作时间不同。标准的全日制用工实行每天工作不超过八小时，每周不超过四十小时的标准工时的工时制度。非全日制用工的工作时间一般为每天四小时，每周工作时间不超过二十四小时。非全日制用工在二十四小时的总的工作时间内，具体工作安排由用人单位自主决定，可以每天工作八小时，每周工作三天，也可以每天工作四小时，每周工作六天，还可以是其他的工作方式，体现了其灵活就业的特点。 第二，非全日制用工可以订立口头协议。

全日制用工，按照劳动合同法的规定，用人单位与劳动者应当订立书面劳动合同。而非全日制用工依照劳动合同法的规定，用人单位与劳动者可不以书面形式订立劳动合同，职工的劳动权利以及用人单位对职工的要求，可以口头约定。

第三，非全日制用工的劳动关系可以随时终止且无需支付经济补偿金。

按照劳动合同法的规定，全日制用工，劳动合同终止或解除的，除一些特别情况外，用人单位须向劳动者支付经济补偿金，而非全日制用工则没有明确的规定。 第四，非全日制用工一般只缴纳工伤保险。

按目前有关法律法规的规定，全日制用工的用人单位必须缴纳各种社会保险费用。但是，作为非全日制用工，用人单位必须为其缴纳工伤保险，除工伤保险外的社会保险费，用人单位则不是必须为劳动者缴纳的。 第五，非全日制用工以小时计酬，结算支付周期最长不超过十五日。

按照劳动法和劳动合同法的规定，全日制用工应当按月以货币形式定时向劳动者支付工资。非全日制用工，用人单位也必须以货币形式向劳动者定时支付工资，但是，支付工资的周期比全日制用工短即每半月至少支付一次。

从非全日制用工的定义和其与全日制用工的区别来看，老王是全日制用工。该用人单位的行为是以非全日制用工的形式恶意规避法定义务的违法行为。 （2）非全日制用工是劳动关系而不是劳务关系

从法律关系的角度看，劳务关系与劳动关系的根本区别在于劳动过程的控制。劳务关系是民事法律关系，主体双方具有平等性，“劳动者”（自然人）一方在人身上和组织上是独立的，与“用人单位”之间不存在劳动过程的控制即不受“用人单位”的管理。“劳动者”有人身自由和意思自由，主体双方的权利与义务依据合同约定履行，劳动者支出劳动的过程和形式不受用人单位的控制，用人单位与劳动者双方的权利和义务适用民法调整。劳动关系的劳动过程是由用人单位的控制来实现的。劳动者在劳动过程中的行为受到用人单位的管理即劳动者应当在用人单位规章制度和主管人员的指挥下提供劳动。对于劳动者违纪行为，用

人单位可以根据规定行使处罚权，双方当事人的权利和义务适用劳动法和劳动合同法的调整，享有劳动法上的权利，并履行相应的义务。

从上述分析可以看出，老王遵守公司的规章制度，根据用人单位主管人员的安排从事具体的工作，其劳动过程完全是在用人单位的控制中实现的，可见，老王与用人单位之间是典型的劳动关系。用人单位要求老王签订劳务合同是违法行为。

因此，老王与公司建立的是全日制的劳动关系，相应的老王应当享有作为劳动关系中劳动者应当享受的权利。

8、去年5月份，应届毕业生小王到大连市开发区一公司应聘，该公司与其签定一年的劳动合同，试用期为6个月，工资400元，试用期到期前10天，该公司表示还要对其考察，如果小王同意，公司再与其续签3个月的试用期，小王为了今后能留在该公司工作，便同意再签3个月的试用期，合同到期前，该公司通知小王在试用期内达不到录用条件，不再录用。

公司的做法违反了《劳动合同法》的哪些规定？应该如何改正。

答：《劳动合同法》对试用期主要限定了了：试用期的期限，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月；试用期次数，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期；试用期的工资，不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准；试用期中，用人单位不得解除劳动合同的情形。

9、去年7月份之前，宋某还是某大学的在校学生时，被我市某企业看中并聘用，口头规定见习期一年，从2008年3月起到2009年3月止。2008年7月，宋某顺利拿到了大学本科毕业证，于是要求企业提高工资待遇。当宋某的加薪要求遭到公司拒绝后，他一改以往积极的工作态度，对公司交付的工作任务推委，给公司造成一定影响。公司核实后，决定与宋某解除劳动关系。于是，宋某要求公司向其支付从入职之日到离职之日期间未签订书面劳动合同的双倍工资。对此，该公司对刘某的要求感到十分困惑。见习期内需要签订劳动合同吗？如果需要签订合同，合同应该从何时签起呢？

答：本案中该公司应当按照法律规定在法定期限内与宋某签订书面劳动合同。但是，宋某在取得毕业证前，属于在校学生，不是广义劳动法中合法的劳动者主体，其为该公司提供劳动，双方形成的是劳务关系而不是劳动关系。对劳务关系的建立形式我国目前尚无明确的法律规定，所以在此期间公司与宋某可以不签订书面合同。宋某取得毕业证后，即具备了劳动者的主体资格，公司与宋某之间的关系由“劳务关系”转变为“劳动关系”。公司应当自双方具备劳动关系条件之日起一个月内与刘某签订书面劳动合同。否则，按照《劳动合同法》的规定，公司将可能承担不订立书面劳动合同而向劳动者支付双倍工资的法律责任。建议小何要求该单位与自己签订《就业协议》，防止时间长了双方的意愿发生变故。无论是否签订《就业协议》，小何在7月离开学校后，应该与单位重新签订劳动合同，以明确双方的劳动关系，不能以为《就业协议》可以替代劳动合同，以免给自己带来麻烦。

10、2005年5月17日，UT斯达康（中国）公司位于北京东方广场的办公室气氛凝重，“早上刚到办公室，HR就告诉我，明天不用来上班了，当天下午就办完手续，工资发到5月17日。”一位当天离开UT斯达康的员工这样告诉记者。除北京之外，杭州、深圳等地的UT斯达康分部，也在5月17日、18日展开了裁员，范围涉及行政、研发、BU事业部、PT（全球服务部）等多个部门，被裁员工从中层管理人员到普通工程师。来自UT斯达康内部的消息称，尽管公司对外表示裁员方案要到6月底才能出台，但实际上，公司在5月18日已经完成了绝大部分裁员工作，“个别外地办事处可能会晚一两天，但总的来看，UT斯达康在中国的裁员已经在上周全部完成”。UT斯达康（中国）公司总裁吴鹰向本报证实了已经完成在中国裁员的消息。据他称，UT斯达康（中国）公司此番裁员人数在800人左右。他同时强调，公司裁员的消息在今年第一季度财报中已经发布，外界没有必要过多关注。一位被裁员工向记者表示，大家心里很清楚，此次裁员并非简单的末位淘汰，而是公司的战略调整，“不赚钱的业务就要砍掉，这不是公司势利，而是股市势利。”据了解，UT斯达康（中国）还将设在个别省市的一些办事处整体裁撤，“东北地区已经砍掉了两个一年都拿不到1亿元订单的办事处”。吴鹰向记者强调，公司此次裁员，从始至终都得到了员工的理解和配合。据他

称，此次UT斯达康的全球裁员成本在2 000万到2 500万美元，主要用来发放员工补偿金和设备折旧，预计通过裁员，UT斯达康每季度将减少营运支出4 000万美元。记者从UT斯达康内部了解到，按照这次裁员的补偿金制度，每位离职员工可以得到“ N＋3”个月的工资收入，其中N为员工在UT的工作年头，工资收入则将之前12个月的收入平均到每月计算。中层管理人员还有分红等额外补偿，记者熟悉的一位部门经理离职时，就得到了总数近50万元的补偿金。

问题：1．根据案例分析，裁员的原因有哪些？ 2．从裁员管理的角度分析，为什么案例中的裁员能得到员工的理解？ 3．裁员的程序包括哪些阶段？

1．裁员的原因有：经济不景气，企业的收缩战略；经营状况不佳，为降低人工成本；从组织长远发展的角度，战略性裁员。此案例中，属于战略性裁员。 2．裁员并不是简单地将员工从工资发放清单上清除而已，裁员是有成本的。裁员的成本包括对员工的补偿成本、重新招聘的成本、企业的短期调节成本以及对留任员工的心理影响，对企业造成的社会影响等，这些成本都会影响企业行为目标和企业效率。案例中，裁员能得到员工的理解的原因：（1）战略调整，为了组织长远的利益；（2）完善补偿金制度。 3．裁员的程序一般包括：计划阶段，裁员筛选阶段、实施阶段和沟通阶段。

11、孙师傅是某国有企业职工，已经有30年工龄了。由于市场发展和行业调整，孙师傅所在的企业逐渐亏损，后因各种原因而资不抵债，经法院审理清算，不得不宣告破产。孙师傅由此失去了工作。但他认为当时与企业签定的是无固定期限的劳动合同，现在企业虽然破产了，但不能就此“抛弃”他，而应当由破产企业的上级主管部门负责另行安排工作。于是，孙师傅就向企业上级主管部门提出另行安排工作的要求，上级主管部门对孙师傅的要求未予同意，双方由此发生争议。孙师傅认为：自己在企业里辛辛苦苦工作了三十年，而且当初签定的是无固定期限劳动合同，也就是“终身合同”，企业应当对他负责到底。现在企业破产了，企业的上级主管部门应当负责另行安排工作。企业主管部门则认为：孙师傅是与一家企业签定了劳动合同，尽管合同是无固定期限的（并非终身合同），但现在该企业破产了，合同已经无法履行，依法应当终止。而企业的上级主管部门与孙师傅没有劳动关系，没有义务负责安排孙师傅的工作。 问题：1、《劳动合同法》关于劳动合同终止有哪些规定？ 2、孙师傅的要求是否合理，为什么？ 3、如何理解无固定期限劳动合同？

答：1、《劳动合同法》第四十四条：有下列情形之一的，劳动合同终止： (一)劳动合同期满的；

(二)劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；

(三)劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的； (四)用人单位被依法宣告破产的；

(五)用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的； (六)法律、行政法规规定的其他情形。

2、不合理。用人单位被依法宣告破产的，劳动者与用人单位的劳动合同依法终止。因此，孙师傅无论与该企业签订的是什么类型的劳动合同，在该企业破产以后，孙师傅与该企业的劳动合同就依法终止了。孙师傅与企业建立劳动关系，与该企业的上级主管部门不存在任何关系，因此，孙师傅一旦与企业的劳动合同终止，该企业的上级主管部门没有义务为其另行安排工作。但是，孙师傅可以根据劳动合同法第四十六条和第四十七条的规定要求企业支付经济补偿金。

3、无固定期限劳动合同是用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同，并不是终身合同。无固定期限劳动合同的终止同样遵循劳动合同法第四十四条的规定。

12、何先生于2004年6月1日进入上海某（集团）有限公司从事项目公司工程预算岗位。合同期限为两年，自2004年6月1日至2006年5月30日，其中试用期为2004年6 月1 日至同年9月1 日。劳动合同履行期间，公司安排何先生至康美公司工作，四金仍由公司负责缴纳。合同期满后，双方未续签劳动合同，何先生仍在康美公司工作，集团公司仍负责为何先生缴纳四金。2008 年10 月，因康美公司产权转让，何先生回到集团公司，双方仍未签订劳动合同。2009年5月21 日，集团公司为何先生开具退工证明，其上

记载合同终止日期为2009 年5 月31 日。何先生于同年5 月25 日出具收条，表明收到集团公司交付的上海市单位退工证明及劳动手册，同时提出对解除劳动关系有异议。同年 5月31 日，何先生办理了工作移交。2009年6 月4 日，何先生聘请李军律师向区劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁要求支付2008年2月至2008年12月31 日的二倍工资差额、支付违法解除劳动关系的赔偿金。集团公司认为原劳动合同到期后，双方虽未续签书面劳动合同，但是集团公司一直正常为何先生缴纳上海市城镇社会保险、工资照常支付，并非损害何先生的利益，集团公司认为劳动合同一直在延续，因此不需要支付二倍工资，也不存在违法解除，集团公司是按合同到期结束劳动关系的。 问题： 1、《劳动合同法》关于劳动合同期限有哪些规定？ 2、何先生的要求是否合理，为什么？

3、何先生可以通过怎样的途径来解决双方的劳动纠纷？

答：1、《劳动合同法》第十条：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合。《中劳动合同法》第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。 2、合理。本案中，2009 年1 月1 日起，集团公司满一年不与何先生订立书面劳动合同，根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，应视为何先生与集团公司已订立无固定期限劳动合同。既然已视为存在无固定期限劳动合同，那么也就不存在合同到期终止的情形。集团公司于2009年5月31日以合同终止为由与何先生解除劳动合同，无事实及法律依据，属于违法解除劳动合同。何先生要求集团公司支付两倍经济补偿标准的赔偿金有法律依据。

3、何先生可以通过协商、调解、仲裁和诉讼等途径主张自己的权利。

13、某公司员工B，在公司工作已2年（还在合同期内），于2月11日突然提出离职，并当天辞职。由于公司的规定是在2月发1月的工资，按照公司员工手册的规定，员工离职，必须提前一个月提出书面申请，否则扣押剩余工资，作为对公司造成的赔偿。但是B要求公司给予其剩余工资。 问题：如果你是B所在公司的HR，你该如何处理？

答：首先，员工手册规定扣押剩余工资的做法不合法，剩余工资应当依法支付。

其次，公司HR应当首先与离职员工和具体的用人部门进行沟通交流，了解员工离职的真实原因，以及这名员工是否做好离职交接，是否因紧急离职给公司造成损失。确定上述原因及情况下，再制定具体的应对策略。

再次，公司HR可向待离职员工提出两项方案。一是员工选择按照员工手册的规定提前一个月提出书面申请，并在尽快做好工作交接后，公司可提前办理离职手续，并在离职时支付剩余工资。二是员工选择违法解除劳动合同强行立即走人，公司按照规定支付剩余工资，但在离职后公司将提起劳动仲裁，要求员工赔偿给公司造成的各项经济损失。

需要注意的是，HR在与员工沟通时，保留相应证据，应当做好书面记录，让员工签字确认，或者让员工自己书面离职原因。

14、职工张某于2001年6月与A公司签订了劳动合同，约定工作岗位为商务中心贸易专业，主要负责对俄罗斯的贸易往来，同日，他又与该公司签订了保密合同。约定：乙方无论以何种原因终止与甲方的劳动合同关系，自离职之日起半年内均不得到其他与甲方有竞争性的单位工作或为其他与甲方有竞争性提供与职业有关的咨询性，服务性服务，并须在离职之日起半年内承担本合同规定的义务与承诺。

2002年8月31日，张某提出了辞职申请，经公司批准，双方解除了劳动关系，此后，A公司在一家网站上发现北京某公司出现了与本公司相同的照片及图片，其商业模式和商业计划也与本公司相同，而这些属于本公司的商业机密，经调查认定是张某所为，遂向劳动争议仲裁委员会提出申诉。A公司称，这名员工所到的北京某公司与A公司的业务相似，给该公司造成了一定的损失，张某违反双方签订的保密合同，泄露本公司的商业机密，对公司造成经济损失，应承担赔偿责任。 问题;仲裁委员会会支持A公司的申诉请求吗？为什么？

答案。A公司的申诉不能得到支持。因为：（1）我国法律要求权利与义务对等，A公司在维护自己权益

的同时，忽略了应尽义务。我国有关法律规定：用人单位可以规定掌握商业秘密的职工在终止或解除劳动合同后的一定期限内，不得到生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位任职，但用人单位应当给予该职工一定数额的经济补偿。(2)在用人单位与劳动者对竞业限制作出约定后，用人单位必须支付劳动者一定的经济补偿以体现公平。由于A公司未依据国家相关规定给予员工一定数额的经济补偿费用，该竞业限制条款违反国家的法律，法规，违反权利义务对等的原则，显失公平，应为无效，对当事人不具有约束力，因此A公司依保密合同的条款要求张某支付经济补偿金的理由不能成立，对其请求不予支持。 15、小李经朋友介绍，2008年3月入职某广告公司，双方签订了为期一年的劳动合同。合同约定小李的工作岗位为市场开发部业务员，工资形式为底薪加提成，并未约定试用期。由于小李刚从学校毕业，缺少工作经验，虽然工作兢兢业业，但业绩总是不佳，几个月下来几乎没有给公司创造多少利润。2008年8月，人力资源部按照公司总经理的指示向小李发出一份辞退通知书，辞退理由为：工作能力不能适应岗位需要。小李不服，于是向当地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司向其支付一个月工资的代理通知金及解除劳动合同的经济补偿金。

那么，本案中公司能否以小李的工作能力不能适应岗位需要为由解除劳动合同？公司解除劳动合同的程序是否符合法律规定？如果劳动合同的解除不符合法律规定的，又会给用人单位带来怎样的法律后果？ 答：⑴、劳动合同的解除应当具备法定事由并严格按照法定程序进行，《劳动动合同法》明确规定了劳动者和用人单位解除劳动合同的条件，在这些法定解除理由和程序的约束下，用人单位不得超出此范围而自行解除劳动合同，否则，就要承担不利的法律后果。

⑵、根据《劳动合同法》第40条的规定：“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1月工资后，可以解除劳动合同。”根据该条规定，本案中的广告公司认为小李工作能力有限，不能胜任工作，公司不可以直接解除劳动合同，应该在解除劳动合同前，调整小李的工作岗位或者对其进行培训，如果小李经调岗或者培训后仍不能胜任工作的，公司才可以提前30天书面通知或者额外支付1个月工资，解除双方的劳动合同。 ⑶、所以，当劳动者的工作能力不能满足所从事的岗位时，用人单位并不能直接解除劳动合同，而是要经过一个法定的前置程序，即对其进行培训或者调岗。如果用人单位直接解除劳动合同，则是违法解除，将会产生两种不利的法律后果，一种是劳动者同意解除劳动合同的，按照《劳动合同法》第87条的规定：“用人单位违法解除劳动合同的，需向劳动者支付两倍经济补偿金的赔偿金；另一种是劳动者不同意解除劳动合同，并要求继续履行劳动合同，用人单位应当继续履行劳动合同。”

16、张小姐是某企业的技术经理，合同期限自2010年1月1日至2012年12月31日，为期三年，月薪5000元.2012年3月11日，张小姐突然接到人力资源部的通知，要求她在4月1日离职，并在此之前办理好一切移交手续。张小姐接到通知后，马上向人力资源部提出质疑，但得到的答复是，双方签订的劳动合同中有一条约定，合同双方任何一方均可提前30日通知对方解除劳动合同。至于解除约定的理由是公司怀疑张小姐与其竞争对手的企业解除频繁，但是公司拒绝为其提供书面说明。同时公司表示，因为张小姐已在公司工作两年，可以给予张小姐2个月的工资作为补偿。请问这家公司的做法合理么？为什么？张小姐应该怎么做？

答：（1）、这家公司的做法是错误的。

（2）、原因，张小姐与公司签订的劳动合同中“合同双方任何一方均可提前30日通知对方解除劳动合同”，这一条和劳动法是违背的，因为劳动法赋予劳动者这一弱势饭方提前30天解约的权利，并没有赋予用人单位这一权利。对于用人单位来说，根据《劳动法》第二十六条第一款规定：“有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应该提前30天以书面形式通知劳动者本人。A、劳动者患病或因公负伤，医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的。

B、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调换工作岗位，仍不能胜任工作的。

C、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就劳动合同达成协议的。

（3）、孙小姐可以要求公司撤销辞退这一决定，恢复劳动关系。并补发被辞退之后的工资。

17、日前，某一酒店集体解聘12名员工，员工将其告上法庭。员工们称，之所以起诉，就是因为酒店要与他们续签合同时，“以不予购买劳动保险为条件”，导致他们拒签合同，仍在岗上班后的不久，他们被酒店集体解聘，却未依法得到任何经济补偿。

小吴、小韩、小陈、小韦4人在海口某酒店工作了数年，一直没签劳动合同。2003年9月1日，他们与其他员工共12人，与酒店签订了书面劳动合同。合同约定的主要内容是：酒店聘用其工作，合同期限自2003年9月1日至2004年8月31日止。签约时，小吴等4人在合同上写有：\自动放弃社会保险\或\本人放弃四项保险\字样。

2004年8月31日，合同到期了，酒店要求12名员工续签合同，不料被拒绝。但12人仍继续在酒店工作，酒店也照发了工资。2004年12月4日，12名员工收到酒店通知，通知限他们2天内与酒店续签合同，否则终止劳动关系。两天后，12名员工无一人与酒店续签合同，半个月后，他们收到了酒店的解聘通知。

随后，员工们将酒店告到劳动仲裁委，要求酒店为他们补办四项社会保险，并就单方解除劳动合同的行为向他们支付经济补偿金和额外经济补偿金。就在仲裁裁决下达之前，酒店为12名员工补办了社会保险。2005年1月，仲裁委作出裁决：撤销酒店的\解聘通知\、恢复与12名员工的劳动关系并签订劳动合同等。但12名员工不服这一裁决，向法院起诉，要求酒店向他们支付经济补偿金和额外补偿金。

法院审理了12名员工的诉讼。经审理认为，酒店提交的与小吴等4人签的劳动合同上注明\本人愿意放弃四项保险\、\自动放弃社会保险\等字样，这说明，酒店与他们签订劳动合同的同时，主观上存在不给劳动者购买社会保险的意识。法院经审理，12名员工与酒店的劳动合同期满后，双方的劳动关系并没有立即终止，而是双方同意以原条件继续履行合同，所以酒店应就其解聘行为向12名员工支付经济补偿金，还须按经济补偿金数额的50%支付额外经济补偿金。 问题：

1、 结合案例，分析目前的企业规章制度和合同主要存在哪些问题？案例属于那种情况？

答案：目前企业规章制度、合同存在问题主要是：（1）滞后：过去的惯用作法；有新规定，但未及时修改、变更和完善对过去的规章制度；（2）不合法：内容不合法；制定程序不合法；如医疗期停发工资等；（3）合同约定缺乏技巧，不能适应变化。企业没有\用足用好\法定的权利，如终止条件违约责任、竟业禁止等；缺乏量化细化的考核、奖惩标准，制度不完善；如请假、劳动纪律、奖惩、解除条件等是引发争议的重要原因。一些约定难以操作。本案例中劳动合同不合法。

2、 企业如何建立有效的规章制度？

答案：第一，确保规章制度的有效性；第二，规章制度的实用性和具有可操作性；第三，注意制定一些强行性的规章制度；第四，规章制度不要规定本应在合同中的规定的事项；第五，符合法定程序。

18、员工帮助计划（ERP）是由美国人发明，最初用于解决员工酗酒吸毒和不良药物影响所带来的心理障碍。现在发展为企业为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目。通过专业人员对组织的诊断、建议和对员工及其直系亲属提供专业指导、培训和咨询，旨在帮助解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题，提高员工在企业中的工作绩效。中国移动在公司内部广泛开展员工帮助计划，针对公司贫困人员，员工心理健康等具体问题，向需要帮助的员工伸出援手。广东移动，北京移动，江苏移动，海南移动，新疆移动等都在2007年先后导入ERP。 问题： （1） （2）

员工援助计划的常见服务项目有哪些？ 员工援助计划的实施要点有哪些？

答案（1）常规员工心理辅导；危机事件干预；工作场所的行为风险评估；裁员心理支持；第三方ERP离职面谈；岗位胜任的心理学评估；管理者咨询—管理者角色冲突、管理上的缺陷、管理冲突；员工心理健康调查问卷。

（2）①明确指出计划的目标和理念②拟定一份政策明细清单③进行专业的员工职业心理健康问题评估④搞

好职业心理健康宣传⑤设计和改善工作环境⑥注意法律问题，维护保密的档案制度⑦开展员工和管理者培训

19、去年5月份，应届毕业生小王到大连市开发区一公司应聘，该公司与其签定一年的劳动合同，试用期为6个月，工资400元，试用期到期前10天，该公司表示还要对其考察，如果小王同意，公司再与其续签3个月的试用期，小王为了今后能留在该公司工作，便同意再签3个月的试用期，合同到期前，该公司通知小王在试用期内达不到录用条件，不再录用。

公司的做法违反了《劳动合同法》的哪些规定？应该如何改正 答：《劳动合同法》对试用期主要限定了：

（1）试用期的期限，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月；

案例中，公司与小王签定一年的劳动合同，用期不得超过二个月。而小王的试用期为6个月不符合规定。 应该为两个月。

（2）试用期次数，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。而公司与小王又签订了3个月的试用期。不符合法律规定。应当及时转正。

（3）试用期的工资，不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准；400元工资不符合规定。 （4）试用期中，未经过培训或者调整工作岗位，不能解除劳动合同。

用人单位违反本定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

20、去年5月份，应届毕业生小王到大连市开发区一公司应聘，该公司与其签定一年的劳动合同，试用期为6个月，工资400元，试用期到期前10天，该公司表示还要对其考察，如果小王同意，公司再与其续签3个月的试用期，小王为了今后能留在该公司工作，便同意再签3个月的试用期，合同到期前，该公司通知小王在试用期内达不到录用条件，不再录用。 公司的做法违反了《劳动合同法》的哪些规定？

答：《劳动合同法》对试用期主要限定了：①试用期的期限，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。该公司与小王签订一年的劳动合同，按法律规定试用期不得超过二个月，六个月的试用期违反了法律规定。②试用期次数，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。因此公司要与小王续签3个月的试用期是违反法律规定的。③试用期的工资，不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。小王试用期的工资只有400元，按大连市的经济发展情况来看，显然是低于公司所在地的最低工资标准的。④试用期中，若用人单位要解除劳动合同，须提供劳动者不符合录用条件的考核报告以及其他证据，并且需要提前30天通知。该公司的做法显然违反了这一规定。

21、2008年8 月小丽高职毕业后，应聘在上海某实业有限公司任设计师助理，当时劳动合同的服务期是1年。2009年8 月28 日，小丽与公司续签劳动合同1年，但合同的用人单位却是“上海某贸易有限公司”。此后小丽得知，2008年1月1 日起实施的《劳动合同法》规定，用人单位与劳动者连续订立两次有固定期限劳动合同后，再续订劳动合同时，应当签订无固定期限劳动合同。小丽还了解到，“实业公司”和“贸易公司”的老板是同一个人，他注册“贸易公司”的目的就是用来和员工签劳动合同。只要员工每年在这两家公司之间轮换签订劳动合同，员工就永远签不到无固定期限劳动合同。

问题：

（1）《劳动合同法》关于无固定期限劳动合同有哪些规定？

（2）该公司的做法能达到避免与员工不签无固定期限劳动合同的目的吗？ 答：（1）（共8分）

无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。（1分）无固定期限劳动合同并不是一些人想象中的“终身合同”，只要符合法定情形，无固定期限劳动合同也可以解除或终止，只是不会因为期限届满终止而已。（2分）

《劳动合同法》中规定有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

①劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（1分）

②用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（1分）

③连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。（1分）

用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。（1分）

另外，用人单位在裁减人员时，也应当优先留用与本单位订立无固定期限劳动合同的劳动者。（1分） （2）（共5分）

不能。（2分）由于上海某贸易有限公司只是与小丽签署了书面合同的“名义用人单位”，但有关用人单位的权利义务实质上却是由上海某实业有限公司享有和履行的，因此与小丽具有劳动关系的是虽未签书面合同但存在事实劳动关系的上海某实业有限公司，而非仅仅签了个劳动合同而未实际行使权利履行义务的上海某贸易有限公司，据此上海某实业有限公司只要在事实上与小丽连续订立了二次固定期限劳动合同后决定续订劳动合同就仍然负有订立无固定期限劳动合同的法定义务。（3分）

22、王某到某公司应聘填写录用人员情况登记表时，隐瞒了自己曾先后2次受行政、刑事处分的事实，与公司签订了3年期限的劳动合同。事隔3日，该公司收到当地检察院对王某不起诉决定书。经公司进一步调查得知，王某曾因在原单位盗窃电缆受到严重警告处分，又盗窃原单位苫布被查获，因王某认罪态度较好，故不起诉。请问该公司调查之后，以王某隐瞒受过处分，不符合本单位录用条件为由，在试用期内解除了与王某的劳动关系是否合理？

答案：根据《劳动合同法》的规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。（1分）同时，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实

说明。（1分）劳动者和用人单位在法律上处于平等的地位，且劳动合同订立的过程是完全出于当事人自己的意愿，而且是出于内心的真实意思表示。劳动合同订立的过程中，劳动者和用人单位必须诚实、善意地行使权利，不诈不欺，诚实守信。（1分）同时，根据《劳动合同法》第三十九条的规定，在试用期期间，劳动者不符合录用条件的，用人单位可以与劳动者解除劳动合同，而且用人单位并不需要支付经济补偿金。（1分）

所以，某公司在试用期内解除王某的劳动关系合理。（2分）本案中，王某在填写录用人员情况登记表时，隐瞒了自己曾先后２次受行政、刑事处分的事实，是一种不诚实，不善意的行为，违背了诚实信用原则。虽然签订合同是双方自愿的，但这种自愿是建立在虚假材料的基础上的，本质上是违背了平等自愿的原则。（3分）

23、元谋于2009年6月大专毕业后应聘到北京某大型国有超市工作，任物流配货员，每月工资1950元，因工作内容与所学专业差异较大，工作一直比较消极。2009年9月，元某累计上班迟到65分钟，主管找他谈话，对其进行了口头的批评教育。但元某不仅不以此为戒，反而对待工作更加消极，一个月之内又先后数次迟到、早退，也未完成当月的工作任务。为严肃公司的劳动纪律，经公司领导集体讨论并征求工会意见，根据该超市公司职工代表大会通过的《关于加强对员工违反劳动纪律行为管理的通知》（公司全体员工都已在该制度上签字），第一条：严谨上班迟到、早退，每月迟到累计时间超过60分钟，违者罚款500元，该超市于10月15日作出决定：给予元某警告处分，并罚款500元。元某看到这个处罚结果，认为自己每月工资才1950元，公司却将50%以上的工资都罚掉了，表示不服，遂申诉至劳动争议仲裁委员会，请求撤销公司的处罚决定。劳动争议仲裁委员会经审理后裁决，驳回元某的申诉请求，但要求该公司降低对元某的罚款数额。

问题：

（1）什么是纪律管理？

（2）纪律管理有哪些程序？案例中公司的做法是否合理？ （3）惩罚的措施有哪些？ 答案：（1）（共4分）

纪律管理是是指维持组织内部良好秩序的过程，也即凭借奖励和惩罚措施来纠正、塑造以及强化员工行为的过程。（2分）

在企业生产经营活动中，每个员工都必须有组织、有领导、有纪律的进行活动，才能确保劳动过程有序进行。如果没有严格的劳动纪律，每个员工一人一把号，各吹各的调，各行其是，自由行动，劳动过程必然发生混乱，甚至根本无法进行。因此，凡是共同劳动，只有在全体员工都遵守一定的工作秩序和劳动规则并听从指挥的条件下才能进行。（2分）

（2）（共7分）

程序一般包括：确定纪律管理目标；拟定工作和行为规范；沟通目标与规范；评估员工行为；修正员工行为。（4分）案例中，该公司程序比较健全，有明确的经过员工签字通过的规章制度，在元某初次违反公司规定与其进行沟通，在元某没有改正的前提下根据公司的《通知》对其进行罚款。从程序和操作上讲，都是合理的。（3分）

（3）（共5分）

①申诫、记过、记大过；与嘉奖、记功、记大功的奖励措施相对应，惩罚措施也可以分为申诫、记过、记大过。申诫三次相当于记过一次，记过三次相当于记大过一次。在绩效考核减分上，申诫一次扣一分，记过一次扣三分，记大过一次扣九分。记过也可以分为一等过、二等过、三等过。同样，这种惩罚措施也可以作为减发奖金的依据。（3分）

②降级、降调职务、停职、免职、追究刑事责任。（2分）

24、员工小慧称，2008 年3 月，她进入九龙坡一家民营皮鞋公司。试用期合同约定，从当年3月12 日至9 月12 日为试用期，试用期间，如果小慧能够保质保量完成公司交给的任务，经公司考核合格，可以转为正式员工。随后，她从事皮鞋后跟的粘合工作。“眼看试用期就要满了，公司却说我发生重大质量差错，准备解聘我。”小慧称。正当她收拾行李准备走人时，公司领导找到她，给她的工作给予了肯定，并希望她到销售部门工作。2008 年9 月9 日，公司和她签订第二份试用期合同。离试用期满前半个月，公司以她暗中给代理商回扣为由，解除了合同。被解聘后，公司的领导再次出面，邀请她回到生产一线，做技术主管，并承诺此次试用期为三个月。可是，还没到三个月，公司又传来她管理的员工生产产品质量不过关的消息，她再次被解聘。2009年6 月，公司又一次以她熟悉业务为由，邀请她回去当销售部主管，再次签订三个月试用期合同。这次还不到一个月，她又被公司解聘，理由是在公司内部拉帮结派，搞小集体利益。小慧认为，公司的解聘协议应该是无效的，并且应该为其购买保险。皮鞋公司的代理人对“四次试用”未予否认，但表示，与小慧签订的四次试用期合同中，都明确约定了劳动合同期限、工作内容、劳动纪律以及劳动合同终止的条件等，并不存在应告知而未知的内容。小慧在试用期内，违反了合同约定的内容，达到了劳动合同终止的条件。因此，公司根据合同的约定，解除与她的试用期劳动合同并无过错。皮鞋公司还称，每次试用期合同解除后，都是小慧主动要求公司再给她机会。由于考虑到她本身较有能力，公司出于对人才的尊重，才与她签订合同。“如果她能严格按照合同执行，我们早就和她签正式合同了。”公司代理人称。

问题：

（1）《劳动合同法》关于试用期的规定有哪些？ （2）皮鞋公司存在哪些违法行为？ （3）小慧可以主张哪些权利？

1、答案：(共16分)

（1）(共6分)《劳动合同法》第十九条的规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月(1分)；劳动合同期限一年以上三年以下的，试用期不得超过二个月(1分)；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过六个月(1分)。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期(1分)。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期(1分)。劳动合同仅约定试用期或者劳动合同期限与试用期相同的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限(1分)。

（2）(共4分)皮鞋公司违反了同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期(2分)和试用期用人单位必须为员工缴纳社会保险的规定(2分)。

（3）(共6分)小慧可以主张后面三次试用期无效(2分)、按劳动合同约定工资获取劳动报酬(2分)并要求企业为其缴纳社会保险费(2分)。

25、史小姐供职于一家律师事务所，担任行政工作。2007年底，史小姐发现自己怀孕了，刚开始史小姐不敢向事务所说明这个情况，后来随着肚子越来越大，再也无法隐瞒时，才向所主任说明了怀孕这个事实。主任得知后，较为恼火，第二天就让行政主管通知史小姐被辞退了。史小姐怎么也想不到是这个结果。在这种情况下，如何办才好？

答案：由于史小姐正在孕期，应当受到特别的保护。根据《劳动合同法》第四十二条第四项规定：女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。(2分)因此，这家律师事务所以女职工怀孕为由进行辞退的做法，是一种严重的违法行为(2分)。所以，按照《劳动合同法》的规定，史小姐可以要求用人单位继续履行劳动合同(2分)。

26、陈星是广州市城镇居民户，1986年4月1日到光明饮料厂工作。陈星入职后，光明饮料厂一直未与其签订劳动合同。1999年7月，光明饮料厂在为陈雄办理社会保险手续时，将陈星参加工作的时间写成1998年7月，并把陈星的职工性质归类为临时工。根据光明饮料厂提供的材料，广州市社会保险基金管理中心便将陈星列入外地临时工的类别，社会养老保险的缴费日期从1998年7月开始。2000年11月15日，被诉人以“厂经营情况变更”为由，书面通知陈星解除劳动关系。陈星对光明饮料厂未为其缴纳1998年7月前的社会养老保险费的做法不服，并要求赔偿其失业后不能享受失业保险待遇造成的损失。

劳动争议仲裁委员会经审理后认为：申诉人（陈星）在职期间，虽然被诉人（光明饮料厂）一直未与其签订劳动合同，但双方存在事实劳动关系。被诉人在1999年7月为申诉人办理社会养老保险登记时，擅自更改申诉人城市居民的身份，将申诉人列入外地临时工的类别。同时，由于被诉人未为申诉人参加社会失业保险，造成申诉人失业后不能享受失业保险待遇。经调解无效后，劳动争议仲裁委员会根据相关规定，裁决被诉人为申诉人补办1986年4月至1998年6月的社会养老保险手续，赔偿申诉人失业保险待遇损失4480元。 问题：

（1）在此案例中，劳动争议仲裁委员会的裁决是否正确？为什么？

（2）如果你是该企业人力资源部经理，你认为企业与员工建立劳动关系过程中应该注意些什么问题？ 答案：

（1）(共7分)此案例中，劳动仲裁委员会的裁决是正确的。(2分)

根据《劳动合同法》第10条规定：建立劳动关系应当订立书面劳动合同。光明饮料厂招用工人长期不与劳动者订立劳动合同，已严重违反了以上规定。劳动争议仲裁委员会经过审理，认定存在事实劳动关系是合理的。(2分)

《中华人民共和国劳动法》第七十二条规定，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。养老保险、失业保险均是社会保险的项目之一，因此用人单位应依法按时足额缴纳养老、失业保险费，否则，就会造成劳动者退休或失业时，不能享受社会保险待遇。在此案中，光明饮料厂企业以更改劳动者的身份和参加工作年份达到减少缴纳劳动者的社会保险的目的，显然，这种做法是违反《劳动法》规定的，是对劳动者的合法权益的侵犯，应当予以纠正，劳动争议仲裁委员会依法裁定用人单位为劳动者补缴养老保险费，赔偿失业保险待遇损失，有效的保障了劳动真的合法权益。(3分)

（2）(共6分)企业与员工建立劳动关系中应注意：

①企业的劳动用工要符合劳动法律法规的规定，签订劳动合同；(2分) ②劳动者的合法权益应得到保护；(2分) ③企业的合法权益应在劳动合同中体现。(2分)

4.A公司为了扩大生产规模，，与外方签订了租赁设备协议，每年须租赁费用1200外人民币。预计投入生产后每个月可为公司带来200万的利润，3个月后投入使用。

工程师小朱和三毛同在A公司工程部上班，每人工资为1万元，共同负责新生产线的调试工作，为此公司派他们两个去德国培训了两个月，公司为每人支付了10万人民币的培训费用，并与每人签订了培训协议，培训协议规定二人回国后须为公司服务5年，5年内离职需赔偿培训费用，二人当初在合同上签了字，现已回国6个月。

为加强对该项目的管理，A公司从香港聘请了一个生产经理，负责对项目的管理工作，由于没有中国大陆的管理经验，工程师小朱不适应新的管理方式，加上有另外一家同业公司愿意替小朱付出培训赔偿费用，并以3倍的薪酬聘请小朱，小朱决定提出辞职申请。

如果小朱离开公司，设备安装期要推迟一个月，今后两年内公司也可能因此损失10%的利润。公司人事部经理王迷接到离职申请后，认为公司不可能给涨200%的工资，因此就在辞职申请上签了字，然后交给了公司总经理。

问题：

（1）工程师小朱离职的成本是多少？ （2）你认为人事部经理做的对么，为什么？ （3）对离职员工小朱如何进行培育和维护？

答案：（1）(共7分)由于培训费用由另一家公司支付，所以小朱离开公司，不会给公司造成直接成本的损失，其他损失均为小朱离职后才发生的损失，为间接成本。(2分)

间接成本包括：

A：设备租赁费用：因小朱离开，设备安装期延误一个月，公司多付一个月的租赁费为：100万元。(1分)

B：投入生产后两年内预期利润损失：200万×10%×24个月=480万(1分) C：设备安装期延误一个月而损失一个月的利润为：200万元。(1分) D:还有未能清晰计算的离职成本：招聘、培训等其他机会成本。(1分) 综上所述，工程师小朱的可计算离职成本为780万元以上。(1分)

（2）(共4分)人事部经理做的不对。(2分)因为从人力资本的收益角度看，即使公司给工程师小朱涨了两倍的工资，小朱未来两年的工资总额为72万元，远远低于工程师小朱的间接离职成本780万元，所以从核心员工管理和人力资源战略管理的角度看，应使用人力资源管理的其他工具将小朱留下。(2分)

（3）(共5分)①将离职员工作为企业再雇佣的源泉。同雇佣新员工相比，企业再次雇佣离职员工的成本要低，而且一旦重新雇佣后，离职员工为公司效力的时间往往会比新人更长。（1分）

②依靠离职员工为公司介绍合适的员工人选。（1分）

③将离职员工作为企业的“外部资源”。企业投巨资于前任员工身上，依靠他们向企业提交商业计划，抢先获取有用的信息和创意，利用他们的社会资源获取商业信息。（1分）

④使离职员工成为公司的特殊公关人员。依靠离职员工树立企业形象、宣扬企业理念。（1分） ⑤维护在任员工的信心与士气。公司与离职员工保持良好关系，会传达出正面的信息给现有员工，使他们感觉企业会善待所有员工，以增加现有员工对企业的认同感和忠诚度。（1分）

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