电大劳动法案例题

篇一：电大劳动法(含案例分析)打印版

劳动法律关系与劳动关系既有联系又有区别。劳动关系的参加

者依照法律规范的要求缔结劳动关系，所缔结的劳动关系便具备了法律关系的形式，而法律关系则以劳动关系为实际内容。劳动关系是劳动法律关系产生的现实基础，而后者是前者在法律上的表现形式，二者相互联系，相辅相成。 就联系方面而言，国家总是依据客观存在的劳动关系，制7．根据我国《劳动法》的规定，用人单位必须保证劳动者每周 9．世界上第一部《工会法》是1871年在（A)颁布的。 至少有（ C ） A.英国 B.法国C.美国 D.德国 A. 一次6小时不间断的休息 B. 一次12小时不间断的休息 10. 劳动争议调解委员会主任由(B )担任。 C. 一次24小时不间断的休息 D. 二次24小时不间断的休A．职工代表B．企业工会代表C．企业代表 D．企业法息 定代表人 8．根据《残疾人就业条例》的规定，用人单位安排残疾人就业1．历史上第一次由政府派代表讨论劳工问题的会议是（ B）。 的比例不得低于本单位在职职工总数的( B )A 1%B.1.5% A.1880年瑞士会议 B.1890年柏林会议C. 1900年柏林会议 定劳动法律规范，从而形成劳动法律关系；劳动关系发展变化了，要求劳动法律关系作相应调整，于是劳动法律关系也会随之变化。实际的劳动关系也正式通过法律关系的

形式得到巩固和保护。

两者区别：1、两者所属的范畴不同。劳动关系是一种社会物质关系，属于经济基础的范畴，而劳动法律关系则是一种思想关系，属于上层建筑的范畴；2、两者产生的前提不同。劳动关系是在劳动过程中发生的，有共同劳动存在就会有劳动关系的存在，劳动法律关系则是被劳动法律规范所调整的劳动关系，所以它的形成必须以劳动法律规范的

存在为前提。

单项选择题

1．下列主体中，不属于《中华人民共和国劳动法》适用范围的是（ B ）。

A.在我国境内设立的外商独资企业 B.我国公民在境外设立的独资企业

C.我国境内设立企业派驻境外的劳动者D. 我国境内的个体经济组织

2．劳动法作为一个独立的法律部门，是自19世纪初大工业生产后，出于国家对雇佣关系的干预而从传统的( A )中独立出来的。

A. 民法B.经济法C. 行政法D. 社会保障法 3．下列关于劳动合同的说法中。错误的是( C )。 A. 劳动合同具有从属性 B. 劳动合同具是双务合同

C. 劳动合同是实践合同 D. 劳动合同往往涉及第三人的物质利益关系

4．我国全日制用工劳动合同的订立，( A )

A. 应当采取书面形式 B. 可以采取书面形式C. 采取口头形式

D.必须书面形式和口头形式同时使用 5．集体合同的效力范围及于( D )

A. 企业工会的全体成员B.参加签订集体合同的职工代表 C. 参与合同讨论的企业职工 D. 工会所代表的全体劳动者6．根据我国有关法律规定，不属于劳动者工资范围的是（ D ） A. 计时工资 B.计件工资C. 加班工资 D.职工福利费用 C.2%D.2.5% 9．社会保险关系的各方主体是特定的，被保险人特定为（ A ) 。

A.职工B.用人单位C.用人单位和职工 D.专门的保险机

构

10. 我国《劳动争议调解仲裁法》规定，劳动争议申请仲裁的

时效期间为( D)，自当事人知道或者应当知道其权利被侵害

之日起计算。

A．3个月B．6个月C．1年D．2年

1．历史上第一次由政府派代表讨论劳工问题的会议是（B ）。

A.1880年瑞士会议B.1890年柏林会议C. 1900年柏林会议

D.1990年瑞士会议 2．与劳动法相邻的最密切的法律部门是( A )。 A.社会保障法B.经济法C.民法D.行政法 3．集体谈判起始于英美等工业化国家，其时间是( B)。 A. 19世纪初B. 19世纪中叶C. 18世纪末D. 18世纪中

叶

4．下列选项中不属于按照劳动合同期限划分的劳动合同类型是

( D )

A.有固定期限的劳动合同B.无固定期限的劳动合同

C.以完成一定工作为期限的劳动合同D.书面劳动合同

5．按照计时工资的形式向劳动者支付报酬必须考虑的因素不包

括( D)

A.劳动者技术熟练程度B.劳动繁重程度

C.工作时间的长短D.劳动成果的多少 6．我国1994年通过的《劳动法》规定，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时，平均每周工作时间不超过（ C ）小时的工时制度。 A. 50 B. 45 C.44 D. 40

7．下列选项中没有正确描述我国劳动纪律特征的是( A )

A.劳动纪律是由劳动行政部门制定的

B.劳动纪律是为了劳动者的自身利益服务的

C.劳动纪律是由劳动者自觉遵守的纪律

D.劳动纪律是劳动者自愿执行的纪律

8．社会保险关系的各方主体是特定的，被保险人特定为( B )

A.用人单位B.职工C.用人单位和职工 D.专门的保险

机构

D.1990年瑞士会议 2．与劳动法相邻的最密切的法律部门是( A )。 A.社会保障法B.经济法C.民法D.行政法

3．集体谈判起始于英美等工业化国家，其时间是( B )。

A. 19世纪初B. 19世纪中叶C. 18世纪末D. 18世纪中

叶 4．下列选项中不属于按照劳动合同期限划分的劳动合同类型是( D ) A.有固定期限的劳动合同 B.无固定期限的劳动合同 C.以完成一定工作为期限的劳动合同 D.书面劳动合同 5．按照计时工资的形式向劳动者支付报酬必须考虑的因素不包括( D ) A.劳动者技术熟练程度B.劳动繁重程度 C.工作时间的长短D.劳动成果的多少 6．我国1994年通过的《劳动法》规定，国家实行劳动者每日

工作时间不超过八小时，平均每周工作时间不超过（C ）小时

的工时制度。

A. 50 B. 45 C.44 D. 40 7．下列选项中没有正确描述我国劳动纪律特征的是( A ) A.劳动纪律是由劳动行政部门制定的 B.劳动纪律是为了劳动者的自身利益服务的 C.劳动纪律是由劳动者自觉遵守的纪律 D.劳动纪律是劳动者自愿执行的纪律 8．社会保险关系的各方主体是特定的，被保险人特定为(B ) A.用人单位B.职工C.用人单位和职工 D.专门的保险机构 9．世界上第一部《工会法》是1871年在（ A )颁布的。

A.英国 B.法国C.美国 D.德国

10. 劳动争议调解委员会主任由(B )担任。

A．职工代表B．企业工会代表C．企业代表 D．企业法定代表人 1．国际劳动立法思想开始于( C)。 A. 18世纪晚期 B. 19世纪初C. 19世纪上半叶 D. 19世纪下半叶

1．与劳动法相邻的最密切的法律部门是(A )。 A.社会保障法B.经济法C.民法D.行政法

3．集体谈判起始于英美等工业化国家，其时间是( C)。

A. 19世纪初B. 19世纪中叶C. 18世纪末D. 18世纪中叶 4．下列选项中不属于按照劳动合同期限划分的劳动合同类型是(D )

A.有固定期限的劳动合同B.无固定期限的劳动合同 C.以完成一定工作为期限的劳动合同D.书面劳动合同 5．按照计时工资的形式向劳动者支付报酬必须考虑的因素不包括( D )

A.劳动者技术熟练程度B.劳动繁重程 C.工作时间的长短 D.劳动成果的多少

6·我国《劳动法》禁止用人单位招用未满( C )的未成年人。 A. 14周岁C. 16周岁B. 15周岁D. 18周岁

7．下列选项中没有正确描述我国劳动纪律特征的是(A

A.劳动纪律是由劳动行政部门制定B.劳动纪律是为了劳动者的自身利益服务的

C.劳动纪律是由劳动者自觉遵守的纪律D.劳动纪律是劳动者自愿执行的纪律

8·社会保险关系的各方主体是特定的，被保险人特定为( B ) A.用人单位C.用人单位和职工

9·世界上第一部‘工会法，是‘87‘年在‘)。A A.英国B.法国C.美国D.德国 D.专门的保险机构颁布的

10.根据《劳动监察规定》和有关劳动法规的规定，不属于劳动监察范围的有( D)

A.社会劳务中介机构和社会培训机构遵守有关规定的情况 B.用人单位劳动合同的订立和履行情况 C.用人单位和劳动者缴纳社会保险费情况 D.用人单位负责人的领导能力

1.国际劳工组织于(D )正式成立。

A. 1990年9月 B. 1915年3月C. 1917年3月 D. 1919年6月

2.我国劳动法采取(A )

A.成文法形式B.判例法C.成文法为主，判例法为辅 D.判例法为主，成文法为辅

3.劳动法基本原则的法律渊源是( D)。

A.《工会法》B.《合同法》C.《劳动法》D.《宪法》

4.用人单位与劳动者已建立劳动关系，但未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起( A)订立书面合同。

A. 1个月内 B. 2个月内C. 3个月内 D. 6个月内

5.根据国家有关规定，属于劳动者工资范畴的劳动收人是( A ) A.加班加点工作额外获得的劳动收人B.发表专业论文获得的稿费

C.用人单位发放的生活困难补助费D.用人单位发放的劳保工作服和劳保手套

6.根据《国务院关于职工工作时间的规定》，因工作性质和工作职责的限制，需要实行不定时工作制的，职工平均每周工作时间不得超过( D)小时。

A. 50 B. 45C. 44 D. 40

7.对职工进行经济处罚，要求职工赔偿经济损失如需分期扣除的，每次扣除的金额一般不超过职工本人月工资的(B )。 A. 10% B. 20%C. 25% D. 50%

8.养老保险基金的来源有三个基本渠道:国家财政补贴、用人单位(或雇主)和劳动者缴纳保险费，其中最主要的来源是(A )。 A.用人单位缴纳的养老保险费B.职工个人缴纳的养老保险费 C.国家统一拨付的财政补贴D.用人单位和职工共同缴纳的养老保险费

9，根据《劳动法》的规定，用人单位设立劳动争议调解委员会的，劳动争议调解委员会主任由( B)担任。

A。职工代表B.工会代表C.用人单位代表D.劳动行政部门代表 10.按照争议发生的法律依据，劳动争议可以分为(B )。 A.权利争议与利益争议B.合同争议与法律争议 C.社会争议与经济争议D.个人争议与集体争议

1. 1944年在美国费城召开的国际劳工大会上通过了(C )。 A.《国际劳动宪章》B.《关于禁止工厂女工夜间工作公约》 C.《费城宣言》D.《关于禁止火柴制造中使用白(黄)磷会议》 2.工资法属于下列哪项劳动法律制度(B )。 A.劳动组织法B，劳动标准法C.劳动检查监督法D.劳动程序法

3.我国劳动法禁_L上用人单位招用未满(C )的未成年人。 A. 14周岁 B. 15周岁C. 16周岁D. 18周岁

4.根据我国《劳动法》的有关规定，因无效劳动合同所引起的赔偿责任主体应当是(A)A，用人单位B.劳动C.用人单位和劳动者分担D.有过错的一方合同主体

5.我国现阶段在工资制度改革的过程中试行的年薪制，其适用范围是(C )。

A.政府高级公务员C.企业的经营者

B.国务院聘请的有特殊贡献的专家D.企业高级技术人员

6.根据我国劳动法的规定，用人单位每月要求劳动者加班时间的时间不得超过(B )小时.A. 24 C. 4 8 D. 3 6 E. 7 2

7，有关职业纪律与职业道德的关系，以下叙述中错误的是( D)。 A.职业纪律属于法律关系的范畴，是一种义务;而职业道德属于思想意识范畴，是一种自律信条

B.职业纪律的直接自的是保证劳动者劳动义务的实现，保证劳动者能按时、按质、按量完成自己的本职工作;而职业道德的直接启的是为了企业实现最佳的经济效益以及实现其它劳动者的合法权益

C.为了保证职业纪律的实现，法律、法规制定了奖惩制度，以激励和惩戒相结合的方式，以促使人们遵守职业纪律;而职业道德的实现，则主要依靠人们的自觉遵守，依靠社会舆论、社会习俗以及人们的内心信念

D.职业纪律约束的是用人单位的劳动者;职业道德则约束的是全体社会成员

8.根据我国有关法律的规定，职员(干部)的一般退休年龄为(D )。

A.男50，女45 }.男60，女50 C.男55，女45 D.男60,女55 9.以下关于我国工会法律地位的说法中，不正确的是(C )。 A.工会具有唯一性B.工会具有独立性

C.所有工会组织都具有法人资格D.工会经费具有独立性

10.发生劳动争议的单位与职工不在同一个仲裁委员会管辖地区的，由( C)仲裁委员会受理。

A.用人单位所在地 C.职工当事人工资关系所在地

B.职工当事人户口所在地 D.用人单位与职工共同约定的 名词解释

21．竞业限制===竞业限制，是指用人单位和劳动者约定，在劳动关系解除和劳动关系解除或终止后的一定期限内，劳动者不得从事对用人单位有竞争关系的工作。

22．特殊情况下的工资===特殊情况下的工资，是指依照法律、法规或劳动合同的约定，在特殊时间内或者特殊工作情况下支付给劳动者的工资。我国现行的特殊情况下的工资，主要有以下几种：加班加点工资、休假期间工资、履行国家或社会义务期间的工资 。

23．工作时间====工作时间是指劳动者根据国家的法律规定，在一个昼夜或一周之内从事本职工作的时间。含标准工作日、标准工作周及与正常工作密切联系的其他工作时间。 24．职业安全卫生认证制度===职业安全卫生认证制度是指在生产经营过程进行之前，依法对参与生产经营活动的主体的能力、资格以及其他安全卫生因素进行审查、评价，并据此确认其资格或条件的制度。我国现行的安全卫生认证，主要包括对企业资格、有关人员的资格和对特殊产品的认证。

21.广义上的劳动法-----是指调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他社会关系的法律规范总称。

22. 劳动就业----是指具有劳动能力的公民在法定劳动年龄内自愿从事有一定劳动报酬的社会劳动。

23．职工民主管理-----又称职工参与、劳动参与，指劳动者有权参与企业的管理活动并对和自身利益有关的管理信息有知情权。

24.年休假-----是指劳动者每年享受的一定期限的带薪休假。 25.劳动争议----又称劳动纠纷，是指劳动关系双方当事人之间因实现劳动权利和履行劳动义务发生的纠纷和争议。

25．养老保险===养老保险，是指劳动者因年老或病残丧失劳动能力而退出劳动岗位后，从国家和社会获得物质补偿和帮助的一种社会保险制度。

21.广义上的劳动法==是指调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他社会关系的法律规范总称。

22. 劳动就业==是指具有劳动能力的公民在法定劳动年龄内自愿从事有一定劳动报酬的社会劳动。

23．职工民主管理===又称职工参与、劳动参与，指劳动者有权参与企业的管理活动并对和自身利益有关的管理信息有知情权。

24.年休假===是指劳动者每年享受的一定期限的带薪休假。 25.劳动争议=====又称劳动纠纷，是指劳动关系双方当事人之间因实现劳动权利和履行劳动义务发生的纠纷和争议。

1.集体协商==是指用人单位工会或职工代表与相应的用人单位代表，就劳动标准和劳动条件进行商谈，并签订集体合同的行为。

2.特殊群体====是指谋求职业有困难或需要特殊就业服务的人群，包括妇女、残疾人、退役军人、少数民族、未成年人及其他需要特殊对待的群体。

3，职业卫生法律保障====是指国家为了改善劳动条件，保护劳动者在劳动过程中的健康，防止有毒有害物质的危害和防止职业病的发生所采取的各种防护措施的法律规定的总称。 4.行政处分====也称纪律处分，是指对劳动行政部门或有关部门的工作人员违反劳动法律法规，情节轻微，不够追究刑事责任而给予的一种行政制裁。

5.劳动争议的和解====是指劳动争议双方当事人之间自行协商，就争议的解决达成一致意见的处理方式。

1.广义上的劳动法====是指调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他社会关系的法律规范总称。

2.劳动法律事实====是指劳动法律规范规定的，能够引起劳动法律关系的产生、变更和消灭的客观情况。

3.失业人员====是指在16周岁以上，有劳动能力，在调查期间未从事有酬劳动，当前有就业可能并以某种方式正在寻找工作的人员。

4.年休假====是指国家根据劳动者工作年限和劳动的繁重紧张程度每年给予的一定期间的带薪连续休假。

5.女职工和未成年工特殊保护====是指针对女职工和未成年工的身体结构、生理特点及其各自的特殊需要，在劳动方面对他

们的特殊权益的法律保障。

1.劳动法律关系====是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中形成的法律上的劳动权利和劳动义务关系。

2.集体合同====是指集体协商双方代表根据法律、法规的规定就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项在平等协商一致基础上签订的书面协议。

3.职业安全卫生====是指直接保护劳动者在劳动或工作中的生命安全和身体健康的法律制度。

4.职业病====是指企业、事业单位和个体经济组织等用人单位的劳动者在职业活动中，因接触粉尘、放射性物质和其他有毒、有害物质等因素而引起的疾病。

5.职工代表大会====是企业实行民主管理的基本形式，是职工行使民主管理权力的机构。

1、 劳动法律关系：是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中形成的法律上的劳动权利和劳动义务关系。

2、 劳动就业：是指具有劳动能力的公民在法定劳动年龄内自愿从事有一定劳动报酬的社会劳动。

3、 竞业限制：是指用人单位与劳动者约定，在劳动关系解除或终止后的一定期限内，劳动者不得从事与用人单位有竞争关系的工作。

4、 工资：是指用人单位按照法律法规的规定和劳动合同的约定，依据劳动者提供的劳动数量和质量以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬。

5、 职业安全卫生：又称劳动安全卫生，即劳动保护，它是指直接保护劳动者在劳动中或工作中的生命安全和身体健康的法律保障。

1、就业服务，是指法宝机构为劳动者实现就业和用人单位招用劳动者提供的各种社会服务。

2、劳务派遣，又称劳动派遣或劳动力派遣，是指单位按照用工单位或劳动力市场的需要招收劳动者并与之订立劳动合同，按照其与用工单位订立的劳务派遣协议将劳动者派遣到用工单位劳动，劳动过程由用工单位管理，工资和社会保险费用等项待遇由用工单位提供给派遣单位，再由派遣单位支付给劳动者，并为劳动者办理社会保险登记和缴费等项事务；用工单位向派遣单位就提供的服务支付劳务费的一种特殊用工形式。

3、特殊群体劳动保护，是指针对某些特殊群体的身体结构、生理特点、身份特征及其各自的特殊需要，在劳动权益方面给他们的特别法律保障。

4、集体协商，亦称集体谈判，是指用人单位工会或职工代表与相应的用人单位代表，就劳动标准和劳动条件进行商谈，并签订集体合同的行为。

5、劳动法监督检查，是依法享有监督检查权的机构、组织或个人，对用人单位遵守劳动法情况进行监督和检查的制度。 简答题

26.简述集体合同与劳动合同的区别。

（1）主体不同。劳动合同的当事人为单个劳动者和用人单位；集体合同的当事人为劳动者团体和用人单位或其团体，故又称团体协约。

（2）目的不同。订立劳动合同的目的是建立劳动关系；订立集体合同的主要目的，是为确立劳动关系设定具体标准，即在其效力范围内协调劳动关系。

（3）内容不同。劳动合同以单个劳动者的权利和义务为内容；集体合同以集体劳动关系中全体劳动者的共同权利和义务为内容，可能涉及劳动关系的各个方面，也可能只涉及劳动关系的某个方面即签订专项集体合同。

（4）效力不同。劳动合同对单个的劳动者和用人单位具有法律效力；集体合同对签订合同的单个用人单位或用人单位团体所代表的全体用人单位，以及工会所代表的全体劳动者，都具有法律效力。并且集体合同的效力大于劳动合同的效力。（5）纠纷的处理方式不同。劳动合同争议采用普通劳动争议处理程序处理；集体合同争议，一般各国采取政府协同劳资各方协调处理的方式。

27.简述其他有关行政部门的监督检查与劳动保障监察的区别。

第一，监督主体不同。其他有关行政部门的主体除了用人单位的上级主管部门以外，还包括公安、卫生、工商、财税、审计、防疫等专项行政管理部门，而劳动保障监察的监督主体则是劳动保障行政部门及所属劳动保障监察机构。

第二，监督范围不同。其他有关行政部门只是在自己特定的权限范围内对劳动法律、法规、规章某一方面的实施情况进行的监督检查。劳动保障监察机构则负责对企业遵守和执行劳动法律法规、规章的情况进行全面监督检查。第三，监督过程中行使的职权不同。劳动保障监察机构的监督职权相对比较宽泛，涉及到监督检查的职权有一些是其他有关行政部门不能享有的。

26.从立法目的的角度而言，工作时间有哪些显著特点？

从立法目的角度而言，工作时间有显著特点：

1．既有标准工作日的规定，又有标准工作周的规定，同时也有其他工作时间的规定。工作时间制度立法目的具有双重性，即既保护劳动者的身体健康，又适应生产活动的客观要求

和维护正常的生产秩序。就保护劳动者的身体健康而言，工作时间的法律规范必须考虑劳动者在一昼夜之内生理上能够承受的劳动限度。

2．无论是标准工作日，或是标准工作周的法律规定，都仅仅确立了用人单位对劳动者在工作时间上不得突破的上限标准，用人单位可根据自己生产经营的具体情况，确立低于标准工作日和标准工作周的工作时间制度。

3．标准工作日和标准工作周制度，是工作时间制度的基础，法律允许实行的其他工时制度，都必须依据上述两项标准测定相关的定额和因素。

27.简述职业安全卫生法律制度的特征。

职业安全卫生，即劳动安全卫生、劳动保护，是指直接保护劳动者在劳动或工作中的生命安全和身体健康的法律制度。职业安全卫生法律制度，具有以下特征： 1、职业安全卫生制度的实施具有强制性： 2、职业安全卫生制度以劳动过程为其保护范围： 3、职业安全卫生制度以改善劳动条件和劳动环境为主要途径，通过消除劳动过程中不安全和不卫生的因素，实现对劳动者生命安全和身体健康的保护。

1.简述劳动者休息时间的种类。

关于我国休息时间的种类，是依据生产经营特点、民族传统习惯、劳动者的基本活动的需要等因素，由立法加以规定的。归纳起来主要有以下几种:

(1)工作日内的间歇休息时间。工作日内的间歇休息时间，是劳动者用膳和工间休息，恢复体力和脑力的时间。

(2)工作日之间的休息时间。为了确保劳动者休息权的全面实现，每个工作日之间的休息时间不得少于16小时。

(3)公休假日。是指劳动者工作满一个工作周以后的休息时间。

(4)法定节日休假时间。法定节日是指由国家法律统一规定的用以开展纪念、庆祝活动的休息时间。

(5)探亲假。是指与父母或配偶分居两地的职工，在一定期限内所享受的一定期限的带薪假期。

(6)年休假。是指国家根据劳动者工作年限和劳动的繁重紧张程度每年给予的一定期间的带薪连续休假。

2.简述职工福利与公共福利的相同点和不同点。

职工福利与公共福利共同构成社会福利体系，二者都是以满足社会成员的物质和精神生活需要、维持和提高社会成员的生活质量为基本任务，以实现社会公平为主要价值目标的物质帮助形式。但二者也存在区别，主要有:

(1)经费来源不同。职工福利的经费由行业或单位负担;公共福利的经费则由国家或社会负担或筹集。

(2)享受主体不同。职工福利的享受主体只限于特定的职工及其家属;而公共福利的享受主体则是全体社会成员。

1.简述劳动法与民法的区别。

劳动法与民法的区别主要有:

(1)两者的调整对象不同。民法是调整财产关系以及与财产关系有密切联系的人身关系,劳动法虽然有一部分也涉及财产关系如工资报酬和人身关系如职业安全，但这些关系是基于双方主体的劳动关系而产生的。

(2)两者的主体不同。民事法律关系主体双方可能是公民、法人或一方为公民另一方为法人。劳动法的一方必须是劳动者，另一方为用人单位(劳动使用者)。

(3)两者调整的原则不完全相同。民法以双方平等主体等价有偿为原则。劳动法除一般性双方平等原则外，对某些主体还有特殊保护原则如女工与未成年工的特殊保护。劳动法的某些关系也不可能是等价有偿的，如社会保险中的一些关系。

2.简述职业安全卫生的特征。

在劳动者的各项权利中，生命安全和身体健康权是最基本的权利，基于对这项基本权利的保护而建立的职业安全卫生法律制度，具有以下特征:

(1)职业安全卫生制度的实施具有强制性。这种强制性表现为:它排除了用人单位通过任何形式免除职业安全卫生保护责任的可能性，同时也不允许劳动者本人基于任何动机放弃职业安全卫生保护的权利。

(2)职业安全卫生制度以劳动过程为其保护范围。职业安全卫生关系是基于劳动关系而产生的保护关系，因此，所有的职业安全卫生制度的基本规范都只限于劳动过程之中。

(3)职业安全卫生制度以改善劳动条件和劳动环境为主要途径，通过消除劳动过程中不安全和不卫生的因素，实现对劳动者生命安全和身体健康的保护。

1.简述劳动关系的特征。

劳动关系的特征有:

(1)劳动关系是社会劳动过程中发生的关系。劳动者提供劳动能力，包括体力劳动能力和智力劳动能力，劳动使用者提供劳动过程所需要的生产条件和工作条件，双方在直接的劳动过程中发生的关系。

(2)劳动关系的主体双方，一方是劳动者，另一方是劳动使用者(或用人单位)。劳动关系的主体双方，各自具有独立的经济利益，劳动者提供劳动能力，要求获得相应的报酬和工作条件;经营者为获得经济利益，将要求包括降低人工成本的经济利益。 (3)劳动关系双方在维护各自经济利益的过程中，双方的地位是平等的。

（4)劳动关系主体双方存在管理和被管理关系。即劳动关系建立后，劳动者要依法服从经营者的管理，遵守规章、制度。这种双方之间的从属关系是劳动关系的特点。

2.简述职业纪律和职业道德的区别。

职业纪律和职业道德的区别有:

(1)性质不同。(工分)职业纪律属于法律关系的范畴，是一种义务;而职业道德属于思想意识范畴，是二种自律信条。 <2)直接目的不同。职业纪律的直接目的是保证劳动者劳动义务的实现，保证劳动者能按时、按质、按量完成自己的本职工作;而职业道德的直接目的是为了企业实现最佳的经济效益以及实现其它劳动者的合法权益。

(3)实现的手段不同。为了保证职业纪律的实现，法律、法规制定了奖惩制度，以激励和惩戒相结合的方式，以促使人们遵守职业纪律;而职业道德的实现，则主要依靠人们的自觉遵守，依靠社会舆论、社会习俗以及人们的内心信念。

1、为什么说劳动法是独立的法律部门。

劳动法成为一个独立的法律部门，是自19世纪初大工业生产以后，由于国家对雇佣关系的干预，从传统民法中独立出来，成为一个独立的法律部门。其原因为：

1）特定的调整对象。劳动法主要调整的劳动关系，是其他法律部门无法包容的。

2）特定的主体，劳动法中的劳动者与用人单位之间的主体关系是劳动法的重要特点，双方均有特定的主体资格。

3）独立的内容体系，劳动法内容包括了劳动就业、劳动合同与集体合同、工资保障、工时休假、职业安全卫生、社会保险、工会、劳动争议处理等内容，劳动法完整而系统的内容体系也是其他法律部门不能包容的。

2、简述劳务派遣与一般劳动关系的区别。

1）一般劳动关系中，是用人单位直接招收和使用劳动者；而劳务派遣中，用工单位是通过派遣单位招收劳动者，劳动者的招收和使用发生了分离，即招工与用工的分离。

2）传统的劳动关系中，劳动者与一个用人单位建立劳动关系，签订劳动合同，并在该用人单位的指挥下利用其提供的劳动场所和生产资料进行劳动，劳动成果归属该用人单位，劳动者根据自己的劳动成果情况从该用人单位领取工资报酬，并由该用人单位保护劳动者在劳动过程中的生命安全和身体健康。而在劳务派遣这一用工形式中，被派遣的劳动者与劳务派遣单位之间建立劳动关系，签订劳动合同，劳务派遣单位成为名义上的用人单位，但是被派遣劳动者并不在该劳务派遣单位从事劳动，而是被派遣到另一个用人单位，即用工单位从事劳动，出现了所谓的“有关系无劳动，有劳动无关系”的情况。一般劳动关系劳动者与用人单位存在劳动关系。 1、简述劳动法中劳动中的特征。

劳动法中的劳动，并不是指一切劳动，有以下特征： 1）劳动法上的劳动，一般是人们在争取与实现劳动权过程中的劳动。2）劳动法上的劳动是有偿性劳动，它区别于无偿的义务性劳动；

3）劳动法上的劳动带有劳雇关系（或劳雇关系的劳动，区别于单个的家务劳动）。

2、简述职工探亲期间的基本待遇。 职工在探亲假期间待遇包括以下两项：

1）工资待遇。职工在规定的探亲假期和路程假期内，按照本人的标准工资发给工资。

2）探亲路费的承担。职工探望配偶和未婚职工探望父母的往返路费，由所在单位负担。已婚职工探望父母的往返路费，在本人月标准工资30%以内的，由本人自理，超出部分由所在单位负担。

论述题

28.试述安全卫生设施“三同时”制度的基本内容有哪些。 （1）建设单位在申报建设项目时，应按规定同时提出安全卫生设施的方案，所需经费应纳入总投资计划，审批部门应一并审批；

（2）设计单位在设计主体工程项目时，应同时编制《职业安全卫生篇》，详细说明可能产生的职业危害和应采取的措施及其预期效果等，并严格规定与主体工程同时设计；

（3）施工单位对安全卫生设施应按设计要求与主体工程同时施工，并保证质量；

（4）工程项目竣工后，当地劳动、卫生等有关部门应对工程的安全卫生设施进行试运行和验收，凡验收不合格的，工程不得投入使用。

28.试述劳动法与社会法的关系。

2001年召开的第九届全国人大四次会议，李鹏委员长在其工作报告中指出“社会法是调整劳动关系、社会保障和社会福利关系的法律。”这是我国第一次在官方文件中明确提出了社会法的定义。

由此可见，社会法作为一个法律部门，是我国具有中国特色的社会主义法律体系的重要组成部分，劳动法和社会保障法是社会法的重要组成部分。劳动法与社会保障法都与保护弱势群体实现社会公平和社会安定有关，但这两个法律部门调整的社会关系是不同的；社会保障法是调整社会保险、社会救济、社会福利、军人优抚、住房福利等社会关系。社会保障法中的社会保险与劳动法中的社会保险，两个法律部门中有交叉部分。

28.试述劳动法与社会法的关系。

2001年召开的第九届全国人大四次会议，李鹏委员长在其工作报告中指出“社会法是调整劳动关系、社会保障和社会福利关系的法律。”这是我国第一次在官方文件中明确提出了社会法的定义。

由此可见，社会法作为一个法律部门，是我国具有中国特色的社会主义法律体系的重要组成部分，劳动法和社会保障法是社会法的重要组成部分。劳动法与社会保障法都与保护弱势群体实现社会公平和社会安定有关，但这两个法律部门调整的社会关系是不同的；社会保障法是调整社会保险、社会救济、社会福利、军人优抚、住房福利等社会关系。社会保障法中的

社会保险与劳动法中的社会保险，两个法律部门中有交叉部分。

29.试述劳动法律关系与劳动关系的联系与区别。 劳动法律关系与劳动关系既有联系又有区别。

劳动关系的参加者依照法律规范的要求缔结劳动关系，所缔结的劳动关系便具备了法律关系的形式，而法律关系则以劳动关系为实际内容。劳动关系是劳动法律关系产生的现实基础，而石者是前者在沙律卜的表现形式，二者相互联系，相辅相成。(3分)国家总是依据客观存在的劳动关系，制定劳动法律规范，从而形成劳动法律关系;劳动关系发展变化了，要求劳动法律关系作相应调整，于是劳动法律关系也会随之变化。实际的劳动关系也正式通过法律关系的形式得到巩固和保护。(2分)

它们之间的区别体现在:

(1)两者所属的范畴不同。(1分)劳动关系足一M,社会物质关系.属于经济基础的范畴，因为一定的劳动关系最直接的联系着一定的生产关系，是生产关系的组成部分;而劳动法律关系则是一种思想关系，属于上层建筑的范畴，它依据国家制定的劳动法律而形成，体现了国家的意志。(2分)

(2)两者产生的前提不同。(1分)劳动关系是在劳动过程中发生的，有共同劳动存在就会有劳动关系的存在。劳动法律关系则是被劳动法律规范所调整的劳动关系，所以它的形成必须以劳动法律规范的存在为前提。每一种具体的劳动关系之所以成为劳动法律关系，正是因为有规定和调整这种劳动关系的劳动法律规范存在。如果没有相应的劳动法律规范，就不可能形成劳动法律关系。(2分)

(3)两者的内容不同。(1分)劳动关系是以劳动为内容的，当国家没有制定相应的劳动法律规范时，这种关系因不具有法律上的权利义务关系，也就不具有国家强制力。这时，双方当事人的利益缺少有效的保护与保障。劳动法律关系是以法定的权利和义务为内容的，任何一个劳动法律关系的参加者，都是作为权利的享有者和义务的承担者出现的，同时受到国家法律保护。(2分)

试述社会保险法律调整的原则。

现阶段我国对社会保险的法律调整应当遵循以下原则: 1.社会保险水平与社会生产力发展水平相适应原则。(2分)社会保险需要社会生产力的发展为其提供可能和创造条件，只有当生产力发展到一定水平，社会财富较为丰富时，国家才有

篇二：电大劳动法 任务 案例分析题

案例分析题

1、1996年春节过后，陆某到南方寻找工作，直到4月才被一家中外合资企业招为流水线工人。陆某考虑到找一份工作不易，于是对用人单位起草的劳动合同内容未敢提出任何异议就签了字，劳动合同即告成立。合同规定：陆某每天工作9小时；工作期间，陆某因病、因工或非因工负伤均自行承担费用，公司概不负责；合同期为4年，试用期2个月，陆某每提前1年解除劳动合同，都要支付3000元违约赔偿金。

请问：该劳动合同内容是否有效？

答：该劳动合同内容为无效。因为，它违反了法律、法规的规定。其违法之处有：（1）关于劳动时间的条款。我国《劳动法》规定的工作时间每天不超过8小时，平均每周不得超过44小时。陆某每天工作9小时，显然超过上限规定，是违法的。（2）关于因病、因工或非因工负伤由劳动者自行承担费用，违反《劳动法》的规定。我国《劳动法》规定，劳动者在患病、工伤等情况下有获得物质帮助和补偿的权利。（3）关于违约赔偿金的约定显失公平，且无法律依据。

2、李某1992年3月15日与北京某公司签订丁为期10年的劳动合同，有效期至2002年3月15日．2002年2月15日．李某收到公司的(续订(终止)劳动合同意向通知书，，公司表示拟与李某续订劳动合同．井要求李某将回执填好，于2月30日前将意见返回公司人事部．李某同童续签劳动合同，并按期将意见返回公司。2002年5月15日公司发出《终止(解除)劳动合同证明书》拟与李某于6月15日终止劳动合同．

试分析；

(1)该公司的做法是否符合劳动法律规定?

答：公司的做法不符合劳动法律规定。《劳动法》规定，订立劳动合同应当遵守平等自愿、协商—·致的原则。公司与李某之间关于《续订(终止)劳动合同意向通知书》的互相交换意见，应视为公司与李某之间在续订劳动合同问题上已经达成一致意见，双方应就合同期限等问题继续协商。而公司出尔反尔于5月“日提出与李某终止劳动合同，尽管提前1个月通知，也是违法的。

(2)李某应如何维护自己的合法权益?

答：李某可以依法与公司进行交涉，要求公司与自己续签劳动合同；在劳动合同期限上，根据《劳动法》第20条规定，李某可以要求公司与自己签订无固定期限劳动合同；如果公司不接受意见，李某应当在2002年7月15日之前向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

3、郭女士于1998年6月与某副食品加工厂签订了为期5年的劳动合同，工作岗位为糕点生产线操作工。2002年5月15日，郭女士经县卫生防疫站检查确诠为患有乙型肝炎。厂方以郭女士患有传染病不能从事食品加工生产为由，给其3个月医疗期，并通知其自行联系单位，调出副食品加工厂。期间，郭女士提出自己已怀孕3个月，并提供了医院有关证明。2002年8月15日，厂方仍以郭女士患有乙肝在医疗期内未治愈为由，提前解除了与郭女士的劳动合同，并一次性发给生活困难补助费200元。接到解除劳动合同通知书的第2天，郭女士即流产。随后，郭女士多次以家庭生活困难为由，希望与厂方继续履行劳动合同，要求厂方按法律和政策规定发给其病假期间的工资、报销怀孕和患病期间的医疗费，并享受产假待遇提出如不能继续履行劳动合同，也应当发给解除劳动合同的经济补偿金。厂方认为，郭女士患有传染病已不适宜在该行业工作，单位按劳动法律法规规定，提前通知并按程序与其解除劳动合同合理合法，现在企业面临市场竞争，效益低下，厂里已经在极度困难的情况下，从人道主义出发，发给郭女士→次性困难补助，郭女士的其他要求不能接受。郭女士在多次要求没有结果的情况下，于2002年9月15日向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。(按照有关法律规定，郭女士所患疾病确属不适宜食品行业工作，女职工怀孕4个月以上流产时，给予42天产假，享有产假待遇。)

试分析:

1.该厂提前与郭女士解除劳动合同的做法是否符合劳动法的规定?为什么?

答：厂方提前解除劳动合同的做法不符合劳动法规定。

(1)郭女士享有3个月的医疗期。

(2)((劳动法》第26条规定，医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的，可以解除劳动合同，但应当提前30天通知劳动者。厂方在医疗期间就提出要与郭女士提前解除劳动合同，不合法。

2.郭女士所提出的要求是否合法?为什么?

答：郭女士的要求合法。因为:

(1)困难补助金不能代替病假工资;

(2)郭女士有权报销医疗费，享有42天的产假待遇;

(3)有权获得经济补偿金。

3.此案应该如何处理?

答：此案应该这样处理:

(1)双方解除劳动合同，厂方应当支付郭女士相当于5个月工资的经济补偿金，并按规定支付医疗补助金;

(2)厂方应支付郭女士42天的产假工资;

(3)厂方应该支付郭女士病假期间工资，报销医疗费。

4．胡某1994年12月6日，与某私营皮革厂签订了为期6年的劳动合同，试用期6个月。合同中约定，如发生工伤，治疗期间企业只发给工资，医疗费用由劳动者自理。1995年2月，胡某操作机器时因皮带轮断裂砸伤左手，导致部分丧失劳动能力，住院治疗20天共花手术费、住院费、药费等8590元。出院时该厂以合同约定为由，拒不支付医疗费用，并以胡某在试用期内发生工伤，不符合企业录用条件为由，于1995年3月29日解除了与胡某的劳动合同。 试分析：

（1）本案中，医疗费用应由谁负担？

答：医疗费用应由企业负担，劳动合同中“工伤概不负责”的条款无效。

（2）本案中企业在试用期内解除劳动合同是否合法？

答：（2）不合法。劳动法第29条规定：劳动者患职业病或者因工负伤被确认丧失或者部分丧失劳动能力的，用人单位不得依据本法第26、27条的规定解除劳动合同。本案中，胡某虽在试用期内，企业仍不能解除劳动合同。

5．1995年5月，某厂增加一条主要生产线，招用一批生产工人，签订五年期劳动合同。1998年6月，为了适应市场需要，该厂决定转产，将该生产线淘汰，更换新生产线。对工人按新生产线的要求，考核上岗。经考核，其中有36人不符合要求，厂方决定提前解除劳动合同。有6人表示愿意变更工作岗位，其余30人要求继续履行原劳动合同。而厂方则坚持原决定。于是，这36人分别向区劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

请问：

（1）某厂的决定是否正确？为什么？

答：某厂的决定不正确。该厂因更换新生产线，对工人按新生产线的要求考核上岗，属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，应依法处理。我国《劳动法》规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前30日以书面形式通知劳动者本人。某厂未与36人协商变更或解除劳动合同即单方作出解除劳动合同的决定，是违反上述法律规定的违法行为。

（2）依照我国《劳动法》的规定，应如何正确处理本案当事人的劳动合同？为什么？

答：某厂应满足6人愿意变更工作岗位的要求，因为《劳动法》规定因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行的，双方可以协商变更劳动合同，即变更该6人的工作岗位。

某厂不能满足其余30人要求继续履行原劳动合同的要求，因为按上述法律规定，双方不能就变更劳动合同达成协议的，用人单位有权单方解除劳动合同，但应提前30日以书面形式通知劳动者本人，并依法支付其经济补偿金。

（3）上述劳动争议应按何种程序处理？

答：本案劳动争议是职工一方人数在3人以上、有共同申诉理由的集体劳动争议案件，可依法推举代表参加仲裁活动。6人要求变更工作岗位所发生的争议，应按普通仲裁程序处理。其余30人要求继续履行原劳动合同所发生的争议，应按特别仲裁程序处理。

6、何某与刘某系某企业的职工，何某于1999年1月与企业签订了为期5年的劳动合同，刘某于2000年9月与企业签订了为期3年的劳动合同，合同的试用期为6个月。何某因身体不适向企业提出调换工作岗位的申请，并提供了医院证明。刘某于2001年1月因喝酒在岗期间与同事打架，并将同事打伤。2001年2月企业以何某不能胜任工作，刘某不符合录用条件解除了与何某和刘某的劳动合同。何某与刘某不服，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。 试分析：

（1）该企业解除何某与刘某的劳动合同是否合理？为什么？

答：企业不应解除与何某的劳动合同。依照《劳动法》第26条的规定，劳动者不能胜任工作，应先经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的才可以解除劳动合同。因此，企业应当先调整何某的工作岗位。而且，何某提出调换工作的理由是充分的，何某是因身体不适提出调整工作岗位的，并出具了医院证明。

企业解除与刘某的劳动合同是正确的。刘某在试用期内，违反劳动纪律，在工作岗位上与同事打架，并打伤了同事，应属于不符合录用条件，企业完全有权依照劳动法的规定解除与刘某的劳动合同，不需要提前通知刘某。

（2）本案应如何处理？

答：根据《劳动法》第26条的规定，企业应对何某进行转岗培训或者调整工作岗位，若何某仍不能胜任工作时，提前30日以书面形式通知何某解除劳动合同。根据《劳动法》第25条的规定，刘某在试用期内被证明不符合录用条件，用人单位可以解除劳动合同而不须征求他人意见和履行特别程序。

7、周丽从四川来京打工，2001年8月被一家个体餐馆招为厨房勤杂工，双方口头约定周丽每月工资450元，另外，餐馆每天免费提供两顿饭，如发生其他费用，餐馆概不负责。2002年3月，由于连日加班，周丽在切肉时不小心把左手食指切断，为接指花去医药费5000元。周丽同乡告诉她可以要求老板支付医疗费和营养补助费。周丽随后向老板提出医疗费和营养费请求，该餐馆老板拒绝了周丽的请求，并解雇了周丽。2002年4月，周丽向北京市某劳动争议仲裁委员会提出申诉。

试分析：

（1）该餐馆的做法是否正确？为什么？

答：该餐馆的做法不正确。根据劳动法的规定，个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者适用劳动法，该餐馆属于个体经济组织，应适用劳动法。该餐馆与周丽形成了事实劳动关系，周丽在工作中受伤，属于工伤，餐馆应承担周丽的医疗费和营养费。

（2）劳动争议仲裁委员会应如何裁决本案？

答：劳动争议仲裁委员会应作出如下裁决：餐馆负担周丽的医疗费和营养费，并不得解雇周丽。如果周丽愿意解除劳动关系，餐馆应当依法支付给周丽伤残补助金。

8、张某系某私营企业招用的工人，双方约定合同期限为2年，从2002年2月1日至2004年2月1日止。保底工资450元╱月，待企业正式生产以后按件计酬。但由于企业在内部管理和资金来源等方面出现严重问题，导致不能按合同约定组织工人生产。前两个月内，仅安排张某与其他工人干些零活，如粉刷厂房等，未发工资。3月19日，张某组织工人向企业索要保底工资，企业以未正式生产，资金周转困难为由，提出暂时延缓发放工资。经与全体职工协商，企业承诺“一旦生产，立即支付所欠工资”。4月1日，张某再次组织工人向企业索要工资，企业仍以同样理由拒付工资。张某遂带领工人集体到有关部门反映情况。4月5日，企业张贴公告，以张某经常不按时上下班、迟到早退为由，单方与张某解除劳动合同，同时拒付张某劳动报酬。张某不服，于6月3日向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求企业支付拖欠的工资，要求享受经济补偿金。

试分析：

（1）企业是否构成无故拖欠工资？为什么？

答：企业构成无故拖欠工资。《劳动法》第50条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者。不得克扣或无故拖欠劳动者的工资。”企业拖欠工资的理由不正当。

（2）企业不计发张某的工资是否合法？为什么？

答：不合法。张某已按约定提供了劳动，企业应依法并按合同约定支付劳动报酬。

（3）劳动争议仲裁委员会应如何裁决？

答：劳动争议仲裁委员会应裁定：企业按合同约定支付拖欠张某的2至4月的工资，并依据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第3条的规定支付张某相当于未付工资25％的经济补偿金。因企业未按《劳动法》规定而单方解除与张某的劳动合同，且其解除合同的理由没有依据，故企业还应支付给张某提前解除劳动合同的经济补偿金。

9、郭某2001年7月大学毕业后，就职于北京某外资软件公司技术部，双方签订了期限为5年的劳动合同，该公司为录用郭某向学校交纳了1万元培养费。2002年2月，南方某公司欲以高薪聘请郭某前去工作，郭某担心公司会向自己索要培养费而不敢提出辞职。此时偶然的一个机会，郭某发现软件公司没有按规定参加社会保险，于是就以此为由，向公司口头提出辞职，并于第2天前往南方某公司就职。

试分析：

（1）郭某以软件公司未参加社会保险为由提出与公司解除劳动合同是否有法律依据？为什么？

答：郭某以公司未参加社会保险为理由，提出立即解除劳动合同的要求没有任何法律依据。劳动者单方解除劳动合同的情况有两种：一是《劳动法》第31条规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位”。二是《劳动法》第32条规定：“有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：（一）在试用期内的；

（二）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；（三）用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。”从上述法律规定来看，用人单位未参加社会保险虽然是错误的，但并不是劳动者可以（不提前通知企业）随时解除劳动合同的法定条件。

（2）郭某和软件公司是否应承担法律责任？为什么？

答：郭某和软件公司都有违约行为，应分别承担法律责任：

郭某可以解除劳动合同，但应当按《劳动法》的规定，履行提前30日通知软件公司的义务。本案中，郭某已构成违约，应承担违约责任，即赔偿1万元培养费及相关损失。软件公司未参加社会保险的做法，是违法的。根据我国法律规定，参加社会保险，是用人单位和劳动者的共同法定义务。软件公司应当尽快参加社会保险，并及时为包括郭某在内的员工补缴社会保险费。

10、某厂为提前完成季度生产任务，安排厂里职工加班加点。生产任务完成以后，职工要求支付加班加点工资，厂领导却说这是正常的工作安排，不发加班加点工资。全厂一百多职工推举秦某、宫某二人上告。1999年7月3日，这两名代表到当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，该委员会在收到申诉书后第5日决定受理，并于9月29日作出裁决，责令该厂支付拖欠的加班加点工资及经济补偿金，并于当天将裁决书送交双方当事人后结案。

试分析：

（1）该争议的性质是什么？应该适用何种处理程序？

答：①本案涉及的职工一方当事人在30人以上，属于集体劳动争议。②职工方已推举代表参加仲裁，仲裁委员会应该组成特别仲裁庭，适用特别处理程序来审理此案。

（2）劳动争议仲裁委员会在审理过程中是否有错？为什么？

答：该仲裁委员会在审理案件过程中存在以下问题：

①仲裁委员会在收到集体劳动争议申诉书后第5日才决定受理，超过了“3日内受理”的规定。因此，不符合劳动法的规定。②审理集体劳动争议，应自仲裁庭组成之日起15日内结案。本案结案时间远远超过了15日。③仲裁决定做出后，应向当地人民政府汇报。本案中，仲裁委员会未向当地人民政府汇报，不符合劳动法规定。

11、某企业招用了一批合同制工人，其中有两名刚满15周岁。劳动合同中约定，工人入厂时，需交纳2000元抵押金，合同期限届满后退还；合同期限五年，其中试用期为半年，企业可根据员工的表现随时缩短或延长试用期；在履行合同过程中，若发现员工不能胜任工作，企业可随时解除劳动合同；如遇生产任务紧张，企业可以要求全体员工加班，并按工资的150%支付加班工资；每三个月发放一次工资；任何一方违约，都应承担3000元违约金。

试分析：

某企业的做法及上述劳动合同的内容有哪些违反了劳动法的有关规定？

答：

某企业在招工中及与新职工所签订的劳动合同中有以下几点违反了劳动法的规定：

（1）招用童工。《劳动法》规定，不得招用未满16周岁的未成年人。

（2）“收取2000元押金”。根据有关规定，企业不得收取任何抵押金或抵押物（证）。

（3）“企业可根据员工的表现随时缩短或延长试用期”。《劳动法》第17条规定，订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。调整试用期属于变更劳动合同的内容，需要双方协商，企业不得单方进行。

（4）“企业随时可以解除劳动合同”。《劳动法》规定，用人单位解除劳动合同要经过一定的程序，劳动者有主观过错的情况下才可以随时解除劳动合同；如果劳动者没有主观过错，用人单位则应当提前30天通知劳动者，并应给予经济补偿金；某些法定情形下，用人单位不得解除劳动合同。

（5）“如遇生产任务紧张，企业可以要求全体员工加班，并按工资的150%支付加班工资”。《劳动法》规定，企业安排劳动者加班，需要履行一定的审批程序，不得强求劳动者加班，并不得超过规定的加班时间。同时，要按照不同的情况支付劳动者加班工资：安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。

（6）“三个月发一次工资”。《劳动法》规定，工资应当按月以货币形式发放给劳动者。

篇三：2015年电大劳动与社会保障法期末复习指导案例分析题

2015电大劳动与社会保障法期末复习指导案例分析题 案例分析题

1、2009年5月，15岁的小林不愿意继续上学，就离家出走，到某县城去打工。小林在一家餐厅找到了工作，主要是帮厨师做一些杂活。因为小林年纪小只能算半个劳动力，所以餐厅经理与他讲好，比别人的工资要少30%，小林表示同意。餐厅的工作十分辛苦，并且因为小林年纪小，常常受到欺负，因此觉得难以忍受，于是小林向经理提出辞取．但经理说如果要提前辞职就要交纳违约金500元，小林必须要干满约定的期限。小林于是给家里写信，叫父母领自己回去。小林的父母来到县城要领小林回去，餐厅经理仍然不放人，称要放人就先交500元违约金。

试分析：(1)小林能够成为劳动合同的一方当事人吗？(2)小林需要交纳违约金吗

参考答案： (1)作为劳动法律关系一方的劳动者，必须要具有劳动法上的权利能力与行为能力，即劳动权利能力与劳动行为能力。我国《劳动法》第15条规定：禁止用人单位招用未满16周岁的未成年人。文艺、体育和特种工艺单位招用未满16周岁的未成年人，必须依照国家有关规定，履行审批手续，并保障其接受义务教育的权利。因此，我国公民的劳动权利能力和劳动行为能力开始于16周岁。在本案中，小林未满16周岁，因此没有劳动法上的权利能力与行为能力，不能作为劳动合同的一方当事人。 (2)在本案中，因为小林未满16周岁，县城餐厅与之签订劳动合同的做法是违法的，双方的劳动合同是无效的，因此，小林不必交纳所谓的500元的违约金。

2、2009年7月，20岁的刘某在某宾馆招聘中，经考核被录用为服务员，宾馆与刘某签订了为期五年的劳动合同。合同条款之一是：“因宾馆服务业的特殊要求，凡被录用为本宾馆服务员的，不经公司批准在合同期内不得结婚，否则，宾馆有权提前解除合同。”刘某在合同签字时，对该条款比较犹豫，但考虑到找工作不容易，且五年后自己年龄也不大，一般不耽误结婚。于是刘某与该宾馆签订了该劳动合同。2012年5月，刘某与其恋爱两年的朋友李某结婚，因李某单位正在分配住房，为了房子能够分得大一点儿，刘某怀了孕。宾馆以此为由提前解除了与刘某的劳动合同，提前解除劳动合同的通知书写道：“签于刘某违约，宾馆通知刘某，决定自即日起解除与刘某的劳动合同，刘某应在本月内办理有关工作交接手续，领取本月份工资??”。刘某不服，向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

试分析：该宾馆提前解除合同是否合法？为什么该宾馆的行为违反了我国法律规定。 参考答案：我国《劳动法》对女职工实行特殊保护制度，《妇女权益保护法》与《就业促进法》也对妇女劳动权益的特别保护作了规定。《妇女权益保护法》第23规定，用人单位在录用女职工时，应当依法与其签订劳动（聘用）合同或者服务协议，劳动（聘用）合同或者服务协议中不得规定限制女职工结婚、生育的内容：第27条规定，任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议，但是，女职工要求终止劳动（聘用）合同或者服务协议的除外。《就业促进法》

第27条也规定，用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。上述这些规定属于强制性规范，任何用人单位都应当遵守，即使女职工同意所签的劳动合同中的相关约定，该约定也是无效的。因此本案中，宾馆的行为不合法。

3、王某与某有限责任公司签订了为期3年的劳动合同，自2008年2月1日起至2011年2月1日止，双方约定试用期为6个月。2008年6月18日王某向公司提出解除劳动合同，并向公司索要经济补偿金。公司认为王某没有提出解除合同的正当理由，且解除合同未征求公司意见，未经双方协商，因而不同意解除合同，并提出如果王某一定要解除合同，责任自负，公司不但不给予王某经济补偿金，还要求王某赔偿用人单位的损失，即在试用期内培训王某的费用。

试分析： (1)王某提出解除劳动合同时是否需要说明理由？为什么？ (2)王某是否可以单方解除劳动合同？为什么？(3)用人单位应否给予王某经济补偿金？为什么？(4)王某应否赔偿用人单位的培训费用？为什么？

参考答案 (1)不需说明理由。王某在2008年6月18日提出解除劳动合同时，尚处于试用期内，我国《劳动法》未规定在试用期内劳动者提出解除劳动合同须说明理由。因此王某不需要说明理由。 (2)可以单方解除。试用期是劳动者与用人单位双向选择的考察期，双方可以随时解除劳动合同，因此王某可以在试用期内提前3日通知用人单位，不用与用人单位协商，单方解除劳动合同的行为是法律所允许的。 (3)用人单位不应给予王某经济补偿金。因解除劳动合同的要求是王某提出的，且不属于双方协商解除，我国劳动法没有规定试用期内解除劳动合同需给予经济补偿金，试用期内解除劳动合同不适用劳动法中有关经济补偿金的规定。 (4)王某不应赔偿用人单位的培训费用。劳动法规定的承担赔偿责任的条件是当事人有不履行或不适当履行劳动合同的行为、当事人本身有过错。王某在试用期内提出解除劳动合同并未违反劳动法的有关规定，没有过错行为，依法不应承担赔偿责任。

4、李某系永固建筑公司的职工，2008年8月因拖欠工资问题与永固建筑公司发生劳动争议。建筑公司工会出面进行协调，永阅建筑公司认为这属于公司的内部人事问题和财务问题，工会不应介八。在工会的支持下，李某向当地劳动争议仲裁委员会申请劳动争议仲裁，永固建筑公司在裤知劳动争议仲裁委员会中有当地工会代表之后，拒绝参加仲裁。

试分析：(1)在本案中，劳动争议仲裁委员会应当如何处理争议？(2)工会参与解决劳动争议的权利有哪些表现形式？

参考答案：(1)用人单位拒不到庭并不影响劳动争议仲裁的进行。《劳动争议调解仲裁法》第36条规定：被申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，可以缺席裁决。劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。一方当事人在法定期限内不起诉又不履行仲裁裁决的，另一方当事人可以申请人民法院予以执行。 (2)工会组织参与劳动争议处理的权利表现为工会通过调解、仲裁等制度系统参与职工与用人单位之间的劳动争议的处理。在企业违反集体合同，侵犯职工劳动权益的，工会可以依法要求企业承担责任：在职工认为企业侵犯其劳动权益而申请劳动争议仲裁或者向人民法院提起诉讼的，工会有权对职工的争议行为给予支持和帮助。

5、张某系某单位职工，该单位在征得工会和劳动者同意后，在某年4月最后一周，每天延长工作时间2小时。因生产经营需要，在业务十分繁忙的情况下该单位决定月六、周日也继续加班。此后便是五一国际劳动节，单位声称愿意留下工作的职工可以继续工作，于是，张某又利用假日工作了1天。据了解，张某每月的标准工资为5600元，每周工作5天，每天工作8小时。请计算：张某4月份包括五一假期至少应该拿到多少工资？

参考答案：张某每月工资5600元，每周工作5天，每天工作8小时，则每天280元，每小时35元。 (1)根据劳动法的规定，安排劳动者延长工作时间的，支付不低于日或小时工资的150%的工资报酬。因此，每天延长2小时，一周5天应拿加班工资35x150%x5=262.5元；

(2)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于日或小时工资的200%的工资报酬。因此，周六周日工作应拿工资280x200%x2=1120元。 (3)法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于日或小时工资的300%的工资报酬。因此，张某劳动节l天应拿工资280x300%=840元。因此，张某4月份一共至少应拿工资：5600+262.5+1120=7822.5元。

6、某网络公司公开招聘员工，在当地一家晚报止登出招聘启事，其中明文规定男性应聘者优先录用。

试分析： (1)该公司的做法是否合法？为什么？ (2)对该公司的这种行为，劳动行政部门应如何处理？

(1)该公司的做法违反了劳动法的规定。《劳动法》第13条规定：”妇女享有与男子平等的就

业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。“本案中，该公司内定的招工条件中，提高了对妇女的录用标准，侵犯了妇女的平等就业权。

(2)根据《劳动法》第95条的规定，对该公司的违法行为应由劳动行政部门责令改正，并处理罚款。某单位是一个生产，月饼的单位，由于时效性强，在农历7月底到8月初期间，该单位通知所有职工实行加班加点，每位职工每天工作10-11小时，且连续三周只有l天的休息时间。但该单位保证，所有加班加点时间均按照平时每小时工资的150%支付，于是，所有职工均同意了该单位的这些做法。

请分析： (1)该单位有哪些行为违反了我国劳动法及相关法的规定？(2)所有职工的同意是否能成为该单位的抗辩事由？为什么？

参考答案 (1)该单位的下列行为违法：其一，我国劳动法规定，因生产经营需要，需要延长工作时间的，必须经与工会和劳动者协商后方可，该单位未履行任何手续即要求职工加班加点，违反了此规定；其二，我国劳动法规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。该单位的加班加点时间血超过了法律规定；其三，劳动法规定，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日，因此，该单位连续三周只给职工一天的休息时间的行为违法；其四，关于加班加点工资的给付，加点须按

标准工资150%支付，而在公休日加班则须按200%支付，因此，该单位支付加班加点工资的计算方法不符合法律规定。 (2)不能，因为劳动法及相关法关于劳动者工作时间和休息时间的规定，属于强制性定，即使劳动者同意也不能违反。

7、孙某是某炼钢厂的锅炉工，2006年8月经招工录用到该厂工作，上岗前未经专门的技能培训即马上投入工作。2008年2月，由于孙某操作环节上的失误，其所在炼钢车间的锅炉发生爆炸，正在炉前工作的孙某当场被炸成重伤，经抢救诊断，70%以上的皮肤均为一级烧伤。孙莱家属要求炼钢厂支付孙某的医药费，并给予经济上的赔偿。炼钢厂在支付完孙莱的抢救费用后便拒绝支付其他费用，理由是孙某的受伤完全是因为他个人违庋有关操作规程所致，应当由自己负责。试分析：本案应当如何处理？

参考答案：我国《劳动法》第52条规定：“用人单位必须建立、健全劳动安全卫生制度，严格执行国家劳动安全卫生规程和标准，对劳动者进行劳动安全卫生教育，防止劳动过程中的事故，减少职业危害。”第55条规定：“从事特种作业的劳动者必须经过专门培训并取得特种作业资格。”《安全生产法》第23条也规定：“生产经营单位的特种作业人员必须按照国家有关规定经专门的安全作业培训，取得特种作业操作资格证书，方可上岗作业。”本案中，锅炉工属于高度危险的特种作业人员．必须按照法律规定进行专门培训并取得资格证书才能上岗工作。炼钢厂在孙某上岗之前没能按照法律规定对孙某进行专门的职业技能培训，致使孙某由于技能不熟练而导致锅炉爆炸的事故，事故责任应由炼钢厂承担。因此，炼钢厂应支付孙某的全部医疗费用，并根据有关规定给予孙某相应的绎济赔偿。

8、某乡镇服装厂聘用的职工中80%为女性，为了企业生产的正常进行，2012年，经与部分职工协商，并征求了半数职工的意见，制定了该厂的有关劳动规章。该规章规定，本厂职工带薪产假为60天，生育双胞胎的假期延长10天。同年10月6日，女工周红产下一对双胞胎，国庆节开始一直休假。产后身体恢复较慢，到该厂规定的产假期满也没有上班，为此，该厂从12月16日起停发了周某的工资。周某不服，向当地劳动争设仲裁委员会申请仲裁。 试分析： (1)该厂规章是否合法？为什么？ (2)劳动争议仲裁委员会应如何裁决7 (1)该厂制定的劳动规章不合法。企业劳动规章不得与法律、法规和行政规章相冲突，企业制定的劳动规章中规定的特殊的产假制度是不合理、不合法的。虽然该规章的制定征求了过半数职

工的意见，但是不能因此使企业规章违背国家法律、法规和行政规章。 (2)劳动争议仲裁委员会裁决应当包括以下内容：由该服装厂补发周红被停发的工资；周红享有国家规定产假期限，即98天；因周红生育双胞胎，每多生育一个婴儿，增加产假15天，周红可以享受113天的产假。对服装厂侵犯女职工合法权益的行为责令改正并处以罚款。

9、某厂以正常工作安排为由，拒付职工的加班工资。职工不服，推举2名职工代表50名职工向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。该委员会收到申谙书8日后决定受理，并于3个月后作出裁决，裁定该厂依法支付职工的加班工资及经济补偿金。试分析：(1)此案中职工推举2名代表申请仲裁是否有法律依据？ (2)劳动争议仲裁委员会在处理过程中是否有不正确之处？为什么？

参考答案 (1)我国《劳动争议调解仲裁法》规定，发生劳动争议的劳动者一方，人数在10人以上，并且具有共同请求的，可视为集体劳动争议。本案涉及的职工一方当事人在10人以上，且具有共同请求，属于集体劳动争议。 (2)劳动争议仲裁委员会在处理该案中存在以下问题：①《劳动争议调解仲裁法》规定，劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起5日内，认为符合受理条件的，应当受理，并通知申请人。此案中，劳动争议仲裁委员会收到集体劳动争议申请书8日后，才决定受理，超过了5日内受理的规定。②《劳动争议调解仲裁法》规定，仲裁庭栽决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起45日内结束。本案于3个月后作出的裁决，已超法律规定的时限。

10、2008年12月某日，某公司职工刘某骑摩托车提前下班回家途中被一汽车撞伤。事故发生后，交警部门对该交通事故作出了责任认定，认定刘某对该事故不负责任。由于汽车司机无力支付医疗费用，2009年1月，刘某向劳动行政管理部门提出工伤认定申请，市劳动和社会保障局作出工伤认定书，认定刘某所受之伤为工伤。公司不服，认为职工下班出事地点并非必经途径，且提前下班并非为上下；班规定时间，因此不能做为工伤处理，向法院提起行政诉讼，请求法院撤销市劳动和社会保障局作出的工伤认定。

试分析：本案是否应作工伤认定？

参考答案：我国《工伤保险条例》规定，职工在上下班途中，受到机动车事故伤害的，应当认定为工伤。这一规定与旧的《企业职工工饬保险试行办法》有所不同。后者曾规定，职工在上下班的规定时间和必经路线上，发生无本人责任或者非本人主要责任的道路交通机动车事故的，认定为工伤。可见，《工伤保险条例》减去了“上下班的规定时间和必经途径”及“无本人责任或非本人主要责任”两个条件，扩大了工伤的适用范围．减轻了受伤职工的举证责任。因此，市劳动和社会保障局和第三人刘某只要能就“下班途中”和“受到机动车事故伤害”举出证据，就能够证明作出工伤认定的证据充分。

11、甲为现役军人，在一次参加地震救援工作时不幸牺牲。甲已成家，其子尚未成年；其配偶虽也在工作，但基本属于零工、散工，收入较低。甲的牺牲使其家属生活变得十分拮据，每月入不敷出。

试分析：根据我国现行法的规定甲的家属可获得哪些死亡抚恤待遇？

参考答案 (1)甲的牺牲属于为抢救和保护国家财产、人民生命财产或者参加处置突发事件而死亡，根据现行法规定，甲可被认定为烈士。 (2)现役军人死亡而被认定为烈士的，由县级人民政府民政部门发给其遗属一次性抚恤金，抚恤金标准根据2004年颁布、2011年修订的《军人抚恤优待条例》，为上一年度全国城镇居民人均可支配收入的

20贷加本人40个月的工资。月工资或者津贴低于排职少尉军官工资标准的，按照排职少尉军官工资标准计算。 (3)对符合下列条件之一的烈士遗属，还应发给定期抚恤金：配偶收入水平低于当地居民平均生活水平，或子女未满18周岁。对符合享受定期抚恤金条件的遗属，由县级人民政府民政部门发给《定期抚恤金领取证》。

12、陈某为农村居民，因常年在外地打工，子女在老家无人照看，便将其未成年子女小

陈带在身边。小陈现年已满6周岁，该是上学年龄，但考虑到城里上学费用高，且好学校不好找，陈某便准备暂缓给小陈上学。这样一拖就是好几年，直到小陈9周岁仍未上学。 试分析：陈某的做法是否违反了相关法律的规定？

参考答案：我国实行免费义务教育制度，这属于国家实施的教育福利制度。根据1986年颁布，2006年修改的《义务教育法》的规定，凡年满6周岁的儿童，不分性剐、年龄、民族、种族，应当入学接受规定年限的义务教育；条件不具备的地区，可以推迟到7周岁入学。本案中，陈某的做法违反了《义务教育法》的规定。

13、2007年5月某木材厂招收了农民合同工50名并与毒签订了2年的劳动合同。在合同履行期间，该木材厂声称生产任务重，要求50名工人连续加班，周末和节假日都杀让休息，工人要求支付加班工资，莱材厂却以按日工资制为由拒绝发节假日加班费，2008年7月，木材厂提前与50名工人解除合同，并未支付经济补偿金。工人对此表示不满，推选陈某、张某作为代表，于2008年8月12日到当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，并递交了申诉书。该讳裁委员会在2008卑8月20日作出决定，予以受理，同时指定仲裁员李某独任审理。经过调解，双方没有达成协议，该仲裁委员会于2008年佃月26习作出裁决，裁定木材厂应支付拖欠的加班费及经济补偿金。‘

试分析：本案中仲裁委员会的仲裁程序是否存在问题？请分别指出并说明法律依据。参考答案：1．该仲裁委员会在收到申诉书8日盾才做出受理决定，违反了法律规定。根据《劳动争议调解仲裁法》规定，该劳动争议仲裁委员会应当自收到集体劳动争议申诉书之日起5日内做出受理或者不予受理的决定。2．本案中，仲裁委员会指定李某独任审理，没有组成仲裁庭，违反了这一程序法的要求。《劳动争议调解仲裁法》规定：劳动争议仲裁委员会裁决劳动争议案件实行仲裁庭制。仲裁庭由3名仲裁员组成，设首席仲裁员。简单劳动争议案件可以由一名仲裁员独任仲裁。此案属于集体劳动争议，应当由3名仲裁员组成仲裁庭，进行审理。3．本案中，劳动争议仲裁委员会用了67日才结束案件的审理，不仅超过了法律规定的45日的期限，也超过了可以延期的最长期限，因此，是不符合法律规定的。《劳动争议调解仲裁法》规定：仲裁庭裁决劳动争议寨7件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起45日内结束。案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过15日。

14、某单位是一个生产，月饼的单位，请分析：(1)该单位有哪些行为违反了我国劳动法及相关法的规定？(2)所有职工的同意是否能成为该单位的抗辩事由？为什么？

参考答案(1)该单位的下列行为违法：其一，我国劳动法规定，因生产经营需要，需要延长工作时间的，必须经与工会和劳动者协商后方可，该单位未履行任何手续即要求职工加班加点，违反了此规定；其二，我国劳动法规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。该单位的加班加点时间血超过了法律规定；其三，劳动法规定，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日，因此，该单位连续三周只给职工一天的休息时间的行为违法；其四，关于加班加点工资的给付，加点须按标准工资150%支付，而在公休日加班则须按200%支付，因此，该单位支付加班加点工资的计算方法不符合法律规定。(2)不能，因为劳动法及相关法关于劳动者工作时间和休息时间的规定，属于强制性规定，即使劳动者同意也不能违反。

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