工作分析复习题

工作分析复习题

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4.工作描述与岗位描述相同点与区别：P9

两者描述格式往往相同；区别在于工作性质不同，责权范围不同，工作结果和衡量周期不同。工作描述针对日常性工作的员工，关心的是基于具体工作行为完成的报酬计算；

岗位描述针对豁免员工，如中高层经理及专业人员，他们通常通过技能、能力与工作的专业性塑造自己的工作；岗位描述关心的是基于计划、责任及等级制度关系的报酬计算。

工作描述的内容：一般包括工作识别项目、工作结果（目标）、工作概要、工作职责、工作关系、工作条件与环境。

5.任职资格：P14

6.论述工作分析的应用：P19 （1）员工就业

（2）培训与员工发展 （3）人力资源规划 （4）绩效评估

（5）工作评价与薪酬管理 （6）职业生涯设计 （7）工作设计 （8）员工安全 （9）组织结构设计

（10）权限责任与相互关系界定 （11）操作备忘录 （12）劳工关系

第二章 工作分析在人力资源管理系统和工作系统中的地位与作用 1.论述：如何利用工作分析开展培训需求分析？P61

培训需求分析，即为帮助企业员工解决现存问题及帮助企业员工弥补为实现组织发展目标所存在的不足之处而进行的分析；具体讲即为解决企业培训工作的“5W” 和“2H”而进行的分析。为确保培训的及时性，并注重优先顺序，可以以下分析展开：

? 开展组织分析，对环境、战略、组织等资源检查，确定培训重点；

? 工作分析：研究工作任务和义务，确定培训项目内容。检查工作说明书及要求，发现从事

某项工作的具体内容和完成该项工作所需具备的各项知识、技能和能力。 工作分析一般分为五步：

? 根据组织战略发展目标确定需要进行分析的工作；

? 根据该工作岗位的工作说明书列出基本的任务及完成这些任务所需要的技能、知识清

单；

? 列出员工完成每一项工作任务的具体步骤；

? 根据内外部环境的变化来再次确认工作任务和所需技能

? 为该工作岗位制定针对培训需求分析的任务分析表，包括已经量化的指标，最终可以形

成一些调查表。

? 人员分析：从员工个人出发，决定谁应该接受培训、什么培训。 2.工作设计（P73）：

指为了有效地达到组织目标，而采取与满足工作者个人需要有关的工作内容、工作职能、和工作关系的设计。

3.工作设计方法（P75）

1)综合模式 2）工作扩大化 3）工作轮换

? 工作内容充实 5）工作丰富化

职能工作分析法的程序：（P154）

? 在同SMES会谈前，回顾现有的工作信息 ? 安排同SMES的小组会谈 ? 分发欢迎信

? 确定FJA任务描述的方向

? 列出工作产出表（产品或服务） ? 列出任务 ? 修改任务库

? 产生绩效标准，说明关键任务 ? 编辑任务库

第七章 任务清单分析系统

第八章 关键事件法

1.关键事件法： (P184)

2.一个正确的关键事件编写应该具备以下四个特征：（特定而明确的；集中描述工作所展现出来的可观察到的行为；简单描述行为发生的背景；能够说明行为的结果。）（P185）

第九章 管理人员职位描述问卷（MPDQ）

(管理人员职位描述问卷)是专门针对管理人员而设计的工作分析系统，是所有工作分析系统中最有针对性的一种工作分析方法。

MPAQ问卷主要从三种有关管理职位的要素出发对工作进行分析，即管理工作要素、管理绩效要素和工作评价要素。(P209) MPDQ问卷的优点：

? 适用于不同组织内管理层级以上的职位的分析，具有很强的针对性； ? 为培养管理人才指明了培训方向，也为正确评估管理工作提供了依据； ? 为管理工作的分类和确定管理职业发展路径提供了依据；

? 为管理人员的薪酬设计、选拔程序以及提炼绩效考核指标奠定了基础。 MPDQ问卷的缺点：

? 由于管理工作的复杂性，难以深入分析所有类型的管理工作 ? 成本较高，投入较大。

第十章 团队工作分析

3.团队的属性：1）有多人组成；2）工作相互关联；3）共同的目标（P218） 4. 群体与团队的差异（P219） 5.团队的类型（P220） 6.团队的功能（P221） 1）导向功能 2）资源分配功能

3）调节功能 4）协同功能 5）激励功能

团队工作分析信息搜集的方法有：访谈法、问卷调查法、SMES会议法(P228)

第十一章

1.多元工作设计问卷（MJDQ）包括四个类型的内容：动机型、机械型、生理型、直觉运动型(P248) 2.多元工作设计问卷至少有三个用途： 1）可以用作组织诊断； 2）可以用作工作设计；

3）可以用来开发新的技能或者工作组织。 第十二章 O* NET系统介绍

O* NET是由美国（劳工部）组织开发的工作分析系统，吸收了多种分析工具（如PAQ\\CMQ）的优点。

O* NET始于1996年，以（电子数据库）的形式取代了美国当时最重要的职位信息系统(DOT),十年间，O* NET更新换代发展到2008年完成的O* NET（13.0）。

O* NET最大特点是包含丰富而全面的要素，几乎涵盖个人和组织心理学家对一个职位感兴趣的所有方面。O* NET内容模型围绕6个系列的要素建立，包括： 1）任职要求；2）经验要求；3）工作特性； 4）职业要求；5）职业特定要求；6）职业特征

其中（任职要求、经验要求、工作特性）都是工作分析的（工作者层面），而（职业要求）的要素强调的是工作分析的（工作层面）。在O* NET模型中，职业要求建立在三类要素基础上：一般性行为特征、工作情景和组织情景。(P269)

第十三章工作分析系统的比较评估

信度：指使用相同研究技术重复测量同一研究对象时得到相同研究结果的可能性。

测量信度的方法有很多种，最常用的包括（在测信度、评分者一致性信度、内部一致性信度）等。

效度：是指测量在多大程度上反映了所要测量内容的真实含义，对工作分析系统而言，就是指某工作分析系统能在多大程度上真实地反映被分析工作的内容以及工作对任职者的要求。 测量效度的方法常用的有（内容效度、构念效度、效标关联效度）

工作分析系统实用性：是指运用某种工作分析系统进行工作分析的可行性与难易程度。

研究者们通常从如下几方面考察工作分析系统的实用性（或如何进行工作分析系统的实用性比较？p296

? 职业适用的广泛性

? 被调查者接受的难易程度

? 工作分析人员学习使用该方法所需要的培训 ? 可操作性

? 所需样本的规模 ? 可即时使用性 ? 成本花费 ? 时间花费

各种工作分析系统（TTA 、 PAQ 、 JEM、 CIT 、 TIA 、FJA ）的实用性比较评价结论是什么? P296

? 对于职业范围和被调查者接受的难易程度，专家认为TIA 和FJA适用的范围稍广于其他四种

工作分析系统

? 对于分析人员所需培训，各工作系统之间没有明显的差异 ? 对于可操作性，PAQ 、 TIA 、FJA相比较易操作

? 对于样本规模，PAQ、 JEM 、 FJA所需要的样本量相对较少 ? 对于可即时使用性，PAQ的得分最高，说明相对其他工作分析系统，PAQ的即时使用性最高。

CIT被认为最不具有即时使用性。其他四种系统之间没有显著的差异

? 对于成本花费，专家认为PAQ耗费的成本相对最低，TIA要耗费较高的成本，其他四种系统

的成花费本没有显著的差异

? 对于时间花费，PAQ 、TTA花费的时间相对其他系统较少，TIA 、 CIT需要花费较长的时间

才能完成。

人们认为多种系统组合使用比单独使用一种系统更有效，最常见的系统组合是： ? PAQ和 TIA 2）CIT 和 FJA 3）CIT、TIA和 FJA 4） PAQ 和 CIT

1.工作分析的目的也就是工作分析所获得的信息的用途，有以下几种：（P302） ? 对各种特定工作进行如实的描述，正确认识这些工作； ? 对工作进行设计或再设计，编制或修订工作说明书；

? 明确对工作的岗位任职者资格、素质的要求，制定招聘标准和招聘测试方案； ? 制定有关工作任职者的培训计划，提高培训的针对性和培训果；

? 明确工作任务、职责、权力及其与相关工作的关系，杜绝争权和推诿责任等现象的出现，

实现协调合作；

? 进行工作比较，平衡薪资待遇，实现公平、公正 ? 工作绩效评价，提高评价的客观性、公正性等

2. 工作导向性工作分析系统与人员导向性工作分析系统有何区别？选用的原则是什么？（P303）

1）工作导向性工作分析系统侧重于分析提供产品和服务所需要的任务和行为，把工作分析的目的直接对准工作目标、任务和其他有关工作实质性特征的事项，即以工作本身作为工作分析的出发点和落脚点。选用的原则：当组织内工作是高结构或传统性产业、标准化程度高或组织输出结果是大量的和一致性的时候，输入向输出转化是标准化的或企业价值观中视人为被动的时候。 2）人员导向性工作分析系统强调成功完成工作任务和行为所需的个体工作者的知识、经验、技能、能力、天赋和性格特征等，以任职者为工作分析出发点，即通过了解任职者的潜质、能力和执行工作中表现出来的人格性向特征来了解工作。

选用的原则：当组织内工作是低结构或知识性产业或组织输出结果是个性化的时候，输入向输出转化是多样化的或企业价值观中视人为主动的时候。

3.搜集工作信息的方法：(P324)

工作分析所需工作信息搜集方法有多种，最为常用的有访谈法、问卷法、观察法（直接观察法、阶段观察法、工作表演法）、工作日志法，其他方法还有参与法、文献资料分析法、专家讨论法等等。

4.（工作说明书）是工作分析的最终结果，它包含了工作分析所获得的所有信息，一份完整的工作说明书包含：（P316） ? 工作描述

? 工作者说明书（任职资格要求） ? 工作执行标准

? 报酬因素 ? 工作组等

5.请编写一份你所熟悉的工作说明书（例如：人力资源部经理的工作说明书）P317

第十五章 工作分析与劳动合同法

任职资格决定了企业的招聘条件和录用条件，因而只有合理、清晰、完备的任职资格才能帮助企业找到合适的人才。

录用条件是指候选人符合某一职位的具体要求所包括的全部条件。而招聘条件是指企业招收员工的基本条件，两者有联系但又有所区别：

其一，两者适用主体不同。招聘条件面向所有潜在候选人，而录用条件则只适用于符合招聘条件且企业准备聘用的特定候选人；

其二，两者的适用阶段不同。招聘条件适用于招聘阶段签订劳动合同前，而录用条件则适用签订劳动合同至试用期结束； 其三，两者法律性质不同。《劳动合同法》规定若员工在试用期间被证明不符合录用条件，企业可以解除录用合同。此处规定的是录用条件而非招聘条件，即只有不符合录用条件才可以作为合法理由解除劳动合同。

《工作分析》习题集

一、选择题（单、多选）： 1、工作分析的相关术语：

工作要素：工作活动中不能再继续分解的最小单位。 任务：是工作分析的基本单位。

职位：是以“事”为中心确定的，它强调的是人所担任的岗位，而不是担任这个岗位的人。 教师、律师属于职业。

职权：是指为了赋予完成特定任务所需要的权力，职责与职权紧密相连。 2、工作分析的原则：（能根据题干内容判断是属于哪一个原则） 目的性原则：根据工作分析目的有重点地进行工作分析

清晰性原则：清楚界定职位的性质、内容、与其他职位的关系?? 全员性原则：高层的支持，员工的参与和配合 选择性原则：根据不同目的选择不同工作方法 系统性原则：综合考虑该岗位与其他岗位的关系

可变通性原则：根据组织内部战略变动、业务调整等的变化，更改工作分析 应用性原则：工作分析成果的应用（职位说明书的应用） 3、工作分析的早期发展。（每一个时期的代表人物及代表思想） （1）狄德罗的工作分析研究：他是18世纪法国启蒙思想家、《百科全书》的主编和组织者。 （2）泰勒的工作分析研究：科学管理之父；时间动作研究。

（3）明斯特伯格的工作分析研究：工业心理学之父；对工作中的个人进行研究（工业心理） （4）吉尔布雷思夫妇的工作分析研究：对时间动作研究方法做了改进

4、工作分析的发展历程——工作分析的现代发展：关键事件分析技术（CIT）。

5、我国工作分析在组织工作展开大规模地运用起源于20世纪90年代的国有企业改革。 6、工作分析前的准备阶段包括： （1）确定工作分析目的； （2）取得认同与合作； （3）明确分析对象；

（4）确定并培训工作分析小组。

本文来源：https://www.bwwdw.com/article/arpd.html