如何科学地开展绩效考核工作,有效调动员工积极性

科学开展绩效考核工作

绩效考核是现在人力资源管理的一项重要内容。随着企业员工薪酬体系的不断改革和完善，建立起与之相适应的，能够激励企业员工积极性、主动性、提高企业经营效益的绩效考核机制成为关键。优化人力资源配置，合理利用现有的员工资源使企业达到较好的经营效益是企业科学发展、理性经营的关键所在。

我公司目前虽然也开展了一些考核方面的工作，但至今，尚未建立科学的绩效考核体系，而且现有的考核工作也存在考核范围较窄、方式简单、标准单一、考核不到位、效果不理想等问题。那么应该如何建立行之有效的绩效考核体系，科学地开展绩效考核工作，有效调动员工积极性，进而提升企业竞争力。作为一名人力资源管理人员，结合日常工作经验、感受，谈一些个人粗浅的看法：

一、 绩效考核的内涵

绩效考核，也称绩效考评，是针对企业中每位员工所承担的工作，通过应用各种科学的定性或定量的方法，对员工的工作行为、工作效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价，并将评价结果反馈给员工的过程。以达到激发员工工作热情，挖掘其潜能，调动其工作积极性，提高其工作效率的目的。

二、 绩效考核的重要意义

企业员工的绩效考核是企业人力资源管理与开发中非常重要的内容之一，能为企业人力资源的薪酬、福利、晋升等环节提供重要而准确的参考依据，主要有以下几个作用：

1、绩效考核是人员任用的依据。绩效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是用人的主要前提和依据；

2、绩效考核是决定人员调配和职务升降的依据。人员调配前，必须了解人员使用的状况，人事配合的程度，其手段是绩效考核。通过全面、严格的考核，发现员工的素质，进行合理的晋升或降低，更好的调配企业的人员，进而达到人员的优化配置；

3、绩效考核是进行人员培训的依据。人员培训是人力资源开发的基本手段，但培训应有针对性，针对人员的短处进行补充学习和训练。因此，培训的前提是准确的了解各类人员的素质和能力，了解其知识和能力结构，优势和劣势，需要什么，缺少什么。同时，考核也是评价培训效果的主要手段；

4、绩效考核是确定劳动报酬的依据。按劳分配是企业员工的分配原则，不言而喻，准确地衡量“劳”的数量和质量是实行按劳分配的前提。没有考核，报酬就没有依据；

5、绩效考核是对员工进行激励的手段。奖励和惩罚是激励的主要内容，奖罚分明是人力资源管理的基本原则。要做到奖罚分明，就必须要科学地、严格的进行考核，以考核结果为依据，决定奖或罚的对象以及奖或罚的等级。

6、绩效考核是平等竞争的前提。在企业内部鼓励员工之间进行平等竞争，创造“比、学、赶、帮、超”的良好气氛。这样既提高了整体工作绩效，又进一步加强了员工对企业的忠诚度与责任心。 三、科学的绩效考核体系应遵循的原则：

1.公开与开放的原则

通过工作分析（或职务分析）确定企业对员工岗位工作的期望和要求，制订出客观的考核标准，通过制订岗位职能资格标准及考核标准，将企业对员工的期望和要求，公开、明确的规定下来。

2、定性与定量相结合的原则。

明确考核内容，对各岗位职责进行具体的细化、量化，做到客观、精确，减少模糊度，避免考核内容的空洞，难以定量考核的，可采取定性分析比较，强化考核项目的可比度和可度量性，最大限度地减少主观随意性。

3、 结合奖惩原则

依据考绩的结果，应根据工作成绩的大小、好坏、有赏有罚，有升有降，而且这种赏罚、升降不仅与精神激励相联系。而且还必须通过工资、奖金等方式同物质利益相联系，这样，才能达到考绩的真正目的。

4、 反馈的原则

考评的结果一定要反馈给被考评者本人，否则就起不到考评的教育作用。在反馈考评结果的同时，应当肯定被考评者的成绩和进步，说明不足之处，提供今后努力的参考意见。

5 、定期化与制度化

考核是一种连续性的管理过程，因而必须定期化、制度化。考核既是对员工能力、工作绩效、工作态度的评价，也是对他们未来行为表现一种预测，因此只有程度化、制度化地进行考核，才能真正了解员工的潜能，才能发现组织中的问题，从而有利于组织的有效管理。

四、 绩效考核的几点措施

绩效考核的目的是要真实地反映员工的现实工作情况及其各项技能情况，有的放矢。使其能够更好的为组织服务，形成一支高效的员工队伍。为了做好员工的绩效考核，应采取以下措施： 1、认真做好职务分析

考核\人\主要是考核员工在其岗位上的工作情况，从人力资源管理的角度看，岗位分析、岗位评价和岗位分类，岗位描述是进行绩效考核的基础。为保证绩效考核的科学性和客观性，应先拟定好岗位说明书。岗位说明书要明确岗位职责、工作标准、工作程序、考核办法和任职资格条件，不仅能为员工竟聘上岗位提供规范、统一、相对合理的基础标准，也是制定绩效考核标准，确定指标的基础。我公司虽然编写了岗位职责，但内容不完整，没有涉及到考核方面的内容，需尽快修订和完善，才能为绩效考核打下良好基础。 2、对员工进行分类

由于企业的员工是在不同的岗位工作的，所以对被考核的员工按所在岗位的不同性质进行分类较为合理并且方便操作。目前我公司共有在岗员工1100多人，根据其岗位性质的不同可分为管理人员、研发（技术）人员、生产人员、辅助人员四类进行考核。管理岗位的员工按管理的幅度又可分为高层管理人员、中层管理人员和基层管理人员。

3、制定客观科学的考核标准

根据人事部门拟定的岗位说明书（工作说明书）确定考核标准。岗位不同，考核标准也就不同。我公司应制定管理人员、研发（技术）人员、生产人员、辅助人员考核标准。考核标准尽量量化，既利于操作和又能保证考核效果。

4、成立考核领导小组

为保证绩效考核工作的顺利进行，公司需成立考核领导小组，考核领导小组人员由总经理、各副总经理、人力资源部和各相关职能部室领导组成，总经理为组长。考核领导小组负责绩效考核的推行与实施，主要是审核绩效考核的实施办法和相关制度，处理考核工作中的重大事项。人力资源部作为具体承办部门将承担方案起草、方法制定、协调组织、记录检查及汇总统计等职责，各职能部门按考核时间安排落实其单位绩效考核的具体工作。 5、对考核者进行相关的培训

考核前期的培训是非常重要的，对考核实施的效果将有直接的影响，其培训的内容主要包括考核实施主体在绩效考核中的角色定位，加强部门领导对绩效考核工作的认识，提高员工对考核的正确认识等方面，其目的是让公司所有

员工从思想上重视绩效考核，进而主动配合考核工作，使考核工作达到理想的效果。

6、实施考核

考核可采取月度考核和年度考核相结合的方式进行。月度考核应在次月的10号之前完成，年度考核在次年的一月份完成。考核流程是：人力资源部制定考核标准和计划及相关考核表格—人力资源部下发标准、计划及相关绩效考核表格给各部门—各部门根据标准和计划分期分批对各岗位人员进行绩效考核---考核资料上报给人力资源部—人力资源部汇总考核资料得出考核结论提交考核领导小组审批—公布考核结果—将考核结果与工资挂钩。

7、注意事项

（1）、绩效考核工作牵涉到各部门各员工的切身利益，因此人力资源部在保证绩效考核结果能科学合理利用的基础上，要做好各部门绩效考核的宣传与培训工作，从正面引导员工用积极的心态对待绩效考核，以期达到通过绩效考核改善工作流程、提高工作绩效的目的。

（2）、绩效考核体系对于公司来说还是一件新生事物，由于经验不足，难免会出现一些意想不到的困难和问题，人力资源部将在操作过程中着重提取各方面人员的意见和建议，及时调整和改进工作方法。

（3）绩效考核工作本身既是一项沟通的工作，也是一个持续改善的过程。人力资源部在操作过程中需注意纵向与横向的沟通，确保绩效考核工作的顺利进行。

绩效考核是一项持续、长期的过程，需要不断完善、改进和提高。惟有如此，绩效管理才能真正发挥其作用，充分调动员工的工作积极性和创造性，才能持续不断地推动企业的管理向高水平、高效率方向发展。

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