HS公司海船船员人力资源流失问题研究4-15(1)

华东理工大学 毕业设计（论文）任务书 课 题 HS公司海船船员人力资源流失问题研究 2013年12月27日 至 2014年5月17日 共20周 院 系 华东理工继续教育学院 专业班级 商务管理 学 号 549312171931 姓 名 张彦卿 指 导 教 师 龙丽群 2014年 3月26日 课 题 来 源 课 题 目 的、 意 义 要 求 课 题 主 要 内 容 及 进 度 自选 优秀船员的流失对航运企业来说目前已经成为一个急迫的问题,在这种背景下探讨船员流失问题,具有强烈的紧迫性与现实意义. 理论结合实际，用所学专业知识，尤其是赫兹伯格双因素理论,普莱斯模型，马奇和西蒙模型的理论和方法，按照提出问题—分析问题—解决问题的思路进行研究。 主要内容： 绪论 1. 研究范围的界定 2. 人力资源的管理和具体任务 3. 相关理论概述 4. 现社会影响远洋高级船员流失的宏观因素 5. HS公司高级船员人力资源流失问题研究 6. HS公司高级船员流失的控制和对策 7. 结束语 进程安排： 第1周 查阅文献,确定论文题目; 第2周┄第5周 撰写开题报告初稿，撰写论文提纲,进一步搜集与课题研究有关的数据和资料; 第6周┄第9周 修改开题报告,撰写论文初稿,论文预审; 第10周---第13周 修改论文初稿,文献翻译,论文二审; 第14周---第17 周修改论文,定稿,打印论文,提交正式论文; 第18周---第20 周准备论文答辩,答辩;

摘要

随着世界经济的发展和国际贸易的增长,我国人民的生活水平不断提高,陆上

工作条件逐步改善,从事海员职业的人越来越少。导致远洋高级船员供需失衡。

本文的研究在把握人才流动理论和模型的基础上,分析HS公司的远洋高级船员人才流失的现状和特点入手,深刻总结了HS公司高级船员人才流失的原因。本文对SH公司的远洋高级船员的流失情况进行调查,对远洋高级船员流失的因素进行了分析,进而提出问题的有效对策。

研究发现HS公司工资水平偏低、各部门参与管理不足等导致高级船员不满意而离职。针对调查所得的流失原因,本文从人力资源管理的几个关键环节入手,（比如：有效招聘、人力资源规划、绩效评估、等）分析和查找解决办法,降低远洋高级船员流失率。

Abstract

With the development of the world economy and the growth of international

trade, China's continuous improvement of people's living standards, the working conditions of land gradually improve, more people engaged in the occupation of seafarers less. The imbalance of supply and demand of ocean senior officers.

This study based on the theories and models of talent flow, starting with the analysis of current situation and characteristics of HS ocean senior officers turnover, profoundly summed up the reasons for HS senior crew loss of talent. To investigate the ocean senior officers turnover of SH company, the factors of ocean senior officers turnover are analyzed, and puts forward effective countermeasures problem.

The study found the overall satisfaction of HS ocean senior officers is not high, the low level of compensation, lack of participation in management, and so on are the main factors leading to HS ocean senior officers are not satisfied. The reasons for the loss of the survey, this paper from the several key aspects of effective human resource planning, recruitment, performance appraisal, compensation policy, training and development, organization culture and human resource management to start, looking for solutions, the ocean senior officers turnover rate remained at a reasonable level.

Keywords: human resource loss, seafarers, human resource control

摘要 3 Abstract 3 1绪论 5

1.1研究背景及问题的提出 5 1.2研究范围的确定 5 1.3研究目的和意义 6 1.4研究方法与思路6 2 相关理论综述7

2.1 人才流动的基本理论7 2.2 人才流动的典型模型8

2.3 2.3上述相关理论及模型综述 11

3 HS公司海船船员人力资源流失问题研究 11 3.1公司简介 11

3.2HS公司海船船员人力资源现状 13

3.3影响HS公司高级船员人力资源的不足微观因素 13 3.4影响HS公司高级船员人力资源的其他因素 14 4 HS公司高级船员流失的控制与对策 15 4.1人力资源规划 15 4.2合理招聘 16 4.3完善绩效评价 17 4.4薪酬政策 18 4.5培训与发展 19 4.6发展共识计划 19

4.7 远洋高级船员的职业生涯管理 18 4.8塑造良好的企业文化 20 4.9其他 21 结论 11

参考文献 22 致谢 22

绪论

1.1 研究背景及问题的提出

随着世界贸易活动的持续复苏，运输船队的不断发展，进一步扩大在人力资源市场的海员的增长空间。据交通部科教司“2015需求预测交通人员和交通教育发展战略研究”的预测结果表明，高级船员需求数量：2011 - 2015期约65000人的平均，而每年的航海类专业毕业人数不足万余，作为一个正式的高级船员职务晋升至少需要两年，但在2010年，在50岁以上高级船员有40%，18%超过55岁，作为一个特殊的行业高级船员，55岁的退休.2013年，全国造船45340000载重吨；承接新船订单69840000载重吨，同比增长242%；截至十二月，手持船舶订单131000000载重吨，同比增长22.5%。出口国家的船35730000吨完成；承接出口船订单64740000载重吨，同比增长333%；截至十二月，手持出口船舶订单1154100载重吨，同比增长30.5%。未来的高级船员人力资源不足更为严重，流失的控制是特别重要的。

1.2研究范围的确定

船员，是指包括船长和船上其他高级船员等所有在职人员。为经济发展和对外开放扩大，船员已作出了巨大的贡献。近年来，人民生活水平的提高，陆上工作条件和福利不断提高和改善，专业从事高级船员的人越来越少，在世界经济中国际贸易的增长，对高级船员的需求在不断增长，导致供需求失衡。这就使得我国船员市场存在的问题不断呈现。

远洋商船是不受限制的地区，从事商业货物运输船；船员是固定在船上工作的人员，甲板部主要负责船舶操纵，导航，通信，气象，提单，外交和桥面维修等；发动机处主要负责船舶机械设备的维修，电气设备和通信导航设备等，业务单元负责后勤工作；而作为远洋船舶的三副，三管轮及以上的职务我们称为高级船员。

远洋高级船员职业特点：

远洋高级船员职业的特点是国际通用性。远洋高级船员不受籍国及船舶的构造和操作方面差异的影响。目前，航运业对高级船员的特殊要求逐渐的形成一个国际化标准，取得相关证书的高级船员在动手能力、应变能力、交际能力、意识等方面都具备国际通用的条件，持有相应等级证书的高级船员可以在全球范围内的船舶上工作。另一方面，国际通用性也反映：船舶培元多元化化越来越明显。随着世界航运市场的快速发展，国际船员劳务市场的产出增长，越来越多的国家和地区的国际船员劳务市场的参与。因此，不再局限于某一特定国家的船员，而很可能是多国船员共同组成的工作团体。这些高级船员还有许多来自其他国家或地区。远洋高级船舶配员多元化趋势是船员国际通用性的重要表现之一，这种趋势将继续存在和发展。

4.2.2科学合理的面试手段

随着国际海事组织对远洋高级船员的要求更加严厉,所以要选择科学的面试手段,保证选出来的应聘者通够更好胜任船舶工作为公长期司服务。

1)职务要求:不同的职务有不同的胜任条件,例如高级船员的任职必须需要相关的合格证。

2)采用多样化科学合理测试手段,这样才可能在很短的时间内正确综合的评价一位应聘者，将最合适的人选招聘到公司来。

3)设立面试条件。根据岗位职务要求可以从各方面设立具有合理针对性的面试条件。为企住更好的留住人才。

4.2.3企业真实性对应聘者的意义

首先,HS公司在招聘时要与应聘者的信息必须是真实可靠的,告诉他们公司的现状及发展目标,在工资、奖金和其他报酬、福利等真实情况。真实情况有可能使应聘怎流失，但可以避免误导,同事增加应聘者面对海洋船员工作的现实情况和困难有充分的准备。其次,要了解应聘者的真实信息,加大面试力度,挑出履历表中的不真实现,避免招到不合格的高级船员而引起其他的船员流失。 4.3完善绩效评价

提高高级船员的工作积极性是一个长期建立良好的绩效管理系统，将会有效的调动高级船员的积极性。绩效管理贯穿企业管理的全过程,直接关系到管理系统的建立和高效运转。企业绩效管理的最终目的是为了改善和提高企业员工的积极性,提高员工的劳动产出,从而为劳资双方创造更大的效益,从而实现企业的战略目标,绩效管理的结果应该运用到企业的激励和分配政策中来,有助于企业有限资源的合理分配,绩效管理。

对远洋高级船员而言,他们最关注的是绩效评价是否客观公平。如果远洋高级船员认为对他的评价结果不公正,就会陷入不安的情绪,深受挫折,进而抱怨,甚 至与船舶领导发生冲突。如果这时还不能与之进行及时深入地沟通,他就会愤而离职。而以往的航运企业的绩效评估,主要是指为了给远洋高级船员一个全面和正确的评估结果而尽可能地综合来自上级、同级、下属、客户等多方面的信息,从而产生多评估人评估和反馈。

4.3.1保证业绩考核系统的有效性

业绩考核系统反映工作实际情况不真实,有可能使部分船员意志消沉,并导致流失。所以,船员企业应确保业绩考核体系的有效实施。

4.3.2.降低绩效评估的误差

任何绩效评估不会有百分之百的客观公正的准确结论,但是绩效评估中产生的误差导致船员工作满意度下降或流失。所以企业的必须制定减少绩效评估的误差的手段。注意防止以下几点情况的发生。

1)夸大其词:评估者对被评估者的评价高于实际水平的倾向。 2）单一标准:任何一个职务所从事的工作任务都是多重的,如果用单一标准来衡量工作绩效,评估结果就会有很大的局限性。

3）指示效应:是他人指示评估者盲目赞同别人的意见,造成评估误差。

4）个人工作心态：无依据的根据自己的工作积极或散乱的心态强弱与被评估者比较来评估被评价者。

4.4薪酬政策

薪酬是影高级船员工作流失度最大的一个微观因素,构建具有吸引力的薪酬系统,可以提高高级船员的工作效率及满意度,减少船员流失率。HS公司薪酬系统的设计应包括工资总额的预算、层级关系设计、薪酬多元化设计、涨幅工资的设计等方面的内容。下面我们以HS公司为例设计薪酬系统。

薪酬总额的预算，有效的薪酬预算能帮助HS公司控制和评估远洋船员人才资源合理的投入和产出,也能帮助有效地控制远洋船员人才资源的开支。

4.4.1、薪酬设计原则

1)公平原则

公平是薪酬系统的基础,是制定薪酬系统首要考虑的一个重要原则，只有远洋船员认为薪酬系统是公平的前提下,才能产生认同感,才可能产生激励作用。

2)竞争原则

想获得并留住真正有竞争力的船员就必须制定出一套对船员具有吸引力的薪酬系统。如果没有吸引力,那么在与其他企业的人才竞争中会处于劣势地位。

3)合法原则

合法是指建立在遵守国家相关政策、法律法规和企业一系列管理制度基础之上的合法。

4.4.2、薪酬系统设计

1)层级关系设计

层级关系是根据部门、职位等级等系数来设定工资薪酬的标准。它是薪酬设计的根本。

2)薪酬多元化设计

要想更好地激励和留住船员,最好增加福利激励的力度。

3)工资涨幅设计

工资涨幅的设计可以将船员的个人利益与公司目标捆绑在一起,在HS公司经济景气发展良好的阶段保证船员的个人收入合理增长,实现公司与个人的双赢;在经济不景气受挫时,启动自动降薪计划,避免过度裁员确保HS公司渡过难关。

4.5、培训与发展

建构系统化的培训策略

20世纪九十年代以后,随着船舶自动化程度的提高,各组织、企业等需加大高级船员技术方面的培训力度,提高技术水平、提高工作质量。所以HS公司应建构系统化的培训策略。

1、做好培训需求分析

分析既是确定培训目标，培训规划的前提,也是进行培训评估的基础,因而是系统化培训策略的首要环节。由专门管理的培训部门采用各种方法对各种组织及其成员的知识、技能等方面来确定是否需要培训及内容的一种活动和过程。

2、选择适当的培训方式

提高培训的效果，对于HS公司高级船员培训形式单一是行不通的，只有多样化的培训方法才可以提高效果。

3、评价培训效果

HS公司应该加强对培训效果的评价。在远洋高级船员完成培训计划后,对受训的远洋高级船员进行评价,看是否完成了培训目标。如果培训计划没有达到应有目标,就说明这一培训计划需要改进。

4.6发展共识计划

HS公司应与远洋高级船员共同讨论确认生涯发展路径,完成生涯发展作业表,HS公司应让远洋高级船员了解:

1不在于维持原职而在于个人工作技能发展是生涯发展重点。

2候选人应该努力发展个人能力争取晋升机会,而非等待。

3选定发展路线发展策略主要有如下几种:

1)在发展,负担更多的责任并学习更深的专业的成长路线。

2)在实际中减少部分业务与责任的策略。

3)兼任一职外其他的任务多样化路线。

4)转向策略,减少现职业务转向不同业务领域的转向路线。

4.7、远洋高级船员的职业生涯管理

职业生涯是一个人一生中的所有与工作相联系的行为或活动,以及相关的态度、价值观、愿望等经历过程。职业生涯管理与发展是指组织建立职业通道，根据工作岗位的需要，针对组织成员各自的才能与个性制订定向培养计划,帮助人才分发挥自己的潜能。

为此，应按如下操作框架职业生涯管理与发展。

1职业咨询

职业咨询可帮助远洋高级船员学习技能树立职业意思，可以为远洋高级船员分析供有关组织内部或外部的职业选择及潜在的职业通路,帮助HS公司高级船员克服职业中各种疑问,助其快速的成长。 2、建构职业生涯成长通路

职业生涯成长道路包括一个个职业阶递。个人发展的一般路线或理想路线。,职务由低至高拾阶而上，通过控制职业生涯成长道路为远洋高级船员预测分析打下基础。下图描述了专业人员的职业生涯成长道路:

4.8、塑造良好的企业文化

建设一流的安全文化。航海是高风险的行业,稳定的安全局面是航运企业取得效益的前提,也是船员队伍稳定的基石,只有企业重视安全文化建设和宣传,船员队伍才能有种踏实地感觉。船舶的安全工作,不能单纯就问题谈问题，对高级船员而言要坚持不懈地学习国际海上安全公约、国家《安全生产法》和有关法规、企业安全管理体系,认真贯彻安全生产的方针和目标,落实各项安全管理规章制度,

严格安全检查、定期进行安全演习等方式营造高素质的安全文化氛围,提高船员队伍的安全技能。

创建学习型组织

创建学习型组织,使船员在良好的学习氛围中感受到组织的关怀和集体的温暖,提高船员的向心力和团队意识。

HS公司创建学习型组织应开展如下行动:

1)评估HS公司的学习文化:公司是否有鼓舞高级船员彼此分享学习成果计划、公司能否为问题解决与学习而计划等。

2)创造继续学习的机会:在学习中，公司开展多样化的学习活动鼓励和支持远洋高级船员参与。

3)协助彼此的学习资源:公司应该鼓励远洋高级船员互学习,从而达到相互学习共同成长的目的。

4)增进合作与团队学习:HS公司应该开展团队学习,营造组织的合作气氛并形成良好的组织气候。

4.9、其他

为了更好地留住HS公司远洋高级船员,除了以上所述的几个方面外,还应注意以下几点:

1、各远洋企业竞争越来越激烈，有些高级船员因为抵挡不住诱惑被别的企业高薪挖走,针对此问题,HS公司应注意远洋高级船员资料的保密与安全,避免被竞争企业高薪挖走。 2、做好在职远洋高级船员的思想工作,注意离职连锁反应,避免一个远洋高级船员的离职而导致一批远洋高级船员产生离职的念头.

3、加强沟通与交流减少高级船员的抱怨管理,守住留住远洋高级船员最后一道防线。

4、做好离职面谈。当一名远洋高级船员提出离职时,企业相关领导要实行离职面谈,通过面谈,了解获得离职原因,在今后工作中加以改进，降低远洋高级船员流失率。

结论

航运业是国民经济的重要组成部分,特别是海上运输在国际贸易市场中占据

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