人力资源开发与管理答案卷 - 图文

西南大学网络与继续教育学院课程考试答题卷 学号：1515721716001 姓名：金华 层次： 高起专 类别： 网教 专业： 行政管理 201 6 年 6 月 课程名称【编号】： 人力资源开发与管理 【9078】 A 卷 题号 得分 一 二 三 四 五 总分 评卷人 （横线以下为答题区） 一：论未来薪酬制度改革的主要方向。（30分） 答：薪酬有广义和狭义之分。广义的薪酬包括经济性的报酬和非经济性的报酬。经济性的报酬是指可以用金钱的形式表现出来或可以用金钱来衡量的报酬，如员工的工资、津贴等。而非经济性报酬是指不可以用金钱的形式表现出来或不可以用金钱来衡量的报酬，如员工的成就感、满足感等。狭义的薪酬是指经济性报酬，本文所讲的薪酬是指狭义的薪酬。 简单地说，薪 酬是给劳动者劳动的报酬。或者说，薪酬是对员工工作绩效的各种形式的支付和回报，同时也是企业营运成本的重要组成部分，它不仅涉及企业的经济核算与效益 ,而且与员工切身利益息息相关，因此，薪酬制度已成为人力资源管理乃至整个企业管理的核心内容之一。 （一）我国薪酬制度发展历程及现状分析 薪酬在我国最早是以工资形式体现的，从建国时期的“供给制”到 1956 年国务院进行全国统一的工资制度改革，使全国职工工资制度进一步趋于统一，初步建立起基本上体现按劳分配原则的工资制度。随后在 1959、 1961 和 1963 年国家先后三次统一安排 了部分职工升级，但基本上是按 1956 年工资改革后的制度来实行的。 十一届三中全会以来，我国开始了新一轮的工资制度改革，从 1977 年 — 1983年，每年都在一定范围内给职工增加工资。 1983 年 — 1985 年，随着利改税的实施，企业开始了内部工资制度的改革，实行“浮动工资制”。 1985 年 1 月国务院发出《关于国有企业工资改革问题的通知》规定“从 1985 年开始，在国营大中型企业实行职工工资总额同企业经济效益按比例浮动的办法”。于是我国出现了效益工资制，简称“工效挂钩”。在随后的十多年间，围绕着赋予企业分配自主权，政府在 宏观上控制，市场在竞争中调节，企业在微观上建立起内部分配机制为目标的企业工资制度改革始终没有停止过，从等级工资制、岗位工资制发展到浮动工资制、效益工资制、结构工资制。 20 世纪 90 年代，企业薪酬改革的步伐开始趋缓，企业只要有效益就可以涨工资，要么齐步走，要么原地踏步，基本上不考虑个人贡献的大小和绩效水平，更谈不上人力资本的价值。也正是在这期间，邓小平南巡讲话发表，我国改革开放步伐加快，外资企业、合资企业、民营企业等多种类型的企业蓬勃发展，尤其是外资企业，他们带来了新的薪酬制度和激励机制，将人力资源管理的理念 、思维、方法带入中国企业，尤其是诱人的薪酬制度向中国的企业提出了挑战。大量熟悉企业、有经验、有能力、有较高知识和技能的管理人员、技术人员以及高级技工大量流失，企业开始反思近十年不变的薪酬制度，为了在日趋激烈的人才竞争中树立优势 ,重建薪酬体系已成为 21 世纪我国企业改革中的一项重要而紧迫的任务。 （二）薪酬制度改革的未来 趋向 现代企业薪酬制度的基本要求也是市场发展变化对企业的要求，为了适应环境及发展的变化，改变企业薪酬制度激励作用不足，约束作用乏力，平均主义和分配行为不规范等弊端，很多企业已经开始在各个不同层面 、不同深度尝试进行薪酬改革。笔者也对薪酬制度进行了研究，认为我国的薪酬制度改革应在以下几个方面有所突破。 1、重视按绩效、技能和知识付酬 随着时代的发展，薪酬制度也在不断变化，从生存薪酬到原始效率工资，再到现代的效率工资。人们逐渐认识到，除了付给工人保证生存需要的工资外，还应按人力资本付酬，即按工人身上所蕴藏的知识、技能和管理能力付酬。 2、强调薪酬制度的开放性 为使工资发挥激励员工努力最大化的功能，减少员工与企业、员工与员工之间的矛盾，应该强调薪酬制度的开放性，应该让员工了解企业是如何评估绩效的，了解不同 绩效水平与报酬水平的相互关联，就是说要向员工输入绩效信息和收入信息。一个保密的薪酬制度割断了收入信息与绩效信息的直接联系，容易导致员工产生错误的感觉，会妨碍激励水平的提高。相反，一个开放的工资制度会产生多方面的良好的激励效果。 （ 1）开放的薪酬制度，有利于营造公平的竞争环境。任何一项规章制度都@nts@第 3 页 难免存在缺陷和不足。薪酬制度也不例外。只有在实施过程中公开、透明，才能让员工及时发现问题，及时纠正，才能达到公平、公正、合理，从而形成公平竞争环境。 （ 2）开放的薪酬制度有利于职工参与管理。将职工视为工作伙伴关系，首先 应在薪酬方案指定过程中鼓励员工参与。通过员工参与决策，能够增强他们的归属感、信任感和尊重感，员工的积极性会更高，承诺感更强，对组织更忠诚，生产力水平更高。只有开放的薪酬制度才能做到职工参与管理。员工参与管理还可以对管理层进行有效的监督。 （ 3）开放的薪酬制度有利于员工自我价值的实现。一个有效、科学的薪酬制度，不但要反映每个员工的绩效和岗位的价值，而且应该让每个员工明确自己在企业中的发展方向和价值 趋向 。如果薪酬制度不透明，往往造成员工对管理层不满或对企业失去信心，不再争取晋升或放弃努力方向等。而透明的薪酬制度 ，不但涉及薪酬多少的问题，更主要的是要求企业内部不同系列的职业发展道路对每个员工都是公开和透明的，保证大家对自己职业生涯发展的选择权利。员工可以在不同系列的薪酬晋升通道上选择适合自己情况的职业发展生涯，从而实现自身价值目标。这些均有利于企业发展。 3、讲求薪酬支付的艺术性 企业实践已经证明，同样的资金以不同的方式支付会产生不同的效果。就是说，薪酬支付方式应多样化，根据不同情况采取不同方式，往往能取得预想不到的效果。一般来说，不同的职务应采取不同的薪酬支付方式。如果企业实行“一刀切”的政策，会造成一部分人积极 性下降。 在未来的薪酬支付中，企业可以根据员工不同的年龄差异、不同的性格特点、不同的情绪变化、不同需求变化、不同时期的不同工作任务，来选择不同的薪酬支付方式。同时，还要创造良好的薪酬支付环境。由于人们在获取薪酬时，不仅希望从中得到物质上的实惠，更希望精神上得到奖励。所以，在合适的场合、环境和氛围中将薪酬支付给员工，往往更能激起他们的内心荣誉感、成绩感和自豪感，从而使激励效果倍增。 4、关注员工的心理收入 所谓心理收入是指员工在工作过程中感受到的尊重、友谊、关怀、个人价值及获得学习机会和发展空间的心理反应及心 理收获。根据马斯洛的需要层次理论，人们不仅有生理和安全需要，而且还有社交、尊重和自我实现的需要。因此，物质激励并不是永无限度的。现代社会的竞争，使得疲倦的现代人不仅追求高薪酬等货币性收入，而且更注重工作和家庭的和谐，渴求生命中有更本质、更人性化、更富有感情、更富有价值的东西。在以人力资本为中心的管理时代，那种员工与企业之间仅仅是冷冰冰的劳动力与金钱对应的关系时代已经结束，而温馨的、大家庭式的企业文化越来越受到员工的欢迎。在设计薪酬工资时，从人们心理需求出发，融入浓浓的情谊，用心灵、用真诚、用感情、用文化来回 报员工的智慧和创造力，让员工感到工资是对良好行为的奖励，是家庭运营中的一种荣誉，员工就会得到心理满足，获得心理收- 1 -

入，从而激发更大的工作热情和自觉工作的积极性。 5、注重团队激励 21 世纪的组织形式越来越倾向于扁平化，项目小组或者说团队在组织管理中将起重要作用。在团队工作方式下，决定团队和组织绩效的关键要素是团队的整体素质和积极性。整体高素质既来自于每个成员的高素质，更来自于成员之间的“融合”，实质是团队文化的整合。这种整合离不开薪酬制度的设计。良好的薪酬制度，应是有助于激励团队意识，提升团队凝聚力和团队整体 素质。因此，在国际上，有些企业将薪酬总额的一部分放给团队支付，或对团队进行整体奖励，这有助于团队激励。 6、更加发挥计算机在薪酬管理中的作用 现代科技的高速发展和薪酬管理的科学化、复杂化，使薪酬管理的难度增加。人们所需要的薪酬管理信息的类型、信息来源、信息的质量、信息的传递速度以及信息的加工处理等，仅靠手工劳动已不能满足需求，急需实现计算机薪酬管理。这里所说的计算机薪酬管理，并不是计算机与薪酬管理的简单相加，而应理解为，利用计算机的各种功能完成薪酬发放、薪酬计划、薪酬统计分析、薪酬调控等各项工作，从而实现薪 酬管理的现代化。随着时代的发展，薪酬管理中的数据处理工作量不断增长，计算机在薪酬管理中的应用范围随之扩大，应用水平也随之提高。目前，主要用于数据处理、管理分析和决策优化。将计算机应用于薪酬管理，是一项系统工程，工作复杂而艰巨。我国的计算机薪酬管理处于初级阶段，大多@nts@第 5 页 数企业处于数据处理阶段。但我们相信，在计算机工作者和薪酬管理工作者的共同努力下，我国的薪酬管理现代化一定能够早日实现。

（三）企业进行薪酬改革是竞争的需要，竞争不仅体现市场、产品、技术上，更重要的是体现在人力资源政策、薪酬政策及人才的争夺上 ，进行薪酬改革、完善薪酬制度是企业深化改革、在竞争中获得优势的必然选择。我国企业已经认识到薪酬改革的必要性，或多或少、或深或浅地进行着薪酬改革的尝试，虽然采取的方式不同，有企业自行设计、有聘请专家设计或联合设计等，但都在不同程度上取得了一定的成绩。虽然薪酬改革还存在许多问题，但毕竟为下一步的改革积累了经验，虽然薪酬改革会遇到困难和阻力，但我们相信，改革趋势势不可挡。

二：阐述企业员工培训的目的、条件和原则。（30分）

答：培训的目的

培训的作用可以分两个方面来考虑，一、对企业的作用；二、对员工的作用。 （一）对企业的作用： 1、对企业的作用 （1）增强企业的竞争能力

面对激烈的国际竞争，一方面，企业需要越来越多的跨国经营人才，为进军国际市场作好准备；另一方面，员工培训可以提高企业新产品的研发能力，员工培训就是要不断培训与开发高素质的人才，以获得竞争优势，这以成为共识。尤其是人类社会进入以知识资源和信息资源为重要依托的新时代，智力资本已成为获取劳动力、竞争力和经济成就的关键因素。企业的竞争力不再依靠自然资源、廉价劳动力、精良的机器设备和雄厚的财力，而主要依靠知识密集的人力资本。员工培训就是创制智力资本的有效途径。智力资本包括基本技能、高级技能以及自我表现激发的创造力。因此，这就要求建立一种新的适合未来发展与竞争的培训观念，提高员工的整体素质。 （2）有利于改善企业的工作质量

培训可以提高员工的职业能力和基本素质，这将直接提高企业的工作质量；培训可以提高员工的劳动技能；增强员工的岗位意识，增加员工的责任感和员工在企业的归属感。

（3）有利于优秀人才的吸引

市场的竞争说到底是人才的竞争，没有优秀的人才，企业就难以在激烈的市场竞争中获胜。在我国，虽然劳动力丰富，更有甚者说，劳动力过剩。但是，我们要清楚地看到，我们说的劳动力丰富或过剩，只是普通劳动力，而不是掌握高级技术或丰富管理经验的优秀人才。在市场上，企业对高级人才的竞争是非常激烈的。这也使得人才的流动越来越频繁。随着我国相关政策对劳动力流动的限制障碍的解除，这种流动会越来越大，必将使企业之间对高级人才的争夺更加激烈。那么，企业该怎么样才能吸引和留住优秀的人才呢？这成为管理者们面临的有一重大难题。随着知识型员工比例的增大，企业仅仅依靠高薪已经很难吸引和留住优秀人才。当然不是说高薪不重要。知识型员工更关注自身的发展，有时，他们对自身的发展可能超过对高薪的关注。所以，能够为员工提供良好的发展机会和学习的机会的企业在人才竞争中更具有优势。通过培训还可以通过提高管理者的素质来提高企业的管理水平，建立更好的管理机制，营造更好的工作氛围。其实，很多员工，特别是一些掌握关键技术的知识型员工，常常会因为企业的管理方式不满而离开企业。这些问题，企业都可以用培训的方式来缓解。 （4）有利于营造优秀的企业文化

优秀的企业文化是现代企业追求的一个长远目标。优秀的企业文化可以增强员工地企业的认同感，增强企业的凝聚力，有利于协调员工和企业的目标，使得企业和个人得到共同的发展，从而实现双赢。一方面，企业文化是培训的内容之一，经过企业专门文化的培训，优秀企业文化的建立当然更加容易。另一方面，通过培训与开发活动本身，我们就可以营造一种学习的、积极的组织氛围，这正是优秀企业文化中的题中意。而优秀的企业文化又是企业的制胜法宝。这就达到了企业在最终目的。 （5）有利于企业内部的沟通和学习型组织的构建

企业对人力资源的培训与开发还可以为企业带来一项经常为人们所忽略的益处，那就是加强了员工在企业内部的交流，营造了一种鼓励持续学习的工作环境。其实，很多时候，学习是通过员工之间交流产生的。员工之间的信息分享和思想共鸣很可能碰撞出思想的火花，产生新的思想。重要的是，培训与开发有利于学习组织的形成。因为企业的一套完善地培训制度会激励员工学习，员工就会努力把学到的东西用到工作中去，把学到的东西转化为产品的质量和服务。这就使得培训不止是一时的事，它是一个过程，一个不可能停止的过程，以目标为导向的人力资源培训与开发的每一个过程都是与组织的长远目标密切结合的，这样，企业就可以培养出一个共同参与、积极认同的学习型组织。

培训的条件

具备以下基本条件就可以申报实施培训：一是企业重视职业培训，有专门部门和专人负责职业培训工作，这是表明企业对开展职工培训有充分的组织保障;二是企业按规定提取并使用职工教育培训经费，且60%以上用于一线职工的职业培训，这是表明企业对职工培训，特别是技能培训有基本的资金保障;三是企业能够结合生产服务实际提出职工技能培训需求，制定培训计划，这是表明企业有明确和具体的职工培训需求

培训的原则

1、战略性原则

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战略性原则：培训规划的组织与实施都要与企业的战略目标相结合，培训的最终目的是为了完成组织的战略目标，培训的实施必须为战略目标服务。培训规划也只有和战略目标相结合才能得到高层领导的支持。Pettigrewetal(1988年)研究发现高层管理者的培训价值观对企业培训起着重要的作用。当然，培训本身也要从战略的角度考虑，要以战略的眼光去组织企业培训，不能只局限于某一个培训项目或某一项培训需求。 2、长短期相结合的原则 说到培训与开发，很多人都会想到来一场讲座，外派参加研讨会议或参加MBA的学习等。其实，这样的一些培训都只是一些短期的培训，我们还需要很多中长期培训，例如，一些关于企业文化的培训，这样的培训需要一个长期的过程。在这个过程中，让员工耳濡目染，得到长期的熏陶。这样才会使企业文化根植与员工在实践中，光有这些短期的培训是不够的，我们必须把短期培训和中长期培训结合起来，才能达到最好的效果。长期培训，一般计划性较强，企业根据经营发展战略要求和技术变化的预测，以及将来对人力资源的数量、质量和结构的要求，对所有员工进行有计划、有组织的培训，即“全员培训”。培训内容包括企业文化、管理决策、生产技术、营销、文化基础等。作为短期培训，一般针对性较强，大部分是跟随生产急需而设置的，好处是立竿见影。 3、全员培训与少数培训相结合的原则 企业的培训资源是有限的，因此，要处理好整体培训与少数培训的关系。管理者要把好钢用到刀刃上，把稀缺的培训资源分配给最需要、最合适的人。根据20/80原则，对这些关键的人的培训可能带来巨大的效益。这就要求在做培训需求分析时，尽可能完善。在选择培训对象时，要选择符合的人员。当然，我们也不能忽略对全员的培训，因为，企业是一个有机的整体，缺少或某一部分有问题，整个机体就会受到影响。所以，我们既要全面把握，又要重点突出，不能偏废其一。 4、适配原则 企业自行开发和培养所需人才，首先必须建立有效的培训开发体系，使该体系与力资源开发与管理的其它各子系统如招聘、薪酬等相适配，以便达到1+1>2的效应，为企业培育出独具竞争力的核心能力，充分发挥其在实现企业战略目标中的作用。 5、设计原则 要作好企业培训，还必须与上岗资格体系、岗位描述、员工职业行为与素质以及绩效评估等系统相结合，根据企业战略发展要求制定出各岗位所需要的资格标准、素质要求和行为准则，为培训课程和教材内容的设计奠定基础。 6、监控与反馈原则 培训的过程控制和结果控制相结合。过程控制主要从课程的内容、教师授课的方式方法、教师教案的设计和整个教学过程的管理与跟踪等方面来进行实时控制，及时提出反馈意见，作出相应的调整。结果控制则从所培训的知识和技能掌握的程度以及培训后学员在实际中行为改变的大小等方面入手，根据当期培训的短期目标，找出培训结果与预期目标之间的差距，从而提出改进建议，以便制定出下一轮培训计划。 7、培训效益的评估原则 培训是在人力资源开发与管理方面的投资，作为投资，就应该有回报。最常见的一种评估方法就是投入成本与收益的比较，此法对培训的财务目标能起到量化的作用，成本是多少？收入是多少？利润是多少？通过这种方法，能获得一个量化指标。但是，培训是对人的能力进行开发的一种过程，是对人力资本的积累，而对人力资本的投资除了能增值（即财务目标）以外，还能实现一种非财务目标，即创新精神和创新能力的培育和形成，适应环境的新理念熏陶以及由此带来的工作上的高效率等，这也是衡量能力培训的主要依据之一，因为创新精神、创新能力和新的理念才是形成独具特色的企业核心能力、整合企业各种资源的必备件，才是企业的无价之宝。企业的生存环境———市场的剧烈竞争决定了它必须有自己独到的竞争力。所以，培训评估应该既考虑到财务指标，又要考虑到非财务指标。在培训过程中，我们重视直线经理的作用，他们的支持与否直接关系到培训结果的好坏，因此，在进行培训评估时，我们必须把培训结果与直线经理的绩效考评联系起来，使直线经理成为培训的利益相关者。我们可以把员工培训作为经理年度考核的指标之一。比如沃而玛、麦当劳把培养出自己的接班人作为能否晋升的唯一依据。 8、企业培训的风险管理原则 常见的风险管理手段是合同管理，即员工在参加培训前与企业签定一个培训后为企业服务多少年的培训协议，如果违约，则加倍赔偿。这种办法是在没有合适对策的情况下的一种权宜之计。因为当今社会是一个开放、多元化发展和充满诱惑的社会，首先，企业得正视在这样的社会里人才的流动是一种正常的现象，你培养的人才会流动到其它的企业中，而其它企业或单位培养的人才也会流动到你这儿来，所以，在得到一定的补偿后应该给人才以一定的人身自由，山不转水转，哪一天也许会流回来，毕竟世界很渺小。真正要防止人才尤其是核心人才流失的措施应该是企业文化留人、企业的事业留人和企业良好的知识管理体系的建立。 三：论企业在用人过程中应如何有效开发人力资源。（40分） 我国企业作为参与国际竞争的中坚力量，同时也面临着前所未有的机遇和挑战。归根结底，经济的发展离不开人才的培养，人力资源的合理利用和开发已经突显其重要作用。人力资源在市场中属于可持续利用的资源，目前企业的人力资源管理模式较为粗放，为适应新的竞争环境，应通过创新加强科学管理，优化企业人才结构，实现人力资源管理与开发模式的精细化。 一、企业人力资源管理与开发中的问题 （一）人力资源开发过程中产生的问题 目前，企业人员的基本文化、技能素质相对较低，使企业的生产效率低、产品质量差、资金周转也相对缓慢。因此，企业人力资源的开发不仅使员工加强对专业技能的掌握，有利于提升经济主体的科技含量和时效性，同时也使对员工本身的心智、道德等方面综合素质得以全面提高。人力资源的开发存在的问题包括：第一，人力资源开发形式较为陈旧，人才引进的力度不够。目前，对企业的人力资源开发主要形式集中于培训、交流等方面，并未取得良好的收益。随着知识经济时代的到来，信息更新速度较快，要求对企业人力资源采取多种形式的有效开发。第二，人力资源开发内容具有局限性，主要集中于知识技能的开发，对心理素质、道德素质等方面并未加强。第三，人力资源开发投资少，培训体系落后，缺乏科学性。部分企业，由于只看重眼前的利益，不舍得进行人力资本的投入，企业的人力资源储各不足。同时，由于培训制度不健全、措施不完善，对员工培训缺乏系统的计划和明确的目标，没有进行细致的调查分析及制定全面、长期的培训计划，内容和形式过于单调。 （二）人力资源管理过程中产生的问题 第一，领导者的管理能力和知识不完善。企业人力资源开发的主体是领导管理者，因此，领导者的管理能力和知识背景尤为重要。然而，我国企业经营管理类人才总量偏少，其管理人员主要来自于技术- 3 -

人员，他们的知识结构偏重于生产技术和专业知识，缺少系统的经济管理知识和经验。基于以上原因， 第五，完善科学工作绩效考核评价体系。企业应建立完善更加有效和充分的工作绩效的科学考评。企业的领导阶层未能实现科学化管理，致使人力资源配置得不到应有的重视。一些企业的管理者只重视资金、设备等硬件设施，一味追求生产结果。他们将大量资金投入到有形的设备更新和原材料建设等方面，而不愿意投资在人力资源建设方面，未认识人力资源开发投资在企业的重要意义。 在员工工作绩效考核评价方面，探索建立科学的具有目的、内容、方法、程序、标准和要求的量化考核体系、评价方式和方法，把员工的绩效考评与奖惩结合起来，真正做到依据员工的工作绩效决定员工的岗位、薪酬、晋升和培训，有效激励员工提高工作效率。 第二，企业凝聚力不强、员工进取心不足。在管理上，企业为确保任务完成，往往采取高压态势， 忽视职工对丰富工作经验，提升灵活就业能力、实现心理成就感的职业生涯规划需要。一些工作能力强、 表现优秀的职工不能选拔到管理岗位，不能享受相应的工资、福利待遇。阻碍了人才发展，削弱了职工 的积极性。 二、相应的对策分析 一个企业要想提高劳动生产率，创造更多的财富，在市场竞争中立于不败之地，必须要将人力资源 数量调节、合理配置、教育培训、人员激励等手段有效配合，具体而言，要做到几下以点： 第一，树立以人为本的管理观念。在当前国际化的经济形势中，我国企业应对其人力资源管理模式 进行深入的调整，树立以人为本的管理观念。“以人为本”是现代人力资源管理理论的本质。秉承这个 理念，我国企业已经将劳动关系法整合到人力资源管理模式中。我国企业要增强社会责任感，自觉遵守 劳动合同法的各项规定，不断改善用工环境，提高劳动者的物质、文化生活条件，吸引和留住优秀的人 才。 第二，构建新型的人力资源管理模式。人力资源部门负有招募雇用、培训发展、薪酬福利、员工关 系、人事记录、健康安全、战略规划等职能，而且各个职能要相互关联，统一协调。在管理方式上，人 力资源管理不仅仅是人力资源管理部门的责任，每个管理者都应是人力资源管理的参与者，人的管理应 分散到企业中每个管理者甚至是每一个职工身上。每个领导者都要掌握相关的人力资源管理知识，要懂 得了解职工的需要、需求及其心理变化，从而激发职工的主动性和创造性，推动企业发展。 \\ 第三，建立科学的选人用人机制。企业要引入竞争机制，要让每一个符合条件的人都可以有公平的 机会参与竞争。要明确用人标准，细化选人用人条件。公开选人用人的决定过程，杜绝暗箱操作，从而 避免和消除人们的怀疑，并可以提高被任用人员的公信力。建立定期评估和用人失误的责任追究制度， 要改变用人权力高度集中的弊端，减少用人上的失误。同时，在吸引优秀人才时，高工资等物质报酬固 然行之有效，但建立一支长期稳定的有战斗力和凝聚力的团队，必须依靠组织文化来支撑。因此，建立 与完善组织与企业文化非常重要。 第四，建立一体化培训机制。全员性、终身性、多样性、计划性是当今世界的培训发展趋势。企业 要使培训切实有效，必须真正建立起培训、使用、待遇一体化机制，将培训视为企业的义务和职工的权 力，视为人力资源管理的重要内容，从制度上增强职工对培训的认同感，激励职工自觉参加培训，使其 积极、主动地提高技能水平，从而为实现企业战略目标作出贡献。 - 4 -

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