考勤考核管理制度

第三章 考勤考核管理制度

对员工的考勤和考核是企业人力资源管理中的一项重要内容过去对员工的考勤考核制度往往过于教条化把员工当作机器一样对待缺乏人情味而现代公司注重人本管理其考核制度的目的是使员工融入公司融入团队之中从而创造更大的效益其主要内容包括

一、公司员工考勤管理制度

第一条 为加强公司员工考勤管理特制定本规定

第二条 本规定适用于公司总部各下属全资或控股企业或参照执行或另行规定各企业自定的考勤管理规定须由总公司规范化管理委员会审核签发

第三条 员工正常工作时间为上午时分至时下午时分至时每周六下午不上班因季节变化需调整工作时间时由总裁办公室另行通知

第四条 公司职工一律实行上下班打卡登记制度

第五条 所有员工上下班均须亲自打卡任何人不得代理他人或由他人代理打卡违犯此条规定者代理人和被代理人均给予记过一次的处分

第六条公司每天安排人员监督员工上下班打卡并负责将员工出勤情况报告值班领导由值班领导报至劳资部劳资部据此核发全勤奖金及填报员工考核表

第七条 所有人员须先到公司打卡报到后方能外出办理各项业务特殊情况须经主管领导签卡批准不办理批准手续者按迟到或旷工处理

第八条 上班时间开始后分钟至分钟内到班者按迟到论处超过分钟以上者按旷工半日论处提前分钟以内下班者按早退论处超过分钟者按旷工半天论处

第九条 员工外出办理业务前须向本部门负责人或其授权人申明外出原因及返回公司时间否则按外出办私事处理

第十条 上班时间外出办私事者一经发现即扣除当月全勤奖并给予警告一次的处分 第十一条 员工一个月内迟到早退累计达次者扣发全勤奖达次者扣发全勤奖并给予一次警告处分

第十二条 员工无故旷工半日者扣发当月全勤奖并给予一次警告处分每月累计天旷工者扣除当月工资并给予记过一次处分无故旷工达一个星期以上者给予除名处理

表员工出勤记录表

月份： 班别 ： 页次：

编号 姓名 工时 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 合计 类别 1 2 3 4 5 正常 加班 正常 加班 正常 加班 正常 加班 正常 加班 6 7 8 9 10 11 12 正常 加班 正常 加班 正常 加班 正常 加班 正常 加班 正常 加班 正常 加班 注本表视各单位人数多少可合并若干页使用

第十三条 职工因公出差须事先填写出差登记表副经理以下人员由部门经理批准各部门经理出差由主管领导批准高层管理人员出差须报经总裁或董事长批准工作紧急无法向总裁或董事长请假时须在董事长秘书室备案到达出差地后应及时与公司取得联系出差人员应于出差前先办理出差登记手续并交至劳动工资部备案凡过期或未填写出差登记表者不再补发全勤奖不予报销出差费用特殊情况须报总经理审批

第十四条 当月全勤者获得全勤奖金元

表员工考勤记录表 （ 年度）

单位：组：姓名：编号：

项目 假 别 迟 早 公差 日数 出勤 休假 事假 病假 公假 婚假 丧假 到 退 旷职 日数 日数 月份 日数 日数 日数 日数 日数 日数 日数 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 合计

表职员签到簿

顺序 上班时间 签到者 下班时间 签退者 请假人员 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14

出差人员： 迟到人员： 旷职人员： 出勤人数： 出差人数： 请假人数： 备考 人事： 总经理： 经理： 主管：

二员工考勤与工作注意事项

第一条 为加强员工考勤工作切实有所依循起见特依据本公司员工服务手册及有关规定予以精简归纳制定本注意事项

第二条 本公司员工考勤注意事项除员工服务手册及有关办法另有规定外悉依本注意事项的规定办理

1、工作时间

（1）员工应按规定时间到退工并打盖考勤卡漏报者不论其原因如何均以迟到或早退论 （2）员工逾规定时间到工时 （3）超过分钟至分钟为迟到

（4）超过分钟至小时以内按旷工小时论 （5）超过小时按旷工半日论

表人员出勤表

月日 部门

区分 单位 应 新 到 进 未到人数 辞 实 职 到 备考 人 人 事 病 公 公 婚 旷 其 合 人 人 数 数 假 假 伤 假 丧 工 他 计 数 数 假 假 小计 小计 小计 总计 累计 记 录 事 项 经理 副经理 部长 制表

(3)员工未到规定时间提前下工时 提前分钟以内下班者为早退

超过分钟提前下工者按旷工半日论 注：a.迟到早退三次按旷工半日论

表加班申请单（一）

单位 年 月 日 事由 预定时间 实际时间 生 产 项 目 工 作 人 员 总经理： 厂长： 科长： 组长： 填表：

b.因偶发事故迟到超过分钟以上经主管或人事人员查明属实者可准予

品名 工作内容 自 午 点 分 ~ 午 点 分共 小时 自 午 点 分 ~ 午 点 分共 小时 预定数 实际数 合格数 不合格数 备注 补办请假；

（4）常白班员工除因工作特殊需要经各部处主管事先安排者外不得任

意提早或退后上下班时间

2、给假

（1）员工每日中给予天的休息连续天不上班工作者其星期或例 假日应作请假论

（2）员工全年固定及政府指定假日如下

1月1日

3月8日妇女节（限女性） 5月1日劳动节 10月1日国庆纪念

农历除夕日春节日端阳节中秋节各为日

（3）员工假别如员工服务手册第二十二条的规定

事假

a 如因事必须亲自处理应在前一日下午时前申请经主管查实认可 并核准后方为有效一次不得超过天

b 全年累计事假不得超过天超时为旷工

c 事后申请视为旷工但遇偶发事故应于两日内检具证明提出申请 经主管或人事人员查明属实后准予补假

d 凡请事假当月累计小时以内计扣半天工资超过小时至小时 以内按一天计扣

病假

a 因病请假一天者最迟应于请假的翌日提出申请经主管签核后将请 假卡送交人事科登记(大夜班可延后一天)

表加班申请单二

编 姓 预定加班时间 工作内容及地点 实际加班时间 变更预定加班时间原因 证明人 号 名 起 讫 时数 起 讫 时数

厂长 经理 主管 申请人

b 请病假一天以内者免附医师证明但当月连续请病假一天以上或累计逾一天者必须检具当日就医的劳保或公立医院证明私人医院无效

c 全年病假累计不得超过天届满时因病情严重经公立或劳保医院医师诊断必须继续疗养者可酌给特别病假但以个月为限现住院者以年为限

d 当月请病假一天者本薪照给超过一天以上比照前列事假项办理 注: 不按上列规定请假者均以旷工论: 兵役公假

a 身家调查 1天 b 体格检查 1天

c 点阅召集 1天

d 后备军人召集 1天

e 教育召集 应召天数之外另给来回路程计 2天 f 动员召集 应召天数之外另给来回路程计 2天 g 部队点召 按地区酌给路程假

(4)员工请假核准权限

1天由班长核准有总领班的单位应由总领班核准 2-3天由科长核准 4-6天由经理主任核准 7天以上由副总经理核准

未设班长的员工、班长、总领班由主管核准 注：连续请假按照累计天数依上述规定办理

（5）各单位员工于工作中因故外出如 1 公差派遣

2 因病或紧急事故

以上必须外出时应先请准给假并依规定填具请假卡由主管核准签具出公司放行条打卡出公司外出逾分钟至小时内为小时假以后类推其中上夜班者或单位主管不在公司内时加工部并须先经总务科则向值班工程师请准给假

3 其他零星事务不予准假擅自出公司者依公司规定议处

表加班费申请单

报销日期 部门 日期 姓名 工作内容及地点 实际加班时间 加班费 误餐费 月 日 起 讫 时数 总经理： 会计： 出纳： 审核： 申请人：

（6）与生产无直接关系的公差或开会应先经事务处签证后提经主管在不影响工作原则下核给公假

（7）公司内各项团体活动可由主办单位专案签准在前条规定原则下酌给公假至工会福利会妇联等会务接洽除因时限或临时需要外 以下午时以后联系协调为原则并应向主管报备必要时申请出厂条打卡外出

表出差申请单

部门 申请日期 年月日 出 职 卡号： 职 职 差 别 人 姓 名 务 别 代 姓 理 名 人 出 签 名 差 要 办 事 项 出 差 地 点 出 自年月日时起 差 时 间 主管 申请人

一旅费报销联（白色） 二人事联浅（红色）

共日 至年月日时止 代（调）班必须于前一日下午点钟前提出申请已核准的代调班者不得临时更换如有任意更换或不报到者代理人应作请假论事后申请者不准

代（调）班员工必须填具申请卡送由当班班长转请主管核准后方为有效

代（调）班在当月份内一人以次为限一次为天以内春节前后个月内以次为限 代理人必须与申请人属同一单位且工作性质相同经主管审核认为 确实可以代理其职务方为有效已申请特休人员不得替人代班如有任意 替代者申请人应作旷工论代理人特休照算

为顾及员工健康凡任何一方值大夜班者不准代调班 注：代班以下列班次为限

a 本人早班可连中班（不得再连续加班） b 本人中班可代早班（不得再连续加班） c 休息日可代中班

代班工资发给申请人如欲代还时必须符合第三条第四款的规定

a 加班

(1) 常白班员工如逢星期例假加班必须前一日下午5点钟前申请填具加班卡经由主管核签后送交人事科审核登记

(2) 平常工作时间以外的加班其加班卡经主管核签至迟于翌日送人事科审核登记如逢星期例假可延后一日送交人事科

(3) 各单位加班卡不能按前条规定时限检送者不予计给和补发加班费

(4) 大夜班临时加班工作在7小时以上不满8小时者夜班津贴照给不满小时者夜班津贴不给

(5) 中班加班员工由厂方供给加班饭不得外出用膳中班津贴不给

(6) 轮班工作单位上班后发现缺员临时找人加班限半小时内到工其半小时加班照计超过时应扣除

(7) 事先指定时间加班者应准时到工不得援用前项的末段规定如有延后报到者超过3分钟至30分钟以内计扣半小时工资超过30分钟至1小时以内者计扣1小时工资

注: 如有发生取巧事情班长应受处分

(8) 加班审查程序2小时以内科长核准超过2小时至4小时经理(主任)核准,逾4小时副厂长核准并遵照工厂法规定每月累计延时加班不得超过48小时

三员工出勤管理规定

第一条 本公司为使全体员工养成守时习惯准时出勤特制定本规定

第二条 本公司员工除下列人员外均应按规定于上下班时间打卡 1 经总经理核准免于打卡者

2 因公出差填妥出差申请单经主管核准者 3 因故请假经核准者

4 临时事故事后说明事由经主管核准者

第三条 本公司员工上下班时间规定如下

上午:自8时至12时整(主任以上主管上午上班时间为7点50分)

下午:自14时至17时整

上述上下班时间各单位主管可视实际需要及各地区特殊情形呈总经理调整但每日实际上班时数不得少于7小时(主任以上主管上午上班时间一律提前10分钟).住宿公司的值勤人员及负责环境清洁工作的员工上班时间另定.

第四条 员工于上班时间后打卡出勤者即为迟到员工于下班时间前非为公司业务上的需要擅自下班者即为早退

表年度出差计划表

年度 单位 上旬 中旬 下旬 总计 1 月 第 2 月 一 3 月 期 4 月 小计 5 月 第 6 月 二 7 月 期 8 月 小计 9 月 第 10 月 三 11 月 期 12 月 小计 总 计

第五条 上班迟到5分钟以内打卡者，为第一类迟到，上班迟到超过5分钟以后打卡者， 为第二类迟到,凡一个月内第一类迟到3次者视同第二类迟到一次凡一个月内第二类迟到三次者视同旷职半天

第六条 中午下班上班不得一次打卡,2次打卡的时距应在30分钟以上否则视同第二类迟到

第七条 员工上班而未打卡者除有正当理由经直属主管于卡片上核准签注外视同第二类迟到

第八条 员工属第一类迟到者于每月底由人事单位统计并送呈有关单位主管作为平时考核参考资料之一

第九条 员工属第二类迟到者于每月底由人事单位统计除呈报有关单位主管外每次扣其该月份薪金总额1%充为福利金

第十条 员工下班而未打卡者除有正当理由经直属主管于卡片上核准签注外视为早退上项签注必须于下次上班日上午9时前亲自呈主管签注为限

第十一条 员工早退者每次扣其该月份薪金总额1%充为福利金 第十二条 本公司员工上下班均应亲自打卡如有下列情形之一者 均以旷职一天论并按其情节酌以惩处:

1 委托他人代打出勤卡者 2 有涂改情况者 3 故意毁损出勤卡者 4 伪造出勤卡者

如有第1项的情形发生代打者亦以旷职一天论并同受惩处 第十三条 员工迟到早退时间超过小时者应即依请假手续办理 第十四条 总公司分公司比照本办法实施关系企业设立时亦然 第十五条 本办法如有未尽事宜得呈报总经理核定修订

四 员工打卡管理规定

第一条 本公司员工上下班打卡悉依照本办法办理

第二条 本公司内勤员工上午上下班下午上下班应打卡住在市区内的业务人员上午及下午到公司时打进卡外出工作时打退卡

第三条 本公司员工下午加班者普通下班时间不必打卡待加班完毕才予打卡 第四条 本公司员工因事早退或出差需要离开公司且当天不再返回公司者应打退卡后才能离开公司

第五条 员工上下班必须亲自打卡若替人打卡打卡者及被打卡者均给予记大过一次处分

第六条 上班中因事外出者其出入均不必打卡但须向主管领导或指定人员提出外出申请单经核准后转交前台文员前台文员将其出入时间填妥于下班之前交人事部备查工厂员工因事外出者经直属主管核准外出申请单转交门卫门卫将出入时间填入于次日早晨交工厂管理部门转交公司人事部备查

第七条 上下班忘记打卡者持记录卡请直属主管领导证明上下班时间签名后卡片放回原处

第八条 本公司上下班时间由前台文员(或由人事部派人)看守打卡情况及调整打卡钟工厂由门卫负责

第九条 在公司人员用餐时内勤人员中午可免打卡(仅上下班打卡即可)在外面用餐时则按规定每日打卡4次

1 本公司员工上下班悉依本细则行之

2 本公司员工应按作息时间之规定准时到退

3 上班时间3分钟后15分钟内为迟到.15分钟后列为旷职(工),早退者一律作旷职(工)半日论不得补请事假病假抵充违者作旷职(工)半日论

4 迟到早退按下列办理

(1) 迟到次数的计算以当月为限

(2) 迟到折合的事假均按事假规定处理

(3) 当月第一次迟到不计第二次以事假2小时计,第三次以4小时计,以后每多一次即累加2小时计算

(4) 15分钟内早退者一律作旷职(工)半日论

5 旷职(工)按下列规定处理 a 旷职(工)不发当日薪资

b 连续旷职(天)或个月内累计天均予开除

6 上下班因公外出经过门卫如警卫人员有所询问或检查应即接受不得拒绝违者将被处分

7 上下班打卡及进出行动均应严守秩序原则如下:

(1) 无论何种班次上班者均应于规定的上班时间前先吃饭后打卡不得于上班打卡后出外吃饭或办理私事

(2) 下班者应先打卡后外出

(3) 下班铃声响方得停止工作不得未打下班铃即等候打卡如有故违查实后即按擅离职守处分主管人员应负连带责任

(4)下班时除保修人员外其他人员在厂区内至各单位洽办公务应一律 于下班前返回本单位岗位上再遵上条规定打卡外出

8 上下班打卡均须本人亲自打卡不得托人代打否则除予旷职(工)半日论处外代人打卡者也受同等处分

9 工作时间内不论日夜班凡有睡觉和擅离工作岗位及其他聊天怠惰情形者均予以惩处 10 日夜轮班工作应按时交班接班倘接班者届时未到应报请主管处理不得擅自离去 11 工作时间内因事外出须持有请假单位或公出证交门卫或控制室否则警卫或人事人员有权禁止外出总公司人员亦应将请假单公出证交人事单位登记否则按第九条办理推销营业人员因公外出不必填写公出证但应向其主管报备月底由各单位主管在式卡上签证

12 本细则由经理级会议研讨通过并呈总经理核定后施行修订时亦同

五员工出勤及奖励办法

第一条 本公司为使员工勤于职务提高工作效率起见特制定本办法 第二条 员工因迟到早退记过及记功者均依下列标准扣分或加分 1 迟到每次扣0.6分 2 早退每次扣0.6分 3 申诫一次扣1分 4 记小过一次扣3分 5 记大过一次扣9分 6 嘉奖一次加1分 7 记小功一次加3分 8 记大功一次加9分

第三条 上项累积分数于次月发薪时依照下列标准加(减)薪金 (第2条项目不再由考绩表上加减)并公布姓名:

1 迟到早退申诫记过 每扣1分减1%的当月薪金 2 嘉奖记功

每加1分增1%的当月薪金

第四条 本办法经呈准后实行修改时亦同

六员工考勤和休假管理办法 (一)目的

第一条 为了维持良好的生产秩序提高劳动生产率保证正常工作的顺利进行为了使员工保持良好的身体状况和旺盛的精力努力做好本职工作并考虑员工与家属团聚的问题根据国家有关规定结合本公司的实际情况特制定本办法

表营业出差日报表

第 次报告

月 日 上午 (下午) 时 分寄出 地点 负责人 信内附 支票 张 期票 张 收 款 状 况 客户名 账单 收款 金收款 收款处 金 收款 额 预定地 月 日 月 日 本日活动地 明日活动地 目前现金余额 现金 催收支 期票 折扣明细 客户名 收款日 预定日 品名 数量 订 货 客户名 品名 数量 收款预定 收款方式 额 方式 商 情 通 信 (二)考勤 第二条 考勤内容

1 上班时间已到而未到岗者即为迟到 2 未到下班时间而提前离岗者即为早退

3 工作时间未经领导批准离开工作岗位者即为擅离职守

4 迟到早退或擅离职守超过分钟或未经准假而不到班者均为旷工 第三条 考勤须知

1 对有迟到早退擅离职守现象的员工应进行教育属屡教不改的给予适当的纪律处分如有造成严重后果的应追究其责任

2 对旷工者应责成其做出书面检讨并按下表计扣工资扣发当月各项奖金旷工天以上每增加天加扣年终奖连续旷工天或一年内累计旷工超过天或旷工虽未达到上述天数但次数较多情节严重的均应作除名处理参见表

表

旷工天数 0.5天 1天 1.5天 扣工资 岗位+技能

2天 一年累计 13天 连续旷工15天 除名 一年累计 30天以上 除名 25% 60% 75% 100% 扣年终 各项奖金 3 留职察看期间只发岗位工资及各项补贴 第四条 请假办法

1 公假

经公司批准脱产参加会议学习出差从事社会活动工会活动均属公假经公司指定或批准休养参观访问的模范人物或代表以及因工公负伤人员在医疗期间根据实际情况核给公假

2 调遣假

员工异地调动有家属随迁的不超过天调往边远地区的不超过天员工单人赴调不超过天赴调途中所需行程时间按其实际需要核给不计算假期特区内调动一般不超过一天

如有非经常性事务需员工本人办理或参加的如迁居开家长会等各单位可考虑到工作安排及员工的需要酌情处理不计算假期

第五条 因工作需要积累工时工休一般应在当月补休如确因工作一时不能安排补休的经部门经理同意可适当推迟可保留至当年底员工调动工作原则上不能将积累的工作延至新的工作岗位

第六条 因工作需要员工加班或无法安排休息的人员须经部门经理批准或人事部核准以补发加班费的形式予以补偿补偿办法(岗位工资+技能工资)/25.5天*1.5*加班天数;法定假日加班费按(岗位+技能)/25.5*2加班天数计算

(三) 休假

第七条 员工休假必须服从组织安排并按规定逐级审批报人事部批准室主任一级由部门经理安排休假部门经理由总经理安排休假

第八条 员工申请休假须在一个星期前填写有薪假期申请表或无薪假期申请表送交人事部审批未接到休假通知单不得擅自休假否则当旷工处理因特殊原因本人不能亲自办理的应事前托人或电话告假如事前未提出请假事后补交病假单等一律无效

表员工请假单(一)

日期

姓名 部门 请假事由 _事假 _病假 _丧假 _婚假 _兵役假 _产假 _特休假 _其他 请假期间 自 月 日 时至 月 日 时共 日 时 总经理： 人事经理： 部门经理： 班长： 请假人：

工号 班次 职别 组别 代理人 第九条 婚假

员工申请结婚须在本公司办理结婚手续并以领取结婚证为准婚假假期3天，晚婚假10天（晚婚条件女满23周岁 男满25周岁）如到外地指配偶工作所在地不含旅行结婚结婚的根据在途往返时间给路程假

第十条 丧假

员工的直系亲属祖父母父母配偶子女以及依靠本人供养的弟妹养父母岳父母公婆死亡给予假期天员工到外地办理丧事可根据实际路程所需时间另给路程假

第十一条 产假、计划生育假 1 女工产假按下列标准核给： 假期内容 产假 晚育假 独生子女假 假期天数 90天 15天 35天 说明 难产或双胞胎加14天 年满24周岁生育为晚育 凭独生子女证核给 2 临时工产假68天 临时工产假期间发给的工资60%

3 产妇如遇实际困难可请哺乳假至婴儿一周岁哺乳假工资本人工资（岗位+技能工资）75%发给并据此比例计发房补其他补贴照发

4 接受节育手术者经医生证明分别给予以下假期

（1）放置宫内节育器的自手术之日起休息3日 手术后7日内不从事重体力劳动 （2）经计划生育部门批准取宫内节育器的休息2日 （3）输精管结扎的休息7日 输卵管结扎的休息21日

（4）怀孕不满3个月人工流产的休息15天 3个月以上的休息42天

（5）同时施行两种节育手术的合并计算假期如遇特殊情况需增加假期时由医生确定 第十二条 病假

1 员工因病或非因工（公）负伤经公司指定的医疗单位证明确定不能坚持工作可参考医生建议根据实际情况核给病假

2 病假期间的待遇按国家劳动保险条例规定办理病假天3内不扣工资 4天以上按（岗位工资+技能工资）/80天计扣工资

3 长期病休人员从病休时起1年内的任何时间累计超过6个月（或个工作153日）从超过之日起停发工资改发疾病救济费累计办法每月以24日为截止日期往前推12个月凡在这12个月内病休累计达6个月（或153个工作日）时从超过之日起停发工资改发疾病救济费 4 凡领取疾病救济费者如病愈需要复工时经医生证明先行试复工2个月在试工期又患病累计休息15天以上者停止试工停发（病假）工资发给疾病救济费试复工期满连续工作2个月以上者若再次患病休息时间可重新累计计算

表 员工请假单（二）

请假单存根

编号 姓名 请假原因 请假时间 代理人职务 请假人： 病 假 请假时间 自 月 日 时 至 月 日 时 合 计 证 明 日 时 （自填病名） 代理人： 家 属 有 病 产 假 配 偶 丧 家 有 喜 事 父 母 丧 祖 父 母 丧 特 别 休 假 公 伤 子 女 结 婚 义 务 劳 动 选 居 签 署 修 屋 请 代 办 事 项 会 友 事 假 本 人 结 婚 教 育 召 集 婚 丧 产 假 公 假 说明：a 请假人按原因在适当栏内划/即可

b 请假人应寻妥代理人并请代理人签署

c 请假期间及准假权责按人事管理规则规定办理 d 假期核定于本单位登记后转送总务部查考

表 病假期间工资给付标准(一)

连续工龄 6个月以内病假工资 (岗位工资+技能工资) 不满2年 满2年不满4年 满4年不满6年 满6年不满8年 满8年以上 60% 70% 80% 90% 100%

表 病假期间工资给付标准(二)

连续工龄 连续病假6个月以上、救济费 (岗位工资+技能工资)

不1满年 40% 满1年不满3年 满3年以上 50% 80% 第十三条 事假

员工因个人事务必须亲自处理的根据工作安排以及本人的实际需要酌情核给请事假员工按(岗位工资+技能工资)/30天计扣工资

姓名： 表 员工请假单(三) 员工号码： 职位： 职务部门： _休假（或事假） _公假 请假类别 _病假 _其他(请说明) _事假 请假时间 自( 年 月 日 时) 至( 年 月 日 时) 总共请假 天 小时 医生证明 注意：请病假超过1天须检附医师证明 证明上列姓名员工会(或将)自 年 月 日至 年 月 日接受医疗此期间该员工确或将无法上班工作 让(此栏由主管部门填写) _准 主管签字： _不准(请述明理由) 职位： 日期：

第十四条 探亲假

1 员工结婚时分居两地又不能在公休假日团聚的每年可享受一次探望配偶假假期为30天

2 未婚员工探望父母每年一次假期为20天 如因工作需要当年无法安排的可以2年给假一次假期为45天

3 已婚员工探望父母假每4年一次 假期为20天

4 员工有生身父母又有养父母的只能探望一方(以供养关系为主)

5 大专院校分配来的毕业生以及新招合同工人在实习试用期间不能享受探亲假 满1年后才能享受探亲假外单位调进公司的员工要满半年才能享受探亲假

6 员工配偶已离婚或死亡尚未再婚的 按未婚员工待遇处理 员工配偶父母均已死亡又未重新结婚且身边没有子女者 如有16岁以下的未成年子女寄养在外地的按未婚员工探亲假处理

表 特别休假请假单

申请日期： 年 月 日 所属单位 期 间 部组班 职称 姓名 共 天 厂长 主管 (盖章) 年 月 日 有效年资 年 天 天 天 天 人事主任 审核意见 人事经办 班长 组长 自 年 月 日 星期 至 年 月 日 星期 职务代理人 报到或到职日期 全年特别休假日数 已请特别休假日数 本次申请日数 尚剩休假日数 注：本年度复职人员须注明复日期

7 员工探亲假期不包括路程假但包括公休假日和法定节假日路程假根据实际需要核给 8 员工探亲休假期间患病时其病休天数仍作为享受探亲假计算原规定的休假天数不能顺延如果员工因患急病重病而致假期期满后不能按期返回的其延期返回的天数可根据具以上医疗单位的证明按病假处理

第一条 本公司员工于每日规定工作时间外如须赶上生产或处理急需事故应按下列手续办理:

职权人 权际 区分 请 假 经理 主任 科长 职员 员工

1 一般员工加班

副总经理 总工程师 协理 核定 核定(3天以上) 核定(10天以内) 表休假批准权限表 经理 主任 科长 核定(3天以上) 核定(4至10天) 核定(10天以上) 核定(3天以内) 核定(10天以内) 核定(3天以上) 核定(10天以内) 核定(3天以内) (1) 管理部门人员加班一律由科长级主管报请主任级主管指派后填加班单

(2) 生产部门人员加班先由管理组科根据生产工时需要拟定加班部门及人数报生产部门同意后由领班排班无管理组科者由各科自行决定报由主任级主管核定并将加班时间内的生产量由领班记载于工作单上

(3) 训练计划内必需的加班经副总经理核准始能加班

(4) 以上人员的加班费须于当日下4午时前送交人事单位以备查核 2 科长级主管加班

(1) 各部门于假日或夜间加班其工作紧急而较为重要者主管人员应亲自前来督导夜间督导最迟至22时止

(2) 主管加班不必填加班单只须打卡即可

第二条 加班考核 1 一般员工

(1) 生产部门于加班的次日由管理组科按其加班工时依生产标准计算其工作是否相符如有不符现象应通知人事单位照比例扣除其加班工时至于每日的加班时数则由所属单位主管填入工卡小计栏内并予签证

(2) 管理部门直属主管对其加班情况亦应切实核查如有敷衍未达到预期效果时可免除其加班薪金加成

2 科长级主管如有应加班而未加班致使工作积压延误情形者由主任级主管专案考核同样情形达2次者应改调其他职务并取消其职务加给

第三条 加班薪金

1 主管各科主管因已领有职务加给故不再另给加班费但准报车资有公交车可达者不得报支计程车资及误餐费

2 其他人员不论月薪或日薪人员凡有加班均按下列程序发给加班薪金 (1) 平日加班每小时给以本薪的其计算公式如下

日薪*[加班时数*(1.34/8小时)]=加班薪金

(2) 公休加班除基本薪金照给外按平日加班计算方法加倍给付加班薪金 (3) 新年休假期内因情形特殊而加班正式员工一律照第款办理

第四条 加班工时计算

1 区分为三班与二班制其配档如下:

2 以上三班或二班的工作如系锅炉熔炉及机械操作不能停机者在每餐时间内得酌留一二员工看守并应在现场进餐不得远离工作岗位违者以擅离岗位论其进餐的时间可视作连续

加班计算

3 其他工作人员每日均以8小时计算如须延续加班者其计算方法应扣除每餐30分钟夜点亦同即等于加班时间不得藉任何理由要求进餐时间为加班时间

4 凡须日夜班工作者应由各单位主管每周予以调换一次务以劳逸均等为原则 第五条 不得报支加班费人员

1 公差外出已支领出差费者

2 推销人员不论何时何日从事推销均不得报支加班费

3 门卫守夜交通车司机厨工因工作情形有别其薪金给予已包括工作时间因素在内又因另有规定故不得报支加班费

第六条 注意事项

1 加班的操作人员超过3人时应派领班负责 领导超过16人时应派职员督导 2 公休假日尽可能避免临时工加班尤其不得指派临时工单独加班 3 分派加班每班连续以不超过12小时全月不超过46小时为原则 第七条 加班请假

1 操作人员如有特别事故不能加班时应事先向领班声明未有具体事实不得故意推诿否则一经派定即须按时到位

2 连续加班阶段如因病因事不能继续工作时应向领班或值日值夜人员以请假单请假 3 公休假日加班于到班前发生事故不能加班者应以电话向值日人员请假次日上班后再检具证明或叙明具体事实填单补假注明加班请假字样此项请假不予列入考勤

第八条 在加班时间中如因机械故障一时无法修复或其他重大原因不能继续工作时值日值夜人员可分配其其他工作或提前下班

第九条 公休假日中午休息时间与平日同

第十条 凡加班人员于加班时不按规定工作有偷懒睡觉擅离工作岗位或变相赌博者经查获后记过或记大过

第十一条 本细则经经理级会议研讨通过并呈总经理核准后实施

十 员工综合考评制度 (一) 总则

第一条 为充分了解每个员工的工作执行情况达到通过工作本身来培养和教育员工公正确定员工工资和提薪资格正确按职能资格等级提升员工的目的特制订本制度

(二) 基本要求

第二条 本公司员工考评实行公开化原则在考核之前须将考评的实施程序方法和内容以及注意事项与考评后的结果进行公布

第三条 考评的具体目标须明确化并根据具体目标有针对性地确定考评的操作方式和方法

第四条 根据职务级别确定考核要求以及考核的侧重点权数分布参见下表

表 员工考核权数分布表

考核要素 考核目的 职务等级 业绩考核 能力 考核 基本性 经验性 奖励 10-9级 普通员工 提薪晋升 奖励 8-7级 普通员工 提薪晋升 奖励 6-4级 管理人员 提薪晋升 3-1级 管理人员 奖励 提薪晋升 20 - - 50 70 20 20 10 50 100 30 - - 40 70 30 10 20 40 100 40 - - 30 70 40 10 20 30 100 50 - - 20 70 50 10 20 20 100 干劲 态度考核 合计

第五条 强化考核者训练提高考核者考核意识和考核能力观察能力指导能力评价能力确定考核者遵守的考核规则:

1 考核者训练须使考核者在相互学习取长补短的基础上执行统一的考核标准包括充分理解全公司的员工考核程序考核方法与考核要素以及如何防止与避免考核失误等

2 考核者训练须使考核者充分体会被考核者的立场把握被考核者的有关情况以及如何更加公正合理地进行员工考核等

第六条 员工考核采用绝对评价与相对评价相结合的方法第一次考核采用绝对评价第二次考核采用相对评价充分发挥两种方法的优点

第七条 员工考核的程序如图所示

三 考核项目与考核要素

第八条 考评时须根据不同的考评目的以及不同的职务等级确定相应的考核要素与考核项目考核一般分为业绩考核能力考核工作态度考核个部分具体规定如表所示

第九条 以奖励为目的的业绩考核与工作态度考核一年次分为冬季与夏季以提薪晋升为目的的能力考核一年次兼顾业绩工作态度考核如表

表 考核时间表

夏 季 业绩考核 工作态度考核 能力考核

奖 励 冬 季 提薪(晋升) - - - - 第十条 员工考核必须规定明确的考核期间以便观察被考核者在规定期中的工作业绩能力增长情况以及工作姿态等见表

表 考核对象期间表

考核目的 奖 励 提薪(晋升) 夏 冬 考核对象期限 九月二十一日--三月二十日(6个月) 三月二十一日--九月二十日(6个月) 三月二十日--三月二十日(1年) 四 考核实施 第十三条 在实施考核时为了避免宽容化极端化以偏概全逻辑错误期末突击等错误倾向考核者必须遵循评价三步法则见图

(1)判断行为

|

(2)选择要素 |

(3)确定档次

图评价三步法则

第十一条 考核用表的格式见表

表员工考核表

姓名 所属部门 等级 职务 考核分类 工作调动 考核要素 业 绩 考 核 能 力 考 核 技能 理解力 表达力 工 作 态 度 考 核 考 核 者 意 见 与 评 价 第 意 一 次 第 意 二 次 调 整 见 见 成本意识 协作性 纪律态度 工作的量 知识 工作的质 上行第一次考核者 评分下行第二次考核者 着重点 评分着重点 工作是否细致正确工作结果是否 有效工作手段是否适合目的工作过程是否完善 工作是否迅速 工作完成量 是否具有本职工作所必要的基础知识 实务知识 是否具有与所担任的职务相称的相关连知识 评 分 分 处理工作业务的经验和技能如何 运用知识的能力如何 是否能正确理解上司的指示 语言文字表达能力如何 是否遵守公司的各项规章制度 是否能服从命令听从指挥 是否能把自己作为公司一员自觉履行 职责人际关系如何 在工作中是否具有效率和成本意识是否注意节约材料与时间减少浪费 评分与档次 (60分以上) B(39-48分) D(24分以下) (85分以上) 提 A(70-84分) B(55-69分) D(34分以下) 薪 C(35-54分) 评分的含义 极优秀 A?优秀 B?良好 C?中等 D?较差 档 奖 A(49-59分) 评 分 分 档 励 C(25-38分) 档 分 档 决 定

第十二条 考核人员的规定如表

表 考核人员表

被考核者 普通员工 普通员工 考核者 第一次考核者 十-九等级 被考核者的直接主管 六等级以上者 第二次考核者 第一次考核者的直接主管 五等级以上者 调整者 评价决定会议

八-七等级 管理人员 六-四等级 五等级以上者 管理人员 三-一等级 三等级以上者 原则上调整者由第二次考核者担任如果有问题难以做出调整应就具体问题向上级请示 在对第一次第二次调整后的评价最终决定时召开评价决定会议以上考核者与调整者参加 1 通过观察员工的日常工作行为深入分析员工的业绩和职务要求确定何种行为是考核的对象或根据

2 将考核对象的行为与考核要素相对应并明确各考核要素的含义 3 根据考核要素对行为的要求对行为进行评价并确定档次

第十四条 应严格按照各部门职务工作一览表职务工作水平表以及职能基准书进行考核

第十五条 在考评中考核者必须注意对各考核要素所得结果的处理方式本制度规定业绩考核只作为奖励的依据而在提薪晋升等问题上则须以能力考核作为主要依据如图

十一 员工考核规定 (一) 总则

第一条 目的

本规定旨在充分了解员工的能力适应性及工作成绩从而在开发人力资源时谋求人事管理的晋升晋级调动调配提薪和奖励工作的公正合理

第二条 员工考核的种类

根据员工考核工作的主要目的可将其分为业绩考核与能力考核业绩考核就是在考核期内对成绩态度和能力发挥程度做出评定能力考核是在提升员工时根据过去的情况按职务高低和级别所要求的能力与适应性进行测评

第三条 考核者的职责 对员工进行业绩和能力考核是经营管理必不可少的重要手段也是树立公司形象实现经营战略意图的手段因此考核者应把考核当作自己的重要职责努力提高工作效率

第四条 考核原则

为了使员工考核做到公正严格考核者必须严守下列原则:

1 在整个考核期间必须根据日常观察所得到的资料和自己确认的事实进行考核

2 不被个人情感所左右同时须排斥对上妥协对下强硬的倾向按本公司规定进行考评 3 考核期以外的事实和业绩不予考虑

第五条 考核结果的查阅

被考核者可以通过申请向第一次考核者提出要求查阅他的考评结果

第六条 中途转职情况下的考核

1 考核者因考核期间中途转职而造成变更时须根据协议做出决定准予调离并把协议决

定内容记入考核表中予以注明

2 被考核者中途转换职位和工作除特殊情况外1年内不予考核评价 第七条 考核表的保管

考核表原本以及考核结果记录表由总公司人力资源部门保管 1 员工考核表原本的保管期从制表之日起保存2年 2 员工考核结果记录表的保管期截止到本人退休离职之日

二 业绩考核

第八条 考核方式

业绩考核的方式是把职能等级与相应的评价要素结合起来进行分析评定评定分五个等级如下表:

表 业绩评定等级表

评定等级 五 无可挑剔

四 好 三 一般 二 不太好 一 不好 第十条 考核对象

业绩考核的对象是本公司全体员工除那些考核观察期特别短的人员以及其他特殊情况以及没必要进行考核的人员之外无论有无希望获得提薪和奖金的员工都是考核对象

第十条 评价要素

业绩考核的评价要素如下表:

表业绩考核评价表

职 务 级 别 五 六 级 三 四 级 一 二 级

工作量工作质 职务知识理解力表达力 本领 服从性协作性积极性 责任性勤奋性 工作量工作质成果 职务知识计划力判断力 协调力指导力本领 服从性协作性积极性 责任性勤奋性 工作量工作质成果 职务知识计划力判断力 协调力管理统率力 协作性积极性责任性 成绩评定 评 价 要 素 能力评定 态度评定 第十一条 业绩考核的目的及其分值分配

把业绩考核的评价要素与提薪和奖励等考核目的挂钩并根据考核目的 及要求划分重要程度赋予不同的分值具体分值的分配及分布如表

表 业绩考核分值分配表

职 务 级 别 六级 60 10 五级 50 10 四级 40 10

核定提薪资格 成绩 能力 态度 核定奖励资格 成绩 能力 态度 计 % 职 务 级 别 核定提薪资格 成绩 能力 态度 核定奖励资格 成绩 能力 态度 计 % 30 40 50 80 10 70 10 60 10 10 100 三级 30 10 20 100 二级 20 10 30 100 一级 10 10 60 70 80 50 40 30 10 10 10 40 100 50 100 60 100 第十二条 实施期与考核观察期 业绩考核的实施期与观察期如表:

表 业绩考核实施期与观察期

观 察 期 月 日-- 月 日 月 日-- 月 日 月 日-- 月 日 6个月 6个月 12个月 分 类 一期 二期 全期

实 施 期 月 月 月 (1) 一期二期的业绩考核是对各观察期个月中的成绩能力和态度做出评定

(2) 全期的业绩考核是在综合一期二期评定结果的基础上对一年中的成绩能力和态度进行评定

第十三条 考核者与调整者

考核者与调整者原则上按表执行 第十四条 考核者之间的调整

第二次考核者不必考虑第一次考核的结果如何完全凭自己独立的观察进行考评其考核结果如果与第一次考核出入很大两者需要通过协商予以调整

第十五条 调整

第三次调整的目的是为了修正部门内考核者之间的考评偏差第四次

表 考核者与调整者

被 考 核 者 考 核 者 调 整 者 级 别 五六 三四 一二 一 次 主任 班长 二 次 部门主管 部门主管 主任 三 次(部门内) 经理 经理 事业所长 部长 三 次(部门间) 总务部长 人事考核会议 第十六条 提薪等级的决定 人力资源部经理根据全期业绩考核综合出勤情况以及其他人事劳动方面的记录决定员工的提薪等级提薪等级以及各等级的比例如表 不同职务和级别可参照执行

表 提薪等级表

等 级 比 例 A 25% B 50% C 25% 注:在被评为C级者中 如果有业绩特别差者可定为D级或E级 在被评为A级者中如果有特别优秀者可定为S级

第十七条 奖金等级的决定

人力资源部经理根据一期或二期的业绩考核综合出勤情况以及其他人事劳动方面的记录决定员工的奖金等级奖金等级及其比例如表各职务级别可参照执行

表 奖金等级与比例表

等级 比例 S 5% A 20% B 50% C 20% D 5% 注:在D级中 有如业绩特差者 可降为E级

三 能力评价

第十八条 考核对象

能力考核的对象由考核主管根据下列资格做出决定: (1) 取得现任职务级别所规定的研修学分者 (2) 具有现任职务级别所规定的最短任职年限者 (3) 现任职务级别的业绩考核成绩优秀者 (4) 部门主管或经理推荐者 第十九条 考核方式

能力考核的方式依据不同职务级别的职能标准能力以及能力增强的程度进行综合分析做出评定评价考核分为五等具体如表:

表 考评等级表

按职能标准进行判断 等级 评语 按能力及其能力增长 强度进行判断

等级 评语 五 极优秀 五 极好 四 优秀 四 好 三 合格 三 中 二 差 二 差 一 极差 一 极差 第二十条 评价要素 能力考核的评价要素如表 第二十一条 考核者

能力考核的考核者如表所定在难以按规定执行的情况下考核者可由直接上司担任 第二十二条 晋升决定者

人力资源经理在结束能力考核之后适时召集晋升决定会议再度对能力考核业务考核的评价以及研修成绩其他人力资源工作方面的记录进行综合分析判断做出晋升决定

第二十三条 实施期限

能力考核的实施期原则上与全期业绩考核同步在特殊情况下可以错开进行

表 能力考核评价表 职能 标准 掌握的 能力及 其能力 大小 A 事务技术 六 五 知识 技能 计划力 开发力 判断力 决断力 四 三 二 知识 技能 创造力 计划力 理解力 判断力 六 五 知识 技能 计划力 B 技能特殊职务 四 三 知识 技能 创造力 计划力 理解力 判断力 理解力 二 知识 技能 C 生产与技师管理 六 五 知识 技能 计划力 开发力 判断力 决断力 理解力 四 三 二 知识 技能 计划力 判断力 决断力 协调力 交际力 管理力 统率力 表达力 协调力 指导力 本领 协调力 管理力 统率力 本领 表达力 协调力 指导力 管理力 本领 表达力 交际力 协调力 协调力 指导力 本领 本领 管理力 统率力 注:按提升候选的职务级别评价 表 能力考核人员表

被 考 核 者 预提职务级别 五六 三四 二 一 次 部门主管 主任 班长 组长 考 核 者 二 次 主任 部门主管 主任 三 次 经理 部门主管 晋升决定者 人事经理 (人事考核会议) 十二 员工考核规程 第一条 目的

为使本公司的员工考核工作科学化合理化规范化特制订本规程 第二条 考核者的分类

考核者分为第一次考核者第二次考核者和最终评定者第一次考核者应为被考核者的直接上司第二次考核者应为第一次考核者的上司最终评定者为公司总经理在考核过程中应注意以下几点:

表 员工考核与权数分布表

考核要素 考核目的 职务 等级 业 绩 考 核 能力考核 基本性 经验性 态 度 考 核 合 计

1 在同一部门中如果有两名以上第一次考核者则有必要在考核者之间进行协调以便使

10-9等级 普通员工 奖励 提薪 (晋升) 8-7等级 普通员工 奖励 提薪 (晋升) 6-4等级 管理人员 奖励 提薪 (晋升) 3-1等级 管理人员 奖励 提薪 (晋升) 20 - - 50 70 20 20 10 50 100 30 - - 40 70 30 10 20 40 100 40 - - 30 70 40 10 20 30 100 50 - - 20 70 50 10 20 20 100 考评结果均衡化

2 人力资源经理有权对第二次考核的结果按系统内平衡的要求进行调整

第三条 被考核者的分类 被考核者按职称进行划分

第四条 考核者的职责

考核者应通过日常的指导监督掌握每个被考核者的实际工作情况并按下列要求做出公正严格的评价:

1 考核者必须不为私情所左右以公正的态度进行评价

2 考核应以事实与可靠的情报资料为依据对与职务工作有关的事情进行全面客观的评价

3 考核不能以偏概全要防止被假象所迷惑

4 考核以考核观察期中发生的事实为根据

5 考核按职称的分类进行不同等级不同层次不同职称的考核要求与水平不同 第五条 考核的种类 1 业绩考核

(1) 业绩考核就是对一定时期内的业务成绩和工作态度等进行考核评定除了作为提薪和奖励的基础资料外还可作为调配晋升研修的参考资料

(2) 业绩考核每年5月与11月实施

(3) 业绩考核按职称分类进行 2 适应性考核

(1) 适应性考核就是对一定时期员工各方面的属性适应性以及职务担当能力进行考核评定考核结果除了主要用于调配调动晋升以及晋级的基础资料以外还作为教育培训的参考资料

(2) 适应性考核在每年11月进行此外在必要的情况下可以对全体员工或部分员工进行临时性适应性考核

(3) 适应性考核按员工的职称分类进行 第六条 考核的实施

员工考核的具体实施可依业绩考核基准表与适应性考核基准表执行 第七条 考核的特殊情况

1 在考核观察期中对长期缺勤者停职者以及因各种原因不能就业者不作考评此外对出勤不满个月者本期考核停止但奖励提薪等人事工作可参照上期考核进行

2 在考核期间员工调动的情况下考核工作由考核实施日在册的部门承担但是考核者必须与原部门的考核者进行协商

3 考核者如在考核期间调动工作则现任考核者必须听取前任考核者的意见 第八条 最终评定的档次划分

员工考核的最终评定分为A B C三档

第九条 评定结果的处理

有关员工考核的全部内容以及评定结果不作公布

第十条 其他

本规程规定外的有关员工考核的内容或事项应向人事经理请示

表 业绩考核基准表(1)

项目 考核 5分 业 务 成 绩 工 作 数 量 工 作 质 量 工作是否无差错是否能找出问题胜任的工作是否做得很好 是否能迅速地按 时完成工作量 工作再忙任务再紧也能迅速准确及时完成速度超群 工作平平速度 一般 不出效率笨手笨脚常需要同事帮助常因不能按时完工而加班加点 工作极其出色高效周全 考 核 标 准 3分 能够胜任工作 尽管有时会出 错但能及时发 现及时补救 1分 工作马虎易出错常需上司把关

工 作 秩 序 工作 情况 联系 与汇 报 工 作 态 度 作 风 纪 律 工作是否井然有 序富有成效 工作有条有理即使工期很紧头绪很多也能安排得井井有条成果显著 工作安排比较有秩序成果一般 经常手忙脚乱不出成果 联系与汇报工作 是否及时准确 充分妥当 工作作风工作 纪律对上司与 同事的态度 联系与汇报工作十分出色 联系与汇报工作比较及时不拖拉大致把意见和内容传达给对方或上司 联系与汇报工作经常遗忘或内容不全或出差错 工作中阴阳怪气对人冷漠经常迟到早退无故缺勤不按规定和制度办事 对工作满腔热情遵守纪律对同事对上级热情有礼 不违反纪律对 同事上级的态 度不坏 积 极 性 是否对工作热 情顽强拼搏 不满足于现状积极地改进工作促进工作业务合理化提高工作成效并积极向同事上 级提建议 能够积极主动地完成本职工作但安于现状对分外事缺乏热情 有责任心且较 肯干 大体上能与同事保持和睦相处互相帮助的关系 对本职工作份内事都无精打采需要督促 责 任 感 协 作 性 是否对工作认真负责 是否能服从上级指示为所在部门的相互协作以及集体成就做贡献 对工作富有责任 感可以充分信任 能经常不计个人得失为自己所在部门进行协作 经常推诿工作推卸责任 事不关己高高挂起还经常牢骚满腹对本职工作不满挑挑拣拣

表 业绩考核基准表(2)

项 目 考 核 5分 业 务 知 识 表 达 力1 文章的写作技巧与表达能力如何 是否具备业务上必要的知识包括一般常识 除了职务担当所要求的全部业务知识外还具备精深的专业知识和技能 能够准确地用文字形式表达自己的意见简明扼要易于理解不可挑剔 几乎不需要加以修改补充比较准确地表达意见 文理不通意图不清需要做大修改 3分 基本上具备承担和完成本职工作的知识 考 核 标 准 1分 知识水平低于所担任的职务和职称 职 务 能 力 表 达 力2 执 行 力 判 断 力 交 涉 力 语言口头表达能力如何 简明扼要具有出色的谈话技巧易于理解 能抓住要点表达意图陈述意见不太需要重复说明 含糊其辞意图不明意思不清常需反复解释 不能按上司要求很好地完成任务 日常事务经常判断失误耽误工作进程 态度生硬手段拙劣伤害对方感情引起对方发怒 凡事无计划 能否在困难面前坚持不懈完成任务 是否具有正确判断事物的能力 能否依据事实有力地进行交涉取得圆满成功 困难面前无所畏惧不屈不挠地按计划完成任务 能迅速理解并掌握复杂的事物并做出正确的判断 能够以真诚的态度取得对方的好感依据事实表明自己的意见说服对方取得圆满成功 大致能按计划执行并较好地完成任务 大致能做出正确的判断 够较好地根据客观情况和事实记录表明自己的看法通过交涉解决问题 在执行任务改进工作方面大致按计划进行 计 划 力 是否具有制定计划与方案按部就班地完成工作的能力 具有极强的制定计划的能力通过有效的计划提高工作效率 钻 研 精 神 人 物 属 性 指 导 统 率 力 未 来 适 应 性 人 物 属 性 能否广泛深入地钻研业务 为使工作更上一层楼在努力提高自己能力的基础上刻苦钻研业务 虽然不十分刻苦钻研业务但不敢在这方面有所懈怠 明知自己知识才干不足也从未想到要努力充实自己 当注意到下属员工出错时耐心指导或放任自由或训斥呵责 能留心下属员工的成长大致能率领下属搞好工作 能否指导教育下属提高工作效率 能自觉指导和帮助下属员工共同工作 未来从事更高级职位的适应力 具有很大的潜力并可望得到发挥 有能力也有潜力可以通过训练以及本人的 努力适应未来更高一级的职位 能力偏低缺乏潜力晋升较高职位无望 根据观察要素判明个性特征与人物属性 无论作为一名员工还是作为一名社会成员都是非常出色的人物有缺点和毛病但作为本公司员工无可厚非 作为本公司员工无论是性格人品还是素质 都有问题 无可挑剔 综 合 评 价

表 适应性考核基准表

项 目 考 核 点 5分 职 务 能 力 钻 研 精 神 业 务 知 识 表 达 能 力 应 酬 能 力 判只 是否具有正确判断对 断事物得出正确力二 结论的能力 秘 只 是否具有制定计创对 划建立方案的创新二 新能力 力秘 只 能否克服困难坚执对 持不懈地完成工行二 作 力秘 只 是否能很好地指指对 导教育下级 导二 力秘 人 物 属 性 未 来 适 应 性 从事未来更高一级职务的适应能 力 具有出众的能力并可望得到发挥 有能力也有潜力可望通过训练以及本人的努力适应未来更高一级职位 能力偏低缺乏潜力晋升较高职位无望 能热心地教育下级并在教育方法上下功夫 有时能把指导教育属下的事放在心上 不仅缺乏指导教育下级人员的能力和知识而且不过问这类事 具有极强的改革创新能力不断为改进工作业务提出有效的合理化建议 困难面前不屈不挠能克服困难按计划完成任务 能有计划地完成本职工作时常也能向上司提一些建设性意见 大致能按计划的要求完成工作 不能按上司的要求很好地完成工作 满足于现状不思改进往往连份内的工作都不能有计划地进行 能否自然巧妙地应付用户并不出纰漏 应酬态度语言的使用都是无可挑剔的经常能博得顾客的信赖与好感 能正确理解并把握复杂的事物做出正确的判断 在日常业务方面判断基本正确 日常业务错误百出效率下降 应酬态度言谈举止大致能取得顾客的信任和好感 态度冷漠语言生硬常令顾客不快不满缺乏信任感 语言文章的表达能力与技巧如何 简单明了一语中的易于理解无可挑剔表达方式极富艺术性 大体能表达清楚意图和意见无需反复解释 表达不清意思含糊难以理解需要反复说明大作修改 是否具有承担业务工作所必有的知识 能否广泛而深入地钻研业务 为了使业务工作富有成效在努力提高自己能力的基础上刻苦钻研业务 具备在本职工作中处理复杂而困难问题的丰富的业务知识 具有担当本职工作的业务知识 在现职中任职式年 仍不具备必要的业务知识 考 核 标 准 3分 虽然称不上刻苦钻研但从不敢在这面有所懈怠 1分 明知自己知识才干不足从未考虑去充实自己 人 物 属 性 综 合 评 定 依据观察要素判 明人物的个性和 属性 无论作为本公司员工还是作为社会一员都是出众的无可非议的人物 有些缺点但作为本公司员工是无可厚非的人物 作为本公司员工无论人品性格还是素质都有问题

表 业绩考核表

部 门 职 务 考核要素分类 考 核 姓 名 职 称 评 分 第1次 第2次 换算 (权数) 换算 (乘积) 业 务 成 绩 工作质量 工作数量 工作秩序 工作是否有过差错是否发现过工作中的错误能够胜任工作是否干得很好 在规定时间里工作速度和工作量如何 工作时是否干净利索不拖泥带水并富有成效 合 计 评 定 联系 报告 联系工作和汇报工作是否及时准确充分适宜 工 作 态 度 积极性 责任感 协作性 工作纪律 工作是否认真守纪对同事上级是否礼貌热情 是否热情肯干顽强拼搏 是否认真负责忠于职守 是否听从指挥并为群体的协作和成绩做贡献 注评分请按考核要素逐项进行评分标准参阅前列考核基准表评分档次为五档

在考核期间为提高业绩做出显著贡献的事实请简明扼要地记载具体事实 第一次 第二次 考核者 时 间 第 一 次 第 二 次 职 务 在考核期间给业绩带来极坏影响的事实请简明扼要地记载具体事实 姓 名 印 十三 员工考核标准

(一)总则

第一条 在确认晋升与提薪资格时必须依据基于考核标准表的考评结果另外晋升提薪资格认定工作可以与普通提薪资格认定工作分开进行

第二条 考核标准表分为以下三种:

1 态度考核标准表包括四项要素即服从性协作性积极性和责任感评分方式分两种情况用于晋升目的时采用五级评分用于提薪时采用三级评分

2 能力考核标准表包括四项评价要素即各种综合能力知识业务知识和基本常识体力技能同样评分办法分两种情况用于晋升时五级评分用于提薪时三级评分

3 业绩考核标准表由考核标准表具体规定细则和要求评分办法也是分两种用于晋升五级评分用于提薪三级评分

第三条 考核标准评价要素与评分示范具体内容见表

层 次 评 分 服 从 性 协 作 性 积 极 性 责 任 性 评 分 服 从 性 协 作 性 积 极 性 责 任 性 态 度 考核标准 晋升 提薪 表 考核标准表

业 绩 考核标准 评 分 职务考核 标 准 表 晋升 提薪 能 力 考核标准 评 分 体 力 知 识 表 达 力 理 解 力 创造思考力 晋升 提薪 J 60 15 15 15 15 20 4 4 6 6 48 12 12 12 12 30 5 5 10 10 20 20 20 20 20 4 4 4 4 4 50 5 8 5 8 8 8 8 40 8 8 8 8 8 30 6 6 6 6 6 40 5 6 5 6 6 6 6 30 6 6 6 6 6 S 评 分 职务考核 标 准 表 30 30 30 30 评 分 体 力 知 识 技 能 判 断 力 策 划 力 指 导 力 协 调 力 M 评 分 企业意见 10 10 评 分 职务考核 标 准 表 50 25 25 60 30 30 评 分 知 识 判断决断 规划开发 指导统率 交涉协调 备 注 二 态度考核标准 第四条 态度考核内容

1 服从性

(1) 是否理解并遵守公司内部的各项规章制度 (2) 有无迟到早退无故缺勤的情况 (3) 发型服饰等仪表是否干净整洁 (4) 与他人的言谈举止是否富有礼节 (5) 是否注意收拾和整理工作场所 (6) 工作是否有效率

(7) 有无因其言行破坏了现场的风气和纪律以及扰乱秩序的情况

2 协作性

(1) 是否能够立足全局把握各部门各职务之间的关系并且根据情况进行积极而妥善合作

(2) 是否能够立足本职工作并跨越本职工作的范围求得上司同事以及其他部门的通力协作

(3) 是否能够帮助领导改善工作环境创造便于工作的场所

(4) 是否能够上下沟通在提高团队士气中发挥作用 (5) 是否能够帮助上司同事和他人完成工作 (6) 能否与上司及同事和睦共事 3 积极性

(1) 是否具有不满足于现状积极奋进的精神 (2) 是否具有改进和改善工作的热情

(3) 是否具有增加工作量提高工作质量的愿望 (4) 是否具有排除万难争取成功的干劲

(5) 是否具有在集会和会议上争取发言的勇气

4 责任性

(1) 是否明确自己有责任经常检验下属的工作情况和工作的结果 (2) 对于下属的失误是否能够从中找出自己应负的责任 (3) 是否能够善始善终地完成本职工作

(4) 遇到工作中的失误时是否向其他部门推卸责任

(5) 在接受上司全权委托交办的工作任务时能否让上司放心 第五条 态度考核评分标准 “+”为加分 “-”为减分 1 服从性

(1) + 遵守规章制度并能规劝他人作好表率

- 不理解且不打算理解规章制度甚至有违反制度的行为 (2) + 考核观察期内全勤1年以上为全勤

- 一月缺勤3次以上考核观察期内15次以上无故缺勤1次以上 (3) + 注意仪表保持服饰整洁和办公场所干净 - 蓬头垢面不修边幅

(4) + 说话办事干脆利落言谈举止大方

- 说话吞吞吐吐办事拖拖拉拉令人不快出言不逊说话草率 (5) + 踏实有始有终

- 马虎吊儿郎当

(6) + 工作井然有序有条不紊深得要领紧凑不窝工不浪费

- 懒懒散散窝工闲聊打瞌睡磨磨蹭蹭

(7) + 弥补他人疏忽不周之处在异常情况下善于提出忠告

- 感情用事妨碍他人正常工作 2 协作性

(1) + 利用工作之余帮助别人赶上进度

- 只考虑本职工作对其他部门工作不闻不问

(2) + 充分理解上司的意图主动为上司分担责任积极弥补人际关系或工作方面的缺陷

- 消极排他牢骚满腹不安于辅助性工作

(3) + 充分理解群体目标乐意为群体目标的实现做贡献擅长与他人合作共事 - 以自我为中心

(4) + 不惜牺牲自我通力合作

- 不推不动但求自己方便舒适 3 积极性

(1) + 不知疲倦一往无前

- 安于现状维持现状

(2) + 不求一步登天达到目标但求持之以恒孜孜不倦不断进取积少成多积小成大改进和改善工作的提案每月1次以上

- 一遇到问题和困难就垂头丧气不出成果长时间内也拿不出一份提案

(3) + 求知欲极强并能把得到的知识用于实践弥补自己工作中的短处永不满足努力提高自身素质

- 沉湎于过去的成绩以至于在某种程度上影响工作 (4) + 勇于挑战不畏困难为实现目标竭尽全力

- 不管怎样督促也不上进工作工作挑挑拣拣避难就易 (5) + 言谈举止充满热情言简意赅发人深省

- 只听不说不提问不发表意见 4 责任性

(1) + 清楚了解下属的工作质量并对下属的能力和工作情况作出适当的评价与指示 - 不了解下属的工作质量对下属的工作能力和情况不能做出适当评价 (2) + 能够找出失误和失败的客观原因

- 不能找出失误和失败的客观原因

(3) + 在工作进行过程中明白工作的结果和结束状态明确果断把握工作的阶段性

- 在工作进行中不能明白工作的结果和结束状态把握不了工作的阶段性

三 业绩考核标准

第六条 本公司业绩考核须依据职务标准表进行各部门须根据自身情况制作合理的职务标准表其具体内容和格式如以下范例所

四 能力考核标准

第七条 能力考核所包括的主要考核项目有知识技能表达能力理解能力创造能力判断能力策划能力协调能力领导能力等其考核标准应按不同岗位不同职务的具体要求而订立

十四 公司年终奖考核办法

第一条 目的

为考核员工的工作成绩作为奖惩调迁升职退职等的依据并了解评估员工的工作精神与潜在能力作为训练发展的参考督促工作及改进其工作为目的特制定本办法

第二条 程序

1 员工考绩每年定为1次作为年终考绩

2 农历春节休假前15日由管理部人事科分发考核表如附件一至各部门各部门主管须于春节前10日初核完毕递交表册至总经理室汇整再呈报总经理复核及批示

3 各单位主管考绩由总经理初复核

4 春节前6日总经理全部复核完毕由管理部转发各单位各人知悉 5 年度考绩事宜由总经理室督导管理部执行各部门配合 第三条 等级

年度考绩区分为四等

90分以上特等

80至89分甲等 76至79分乙等 70至75分丙等

注:考绩分数一律为整数

第四条 限制

1 员工及主管在年度内有下列情况之一者其考绩不得列为特等 (1) 在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者 (2) 迟到早退全年累计达13次以上(含) (3) 旷工全年达1日以上(不含)

2 于年度内有下列情况之一者其考绩不得列为甲等 (1) 曾受记过以上处分未予撤销者 (2) 迟到早退全年累计达20次以上(含) (3) 旷工全年达2日以上(不含) 3 人数限制 (1) 特等

各单位人数为5人以下 特等考绩人数最高限为1人各单位人数5人以上(不含)特等考绩人数最高限为2人初核为特等考绩者该单位主管须另呈特等考绩报告书附件二予总经理

(2) 各单位考绩平均总分数不得逾越80分(示例:某单位8人 则总分数不得超过8*80=640分) 但如果该单位主管认为该单位表现极佳得签呈总经理核示核准者为例外处理但总分数仍不得超越85分(含)

注:特等考绩分数不并入该单位考绩总分数的核计 第五条 增减分数

1 员工于年度内曾受奖惩者其年度考绩应行加减分数按下列规定: (1) 记大功或大过一次者:加减5分 (2) 记小功或小过一次者:加减3分 (3) 嘉奖或申诫一次者:加减1分

(4) 旷工1日者:扣2分

(5) 迟到次数超过13次者(含):每逾一次扣0.5分

2 本项增减分数独立于第四条考绩平均总分数(85分、80分)限制之外 第六条 奖惩

表 考绩等级奖金表

考绩 等级 考绩 分数 考绩 奖金 特 等 甲等 乙等 90 89 88 87 86 85 84 83 82 81 80 79 78 77 76 75 74 73 72 71 70 40% 30% 26% 22% 20% 12% 10% 8% 6% 4% 固 定 -3% -4% _5% _6% - 7% - 8% - 9% - 10% - 11% - 12% 注:考绩奖金发出百分比系以固定年终奖金为基准

例得甲等81分则发出奖金为;固定年终奖金+(固定年终奖金*4%) 得乙等78分则发出奖金为:固定年终奖金-(固定年终奖金*4%)

1 考绩特等者得优先予以升迁职位及职务 2 考绩奖金罚金连同年终奖金发出

第七条 申诉

几个人对单位主管所评定的考绩分数不服者可签呈递总经理室再呈报总经理由总经理室裁定进行调查或维持原议申诉日期期限于考绩经管理部门通知个人后日内进行申诉逾限不予受理

第八条 要求 办理考绩的主管人员均应以客观立场评议不得徇私凡经总经理室审查出有违反公司的规定者该主管记一次小过呈总经理核备

第九条 附则

1 各员工职员的考绩经总经理复核后若有批驳者由总经理室人员返回该考核的主管重新审慎评核考绩分数再呈批示

2 固定年终奖金数额由总经理依年度经营状况做裁决 3 本办法呈交总经理核实后自发布日起执行

本文来源：https://www.bwwdw.com/article/ap26.html