2014年专业技术人员职业发展与规划全书电子书

目 录

第一章职业选择与职业理想? ?一(1) 本章重点提示??.. ?一(1)

第一节兴趣、价值观与职业选择?“ ?一(1) 一、兴趣与职业选择??? ???一 ?”(1) 一、职业兴趣测试???? ?一(2) 三、价值观与职业选择?? ?一(6)

第二节职业万花筒与职业理想?一 ?一(9) 一、职业万花筒?一 ?一(9) 二、职业选择?? ?.(12) 本章教学案例??? ?.(15) 本章学习思考题?? ?.(16)

第二章专业技术人员职业认知与职业定向??. ?.(17) 本章重点提示??? ?.(17)

第一节传统职业、新兴职业与热门职业?. ?.(17) 一、传统职业与新兴职业的更替? ?.(17) 二、热门新兴职业简介?“ ?.(21)

第二节当代职业发展趋势???? ?.(24)

一、关于职业生涯发展的几个新概念??. ?.(24) 二、职业生涯理念的新发展??? ?.(28)

第三节专业技术人员职业岗位分析与定向?????(29) 一、职业定向的含义??” ?.(29)

二、专业技术人员职业定向的意义???. ?.(30) 三、职业定向的步骤??.. ?.(30)

四、专业技术人员职业定向的策略???. ?.(33)

五、专业技术人员职业定向的心理偏差及其调整??(34) 本章教学案例??? ?-(38) 本章学习思考题?? ?.(40) 第三章职业生涯规划? ?.(41) 本章重点提示??? ?.(41)

第一节职业生涯规划的定制??? ?.(41) 一、基本内涵?? ?.(41) 二、理论基础?? ?.(42)

三、职业生涯规划分类?.. ?.(42)

四、职业生涯规划八条原则??? ?.(43) 五、职业生涯规划的价值与意义? ?.(44) 六、职业生涯规划的步骤.. ????”(44)

第二节做好职业生涯规划的基础与具体方法????(46) 本章教学案例??? ?.(52) 本章学习思考题?? ?.(53)

第四章专业技术人员职业生涯发展???(54) 本章重点提示??? ?.(54) ，

第一节专业技术人员职业发展中的种种挑战????(55) 一、来自环境变化的挑战一 ?(55)

二、来自知识经济时代的挑战?? ?(58) 三、来自个体意识的挑战“ ?(59)

四、来自组织与个人职业发展契合的挑战” ?(60)

第二节 专业技术人员职业发展与职业素质和能力??.(61) 一、职业素质和能力概述” ?(61)

二、影响专业技术人员职业生涯成功的因素????(65) 三、成功的专业技术人员职业素质???” ?(68) 本章教学案例???. ?(72) 本章学习思考题??- ?(73)

第五章专业技术人员职业发展与职业素质培养?????(74) 本章重点提示???. ?(74)

第一节维权、知识产权与法律素养???” ?(75) 一、维权素养??. ?(75) 二、知识产权素养. ?(78) 三、法律素养??. ?(85)

第二节职业道德素养??“ ?(92) 一、职业道德概述. ?(92)

二、职业道德素养与规范? ?(95)

第三节科学与人文知识素养???. ?(98) 一、专业技术人员的知识素养??. ?(98) 二、专业技术人员知识素养的特点. ?(99) 三、科学知识素养概述??. ..(100) 四、人文知识素养概述?? ..(101) 五、培育知识素养的途径? ..(103) 本章教学案例??.. 一(105) 本章学习思考题?” “(106)

第六章专业技术人员职业发展与职业能力培养????(107) 本章重点提示??.. 一(107)

第一节竞争与压力管理能力培养一 一(107) 一、竞争与压力概述??? 一(107) 一、竞争压力产生的原因? 一(108)

三、培养竞争与压力管理能力??. ”(110) 第二节职业沟通与协调能力培养? 一(114) 一、职业沟通概述???? ..(114) 一、非语言沟通?” 一(116)

三、人际沟通与信息技术? ?(118) 四、沟通中的障碍???? ?(122)

第三节想象力与创新能力培养?. ????.(128) 一、创新能力概述???? ?(128)

一、专业技术人员创新能力的特征表现?? ?(130) 三、专业技术人员创新能力的培养???? ?(133) 第四节学习与研究能力培养??. ?(136)

一、专业技术人员的学习能力概述???? ?(136) 一、专业技术人员的研究能力概述???一 ?(137)

三、专业技术人员学习与研究能力的培养一 ?(138) 本章教学案例??.. ?(144)

本章学习思考题?“ 一(147)

第七章 专业技术人员职业发展与职业继续教育????(148) 本章重点提示??一 ..(148)

第一节 职业继续教育提升专业技术人员职业素质与能力??(148) 一、职业教育及其特点?? ”(148) 一、职业继续教育???? ..(149)

第二节专业技术人员继续教育崛起及其在职业生涯发展中的地位和作用? “(154) 一、专业技术人员继续教育崛起的实践需求及各类保障???? (154)

二、继续教育是专业技术人员职业生涯发展的前提保障和持久动力。.. ..(156) 第三节专业技术人员继续教育的方式方法和实施重点??(158) 一、专业技术人员继续教育的方式???? ..(158) 一、专业技术人员继续教育的方法???? 一(158) 三、专业技术人员继续教育的实施重点?? ..(161) 本章教学案例?????????. ..(164) 本章学习思考题?.. ????(168)

第八章 专业技术人员职业发展与现代社会?? ..(169) 本章重点提示??.. ..(169)

第一节现代社会的主要时代特征. ..(169) 一、全球社会的时代特征? ..(169)

二、工作环境与职业生涯面临的主要时代特征???(170) 三、我国社会的主要时代特征??? .(174)

第二节专业技术人员职业发展与时代生活的平衡发展?(178) 一、工作与家庭生活之间冲突的模型???. .(178)

二、双职工家庭对专业技术人员职业生涯和工作生活平衡的影响??? .( 180) 三、组织应对工作生活平衡的职业生涯管理策略???(182)

第三节专业技术人员职业发展与和谐社会的同步发展???一????. .(183) 一、构建社会主义和谐社会???一 .(183)

二、构建社会主义和谐社会对专业技术人员职业生涯发 展的意义及作用???. ???. .(185) 本章教学案例??? 一(187) 本章学习思考题?? 一(188)

搴九章经济全球化与职业发展. --(189) 本章重点提示??? -.(189) 第一节经济全球化???. ..(189) 一、经济全球化的定义??. ..(189)

二、经济全球化的机遇与挑战??一 一(190)

三、经济全球化的形成因素???一 ????(190) 四、经济全球化的意义??. 一(191) 第二节职业发展? 一(196)

一、职业发展的简介???. 一(196)

一、职业发展的类别与准则???. ????.(197) 三、职业发展的意义??? ????.(197)

四、经济全球化下的职业发展??. ????.(198)

第三节 国内职业发展与国外职业发展??????(198) 一、职称的含义?一 ????.(198) 二、职称的种类?“ ????.(199) 三、干部职称??“ ????.(199) 四、高校职称??“ ????.(200)

五、其他职称明细???? ????.(200)

六、职称制度的沿革??.???? ????.(203) 七、职称制度存在问题分析???. ????.(205) 第四节国外职业资格认证制度?. ?(206)

一、英国国家职业资格制度人才评价体系? 一(206)

一、澳大利亚国家职业资格制度人才评价体系???(211) 本章教学案例??“ ????.(215) 本章学习思考题. ????(222)

第十章职业生涯规划动态发展与管理一 ????(223) 本章重点提示??一 ”(223)

第一节终身动态的职业生涯规划与发展、职业测评与修正??一 ????(223) 一、职业生涯规划教育的动态性?“ ”(224) 二、职业目标确定的动态性???“ 一(225)

三、专业技术人员职业生涯管理的动态根源——需求的层次性??一 ????(227) 第二节职业测评与动态修正??????????(229) 一、职业生涯规划动态管理的必要性???????(229) 二、针对不同阶段采取相应的职业生涯管理策略??(233) 第三节职业生涯管理的阶段与任务???????(235) 一、职业生涯早期管理?????????????(235) 二、职业生涯中期管理?????????????(238) 三、职业生涯后期管理?????????????(241) 第四节精彩职业精彩人生??????????(242) 本章教学案例??一 ???????????(247) 本章学习思考题?” ???????????(251) 参考文献???. ???????????(252) 第一章

职业选择与职业理想 本章重点提示

本章重点介绍兴趣、价值观的含义及其与职业选择的关系和影响因素，阐述职业类型与个人职业理想选择，介绍职业生涯规划、职业生涯发展的基本内涵。重点是概括职业选择与职业理想相关的基础知识，为后面章节奠定基础。 第一节 兴趣、价值观与职业选择 ，

在职业选择过程中，对某种职业需要的情绪表现就是职业兴趣。 职业心理学家研究指出，一个人一生中选择什么样的职业，兴趣占主导地位，有时甚至比能力更重要。人们能够积极

地从事某方面的实践活动，是因为他们对这种职业产生了浓厚的兴趣。另外，人们选择职业时会依据自己的职业价值观进行评价。 一、兴趣与职业选择 1.兴趣的含义

兴趣是人对客观事物的选择性态度，是人对需要的情绪表现，是一个人力求认识某种事物或从事某种活动的心理倾向。人们的兴趣是多种多样、各有特色的。在实践活动中，兴趣能使人们工作目标明瞻，积极主动，从而能自觉克服各种艰难困苦，获取工作的最大成就， 并能在活动过程中不断体验成功的愉悦。 2.兴趣对职业选择的作用

兴趣对一个人的个性形成和发展、对一个人的生活和活动有巨大的作用，这种作用主要表现在以下几个方面。

第一，对未来活动的准备作用。

第二，对正在进行的活动起推动作用。 第三，对活动的创造性态度的促进作用。

2.职业兴趣测试的方法

常用的技术方法有斯特朗职业兴趣量表( Strong Vocational Inter- est Blank，SVIB)和库德兴趣记录(Kuder Preferenee Record，KPR)等。 3.斯特朗职业兴趣量表 1927年，斯特朗(E.K.Strong)编制完成了第一个正式的职业兴趣量表。这是最早的职业兴趣测验。

二、职业兴趣测试 1.职业兴趣测试的含义

职业兴趣测试( Vocational Interest Tests)是心理测试的一种方法，它可以表明一个人最感兴趣的并最可能从中得到满足的工作是什么，该测试是将个人兴趣与那些在某项工作中较成功的员工的兴趣进行比较。它是用于了解一个人的兴趣方向以及兴趣序列的一项测试。 三、价值观与职业选择

俗话说，人各有志。这个志就是职业价值观，它是一种具有明确的目的性、自觉性和坚定性的职业选择的态度和行为，对一个人的职业目标和择业动机起着决定性的作用。置业专家通过大量的调查， 依据价值观不同将职业分为九大类。 职业价值观的分析可以从以下三个方面展开。 第一，发展因素， 第二，保健因素， 第三，声望因素，

第二节 职业万花筒与职业理想 一、职业万花筒 1.职业的含义

职业是参与社会分工，利用专门的知识和技能，创造物质财富、精神财富，获得合理报酬，满足物质生活、精神生活的工作，是人们在社会中所从事的作为谋生手段的工作。职业具有专业性、多样性、时代性、社会性、经济性、稳定性等6个特征。 2.职业分类

所谓职业分类，是指按一定的规则和标准把一般特征和本质特征相同或相似的社会职业，分

成并归纳到一定类别系统中去的过程。 考核就是要考查职工能否胜任他所承担的职业工作，考查他是否完成了他应该完成的工作任务。 二、职业选择 1.职业选择的内涵

职业选择是个人对于自己就业的种类、方向的挑选和确定，是人们从自己的职业期望、职业理想出发，依据自己的兴趣、能力、特点等自身素质，从社会现有的职业中选择一种适合自己的职业。职业选择包括从业以前的选择和从业以后的选择。

构成职业选择的基本因素（或条件）有3个：职业能力；职业意向；职业岗位。

1909年，美国波士顿大学教授弗兰克?帕森斯( Frank Parsons) 在《选择一个职业中》首次提出了人职匹配理论，他指出了选择职业的3个步骤：“第一，应清楚地了解自己的态度、能力、兴趣、智慧、局限和其他特性；第二，了解成功的条件及所学的知识，在不同工作岗位上所占的优势、机会和前途；第三，实现上述两条件的平衡。”

在选择职业时，首先应认识自我。其次是了解职业。再次是人职匹配。 2.职业选择的具体决策步骤 (1)探索。 (2)成形。 (3)选择。 (4)澄清。 (5)就职。

(6)坚定或矫正。 (7)总结提高。 3.职业选择的意义

职业选择有以下几个方面的意义：第一，有利于实现生产资料与劳动力的较好结合。第二，有利于取得较大的经济效益。第三，职业选择有利于优化社会风气。第四，有利于促进人的全面发展。 本章学习思考题

1.兴趣与价值观对职业选择地影响是什么？ 2.职业的内涵及分类是什么？

3.职业兴趣调查常用的方法有哪些？ 4.职业选择的步骤是什么？ 5.什么是职业生涯规划？ 第二章

专业技术人员职业认知与职业定向 本章重点提示

了解新兴职业的产生极其特征，了解当今热门的新兴职业，了解当今职业发展趋势，掌握无边界职业生涯和易变性职业生涯的概念， 理解无边界职业生涯和易变性职业生涯与传统职业生涯的不同之处，了解当今职业生涯理念的新发展，了解职业定向的含义以及专业技术人员职业定向的意义，了解专业技术人员职业定向的步骤，了解专业技术人员职业定向的策略，了解职业定向的心理偏差及其调整方法。 第一节 传统职业、新兴职业与热门职业

一、传统职业与新兴职业的更替1.新兴职业的产生及其特点

随着历史的前进，新技术的诞生，人们开始从事一些新的职业， 也有一些职业的从事者越来越少，逐渐退出了历史舞台。随着工作世界的变化，让人们去做那些事先确定好的工作上的任务已变得非常困难，因而人们开始创造新的职业。技术仅仅是驱使新的职业产生的力量

之一。消费者需求和口味的转变、商业趋势、新研究、高水平教育、移民的增加再加上其他的一些因素导致了新类型职业的出现。 2.怎样界定新兴职业

职业研究者试着将已经存在的职业同相对新的、正在出现和形

成的职业区分开来。但是模糊的定义使得对二者的区分变得困难。 新职业指的是新近出现的，有着与众不同的工作活动、技能和知识的 职业，这些职业不包括在最通用的职业分类系统之中d最近的例子是人工智能专家、雇员协调员、伦理官员和信息技术专家。从事新出现的职业工作者较少，但在未来预计有所增长。这些职业很容易辨认，因为研究者们注意到了这些正在增长的职业。但是增长需要很长的一段时间。比如，理疗师在20世纪40年代就已经形成了一个专业协会，但由于数十年后才鉴定其为新兴职业，因而直到2000年它才成为美国标准职业分类中的一个专有名词。正在形成的职业指的是那些任务以及技能要求正在发生极大改变的现存职业。所有的职业都有某些程度的改变，但正在形成的职业变化得尤为剧烈。比如当前动画制作员正从二维的纸笔工作转换成三维的电脑模拟，其他职业方面的例子有数据安全工作师、财务管理专家、健康质量安全主管等。表2 -1是美国2002年至2012年人数增长最快的新兴职业。 一气关于职业生涯发展的几个新概念

无边界职业生涯与易变性职业生涯是近年来备受关注的两个新概念，其实这两个概念在20世纪八九十年代就被一些敏感的学者提了出来。通过分析者两个概念的内涵，并将它们与传统职业生涯进行比较，或许可以展示当代社会员工职业生涯发展的一些新特点。 1.无边界职业生涯 进入21世纪以后，以家居办公( SOHO)和电信办公为标志的信息化工作方式在发达国家迅速普及并极大地改变了人们的就业观念与方式。考虑到组织再造和心里雇佣契约的变化，研究者们开始考察跨越多个公司和边界的职业生涯问题厂一个新的概念——无边界职业生涯——也就应运而生了。国外学者Defillppi和Arthur将无边界职业生涯定义为“超越单个就业环境边界的一系列的就业机会”o由于原有的组织结构正发生着显著的改变，在组织的重组过程中出现了大量的中高层雇员的失业现象，大大冲击了原来的职业生涯观念，新的职业生涯观念正是在这时应运而生的。与传统职业生涯表现为在某一两个公司内的职业成长不同的是，无边界职业生涯的特点包括：便捷式的知识和技能、跨越多个公司的才干、个人对有意义工作的认同感、多重网络以及平等学习关系的发展、个体对职业生涯管理负责。 由此可见，无边界职业生涯发展的观念是对传统职业生涯发展的一种挑战和发展，它标志着员工的职业生涯发展规划从企业内部发展到超越企业的边界；员工的流动跨越了组织、职业、部门等的界限，个人的职业生涯发展具有了更大的灵活性。 2.易变性职业生涯

从传统角度来看，职业生涯可以被认为是与一个组织保持的一 种长期的雇佣关系，在这个组织中，员工按照事先设计好的连续职务序列阶梯向上发展。比如，在企业里一个人可以走的是管理序列，担任专员、主管、经理、总经理；也可以走专业技术序列，如助理工程师、 工程师、高级工程师等。

但是进入21世纪以来，由于经济环境的变化和知识技术的革新，组织越来越无力保证为员工提供持续稳定的工作和职业发展机会，专业技术人员也越来越意识到自己随时可能面对职业危机。在这种情况下，易变性职业生涯这种全新的职业概念产生了。易变性职业生涯是指由于个人兴趣、能力、价值观及工作环境的变化，组织经营环境和内部政策的变化，使得专业技术人员会经常性地改变自己的职业。 传统的职业生涯目标是加薪和晋升，它不仅受专业技术人员自身努力的影响，还受到组织所提供职位的影响。而易变性职业生涯的目标是获得一种心理成就感，在很大程度上由专业技

术人员自己掌握和控制，它是一种自我的主观感受，而不仅是组织对专业技术人员的认可。心理成就感对新一代的专业技术人员尤为重要，他们往往对地位不很看重，但希望工作富有灵活性，并渴望从工作中获得乐趣。

易变性职业生涯和传统职业生涯的另一个重要区别是专业技术人员必须具有动态的学习能力，而不仅仅是依靠吃老本。现代变化多端的经营环境要求组织必须能对客户的服务需求和产品需求做出更敏捷的反应，因此组织对专业技术人员的知识类型要求已经与以前不同。在传统的职业生涯中，专业技术人员“知道怎样做”（即具备提供产品和服务的适当技能）至关重要，而现在对专业技术人员 二、职业生涯理念的新发展

大体来看，在新的时代特征下，人们的职业生涯理念主要有以下几个方面的新特点。 1.职业成功的标准发生了变化

传统的职业生涯成功的标准是沿着金字塔式的组织结构向上发展，这种职业生涯目标不仅受专业技术人员自身努力的影响，还受到组织结构的影响。新的职业生涯的目标是心理成就感。与传统职业生涯目标相比，心理成就感更大程度上由自我主观感觉，而不仅仅指组织对专业技术人员的认可（如晋升、加薪等）。 2.雇佣心理契约发生了变化

传统职业生涯是以工作安全感为主的心理契约，而新的心理契约以增强专业技术人员的受雇能力为基础。随着组织经营风险的提高和专业技术人员自我意识的觉醒，专业技术人员和组织之间的关系已经不再是传统的单项依赖关系，而是一种新型共生共荣、相互依赖的关系。过去，组织的管理者们普遍认为，只要对专业技术人员绩效给予奖励、为专业技术人员提供晋升的机会，就可以换来专业技术人员对组织的忠诚，确保专业技术人员队伍的相对稳定性，这就是以工作安全感为主的心理契约。但是近10年来，人们发现组织与专业技术人员之间那种传统的、稳固的、相互忠诚的关系正面临着崩溃的危机，这在组织一方是大量的裁员，，在雇员一方是大量的跳槽与流失，在这样的情况下专业技术人员更加关注的实际是在组织中自己学习和成长的机会、可雇佣性的提高，并以此来抵消新经济条件下随时面临失业的风险。 奥特曼与波斯特于1996年调查了25位《财富》500强企业的高层管理人员对这一问题的看法，他们一致认为心理契约的基础是专业技术人员的可雇佣性和专业技术人员的责任，而不是工作安全性和家长式的组织管理。楚巴斯基和伯利于1996年在对技术人员的访谈中也发现，他们在有成就的职业生涯和有提升的职业生涯中，更看重前者，他们重视成长和发展，偏爱挑战性的工作，并将此看成是工作的奖励。 3.职业生涯流动发生了变化

组织环境的不确定性和组织结构的日益扁平化也使员工的职业流动模式发生了变化。在传统的职业模式中，组织成员往往先从基层做起，经过多年的经验积累逐步沿着特定的直线性等级向上升迁， 等级越高，获得的权利也越大，同时承担的责任也大，相应的报酬也更高。在新的组织环境中，由于上升的空间受到限制，员工们更加频繁地在组织的不同部门间流动，甚至在不同组织和不同专业间流动， 流动模式更加多样化，不稳定的因素也越来越多。 第三节 专业技术人员职业岗位分析与定向 一、职业定向的含义

职业定向即是明确未来的职业方向，就是就业前筛选并确定行业范围或目标职业的过程。成功的职业定向就是要为职业目标与自己的潜能及主观条件谋求最佳匹配。要以自己的最佳才能、最优性格、最大兴趣、最有利的环境等信息为依据，考虑性格与职业的匹配， 兴趣与职业的匹配、特长与职业的匹配、专业与职业的匹配等。 一、专业技术人员职业定向的意义 。√一

职业定向对自我的认识和定位都具有深刻而长远的意义，尤其是对于专业技术人员。科学的

职业定向的策略可以帮助我们科学地分析和评估自己，最大限度地发挥自身的潜能与特长，满足社会对人才的需求，从而为职业生涯发展与有效规划奠定坚实的基础，最终促成我们职业生涯与人生的成功。 1.充分发挥个人特长

个体差异的存在决定了一个人对于某种职业的适应性不同；同

时，不同职业因其工作内涵、性质的不同，对人的要求也是不一样的。 职业选择和定向匹配能使个体充分、自由地找到既符合自身的个性

特征、兴趣，又能充分发挥自身才能的职业，从而最大限度地发掘人的潜能，提高工作的绩效。

2.促进人力资源的合理配置。

个体差异还体现在每个认定能力系统不同，人与人之间存在着能力类型的不同和水平的差异等方面。：这种能力的不平衡，使得每个人都有比别人强的能力，也肯定有不如他人的能力。职业定向，让人们能充分了解自己的优势所在，并尽可能地选择能运用自身优势能力的职业，这样就能扬长避短，最大限度地减少人力资源使用的失误。 三~职业定向的步骤

专业技术人员的职业定向也是一个人职匹配的过程，通过认识自身条件和相关职业环境来实现。

1.搜索信息 ：

专业技术人员的职业定向应该首先搜索4个方面的信息：自我个性特征、专业知识背景、家庭社会环境、职业社会需求。、这些因素我们在前面的章节或多或少都已经介绍过，本章节我们重点关注第四个因素，因为职业社会需求变动会直接影响专业技术人员的就业需求信息的准确性和有效性。我们可以通过以下渠道获取职业需求拘动态信息。 (1)通过学校毕业生就业指导机构求职。 (2)通过各级政府就业指导服务部门求职。 (3)通过社会各级人才市场求职。 (4)通过社会实践或者实习求职。 (5)通过报纸杂志求职。 (6)通过招聘网站求职。 (7)通过各种社会关系求职。 (8)求助中介或者猎头。 (9)通过人才服务机构求职。 (10)通过电视秀求职。

在搜索职业需求的信息的同时，我们也要了解各类职业的性质、任壬务、待遇以及对从业人员具备的条件要求。

由于每一种职业的工作场所、隶属关系以及实际工作内容不同， 因此有时虽然工作职位名称相同，但其所属行业不同，工作内容也可能有所差异。各种职业的工作岗位对从业人员必备的职业素质都有一定的要求。有的职业对从业人员的要求较低，有的职业对从业人员的要求则很高。但我们必须看到，往往要求较低的职业，其就业竞争也要比要求较高的职业更为激烈。了解各类职业的从业人员的必蚤素质要求，对职业定向中的理智决策是十分重要的。此外，各类职lk职位的工作待遇、升迁机会也是需要考虑的一项重要资料。 2.职业岗位分析

职业岗位分析的内容主要是在了解职业岗位内部环境的同时， 分析其外部环境，分析环境对职业发展的要求、影响及作用，对各种影响因素加以衡量，评估环境因素对自己职业生涯发展的影响，并做ij反应，以便更好地进行职业定向和规划。只有对这些环境因素充争地了

解，认识到职业发展的局限和可能，才能在复杂的环境中趋利睦害，使职业生涯规划具有实际意义。

首先，需要特别注意的是职业社会环境分析。对职业环境进行分析，就是要认清自己所选择的的职业在大环境中的发展状况、技术含量、社会地位和未来的发展趋势等。需要考虑的问题是：当前的热点职业有哪些？发展前景怎么样？社会的发展对该职业会产生怎样的影响？对这些问题都要好好地进行分析总结。

其次，进行行业环境分析。因为你要选择的职业将与你的未来发展息息相关。行业环境分析的内容包括：行业的发展状况、国际国内政治环境对行业发展的影响、行业存在的优势以及未来的发展趋势等。分析行业的时候，一定要结合大环境的发展趋势。科技的迅速发展会使某些行业如系样板逐渐消退，也可以使某些行业如雨后春笋般不断涌现。此外，还要注意国家政策对这个行业是鼓励还是制约，要尽量选择有前景、有发展前途的行业。

最后，进行组织环境分析。要科学规划自己的职业生涯，就一定要把组织发展和个人发展结合起来，这样才能如鱼得水c}组织的环境分析包括组织在本行业中的地位、现状和发展前景，具体包括组织的实力、组织的领导人、组织文化和组织制度等。 3.信息整合 首先，考虑自身的职业个性因素和所学专业的匹配情况。个性特征是影响人职匹配的相对稳定的主要因素，所学专业也是职业定向时予以考虑的重要因素。对于专业技术人员，如果自己的个性特征严重阻碍自己在本专业领域的发展，或者是未来该专业领域的工作职位趋于饱和，可以考虑跨专业作定向匹配。否则，原则上应该考虑在所学专业范围内作定向匹配。 其次，专业技术人员职业定向信息的整合应立足于适合个性的基础上，兼顾专业适应性，适合社会需求，适当考虑家庭、社会因素。 4.确立恰当的职业期望值 职业期望，是指一个人对某种职业的渴求和向往。职业期望值是个体基于对自己（个性特征、专业潜力）和社会（职业需求、家庭、 社会因素等）两方面的评价比较而表现出对未来职业的实现和人之匹配的期望强度。职业期望值的恰当与否与个体对于自己的个性特征、专业潜力的评价和对社会职业现状（包括职业能否满足自己的需要）的认识密切相关。对自己现有条件的认识越准确，对社会职业现状的了解越深入，则个体确立的职业期望值才会越恰当 专业技术人员在确立恰当的职业期望值需要注意以下几点。 第一，清楚地认识自己。每个人的兴趣、气质、能力等各方面存在巨大差异，正确认识自我，根据自身素质和职业要求进行选择，不一味追求“我想干什么”，而应知道“我能干什么”，对自己的认识越清楚，职业定向时对期望和目标的结合就越好。

第二，清楚地认识社会。在现实生活中，并不是所有的职业期望都能变成现实。应该说一个人的职业期望能否变成现实，主要看其是否建立在合理的基础上，任何一个职业的选择都受到社会需求因素的影响。因此，在进行职业选择时，应实事求是地对社会需求加以客观的分析，找到真正的、有发展前景的社会需求，并抓住机会，促成人职匹配。

第三，客观地比较。在确立职业选择的期望值时，要将个人的主观条件与社会职业岗位相对照、相匹配。.要更多地考虑社会的实际需求、自身的客观条件，才不至于出现择业挫折感。 四、专业技术人员职业定向的策略 1.试探性策略

当对未来的职业选择缺乏信心时，可以运用试探性策略。即通过一段时间的社会实践，看这种职业是否适合自己，然后决定是否选择这项职业作为自己未来从事的工作。试探性策略是帮助我们在多种备选职业中选择一份较理想的工作，它是一种暂时性的试探。 我们可以利用空闲从事某项工作来进行尝试。通过试探看看自己在某一领域或者某些方面所能适应的情况和所能取得的功效。。然后，根据自己的体验，做出更有远见、更切实可靠的

决定，即是否接受这种职业生活，是否还有更为有效的工作途径，等等。 2.弹性策略

专业技术人员在进行职业定向时，应有相对灵活的余地，职业匹配不可能是绝对的。职业定向过程中会有各种各样的变化因素，不能僵死地进行职业定向。如果抱着“一棵树上吊死”的心态，最终只会贻误良机，可能失去更多、更好的职业匹配机会。 3.过程性策略

个人和社会是一个发展的过程，对个人来说也应该有一个开发、 认识自己，再开发、再认识自己的过程，即不断地调试自己适应工作和社会要求的过程。职业生涯是一个不断匹配的过程，某种程度上， 目前的职业可能是我们进一步发展的桥梁。 4.恒定性策略

职业定向是需要相对恒定的过程，总体目标和方向应保持相对的一致性。；职业定向一旦经过恰当的评估，认真、合理的匹配，就要恒定地去实践、调试，以实现自己的人职匹配，最终发挥自己的个人潜力，通过自己的职业活动，施展自我，实现人生价值。

专业技术人员的职业定向必须是在充分认识自身的条件与相关职业环境的基础上才得以实现，对自我及环境了解得越透彻，职业定向的客观性、有效性就越强，对社会提供的服务也就越全面和优秀。 同时，职业定向选择既满足社会需要，也体现个体承担着社会责任， 履行着公民义务。

五、专业技术人员职业定向的心理偏差及其调整。 1.职业定向的心理偏差

职业定位中对自我和外部环境这两方面信息存在的认识不完全、不准确的问题，会引发现实自我与理想自我、自我期望与环境需要之间的矛盾，产生职业定向的偏差。

职业定向中的偏差往往是由于对自我和外部环境的认识不正确或信息不充分所造成的，而这种偏差产生的原因，往往来自于内心对自己的评价不正确。专业技术人员在职业定向中常见的心理偏差有以下几类。

(1)自卑心理。自卑，对于人的思维活动、创造活动都有明显的抑制作用，无论是明显的还是潜在的自卑，都会造成对自己能力的怀疑。而一个怀疑自己的人，一个总认为“我不行”的人，是很难有主见的。他们往往瞻前顾后，优柔寡断，犹豫不决，该拍板时不敢拍，自己不能左右自己的命运，有时即使做出决心也心有余悸，心绪不定。

(2)自负心理。不少人在认识方式上只注重自身感受和体验， 不考虑社会实际。在价值取向和道德观选择上表现为唯我独尊、个人至上。他们对自己的水平估计偏高，常常出现一些旁观者认为条件不错的单位，而当事人却不屑一顾的情况，以至失去了许多本可以

争取的机会。还有不少人既崇尚经济实惠，又强调现实；过分强调自我价值的实现，过分追求眼前经济利益，忽视远大理想，社会责任冷漠；往往只注重经济文化发达、工作环境优越的一面，而忽视了人才相对过剩的一面。。 7.、r

(3)虚荣心理。虚荣心理是社会生活中人们的一种普遍心理， 尤其是攀比心理。表现在有些人常常趋向选择大家都看好的热门职业，即哪种置业热门，对哪种职业的渴望也越大。互相攀比，盲目比较，很少从实际出发。‘还表现在愿意到大城市、大单位工作。其实， 那里不一定是你的最佳职业选择。这种盲目攀比的虚荣心影响了不少人，增加了他们职业定向的难度

(4)从众心理。从众心理是一种常见的社会心理现象。社会上流行的价值观对职业定向的心理影响很大。人云亦云、亦步亦趋的表现，只能造成一事无成并心情焦躁。有从众心理者，在职业定向活动中往往缺乏主见，极易接受暗示受他人干扰，他们的注意力更多地集中于别人的就业趋向上。持这种心理谋职，无异于逼着自己和别人同走独木桥，难免失足受挫。随波逐流，“跟着感觉走”，最终选定的职业，往往不一定是自己感兴趣的，也不一定是适合自

己的。所以，应该跳出从众心理的怪圈。其实，人之一生，选择良多，世界是丰富多彩的，个人有个人的价值观，应目标明确，充满自信，坚持自己的理想。 2.克服职业定向心理偏差的心理调适

积极的人像太阳，照到哪里，哪里亮。一想法决定我们的生活，有什么样的想法，就有什么样的未来。积极调试你的心态，用积极去应对挑战，战无不胜。

(1)增强独立选择的能力。要学会预测可能会发生的事情，而不静等事情的发生。积极运用自己的能力和其他方面的有利条件广泛寻找各种选择，制定可行的计划并付诸行动以减轻压力，达到预想目标。面对可能的职业定向，优柔寡断会浪费时间，好高骛远也没有成功的希望。该决定时要毫不犹豫，而在面临重大问题时，先要明了自己的心态、需要和目的；然后找出可供自己选择的几种方案，分析各种选择的利弊；确定何种选择可以最大限度趋近和达到自己的目的，而后做出抉择。

另外，要认识到职业定向是一个渐进的过程，要善于抓住机遇， 尽力去争取。我们不能保证自己每次的选择都是最好的，但是我们尽最大努力使自己的选择变得趋于圆满，易于达到目标。

(2)要能客观地给自己定位。恰当地评价自己，客观地给自己定位，是确立恰当期望值的前提，也是心理调节的重要方法。不良的心理与不良的自我认识是相关的。对自己的认识是逐步深化的，人的一生就是不断地认识自我、调整自我、开发自我的过程。凡是对自

己的认识和评价与本人实际情况越接近，表明自我防御行为就越少， 社会适应力就越强。从心理学的角度看，一个人对自身的认识越接近自身的真实状况，这个人的心理健康水平就越高。客观地给自己

定位，就是要客观、全面地看待自己，实事求是地评价自己。

(3)要正确地和他人比较。职业定向有一个过程，并非都能一 次成功、一锤定音。当与其他人站在同一条起跑线上平等地竞争时， 就要正确地和他人比较。既不要以自己之长比别人之短，也不要以自己之短比别人之长。一方面要坚定自己超过他人的信心，另一方面应激励自己学习别人、赶超别人，不盲目与人竞争。我们要考虑自己的实际情况，扬长避短，竞争时要有所选择和侧重，注意发挥个人的优势，避免盲目地与他人比较，给自己造成挫折与打击。善于比较的人，从别人的成功中鼓起自己前进的勇气，通过比较，使自己的能力不断增强。不善于比较的人，或以自己的优势比别人的弱势，自满自负；或以自己的弱势与别人的优势比，自怨自艾，通过比较，削弱了自己的进取心，这是不可取的。只有坚信自己有实力胜任某项工作， 才能表现出鉴定的态度和从容不迫的风度，赢得用人单位的赏识和信任。 (4)培养自己的耐挫力。职业定向匹配是个艰辛的过程，不大可能一步到位，出现的波折和困难正是有效匹配的孪生兄弟，学会培养和提高自己承受挫折的能力，是保证有效匹配的不可缺少的重要因素。 本章学习思考题

1.当代职业发展的新特点有哪些？

2.无边界职业生涯与易变性职业生涯有哪些不同？’ 3.你在就业过程中可能出现的心理偏差有哪些7

4.这些心理偏差可能或已经给你带来怎样的困惑？最终你如何解决这些 心理偏差？

5.通过本章的学习，你认为在职业定向的过程中需要注意哪些方面？ 第三章职避生涯规则 本章重点提示

本章重点介绍职业生涯规划的制定、基本内涵、理论基础，做好职业生涯规划的基础、以及职业生涯规划的具体方法。

第一节 职业生涯规划的定制 一基本内涵

职业生涯规划是一个人对其一生中所承担职务的相继历程的预期和计划，这个计划包括一个人的学习与成长目标，及对一项职业和组织的生产性贡献和成就期望。职业生涯规划也可叫职业生涯设计。主要包括做出个人职业的近期和远景规划、职业定位、阶段目标、路径设计、评估与行动方案等一系列计划与行动。职业生涯设计的目的绝不只是协助个人按照自己资历条件找一份工作，达到和实现个人目标，更重要的是帮助个人真正了解自己，为自己订下事业大计，筹划未来，拟订一生的方向，进一步详细估量内外环境的优势和限制，在“衡外情，量己力”的情形下设计出各自合理且可行的职业生涯发展方向。职业生涯规划既包括个人对自己进行的个体生涯规划，也包括组织对员工进行的职业规划管理体系。职业生涯规划不仅可以使个人在职业起步阶段成功就业，在职业发展阶段走出困惑， 到达成功彼岸；对于组织来说，良好的职业生涯管理体系还可以充分发挥员工的潜能，给优秀员工一个明确而具体的职业发展引导，从人力资本增值的角度达成组织价值最大化。借助教育测量学、现代心理学、组织行为学、管理学、职业规划与职业发展理论等相关科学经典理论，结合中国特色的管理实践和个人性格特征，形成了比较成熟、完善的职业生涯规划体系。 二~理论基础

理性决策理论——源于经济学的决策论在职业发展方面的应用，认为职业规划的目的在于培养和增进个体的决策能力或问题解决能力。

职业发展理论——是从发展的观点来探究职业选择的过程，研究个体职业行为、职业发展阶段和职业成熟的职业指导理论。

心理发展理论——用心理分析的方法研究职业选择过程，认为职业选择的目的在于满足个人需要、促进个体发展。心理发展理论主张职业指导应着重“自我功能”的增强，因为如果个人的心理问题获得解决，那么包括职业选择在内的生活问题就会顺利完成而不需另行指导。 人职匹配理论——认为每个人都有自己独特的能力模式和人格特质，而某种个性特质与某些特定的社会职业相关联。人人都有选择与其特质相适应的职业的机会，而人的特性是可以用客观手段加以测量的。职业指导就是要帮助个人寻找与其特性相一致的职业， 以达到人与职业的合理匹配。人职匹配已成为职业选择的至理名言。在实施职业指导的国家，人职匹配理论的咨询模式一直占据着主流地位。 三~职业生涯规划分类

职业生涯规划的期限一般划分为短期规划、中期规划和长期规划。短期规划为3年以内的规划，主要是确定近期目标，规划近期完成的任务。中期目标一般为3至5年，在近期目标的基础上设计中期目标。长期目标其规划时间是5年至1 0年，主要设定长远目标。 四气职业生涯规划八条原则 利益整合原则。利益整合是指专业技术人员利益与组织利益的整合。这种整合不是牺牲专业技术人员的利益，而是处理好专业技术人员个人发展和组织发展的关系，寻找个人发展与组织发展的结合点。每个个体都是在一定的组织环境与社会环境中学习发展的， 因此，个体必须认可组织的目的和价值观，并把他的价值观、知识和努力集中于组织的需要和机会上。 公平、公开原则。在职业生涯规划方面，组织在提供有关职业发展的各种信息、教育培训机会、任职机会时，都应当公开其条件标准， 保持高度的透明度。这是组织成员的人格受到尊重的体现，是维护专业技术人员整体积极性的保证

协作进行原则。协作进行原则，即职业生涯规划的各项活动，都要由组织与专业技术人员双方共同制定、共同实施、共同参与完成。 职业生涯规划本是好事，应当有利于组织与专业技术人员双方。但如果缺乏沟通，就可能造成双方的不理解、不配合以至造成风险，因此必

须在职业生涯开发管理战略开始前和进行中，建立相互信任的上下级关系。建立互信关系的最有效方法就是始终共同参与、共同制定、共同实施职业生涯规划。

动态目标原则。一般来说，组织是变动的，组织的职位是动态的，因此组织对于专业技术人员的职业生涯规划也应当是动态的。在“未来职位，，_的供给方面，组织除了要用自身的良好成长加以保证外，还要注重专业技术人员在成长中所能开拓和创造的岗位。 时间梯度原则。由于人生具有发展阶段和职业生涯周期发展的任务，职业生涯规划与管理的内容就必须分解为若干个阶段，并划分到不同的时间段内完成。每一时间阶段又有“起点”和“终点”，即“开始执行”和“完成目标”两个时间坐标。、如果没有明确的时间规定，会使职业生涯规划陷于空谈和失败。

发展创新原则。发挥专业技术人员的“创造性”这一点，在确定职业生涯目标时就应得到体现。职业生涯规划和管理工作，并不是指制定一套规章程序，让专业技术人员循规蹈矩、按部就班地完成， 而是要让专业技术人员发挥自己的能力和潜能，达到自我实现，创造组织效益的目的。还应当看到，一个人职业生涯的成功，不仅仅是职务上的提升，还包括工作内容的转换或增加、责任范围的扩大、创造性的增强等内在质量的变化。

全程推动原则。在实施职业生涯规划的各个环节上，对专业技术人员进行全过程的观察、设计、实施和调整，以保证职业生涯规划与管理活动的持续性，使其效果得到保证。，. 全面评价原则。为了对专业技术人员的职业生涯发展状况和组织的职业生涯规划与管理工作状况有正确的了解，要由组织、专业技术人员个人、上级管理者、家庭成员以及社会有关方面对职业生涯进行全面的评价。在评价中，要特别注意下级对上级的评价。 五~职业生涯规划的价值与意义

通过职业生涯规划可以使每个人以既有的成就为基础，确立人生的方向，提供奋斗的策略。在后期的发展当中能够突破生活的限制，塑造清新充实的自我。经过认真仔细的个人自我评估，准确评价个人特点和强项，充分认识自己，再将个人发展过程中评估个人目标和现状的差距进行对标管理，准确定位职业方向，重新认识自身的价值并使其增值。职业生涯规划能够使个人发现新的职业机遇，增强职业竞争力。能够将个人、事业与家庭联系起来，扬长避短，发挥职业竞争力；了解就业市场，科学合理地选择行业和职业；提升个人实力，获得长期职业发展优势；加快适应工作，提高工作满意度，使事业成功最大化。 六~职业生涯规划的步骤

每个人都渴望成功，但并非都能如愿。了解自己、有坚定的奋斗目标，并按照情况的变化及时调整自己的计划，才有可能实现成功的愿望。这就需要进行职业生涯的自我规划。职业生涯规划的步骤如下。 (1)我评估。自我评估包括对自己的兴趣、特长、性格的了解， 也包括对自己的学识、技能、智商、情商的测试，以及对自己思维方式、思维方法、道德水准的评价等等。自我评估的目的，是认识自己、 了解自己，从而对自己所适合的职业和职业生涯目标做出合理的抉择。 (2)职业生涯机会的评估。职业生涯机会的评估，主要是评估周边各种环境因素对自己职业生涯发展的影响。在制定个人的职业生涯规划时，要充分了解所处环境的特点、掌握职业环境的发展变化情况、明确自己在这个环境中的地位以及环境对自己提出的要求和创造的条件等等。只有对环境因素充分了解和把握，才能做到在复杂的环境中避害趋利，使你的职业生涯规划具有实际意义。环境因素评估主要包括：组织环境、政治环境、社会环境、经济环境。 (3)确定职业发展目标。俗话说：“志不立，天下无可成之事。” 立志是人生的起跑点，反映着一个人的理想、胸怀、情趣和价值观。 在准确地对自己和环境做出了评估之后，我们可以确定适合自己、有实现可能的职业发展目标：在确定职业发展的目标时要注意自己性格、兴趣、特长与选定职业的比配，更重要的是考察自己所处的内外环境与职业目标是否相适应，不能妄自菲薄，也不能好高骛远。合理、可行的职业生涯目标的确立决定了职业发展中的行

为和结果，是制定职业生涯规划的关键。

(4)选择职业生涯发展路线。在职业目标确定后，向哪一路线发展，如是走技术路线，还是管理路线，是走技术+管理即技术管理路线，还是先走技术路线、再走管理路线等，此时要做出选择。由于发展路线不同，对职业发展的要求也不同。因此，在职业生涯规划中，必须对发展路线做出抉择，以便及时调整自己的学习、工作以及各种行动措施沿着预定的方向前进。

(5)制定职业生涯行动计划与措施。在确定了职业生涯的终极目标并选定职业发展的路线后，行动便成了关键的环节。这里所撬的行动，是指落实目标的具体措施，主要包括工作、培训、教育、轮涝等方面的措施。对应自己行动计划可将职业目标进行分解，即分解为短期目标、中期目标和长期目标，其中短期目标可分为日目标、届目标、月目标、年目标，中期目标一般为3至5年；长期目标为5至1( 年。分解后的目标有利于跟踪检查，同时可以根据环境变化制定雨调整短期行动计划，并针对具体计划目标采取有效措施。职业生泪中的措施主要指为达成既定目标，在提高工作效率、学习知识、掌掳技能、开发潜能等方面选用的方法。行动计划要对应相应的措施，要层层分解、具体落实，细致的计划与措施便于进行定时检查和及日- 调整。

(6)评估与回馈。影响职业生涯规划的因素很多，有的变化区素是可以预测的，而有的变化因素难以预测。在此状态下，要使职业生涯规划行之有效，就必须不断地对职业生涯规划执行情况进行诃估。首先，要对年度目标的执行情况进行总结，确定哪些目标已按计划完成，哪些目标未完成。然后，对未完成目标进行分析，找出未完成原因及发展障碍，制定相应解决障碍的对策及方法。最后，依据评估结果对下年的计划进行修订与完善。如果有必要，也可考虑对职业目标和路线进行修正，但一定要谨慎考虑。 第二节 做好职业生涯规划的三个基础与具体方法

做好职业生涯规划应该分析个人三个方面的基础情况。 .（一）自己适合从事哪些职业／工作

研究自己适合从事哪些职业／工作，是职业生涯规划的关键和基础；回答这个问题，要考虑以下各方面的因素。

(1)自己所处的职业发展阶段。

(2)自己的职业性向（就是职业类型）。

(3)自己的技能（也就是我们的自身本领，比如专业、爱好、特长等） (4)自己的职业锚（就是职业动机） (5)自己的职业兴趣。

1.本人所处的职业发展阶段 人生有4个职业发展阶段。

(1)探索阶段：15岁一24岁之间。 ，

(2)确立阶段：24岁~44岁之间，这一阶段是大多数人工作周期中的核心部分。这一阶段包括了3个子阶段：尝试子阶段（25岁?30岁之间）、稳定子阶段（30岁~40岁）、职业中期危机阶段（在30多岁和40多岁之间的某个时段上）。(3)维持阶段：45岁~65岁。..(4)下降阶段：66岁以上，当退休临近的时候。

处在不同职业发展阶段的人，应考虑不同的事情。例如，在探索.阶段，可以多做些尝试、探索，在工作中摸索出本人的职业性向、职业 锚、职业兴趣等，逐步找到最适合自己的职业。而40岁以上的人，就不应该做过多的尝试，而是应该认真分析清楚本人的职业锚、职业性向，选择本人有优势的职业做长远的打算。这里的年龄阶段划分还应该针对不同的职业加以区分，例如：在中国，作为职业足球运动员， 30岁已经该退休了；而作为教授，30岁差不多是最年轻的o.可以看到，目前，在校大学生

处在第一阶段——探索阶段。 2.本人的职业性向

约翰?霍兰德的研究发现，不同的人有不同的人格特征，不同的 人格特征适合从事不同的职业，约翰。霍兰德将其分为六种职业性向（类型）：(1)实践性向，(2)研究性向，(3)社会性向，(4)常规性向，(5)企业性向，(6)艺术性向。每一种职业性向适合于特定的若干职业。通过一系列测试，可以确定一个人的职业性向。职业者如果确定了自己的职业性向，就可以从对应的若干职业中选择。. 3.本人的技能

也就是我们的自身本领，比如专业、爱好、特长等。 4.本人的职业锚

职业锚／动机是职业生涯规划时另一个必须考虑的要素。当一 个人不得不做出职业选择的时候，他无论如何都不会放弃的那种职业中至关重要的东西或价值观就是职业锚。职业锚是人们选择和发展职业时所围绕的中心。每一个人都有自己的职业锚，影响一个人职业锚的因素有：(1)天资和能力；(2)工作动机和需要；(3)人生态度和价值观。 天资是遗传基因在起作用，而其他各项因素虽然受先天因素的影响，但更加受后天努力和环境的影响，所以，职业锚是会变化的。 这一点，有别于职业性向。

例如，某个人攻读了医学博士，并且从事外科医生工作已经20 年了，尽管他的职业性向可能并不适合做外科医生，但是他在确定自己的职业时，基本上不会考虑改为其他职业，这是因为他的职业锚在起作用。

埃德加。施恩在研究职业锚时将职业锚划分为如下类型：(1) 技术或功能型职业锚g(2)管理型职业锚g(3)创造型职业锚；(4)自主与独立型职业锚；(5)安全型职业锚。

技术型：这类人往往出于自身个性与爱好考虑，并不愿意从事管理工作，而是愿意在自己所处的专业技术领域发展。在我国过去不培养专业经理的时候，经常将技术拔尖的科技人员提拔到领导岗位，但他们本人往往并不喜欢这个工作，更希望能继续研究自己的专业。， 管理型：这类人有强烈的愿望去做管理人员，同时经验也告诉他们自己有能力达到高层领导职位，因此，他们将职业目标定为有相当大职责的管理岗位。成为高层管理人员需要的能力包括三方面。 (1)分析能力：在信息不充分或情况不确定时，判断、分析、解决问题的能力；(2)人际能力：影响、监督、领导、应对与控制各级人员的能力；(3)情绪控制力：有能力在面对危急事件时，不沮丧、不气馁，并且有能力承担重大的责任，而不被其压垮。。创造型：这类人需要建立完全属于自己的东西，或是以自己名字命名的产品或工艺，或是自己的公司，或是能反映个人成就的私人财产。他们认为只有这些实实在在的事物才能体现自己的才干。 自由独立型：有些人更喜欢独来独往，不愿像在大公司里那样彼此依赖，很多有这种职业定位的人同时也有相当高的技术型职业定位。但是他们不同于那些简单技术型定位的人，他们并不愿意在组织群体中发展，而是宁愿做一名咨询人员，或是自主创业，或是与他人合伙开业。其他自由独立型的人往往会成为自由撰稿人。 安全型：有些人最关心的是职业的长期稳定性与安全性，他们为了安定的工作、可观的收入、优越的福利与养老制度等付出努力。目前我国绝大多数的人都选择这种职业定位，很多情况下，这是由于社会发展水平决定的，而并不完全是本人的意愿。相信随着社会的进步，人们将不再被迫选择这类型。 正如许多分类一样，以上的分类也无好坏之分，之所以将其提出是为了帮助大家更好地认识自己，并据此重新思考自己的职业生涯， 设定切实可行的目标。 值得注意的是伴随现代科技与社会进步，专业技术人员要随时注意修订职业目标，尽量使自己职业的选择与社会的需求相适应，一 定要跟上时代发展的脚步，适应社会需求，才不至于被淘汰出局。

5.本人的职业兴趣。 . 在做职业生涯规划时，还要考虑本人的职业兴趣，例如：喜欢旅行（适合于经常出差的职业）；喜欢温暖湿润的气候（适合在华南工作）；喜欢自己做出决定（应该自己做老板）；喜欢住在中等城市；不想为大公司工作；喜欢穿休闲服装上班；不喜欢整天在桌子后面工作等等。。另外，本人具有的职业技能也不能忽略，如果某人具有某项突出的技能，而这项技能可以为其带来收入，做职业生涯规划时就应当将其作为一个重要因素加以考虑。 （二）自己所在公司能否提供这样的岗位以及职业通路 除了研究本人适合从事哪些职业／工作之外，还要考虑本人所在的公司可能给您提供哪些岗位，从中选择那些适合您本人从事的岗位。如果在本公司没有适合您本人从事的岗位，或者说，您所在的公司，不可能提供适合您本人的工作岗位，就应该考虑换工作了。作为公司的管理者，有责任指导员工做职业生涯规划，并且给出员工适合的职业通路。这样，企业才能人尽其才；员工才能尽其所能为公司效力。

职业生涯规划的时限，面对发展迅速的信息社会，仅仅制订一个长远的规划显得不太实际，因而，有必要根据自身实际及社会发展趋势，把理想目标分解成若干可操作的小目标，灵活规划自我。，一般说来，以5—10年左右的时间为一规划段落为宜。这样就会很容易跟随时代需要，灵活易变地调整自我，太长或太短的规划都不利于自身成长。具体可有两种方式：一是根据自己的年龄划分目标，如25~ 30岁职业规划、2010 ~2020年职业规划；二是根据职业通路中的职位、职务阶段性变化为划分标准，制订不同时期的努力方向，如5年之内向部门相应职位冲刺，10年内成为主管。

（三）在自己适合从事的职业中，哪些是社会发展迫切需要的 做职业生涯规划时，还要把目光投向未来。研究清楚本人现在做的工作，10年后会怎么样？自己的职业在未来社会需要中，是增加还是减少。自己在未来的社会中的竞争优势，随着年龄的增加是不断加强还是逐渐削弱？在自己适合从事的职业中，哪些是社会发展迫切需要的？等等。

进行社会分析。社会在进步，在变革，专业技术人员应该善于把握社会发展脉搏。这就需要做社会大环境的分析：当前社会、政治、 经济发展趋势；社会热点职业门类分布及需求状况；所学专业在社会上的需求形势；自己所选择职业在目前与未来社会中的地位情况；社会发展对自身发展的影响；自己所选择的单位在未来行业发展中的变化情况，在本行业中的地位、市场占有及发展趋势等；对这些社会发展大趋势问题的认识，有助于自我把握职业社会需求、使自己的职业选择紧跟时代脚步。同时，个人处于社会庞杂环境中，不可避免地要与各种人打交道，因而分析人际关系状况显得尤为必要。人际关系分析应着眼于以下几个方面：个人职业发展过程中将与哪些人交往；其中哪些人将对自身发展起重要作用；工作巾将会遇到什么样的上下级、同事及竞争者，对自己会有什么影响，如何提高提高人际交往能力与之相处，等等。 本章学习思考题

1.职业生涯制定的原则是什么？ 2.职业生涯早期的任务是什么？ 3.职业生涯中期的任务是什么？ 4.职业生涯晚期的任务是什么？

5.职业生涯发展过程中的问题有哪些？对策是什么？ 第四章

专业技术人员职避生涯发展 本章重点提示

了解专业技术人员职业发展过程中的种种挑战，理解专业技术人员的职业素质和能力，了解

“人职匹配”理论的来源、流派与主要内容，认识“人职匹配”理论的拓展所涵盖的具体内容。

随着经济全球化和劳动力市场不断发生的各种变化，现代组织既有义务最大限度地激发员工的潜能，又有必要为员工提供不断成长的机会。专业技术人员作为组织中人力资源的重要组成部分，其职业生涯的成功发展与个人幸福的获得和组织绩效的提升息息相关。

然而，在当今这样一个时刻变化的时代，专业技术人员在实际的职业发展过程中，会遭遇到各种的问题和挑战。具体来说，这些挑战是什么，意味着什么，专业技术人员和组织又应该如何去应对这些困难和挑战？上述问题都是值得关注的，尤其是在这样一个日新月异的时代，这是本章在第一节中所要介绍的。 应该说，组织绩效与组织中员工的个人绩效联系紧密，而员工个人的绩效又取决于员工的职业素质和能力，所以在第二节会详细探讨专业技术人员的职业素质和能力与其职业发展之间的关系。 进一步地，职业教育是员工提升职业素养和能力的重要途径之一，那么职业教育与专业技术人员的职业发展之间又存在着怎样的关联，针对专业技术人员应该怎样更好地开展职业教育，这是本章第三节的重点内容。

第一节 专业技术人员职业发展中的种种挑战

世界正在经历着巨变，来自政治、经济、文化、社会、技术等方面的变化对于专业技术人员职业的顺利发展有着意义深远的影响。上述种种变化带来了很大的不确定性，打乱了专业技术人员的职业生涯和生活，并且已经触及了职业生涯发展过程中的核心部分。社会的巨变波及专业技术人员，影响到他们的工作时间、方式、地点和原因，进而影响到职业生涯的规划和追求。

一~来自环境变化的挑战 （一）职业基本性质的变化

过去专业技术人员进入到组织中并工作很长时间的模式已经在悄然发生着改变。各种兼职、临时与弹性的工作方式在不知不觉中应运而生，同时也使得职业生涯发展的复杂性日益增加。职业发展的多样性对于工作和职业生涯造成了极大地冲击和影响，比如性别与工作之间的平衡也在发生着变化。而且，专业技术人员在进行职业生涯规划和发展过程中可以参考的资料和各类资源已经大大的丰富了起来，包括为职业生涯发展提供指导的计算机系统、问卷调查表、各类职业发展书籍、试听材料、印刷材料以及专业人士的辅助指导等。作为社会技术与经济生活急剧变化的产物，专业技术人员的职业生涯规划业已成为一项颇具挑战性的任务。 （二）组织结构的变化

由于技术产业结构的快速转型和变化，高度竞争的环境对组织的灵活性提出了很高的要求。由于很多组织便会采用一种新型的组织结构，比如组织结构的扁平化、组织结构事业部制与项目制的引入等。这些组织结构的变化一方面会直接影响到专业技术人员的工作内容，另一方面也会使雇主与雇员之间的“心理契约”发生改变。在传统的“关系型契约”中，专业技术人员要做出令人满意的绩效并且对组织忠诚才能够得到相应的回报。很多组织在实践过程中会采用一种期限更短、双方承诺更少的“交易型”心理契约。专业技术人员不再是以绩效和组织忠诚来换取自己的工作保障，二是期望在接受新的工作任务时自己能够更为灵活，并且愿意学习新的技术来适应组织的需要。而组织不必再承诺对专业技术人员的未来负责，而需要给专业技术人员以激励——可持续的提供、开发专业技术方面能力的机会和就业能力与自身素质的提高。这种关系型契约向心理契约的转变，即从以往单纯的就业到强调专业技术人员的职业生涯发展能力，对于其职业生涯发展而言具有重大的现实意义。 （三）职业生涯管理观点的改变

职业之中所发生的变化不是孤立进行的，它只是发生在社会，尤其是管理领域中的各项变化

之一。组织在许多领域中都经历着巨大的发展，包括经济、技术、社会、政治等，且上述方面的变化在动态的职业系统中都会有所反映，并对专业技术人员的职业生涯发展和管理产生巨大的影响。同时，整个社会以及组织的职业观点和发展特征都发生了变化，这里可以通过业务领域中的一些变化来理解职业现象及其对个人和组织的管理意义（见表4 -1）。 （四）职业生涯发展参与主体的变化

在社会主义市场经济条件下，职业生涯发展的参与主体（包括专业技术人员、各类组织等）在市场机制这只“看不见的手”的作用下，主动积极地实现职业生涯发展目标。具体表现为专业技术人员强调实现自己的权利和利益，从而使得自身的可能权益达到最大化。由于组织和员工个体都开始自觉而主动地开展职业生涯发展的有效规划和管理，两者在利益上的冲突使得双方为了发展而不得不走向初步的融合。但是，组织对员工职业发展的规划基本上是站在自己的角度进行的，而较少考虑到员工的接受能力和心理需要。 另外，专业技术人员在进行自身职业选择和职业生涯规划的过程中，在就业及生活的压力下，往往不得不主动迎合组织和社会的需要而改变自己的职业生涯规划。在一定程度上，其个人的发展仍旧是不够充分的，组织和社会仍然处于职业生涯发展中的强势地位。 个人对职业生涯的主动规划和自觉管理，在某种程度上带有很深的被动性。在没有系统安排各方主体利益的情况下，各个主体都是从自己的利益角度出发，而没有从如何使得个人的人力资本、社会资本最大化的角度来考虑问题。从这个角度上讲，专业技术人员在职业 四、来自组织与个人职业发展契合的挑战

随着时代的发展，组织变化地更加迅猛，组织的职业管理难度在不断加大，因而组织自身也很难预测未来；即使能够很好地预测，也会很容易从组织外部找到合适的人员，不需要对个人做长期的规划。 反之，长期规划后，如果个人离开组织，组织的损失会很大。因而有 学者探讨了职业生涯发展在组织中存在的必要性和可能性问题，主张以修正职业生涯的定义来适应现代组织发展的需要。 之所以会出现这种挑战，其实是源自于组织与个人职业发展难以进行有效契合。一方面是组织对专业技术人员的要求；另一方面是专业技术人员对组织的期望。而组织的扁平化、流动性、变化多端使得组织的职业规划变得愈加困难，特别是对于专业技术人员而言， 其职业生涯发展与规划更加困难，因为他们自身往往有着比较明确的需要，职业发展是个人的问题，与组织的发展无法形成完美的契合。

事实上，专业技术人员职业生涯的发展与其自身关系密切，更离不开组织的有效支持。一方面应该强调个人对自己负责，不要过于依赖组织的职业生涯发展管理；但是另一方面组织为了使专业技术人员能够满足自身的发展需要，应该采取一些措施，帮助专业技术人员进行职业发展，从而增加其对于组织的承诺程度，比如为专业技术人员安排一些挑战性的工作，提供发展性的劳动关系支持，提供职业发展信息和发展资源等。从某种意义上讲，这是组织对个人更加负责任的表现，因为从组织的角度来看，并非不想留住优秀1的专业技术人员，可能是组织的发展和变化确实非常快，使得组织难以对技术人员许下长久的承诺。

由于组织的发展工作场所中的绝大多数专业技术人员都有从自己现在和未来的工作中得到成长、发展和获得满意的强烈愿望和要求。专业技术人员自身对职业生涯的主动规划和自觉规划的要求十分强烈，而现实中存在的状况是一方面集中在个人职业生涯发展规划而较少关注组织特征对职业生涯的影响；另一方面则是关注组织职业生涯规划而较少关注个人和环境的一致性问题。其实，专业技术人员职业生涯发展的重心应该从专业技术人员个体逐渐转向组织为导向，逐步认识到组织目标和社会目标的实现在一定程度上有赖于帮助个体正确选择适合自己的职业生涯发展道路。虽然此时各个职业生涯发展主题由不自觉的被动接受转化为自觉的主动规划，但都是为自身的利益所驱动，从自身的需要和利益出发，并没有考虑到其他参与主体的需要和利益。专业技术人员的职业生涯发展应该建立在对社会环境、经济环境

和组织环境有效认知的基础上进行，将社会、组织与个体的职业生涯发展进行有效的融合。 第二节 专业技术人员职业发展与职业素质和能力 专业技术人员如果需要更好地规划职业生涯，必须具备相应的职业素质和能力。职业素质的高低直接决定了专业技术人员职业生涯发展的好坏。职业发展与职业素质和能力存在着密不可分的联系，而职业素质和能力是一个比较复杂的具备多种内涵的概念。本节将专业技术人员的职业素质和能力划7分为4个维度，一 是个人能力维度（包括洞察能力、应变能力、分析判断能力等），二 是人格特质维度（包括质量导向、激情活力、自信心、主动性等）， 三是理念素质维度（包括独立性、竞争意识、诚信正直、自我调节能力、团队合作等），四是健康与环境素质维度（包括个体生理健康、 心理健康、适应环境的能力等）。上述素质能力对于专业技术人员的职业发展具有十分重要的作用。对于这些职业素质和能力的介绍有助于专业技术人员正确认识自我，更好地开展职业生涯管理， 进而超越自我。 一、职业素质和能力概述

“素质”是一个涵义非常宽泛的概念，可以运用在不同的领域， 如教育领域、医学领域、管理学领域等。根据其使用范围，研究者对 在本书中将专业技术人员的职业素质界定为：专业技术人员为达到某种工作绩效或完成某项工作任务所具备的可以测量的并能显著区分绩效优劣的基本条件、特征和潜在特质的集合，包括知识、技能、能力、性格、社会角色、个人动机、自我形象、态度或价值观等。. （二）职业素质的分类 1.显性的职业素质 2.潜在的职业素质

潜在的职业素质是个人的态度、自我形象、社会动机、内在驱动力、品质、价值观、个性等因素的集合。

具体来说，潜在的职业素质一般包括社会角色、自我形象、人格特质和动机等。社会角色是指一个人在他人面前想表现出的形象。

（三）个人素质与环境的关系

环境对于专业技术人员个体来说发挥着非常重要的作用，一方面适宜的环境可以使专业技术人员的潜能得到很好的发挥，也可能会导致其知足常乐、不思进取，无法有效地对自身的潜在素质和能力进行很好的开发和运用；另一方面，不好的环境也可以促使个体调动自身的潜在能力，努力拼搏，在逆境中提高绩效表现，当然不利的环境也可能会导致个体的悲观失望，陷入到思维的局限之中，得过且过，一叶障目，甚至连现有的能力也无法很好发挥出来。环境条件和其他条件相对而言，居于一个比较次要的地位，因为个体通过自己的努力是能够在一定程度一定范围内很好地改善所处的环境，自我意识、自我能力、自我设计和努力相对于环境来说更为重要。

专业技术人员的职业发展生涯与其个体发展的素质潜力息息相关，良好的职业素质能力是专业技术人员获得高绩效的根本保证。 从运用个体发展潜能的思路出发，不仅可以对外部的学习条件、实践机会等方面进行很好的弥补，而且还可以将束缚自己职业生涯发展目标制定的思维局限打破，积极寻求更有利的职业发展平台和机会， 得到最高的职业生涯发展目标，积极创造发挥出自身现有的素质和潜能的条件，积极开拓自己的事业，把握自己的命运，自强自立地走向成功。

专业技术人员应该充分深刻地认识到自身职业素质与相关环境之间的关系，从自身的职业发展目标出发，与自己的发展需求相结合，为职业生涯目标和策略的制定打下良好的基础。同时，要对自身的各项职业素质和能力以及外部环境进行客观科学的认识和评价。

二~影响专业技术人员职业生涯成功的因素

专业技术人员职业道路的选择与职业事业发展的情况，受到个人、家庭、组织、社会等

多个方面的影响。一般来说，影响专业技术员工职业生涯发展成功的因素包括下面几个方面。

（一）个体基本因素 1.教育水平

个体的教育水平是个体基本素质最为重要的一个指标，是赋予个体才能、塑造个体人格、促进个体综合发展的社会活动，对于专业技术人员的职业生涯发展具有非常巨大的影响。其一，不同教育程度的个体所获得的职业生涯发展路径不同，一般来说，个体所获得的教育水平越高，其未来的发展相对来说会越好。在个体的职业双向选择过程中，具有不同的表现，能够影响到个体职业生涯的开端和适应期是否顺畅良好，同时也关系到以后的发展晋升是否顺利有序。 其二，专业技术人员所接受教育的门类、专业和职业种类，对于其职业生涯的发展来说会产生决定性的影响，且这种影响一般是比较持久的，会影响其职业生涯发展的前半部分甚至是整个一生的职业类别与发展。即便在这个过程中个体职业有所转换，也往往与其所学习过的专业存在一定的关联，或是以所学习的专业知识技能为基础，而流动到其他的职业岗位上去。其三，专业技术人员所接受的不同类型等级的正规教育、所学习的不同学科门类、所在院校的教育理念和教育方针等，都会给其带来不同的思维模式和意识，从而使得其以不同的态度和精神来对待自身职业的选择与职业生涯的发展。

2.家庭情况

个体家庭的情况也是影响其职业素质和职业生涯发展的重要因素。个体从幼年开始就自觉不自觉地开始受到家庭潜移默化的深刻影响，这种长期积累的结果会使个体形成一整套的世界观、人生观和价值观，这些观念又会指导其行为的模式和职业发展的活动。同时， 个体还会受到家庭中各种成员的影响，从而使其学习到一定的职业知识和职业技能。这些所有的价值观体系、行为模式、职业知识和技能，必然会从根本上影响着个体的职业理想和职业目标，影响其职业选择的方向，影响其对于职业风险的偏好、对待职业岗位的工作态度、工作中的行为等。

（二）个体心理因素 1.个体能力

从心理学的角度上讲，能力一般是指个体能够顺利完成某种行为活动的心理特征和心理条件。比如，注意力、想象力、观察力、语言表达能力、分析判断能力等等都是属于基本能力的范畴；专业技术人员在实际过程中的计划、组织、协调、领导与控制等方面则属于管理能力。在人力资源管理测评中，能力测验是最早被运用的，对于人力资源的招聘和甄选具有很好的参考价值和预测效度。

一方面个体的能力或在个体相关的活动中显露出来，另一方面个体也会在不同活动中使得自身能力得到发展和增强。任何一个个体的能力与其他个体是不同的，并表现出各自不同的特征。 比如，有的专业技术人员的动手能力非常强，但是另一些个体的学习和记忆能力则更佳，还有一些个体的社交和表达能力更好。所以，个体的能力是存在显著差别的，也会对职业生涯发展的质量产生直接影响。

2.人格特质

人格特质主要指一个人表现出来的稳定而独特的行为方式或倾向。如善于倾听他人的意见、工作有毅力、做事谨慎小心、善于自我控制等。有些工作可能更加适合具有某种类型性格的人来承担，而有些个体可能根据适合与具有某些人格特质的个体一起工作。比如，一个性格内向、不善于言辞和不喜欢与他人交际的个体，一般来说应该不太适合从事市场营销或是公共关系相关的工作；如果个体性情急躁、 大大咧咧，那么一般来说个体就不适合从事文字校对、整理资料等需要耐心细致认真方面的工作。因此个体的情绪、气质和人格特质的对于其职业的适应性与工作的有效性是具有一定关联的。

3.职业适应性

职业适应性主要从个体的需求、动机、兴趣等方面来深入考察个体与职业之间的匹配关系。它能够了解和反映个体的工作目的、职业追求和职业理想，映射出个体对工作的职业期望，对于个体的职业选择与工作激励等方面都很有参考意义。需求是个体对生理需求、 安全需求、社交需求、尊重需求以及自我实现需求等各种类型需求的具体程度。需求是动机的基本来源，动机产生的原因就是因为个体的需求需要得到一定程度的满足。兴趣是个体力求认识某种事物或从事某种活动的心理倾向，是一种重要的心理特征，具体表现为个体对某种事物或某项活动的有选择性的态度或相对积极的情绪反应过程。

4.其他心理特质

优秀的人格体制和职业适应性还需要在工作的正确态度、良好的情绪、坚强的意志等方面的作用下才能够更好地发挥作用。良好的个体心理品质不仅对个体的成长和成功具有不可忽视的重要作用，而且往往比能力因素、个性人格因素的影响要更大。比如，进取。b、自信心、不屈不挠、乐观、持之以恒、谦虚谨慎等因素，都是职业生涯成功的必要素质。因而也就存在“智商不如情商，情商不如逆商” 的说法。

（三）外部环境因素 1.社会环境

社会环境一般来说主要是指社会的政治经济形势，涉及各种与职业生涯发展相关的职业管理体制、社会文化与风俗、职业的社会认知与评价等。上述环境因素影响着社会职业岗位的数量与结构，并决定着其出现的频率和概率，进而影响着专业技术人员对不同职业的认定和职业生涯选择与调整的各种决策过程。当然，广义上的社会环境不仅仅是宏观方面的，还包括中观与微观层面的环境，一般是指个体所在的各类企业、学校、社区、家庭、社交圈等。这些较小的社会环境因素相互交织，相互影响，同时也影响着个体的社会活动范围、内容，决定着个体职业发展的机会、路径和结果。

2.机遇

工作过程中往往存在意料之外的事情，而机遇就是一种随机出现的具有偶然性的事物。这里所指的机遇既包括社会各种就业岗位对于个体而言的随机性的工作岗位，也包括所在的组织内部机遇个体的各种培训发展机会、发展条件与晋升流动的职业情景。 机会一方面来自于外部环境，有时也与个体的努力程度相关联。 善于把握住好的机遇是一种能力，也会直接决定职业发展的方向和质量。

三、成功的专业技术人员职业素质 （一）成功职业素质的特性

事实上，影响专业技术人员职业生涯发展成功与否的职业素质是多方面的，也就是说，成功的职业素质具有多维度性。以往研究者更多地将职业发展的成功归结于个体是否具有较高的智商，后来逐渐强调个体的价值观体系、职业的目标设计、努力与毅力、身体条件等多个维度。成功的职业素质具有着广泛的含义，成功职业素质不是一个单一维度的概念，而是一个具备着多种内容和表现形式的集合性的系统。

1.差异性与共同性

个体的素质既具有个别性，也具有共同性。“世界上没有完全相同的两片树叶”，也没有个性完全相同的两个人，即使是遗传基因几乎完全一致的同卵双生兄弟或姐妹，有人活泼好动，有人沉默寡言，有人反应迟钝，有人反应敏捷。由于人的个性受到多方面因素的影响，如遗传、家庭环境、教育、社会实践、个体的主观能动性等多方面的影响，因此，导致人的个性千差万别。在中国古代很早的时候， 人们就已经认识到人是有差异的。我国著名思想家与教育家孔子提出人分上智和下愚，并且认为“中人之上，可以语上也；中人以下，不可以语上也”，就是说中等资质以上的人，可以告诉他深奥的道理： 中等资质以下的人就很难让他了解深奥的道理了。正因为人的个体素质具有差异性，才有测评的必要性。如果个体素

质之间没有任何差异，那么对于个体素质的测评就失去了其存在的意义。人素质的独特性并不排斥人与人之间在心理上的共同性。人与人个性的共同性是指某一个群体、某一阶级或民族有共同的典型的个性特征。由于人的个性受到后天生活环境的影响，如果个体之间后天的生活环境越相似，那么在个性方面就可能有更多相同或相似的方面。例如，同一个国家的人，由于受共同文化因素的影响，个性方面就会表现出相似性，所以中国人之间在个性心理方面就有共同相似的地方。

2.稳定性与可塑性 素质具有稳定性。正因为素质具有稳定性才有对之进行测评的可能。试想如果素质是经常变化的，某个时点的素质测评结果只能代表某个特定时刻的特征，那对之进行测评就没有意义，因为测评出来的结果没有预测力，并不能预测将来的行为表现。但素质在保持稳定性的同时，也具有一定程度的可塑性，尤其是素质当中受先天遗传影响较小的部分。总体来讲，个体素质是在遗传、环境和个体能动性3个因素共同作用下形成和发展起来的。虽然素质具有稳定性， 但在后天长期有意识的培养下，也会发生一定的改变。

3.内在性与外在性

素质是个体身上内在的心理特征，任何个体身上都会具有，但却没有办法直接测量出来，是一种看不见、摸不着的东西，具有内在隐蔽性和抽象性。虽然素质是内在的与隐蔽的，但它又总会通过一定的方式表现出来，一般可以通过对人的行为方式以及行为的结果进行推断分析出来。虽然个体的素质特征与个体的外在行为方式不一定具有一一对应的关系，但如果个体经常表现出某种稳定的行为倾向，就可以据此推断出个体具有相应的素质特点。 正因为素质具有外在性，所以素质具有可测性，可以通过分析外在的行为特征来间接推断个体的内在素质特征；但又因为素质具有内在隐蔽性，对素质的测量只能是间接的，因此增加了对素质测量的难度。

（二）成功职业素质模型 1973年，麦克利兰(D.C.McClelland)在《测量胜任特征而不是智力》一书中定义了何为“素质”（麦克利兰称为胜任特征或胜任力），即在特定的工作岗位和组织环境中与工作绩效或生活中其他重要成果直接相似或相联系的特征、知识、技能、个性、特质或动机， 它可以区别绩效优秀者与绩效普通者，是可由实证而得的，不易造假也不易模仿的特质。

麦克利兰发现组织在人员的选聘和甄选中采用传统的智力测验、性向测验、学校的学术测验及等级分数等手段。这些测验并不能预测其从事复杂工作和高层次职位工作的绩效，或在生活中是否能取得成功。他认为，决定员工能够把工作干好的因素并不是通常人们所认为的与个体智力相关的知识、技能或经验，而更重要的是个体的态度、价值观、自我形象和动机等潜在的深层次特征。他认为胜任特征是指“参照效标（有效的绩效或优秀的绩效）有因果关联的个体的潜在特征”。

简单来说，专业技术人员的职业素质包括能力、人格特质、理念、 健康环境等4个维度，每个维度又存在着若干个子要素。成功的职业素质就在于关系着个体特定的生涯发展、事业成功所必需的各种要素齐备，并且有着科学合理的有机组合，这种组合也反映了职业素质的多维度性。如前所述，可以将专业技术人员的职业素质和能力划分为4个维度，一是个人能力维度（包括洞察能力、应变能力、分析判断能力等），二是人格特质维度（包括质量导向、激情活力、自信心、主动性等），三是理念素质维度（包括独立性、竞争意识、诚信正直、自我调节能力、团队合作等），四是健康与环境素质维度（包括个体生理健康、心理健康、适应环境的能力等）。

本章学习思考题

1.对于专业技术人员和组织而言，应该如何应对知识经济时代全然不同的发展道路和生存环境，这对于职业生涯发展意味着什么？

2.专业技术人员在职业生涯发展过程中所面临的挑战包括哪些，你觉得应该如何去应对？

3.谈谈你对于专业技术人员职业素质和能力的认识。 第五章

专业技术人员职业 发展与职业素质培养 本章重点提示

理解什么是维权素养和应从哪些方面来培育专业技术人员的维权素养，理解知识产权的概念，知识产权与物权、债权之间的关系和区别是怎样的，了解知识产权法的法律特征，了解法律的一般分类和重要特征，简要了解宪法和民法的基本内容，了解民事法律关系的主体，理解职业道德的内涵与基本特征，结合实际工作和生活掌握培养职业道德，了解知识素养的内涵与特征是什么，初步理解如何培养科学知识素养与人文知识素养，结合实际掌握如何培育提高自身的知 识素养。

英国哲学家罗素曾经说过：“选择职业是人生大事，因为职业决定了一个人的未来??选择职业就是选择将来的自己。”职业生涯发展在专业技术人员的生命历程中无疑占据着十分重要的地位，如何顺利地走过自己的职业生涯，关乎生活的意义与人生的价值。因此，每一位专业技术人员都应当认真严谨地对待自己的职业发展问 题，做好自我的职业生涯管理。

在影响专业技术人员职业生涯发展的各种因素中，职业素质作为衡量专业技术人员实际工作绩效的航标，毋庸置疑扮演着非常重要的角色。然而，职业素质具体应该包括哪些核心部分，专业技术人员又应该通过何种方式和途径来培养自身的职业素质等问题就

值得我们去深思。具体来说，专业技术人员应当了解和培养维权、知识产权、法律等素养，了解并积极培育职业道德素养，同时掌握二善晶磊学与人文知识，从而能够更好地享受工作，获得更多的职 业满足感。

第一节 维权、知识产权与法律素养

专业技术人员要想很好地发展职业生涯，需要去不断地探索在自己的周围和自己身上已经拥有什么，正在发生什么以及将要棼竺荐么。专业技术人员职业生涯的发展不仅需要人格特质方面的匹配，还需要其具备一定的维权、知识产权与法律相关的素养。 一、维权素养

专业技术人员在实际的工作过程中，不可避免地会遭遇到自身的合法权益受到不法侵害的状况，在这时应该如何处理，关键在于其是否具备维护自身合法权益的知识和能力，即我们在这里所要探讨 的维权素养。

（一）维权素养概述

维权即某一客观主体依法维护自身合法权益的正当行为。维权素养是个体在一定条件下是否在掌握维权知识和技能的基础上，树立相应的维权意识，具备一定的维权能力，从而能够通过各种合法的手段和途径维护自身合法权益的一种综合素质能力。

对于专业技术人员来说，属于劳动者的范畴。在实际的工作当中，必然应该受到《劳动合同法》的保护。也就是说，《劳动合同法》 是专业技术人员维权的有效法律依据。劳动合同，言简之就是劳动契约、劳动协议，是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利与义务的协议。而劳动关系是指劳动者和劳动力使用者之间的关系。《劳动合同法》作为企业管理的基础法律，对企业人力资源管理和员工自身起着指导和规范作用。而专业技术人员如

果要切实维护自身的合法权益，首先就应该对劳动相关的法律法规了如指掌既要严格的遵循《劳动合同法》的指导和规范，也要做好充分的准备迎接新法带来的挑战，做到个体的一切行为合法，程序上进行严格的 把控。

随着《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国就业促进法》和《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》等一系列新劳动法律法规的实施，随着劳动者在用工关系中的地位不断攀升，打破了之前企业占主导地位的优势。例如新法在旧法的基础上加大了赔偿金和补偿金的设置，对试用期的约定做了更严格的限制以及在就业限制和培训期的设置方面都提出了更严格的要求。这些新的变化对员

工个体的维权素养提出了新的要求。

事实上，由于企业组织与员工相比，始终处于强势地位，因而侵害劳动者权益的现象时有发生。具体来说，劳动力供大于求依然是我国目前存在并且长期存在的状态，在此环境和背景下，用人单位利用自己在劳动关系中的优势地位侵犯劳动者合法权益的现象仍然屡见不鲜。有些用人单位滥用试用期，有些用人单位违反法律、法规规定；有些用人单位用各种方式变相强迫员工加班并且不按照规定支付加班费用，拖延、克扣工人工资，不按国家规定缴纳社会保险费，拒绝承担员工工伤费用；有的用人单位为规避法定义务，滥用劳务派遣的用工形式等等现象依然存在于社会的各个角落。

另外，一些单位随意设立违约金。虽然新的《劳动合同法》在旧的《劳动法》基础了对违约金事项做了明确的规定，但是许多用人单位并没有细致而深入地了解违约金规定的更改与变化。一些用人单位为了留住劳动者，尤其是留住技术人才和生产骨干，减少核心人员流失给企业带来的损失，不是从提高待遇、改善用工环境等方面人

手，而是在劳动合同中鲥定劳动者单方解除劳动合同的高额违约金， 致使劳动者因无力支付违约金而不能离开用人单位。这种做法实际上是剥夺了劳动者自由择业的权利，是法律所不容许的。

（二）维权素养的培育

中国的社会劳动问题，本质上是劳动者的权利保障问题。在劳动立法、行政监督以及企业规章制度所形成的维权环境下，员工自身维权积极性的高低成为影响实际维权绩效与结果的重要因素。具体来说，专业技术人员维权积极性主要体现在其维权意识强弱、维权成本的高低、维权途径是否多样化、维权的实际有效性以及维权成果激励性等诸多方面。基于此，我们可以通过一些途径来更好地培育专

业技术人员的维权素养，主要包括下面几个方面。 1.树立正确的维权观

专业技术人员与组织相比，是处于弱势地位的。专业技术人员首先应该树立起正确的维权观，强调权利意识，增加对于自身权利的了解和认识，保证自身的独立性；在一定范围中，积极履行职责的同

时，寻求相关的有效支持，比如工会、劳动争议仲裁机构、中介机构、 法律顾问等等。

2.掌握相关法律法规知识 知己知彼方能百战不殆，专业技术人员应该努力学习与自身权益维护相关的法律法规，一旦出现相关问题，可以运用自身掌握的知识，拿起法律的武器，来维护自身的正当权益。比如，雇主不按时支付薪酬，专业技术人员可以向人民法院申请使用“支付令”来催发 薪水。

3.加强与组织和其他个体的沟通 通过加入工会组织，加强与其他专业技术人员的沟通，一方面可以获得维权的相关信息和示

例，强化自身维权意识；另一方面团结起来力量大，一旦存在集体权益受到侵害就可以应用多种方式方法来

维护自身的合法权益。 4.善于运用多种维权途径

当用人单位侵犯劳动者的合法权益之时，专业技术人员可以使用多种方式来维权：(1)申请劳动仲裁；(2)提起民事诉讼（如果劳动者对仲裁委员会的裁决不服或者仲裁委员会书面驳回了劳动者的申请，这时候劳动者可以通过民事诉讼来实现自己的合法权益）；(3) 监察举报（专业技术人员在劳动权益受到侵害时，可以向用人单位所在地的劳动监察部门或者其他劳动执法部门举报）；(4)信访途径（可以向各级工会、各级妇联以及县级以上各级人民政府有关部门来反映情况）。 二、知识产权素养

随着高新技术的迅猛发展，知识产权在国民经济发展中的作用日益受到各个方面的极大重视，知识产权的理论和实践也成为专家学者以及实践者们讨论研究的一个重点，新的言论和著述不计其数。 然而，对于专业技术人员而言，了解知识产权法并培育知识产权素养却没有得到应有的重视。而且，对于知识产权的一些基本的理论问题，比如知识产权的概念和法律特征，权利人利益和社会公共利益的协调，知识产权保护程度和经济发展之间的关系等问题，国内学界并没有取得共识，不同的利益集团之间由于各自利益的争夺也对于相关问题的观点不太一致。因此我们在这里主要从知识产权的概念出发，详细阐述其法律特征。 （一）知识产权概述

我国的论述中有两种具有代表性的知识产权定义。一种将知识产权定义为人们对其创造性的智力成果依法享有的专有权利，另一 种将知识产权定义为人们对其创造性的智力成果和商业标记依法享有的专有权利。早期的著述一般采用前一种定义，例如，郑成思先生在自己主编的《知识产权法教程》中指出知识产权是“人们可以就其智力创造的成果依法享有的专有权利”。为了说明这一定义的正确性，他在很多地方都反复论证，强调知识产权的客体，包括商业标识， 都是具有一定创造性的智力成果。近年来，第二种定义的声音也逐渐多了起来，比如，刘春田主编的《知识产权法教程》中将知识产权定义为“是智力成果的创造人依法享有的权利和生产经营活动中标记所有人依法享有的权利的总称”。吴汉东在其主编的《知识产权法》中认为“知识产权是人们对于自己的智力活动创造的成果和经营管理活动中的标记信誉依法享有的权利”。

知识产权是民事主体所享有的支配创造性的智力成果、商业标志以及其他具有商业价值的信息并排斥他人干涉的权利。这一定义的特点是：(1)突出知识产权的主体是民事主体，昭示知识产权的私权性质；(2)指出知识产权的保护对象是智力成果、商业标志和其他具有商业价值的信息；(3)明确揭示出知识产权的支配权属性，表明其具有支配权的一般属性和特点，以便与请求权相区别；(4)表明这种支配权既包括权利的原始取得人对保护对象的全面支配权，也包括通过转让、许可使用或其他方式，继受取得权利的人对保护对象的全面或受限制的支配权，从而解决了被许可人的权利性质问题。

遵照上述定义，知识产权的权利内容主要包括下面4个方面。

一是控制权。主要是指控制所保护的对象的权利。控制权相当于物权的占有权能。由于物权的保护对象是物质财产，权利人通过对物的实际占有就可以实现对物的控制，因而占有权成为物权的重要权能。而知识产权的保护对象是非物质性的信息，不能像对物质财产那样实施占有，权利人对权利的保护对象的控制只能够依靠法律赋予的权利。控制权是行使其他知识产权的前提条件。 二是使用权。主要是指权利人对其权利保护对象进行使用的权利，如使用专利方法生产产品，在自己生产的产品上使用自己的商标，展览自己的作品，发表、改编、表演自己的作品等。

权利人可以自己使用其权利的保护对象即信息，也可以授权他人使用。

三是处分权。主要是指权利人按照自己的意思处置自己权利的权利，包括设定质权、许可他人使用、转让（出卖、赠与、投资）抛弃等权利。

四是收益权。即通过使用或处分，获得财产利益的权利。

此外，作为一种法律上的权利，知识产权还理所应当地含有禁止他人侵害的权能。 （二）知识产权的法律特征 目前，有关知识产权的著述较为普遍认同的所谓特征有，客体的无形性（或是权利的无形性）、法律（或国家）授予性、专有性、地域性、法定时间性权利的双重性。此外，还有著作提出，“知识产权的客体是依法对智力结果或工商业信誉的支配权利”，“知识产权是受到公共利益限制的权利”，并将其作为知识产权的重要特点。

研究一种权利的法律特征，是为了确认清楚该权利在主体、客体、内容等方面的特点，并将其与其他的权利区别开来，指导人们的学习和司法实践。作为知识产权的法律特征，必须符合两个基本要求：第一，不能是所有民事权利的共同特点，否则便不能够将知识产权与其他民事权利区别开来；第二，必须是所有知识产权都具备的特点，仅仅是部分知识产权所具有的特点不能够作为知识产权的共同特点，否则会给知识产权的学习造成困惑和困难。 按照这一要求，我们认为以下特点可以作为知识产权的法律特征。 1.知识产权的保护对象是非物质性的信息 权利的特点、内容以及保护方法归根结底是由权利保护对象的特点决定的，所以研究知识产权的特点，首先要研究其保护对象。知识产权所保护的对象，大部分是智力活动所创造出来的成果，即通常所指的智力成果，比如，文学艺术和科学作品新产品新技术新方法的发明创造等。至于商标等商业标志，法律是将其作为商业活动的标志，而不是作为智力成果来保护的。但是，不管是智力成果还是商业标志，都具有财产价值，而且都具有非物质性。所谓非物质性，是指知识产权保护的对象并无物质性的存在，它仅仅是一种信息。知识产权法所保护的，正是人们对这种信息的控制和支配权。

非物质财产不同于无形财产。无形财产所表达的是该财产没有形体，不占据一定的空间，但是它可能是一种客观存在的物质，比如， 声光电热。因此用无形性来描述知识产权保护对象的特征是不科学的。知识产权的保护对象确实是无形的，但是它与其他财产的本质区别在于其非物质性，而不是无形性。

知识产权保护对象的非物质性具有不同于物质财产的以下重要特点。

(1)是一种精神财富，具有永久存续性。知识产权的保护对象一旦产生，就成为人类精神财富的一部分，不会因为时间的推移而耗损、消灭。在法律保护的期间内，它为权利人所独占控制。法律不再保护以后，这种信息本身不因权利的消灭而消灭，而是进入公有领域，成为公共的精神财富，永久存在。而物质财富则会在使用中耗损和消灭，甚至仅仅因为时间的推移而逐渐消失。 (2)具有可复制性。非物质性的信息可以被平面的或立体的、 有形的或无形的形式加以无限复制。这里我们是在广义上使用复制这个概念的，它包括严格意义上的复制和严格保持同一性的重复使用，如按照图纸制作出来的产品，按照一定的方法施工、生产，利用印刷、复印、制作光盘等方式复制文学艺术作品等。物质财产不具有这样的特点。对于一个有形物品的仿制，实质上是对该有形物的造型， 即其设计的复制，本质上仍然是对该造型所传达出来的信息的复制。

(3)具有可广泛传播性。作为一种信息，一旦产生出来，就可以

通过各种传播媒介加以广泛地传播开来。这种传播不能够以国界、 语言等因素加以限制。特别是在各种传播媒介十分发达便利的今天，除了信息所有人严格保密之外，一项信息在极短的时间内就可以传遍全世界，信息的公共产品特征越来越突显出来。而一项物质财产（即

便是像空气、光、电等这样的无形财产）在同一个时间只能够存在于一个地方，不可能同时出现在两个以上的地方。

(4)可以同时被许多人使用。信息一旦公开，就会广泛传播，凡是知悉该信息并具备相应条件的人就可以对其进行使用。因此，知识产权的保护对象可以同时在相同或不同的地方被许多人直接使用，而且这种使用不会给该信息本身造成损耗，有可能受到损害的只是权利人的利益。物质财产由于其特定性和唯一性，不可能同时被许多人直接使用，而且使用必然会对其带来损耗，不管这种损耗是多么的微不足道。

(5)不能用控制物质财产的方式控制。由于信息的非物质性和由此带来的易于传播的特点，所有人不能像对物质财产那样通过占有加以控制，排斥他人的侵害，因此，对信息所有人的保护更多地需要借助与法律赋予的独占权利。

保护对象的非物质性是知识产权区别与其他财产权利的最为主要的法律特征，知识产权的其他法律特征，都以此为根据，都是由这一特点派生出来的，知识产权法的各种制度设计也都与其所保护对象的这一特点相联系。因此，这一特征是我们理解知识产权法的关键。 总之，知识产权区别与其他财产权利的一个重要特征是其保护对象的非物质性，而不是其“权利客体”的无形性，更不是其权利的无形性。关于这一点，我们也可以表述为知识产权的保护对象是具有商业价值的信息。具有商业价值的信息，既可以包括创造性的智力成果，也可以包括商业标志和无原创性的数据库等成果。 2.知识产权是对世权、支配权

(1)知识产权是对世权。对世权又称为绝对权，是指权利的效力可以对抗一切人，即除了权利人之外的任何人都负有不得侵害、干涉其权利的消极义务，而没有协助其实现权利的积极义务。这是知识产权与属于相对权的债权的一个重要区别。 (2)知识产权是支配权。支配权是权利人根据自己的意志，对权利的保护对象进行直接支配，并排除他人干涉的权利。知识产权的权利人对作为其权利保护对象的信息可以进行商业性的利用，也可以不利用，可以用法律许可的任何一种方式利用，也可以按照自己的意志进行处分。他人未经许可，不得进行商业性使用。在这个方面，知识产权和物权没有什么区别，因此知识产权又被称为“准物权”。这是知识产权与债权的又一个区别。所以，物权法的一些基本的原理和制度，可以适用于知识产权法，如权利法定原则、公示公信原则等。可惜的是，由于过分强调知识产权的特殊性，目前在我国的知识产权的研究中，尚未有效运用这些原理原则去平衡权利人、被许可人和第三人之间的利益关系，权利转让制度、许可使用制度和质押担保制度还不够完善，特别是缺乏保护善意第三人的完善规定。

作为支配权，知识产权所保护的对象必须是现实存在的特定的信息，如某件作品、某项技术或是某个商标。尚未实际产生的信息， 不能够成为知识产权的保护对象，如未来作品不能作为著作权的保护对象。但在承认未来作品转让的国家，它可以作为债权关系中给付的标的。 3.知识产权可以分地域取得和行使

(1)知识产权可以分地域取得。分地域取得指同一信息可以依照法律规定的程序和条件，同时或先后在不同的地域分布取得相应的知识产权。这是由知识产权保护对象的非物质性决定的。对于物权来说，其保护对象的物质性、特定性和唯一性，决定了其权利的唯一性。物质财产没有非物质性的信息所具有的分身术，同一项物质财产在整个世界的范围内具有唯一性，它只能够在该物质财产所在的法域内依法取得权利，受到保护，不可能同时在不同的法域取得权利。而信息具有可以无限复制传播的特点，而且这种传播不受时空的限制，凡是知悉信息内容的人，只要具备相应的条件都可以使用该信息。信息所有人从保护自身利益出发，自然希望能够在已经使用或可能使用自己信息的所有地方，取得对其信息的独占使用权。信息可以不受国界限制无限传播并可以同时被许多人使用的特点，为信息在两个以上的国家取得保护提供了事实上的可能性，所有人垄断信息的使用以谋求商业利益最大化的利益要求使得

信息的域外保护成为必要，国际公约和其他国际保护制度的建立使得信息的域外保护有了法律上实践的可能性。因此，在今天的国际条件下，同一信息可以同时或先后在不同的法域内取得知识产权。

对于可分地域取得应该注意的是，由于一国法律没有域外效力， 依照一国法律取得的知识产权，仅仅在该国领域内收到法律的保护。 对此可以从两个方面来理解：第一，需要经过批准授权的知识产权， 只在批准授权的国家收到保护。《巴黎公约》并没有基于一国的专利权、商标权在所有缔约国的普遍效力，而只是确立了国民待遇原则。权利人要想在他国得到保护，必须到该国进行申请，经该国批准之后才能享有该国法律所给予的保护。第二，不需要经过批准授权拘权利，在不同的国家，只能够按照该国的法律受到保护。《伯尔尼公约》虽然采取著作权自动取得的原则，但是每个国家都是按照本国的著作权法对作品提供保护的。一件作品能否取得著作权，著作汉的内容以及保护方法和保护期，都要依照各个成员国自己的法律来确定。总之，哪些信息受到保护，可以取得知识产权，哪些信息不受到保护，不能取得知识产权，都要由被请求保护国家按照该国法律央定。 (2)知识产权可以分地域行使。既然同一项信息可以在不同的去域内分别取得多个知识产权，而且各个法域对知识产权的保护是旧互独立的，所以，权利人可以在取得权利的不同地域范围内分别行吏其权利。如果一个人就同一项技术在中国、美国和欧盟都取得了专利权，那么他可以将在美国的专利权转让，而保留在中国和欧盟的号利权，并将在欧盟的专利权许可他人使用，还可以将专利产品在上鲞国家和地区的销售权授予不同的销售商；某一件作品的著作权人可以将该部作品的英文翻译权和出版权授予一个美国的出版社，中艾的出版权授予中国的出版社等。物质财产权由于其保护对象的唯一陛，不可能分地域取得，当然也不可能分地域行使。

可以分地域取得和行使是知识产权区别与其他民事权利的最重要的特征之一。这一特征是由知识产权的保护对象的非物质性}Ⅱ各国法律的域内效力所决定的。了解这一特点，对信息所有人曼时在国外取得和保护自己的权利，以及在与外商的经济技术合乍中保护自己的利益，谋取最大的经济效益，具有十分重要的现实誊义。 （三）小结

前面我们介绍了关于知识产权的基本知识和法律特征。所谓知只产权素养，也就是与专业技术人员工作活动相关的通过训练和实戋而获得的各种技巧或能力的总和。专业技术人员应该在平时注意音育自身的知识产权素养，从而更好地胜任各项工作。

事实上，知识产权的保护对象是具有商业价值的信息，吴汉东教授称这种信息为知识产品。这种信息是劳动产品，具有价值和使用价值。能够为其所有人带来经济上的利益。它和物质财产的区别在于其非物质性。由于其非物质性以及由非物质性决定的可以不限传播性、永久存续性、可在相同或不同的地域内同时或先后被许多人利用的特点，决定了知识产权法特殊的调整方法和知识产权不同于一 般财产权的特点，这些特点中最主要的是知识产权可以实现分地域取得和分地域行使、可分授性以及著作权、专利权等权利的法定时间性。另一方面，由于信息和一般物质财产都属于财产的范畴，都可以为人类所利用和控制，也都可以由控制者自己支配，也可以用于交换。因此，知识产权又具有物权的基本特征，所以知识产权又被称为准物权。我们既要看到知识产权与一般物权的区别，又要看到它与一般物权的相同之处，片面强调一个方面而否定另一个方面，都是不正确的。 三、法律素养

接下来我们主要来介绍专业技术人员应该具备的相关法律方面的素养，主要列举了宪法、民法等与专业技术人员的工作和生活密切相关的法律。法律代表着一种秩序，对于专业技术人员的工作绩效有时会产生很大影响，因而学习和掌握法律知识，培育法律素养就显得尤为重要。

（一）法律概述 1.法的分类

(1)法的渊源。法的渊源也就是法律渊源，主要指那些来源不同（制定法域非制定法、立法机关制定与政府制定等等），因而具有法的不同效力意义和作用的法的外在表现形式，因此又被称为法的形式。 我国社会主义的法律渊源，主要包括：一是最高国家权力机关且口全国人民代表大会制定的宪法；二是全国人大和人大常委会制定的法律（包括全国人大制定的基本法律及基本法律以外的法律）；三是最高国家行政机关即国务院制定的行政法规和各个部委局制定的行政规章；四是省级地方国家权力机关即省级地方人民代表大会及其常委会，省、自治区的人民政府所在地的市和经过国务院批准的较大的市的人民代表大会及其常委会制定的地方性法规，省级地方国家行政机关及省级地方人民政府，省、自治区的人民政府所在地的市和经国务院批准的较大的市的人民政府制定的规章；五是民族自治地方制定的自治条例和单行条例；六是特别行政区制定的法律和法规； 七是经济特区制定的法规；八是军事委员会制定的军事法规等。由于制定这些法律法规的国家机关的等级不同，所以其法律地位和法律效力就呈现出不同的层级差别。

(2)法律的其他分类。按照不同标准或角度，可以将法分为以下几类。

第一，国内法和国际法。两者的区别是制定和实施法律的主体不同，前者是一个国家或地区制定并在该国或地区制定并实施的法律；后者是作为国际法律关系主体的国家或地区之间制定和实施的法律。

第二，根本法和普通法。两者的区别是规定的内容、法律地位和制定的程序不同，前者又称为宪法，规定国家和社会的根本制度，公民的基本权利和义务以及国家机关组织和活动的基本原则，具有最高的法律地位，制定需要特别的程序的法律。

第三，一般法和特别法。两者的主要差别是适用范围的不同，前者适用于一般的法律关系主体，通常的时间，国家管辖的所有地区， 如《刑法》、《合同法》；后者适用于特别的法律关系主体、特别时间、 特别地区，如《妇女权益保障法》。

第四，实体法和程序法。两者的主要区别是规定的内容不同。规定的是主要权利和义务的法律为实体法，如《消费者权益保护法》；规定的主要权利和义务得以实施的法律为程序法，如《民事诉讼法》。

第五，成文法和习惯法。两者的区别是制定和表达的方式不同。

国家机关制定的以文字为主要表达的法律为成文法，由国家认可的习惯的法律为习惯法。 社会主义法律体系的基本框架和基本结构如下：宪法；行政法； 民法和婚姻法；经济法；劳动法和社会保障法；军事法；环境法；刑法； 诉讼程序法；知识产权法等。 2.法律的特征

(1)法律是一种概括、普遍、严谨的行为规范。规范性是法律的首要特性，指法律为人们的行为提供模式标准、样式和方向。法律规范有特殊的逻辑构成。每一个法律规范由行为模式和法律后果两个部分构成：行为模式是法律为人们的行为所提供的标准和方向，有三种情况：授权性规范、命令性规范和禁止性规范。其中命令性规范和禁止性规范又称义务性规范；法律后果是指引行为人的具有法律意义上的行为在法律上所应承受的结果，分为肯定性法律后果和否定性法律后果。

(2)法律是国家制定和认可的行为规范。 (3)法律是国家确认权利和义务的行为规范。 (4)法律是以国家强制力保障实施的行为规范。 （二）宪法 1.宪法概述

宪法是国家的根本大法。通常规定一个国家的社会制度和国家制度的基本原则、国家机关的组织和活动的基本原则，公民的基本权利和义务等重要内容，有的还规定国旗、国歌、国徽和首都以及统治阶级认为重要的其他制度，涉及国家生活的各个方面。宪法具有最高法律效力，是制定其他法律的依据，一切法律、法规都不得同宪法相抵触。

宪法是国家颁布的法律中的一种，它和普通法律在本质上是一 样的。但是，宪法和普通法律又有所不同，它是国家的根本大法。 “国家的根本大法”是指宪法在法律方面的特有属性，也就是它同普通法律的不同之处，主要表现在以下三个方面。

(1)宪法的内容是关于国家最根本、最重要的问题。宪法所规定的是一个国家带有根本性的问题，也就是说规定了国家的社会性质，政权的组织形式、经济制度、公民的权利和义务、国家机构体系及组织活动原则等等国家和社会的根本制度。其他普通法律所涉及的内容仅是国家和社会中某一特定方面的问题，属于局部性的社会现象和法律关系，如教育法只解决教育方面的问题；刑法解决犯罪与刑罚问题；继承法解决财产继承问题。由此可见，在内容上宪法是国家的总章程，它在整个国家法律体系中居于根本法地位。

(2)宪法具有最高的法律效力，国家的一切法律、法规和规范性法律文件的制定都必须服从宪法，不得同宪法相抵触，否则就会无效。 宪法的最高法律效力主要包括两个方面的含义：其一，宪法是制定普通法的依据，任何普通法律、法规都不得与宪法的原则、精神相违背。 其二，宪法是一切国家机关、社会团体和全体公民的最高行为准则。 (3)宪法的制定和修改程序更为严格。首先，制定和修改宪法机关，往往是依法特别成立的，而非普通立法机关。其次，通过或批准宪法程序或者其他修正案程序，往往严于普通法律。我国宪法规定，宪法的修改要由全国人民代表大会常务委员会或者1/5以上的全国人民代表大会代表提议，并由全国人民代表大会以全体代表的2/3以上的多数通过。 2.宪法的指导思想和基本原则

新中国成立以来我国总共制定修改过五部宪法，即1954年《宪法》、1975年《宪法》、1978年《宪法》、1982年《宪法》、2004年《宪法》。我国现行《宪法》的指导思想是：坚持马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论和党在社会主义初级阶段的基本路线。我国现行《宪法》的基本原则主要归纳为以下几项：(1) -切国家权力属于人

民的原则。(2)保障公民权利和义务的原则。(3)民主集中制原则。 (4)社会主义法制原则。 3.我国的基本制度

人民民主专政是我国的根本国家制度，是我国的基本国体。我国的根本制度是社会主义制度。人民代表大会制度是我国根本政治制度。要正确理解和把握根本制度和根本政治制度的关系。我国的根本制度指的是我国的社会主义制度。我国《宪法》规定：“中华人民共和国是工人阶级领导的、以工农联盟为基础的人民民主专政的社会主义国家。”人民民主专政的社会主义制度是我国的国体，它是建立我国其他国家制度的基础。如我国具有中国特色的社会主义政

治制度、经济制度、文化制度都是建立在社会主义制度的基础之上。 而我国的根本政治制度是人民代表大会制度。在我国，全国人民代表大会及其常务委员会拥有立法权，可以通过宪法和制定法律，建立一整套有关国家生活的制度，如国家行政制度、司法制度、财经制度、 军事制度、教育制度等。

要正确理解和把握国家制度和国家根本政治制度的关系。我国的国家制度是指我国宪法确立的有关我国的国体和政体方面的制度。我国的国体是人民民主专政的社会主义国家，我国的政体是人民代表大会制度，即我国的根本政治制度。因此，我国国家制度包括根本政治制度，而政体（根本政治制度）只是国家制度的一部分。 要正确理解和把握国家权力机关和根本政治制度的关系。我国的国家权力机关是全国人民代表大会和地方各级人民代表大会，全国人民代表大会是我国最高国家权力机关，它与其常务

委员会行使立法权、决定权、任免权、监督权。人民代表大会代表人民统一行使国家权力，决定全国和各级地方一切重大事务。国家的行政机关、审判机关、检察机关都由人民代表大会产生，对它负责，受它监督。人民代表大会制度是按照民主集中制原则，由人民选举代表组成人民代表大会作为国家权力机关，统一领导国家事务的政治制度。以人民代表大会为基石的人民代表大会制度是我国的根本政治制度。 （三）民法 1.民法的概念

民法是指一切调整平等主体之间的财产关系和人身关系的法律规范的总称。

民法是我国法律体系中最为重要的法律部门之一。根据不同的角度，人们在使用“民法”这一概念时，赋予其不同的含义：首先，民法可分为形式意义上的民法与实质意义上的民法。所谓形式意义上的民法，指编纂成文的民法法典（即民法典）；所谓实质意义上的民法，指包括具有一切具有民法性质的法律、法规及判例法、习惯法等。 比如，在我国，在民法典尚未制订的情况下，《民法通则》是基本的民事立法文件。此外，《合同法》、《担保法》、《著作权法》、《专利法》、 《商标法》、《继承法》等是民事单行法规。而在我国《宪法》以及其他部门法或者法规中，凡是涉及民事问题的法律规定，都是民法的组成部分。其次，民法可分为狭义的民法与广义的民法。狭义的民法指部门意义上的民法，不包括商法典及商事特别法；广义的民法的范围相当于传统的私法的范围，即商法典以及商事特别法（如《公司法》、《票据法》、《海商法》、《保险法》、《破产法》等）均是民法的组成部分。 2.民事法律关系 j

民事法律关系，指根据民事法律规范确立的以民事权利义务为j 内容的社会关系，是由民事法律规范调整而形成的社会关系。人在i 社会生活中必然会结成各种各样的社会关系，这些社会关不同(的规范调整。其中由民法调整形成的社会关系就是民蓥霎喜薹蓄系。因此，民事法律关系是民法调整的社会关系的法律』

民事法律规范调整平等主体之间的财产关系和社会关系， 定出现某种法律事实即发生某种法律后果，该法律后果即人之间产生民事法律关系。

民事法律关系的要素，是指构成民事法律关系的必要件。民事法律关系的主体、客体和内容为民事法律关系的要缺少其中的任何一个都不能成立民事法律关系，其中任何变化，民事法律关系也就发生变化。

(1)主体。民事法律关系的主体简称为民事主体，是{ 事法律关系享受民事权利和负担民事义务的人。凡法律规， 民事主体的，不论其为自然人还是组织，都属于民法上的“此，自然人、法人和其他组织都为民事主体。国家也可以成为民事主体，例如，国家是国家财产的所有人，是国债的债务人。

(2)内容。民事法律关系的内容是民事主体在民事法律关系中享有的权利和负担的义务，亦即当事人之间的民事权利和义务。民事法律关系的内容包括权利和义务两个方面，权利和义务相互对立， 又相互联系。权利的内容是通过相应的义务来表现的，义务的内容是由相应的权利来限定的。

(3)客体。民事法律关系的客体是指民事法律关系中的权利和义务共同指向的对象。

3.民事法律关系主体

民事法律关系的主体：是指参加民事法律关系享受权利或承担义务的人，即民事法律关系的当事人。根据我国《民法通则》规定， 可以作为民事法律关系主体的，有公民和法人等。实践中以户为单位的个体工商户、农村承包经营户、以及个人合伙组织体或非法人组织被视为民事主体。国家是特殊的民事主体。

民事主体包括：公民（自然人）和法人。自然人包括：个体工商户、农村承包经营户和

个人合伙。法人包括：企业法人、机关、事业单位和社会团体法人。

(1)公民。一国公民指具有该国国籍的自然人。其一，公民的民事权利能力。公民的民事权利能力是指公民依法享有民事权利、 承担民事义务的资格，是公民主体资格的集中表现。其二，公民的民事行为能力。公民的民事行为能力是指公民通过自己的行为独立行使民事权利或履行民事义务的能力。包括从事合法行为的能力，而且也包括对其违法行为承担责任的能力。公民的民事行为能力是以其权利能力为前提的。

(2)法人。其一，法人的概念和具备法人的条件。法人是指具有民事权利能力和民事行为能力，依法独立享有民事权利和承担民事义务的社会组织。其二，法人的权利能力。法人的权利能力是指接入享有参与民事活动，取得民事权利并承担民事义务的能力或资格。其三，法人的行为能力。法人的行为能力是指法人能够以自己的行为进行民事活动，取得权利并承担义务的能力或资格。其

四，法人的种类。第一，企业法人，是指以生产经营为其活动内容， 实行独立经济核算，自负盈亏，向国家纳税的单位。第二，非企业法人，是指不直接从事生产和经营活动的法人，以国家管理和非经营性的社会活动为其内容的法人。主要包括国家机关法人、事业单位法人、社会团体法人等。

第二节 职业道德素养

职业道德是在职业实践活动基础上产生的行为规范，广泛渗透与职业生活的各个方面，对各行各业从业人员具有调节和约束作用。 专业技术人员认真学习职业道德相关知识，有助于梳理正确的择业观与就业观，从而更好地发展职业生涯。

一、职业道德概述

职业道德是随着社会分工和职业活动实践的产生发展而形成壮大的。职业活动的相对稳定和复杂化，使得人们在各自的职业实践中，逐渐产生了与职业相关的道德责任感，形成了本职业的道德理想、道德准则、道德习俗、道德心理等等。由此以来，职业道德便产生了。因而，社会分工和职业活动是职业道德产生的前提条件，职业活动实践是职业道德产生的实践基础。

（一）职业道德内涵

职业道德是指从事一定职业的人在职业生活中所必须遵循的具有职业特征的行为模式和道德要求。它是社会的一般道德要求在职业生活中的具体体现。职业道德是各种基本要素的有机结合，一般来说，职业道德的构成要素主要包括五个方面。

1.职业的责任心

包括从事职业工作应该具备的态度、敬业精神、事业心等，这是职业道德的重要内容。 2.职业良心感

职业良心是从业者在履行职业义务的过程中所产生的强烈的责任感和自我行为评价时的深刻的心理体验。职业良心感是职业道德发挥作用的重要途径。

3.职业的业务能力

能否做好本职工作，间接上反映了从业人员能否服务人民、造福社会，体现了道德的意义。

4.职业的纪律观念

职业纪律是做好职业工作的保证。 5.职业的理想信念

职业理想一般是指职业的奋斗目标，职业信念是实现职业奋斗目标过程中所拥有的坚定态度。

（二）职业道德的基本特征

职业道德作为社会道德的一个重要组成部分和特殊方面，具有不同于其他生活领域中道德要求的显著特征。

1.稳定性和连续性

职业道德的特点，在于每种职业都有其道德的特殊内容。职业道德的内容往往表现为某一职业所特有的道德传统和道德准则。一 般来说，职业道德它所反映的是本职业的特殊利益和要求，而这些要求是在长期的反复的特定职业社会实践中形成的。有些是独具特色、代代相传。不同国家和地区有各具特色的职业生活方式，从事特定职业也有其特定的职业生活方式。这种由不同职业，不同生活方式长期积累逐渐形成的相对稳定的职业心理、道德传统、道德观念以

及道德规范、道德品质，则形成为职业道德相对的连续性和稳定性。 像医生的宗旨是救死扶伤，军人是服从命令，商人则要诚信无欺，教师要为人师表，领导应以身作则等等，这些均已是约定俗称的社会共识，已流传上千年。一般来说进入这个行业、从事这一职业，首先要学习掌握这一职业的道德，要遵守行约、行规。只有认真、模范地实现这一职业道德的人，才是这一职业中的优秀人材。 2.职业道德的专业性和有限性

道德是调节人与人之间关系的价值体系。鉴于职业的特点，职业道德调节的范围则主要限于本职业的专业技术人员，而对于从事其他职业的人就不一定适用。这就是说，职业道德的调节作用，主要是从事同一职业人员的内部关系；本行业专业技术人员同其服务对象之间的关系。

3.职业道德的多样性和适用性

由于职业道德是依据本职业的业务内容、活动条件、交往范围以及从业人员的承受能力而制定的行为规范和道德准则，所以职业道德就是多种多样的，有多少种职业就有多少种职业道德；但是，每种职业道德又必须具有具体、灵活、多样、明确的特点，以便职工记忆、 接受和执行，并逐渐形成为习惯。

（三）职业道德的作用

职业道德是社会道德体系的重要组成部分，它一方面具有社会道德的一般作用，另一方面它又具有自身的特殊作用。

1.调节职业交往中专业技术人员内部以及专业技术人员与服务对象间的关系 职业道德的基本职能是调节职能。它一方面可以调节专业技术人员内部的关系，即运用职业道德规范约束职业内部人员的行为，促

进职业内部人员的团结与合作。如职业道德规范要求各行各业的专： 业技术人员，都要团结、互助、爱岗、敬业、齐心协力地为发展本行业翅本职业服务。另一方面，职业道德又可以调节专业技术人员和服

对象之间的关系。如职业道德规定了制造产品的专业技术人员要样对用户负责；营销人员怎样对顾客负责；医生怎样对病人负责； 师怎样对学生负责等等。

2.有助于维护和提高本行业的信誉

一个行业、一个企业的信誉，也就是它们的形象、信用和声誉， 指企业及其产品与服务在社会公众中的信任程度，提高企业的信主要靠产品的质量和服务质量，而专业技术人员职业道德水平高是产品质量和服务质量的有效保证。若专业技术人员职业道德水平不高，很难生产出优质的产品和提供优质的服务

3.促进本行业的发展

行业、企业的发展有赖于高的经济效益，而高的经济效益源于高的专业技术人员素质。专业技术人员素质主要包含知识、能力、 责任心3个方面，其中责任心是最重要

的。而职业道德水平高的专业技术人员其责任心是极强的，因此，职业道德能促进本行业的

发展。

4.有助于提高全社会的道德水平

职业道德是整个社会道德的主要内容。职业道德一方面涉及每个专业技术人员如何对待职业，如何对待工作，同时也是一个专业技术人员的生活态度、价值观念的表现；是一个人的道德意识，道德行为发展的成熟阶段，具有较强的稳定性和连续性。另一方面，职业道德也是一个职业集体，甚至一个行业全体人员的行为表现，如果每个行业，每个职业集体都具备优良的道德，对整个社会道德水平的提高肯定会发挥重要作用。

一、职业道德素养与规范 （一）职业道德规范体系

人类社会生活必须按一定标准和准则进行，否则，社会生活将杂乱无章。制约人们社会生活行为的标准和准则叫规范。行为规范就是人们的活动、行为应当遵守的规则。人们的活动、行为可分为两大类，层口技术劳动社会生产活动、社会生产行为和其他社会活动、社会行为。因此，行为规范也分为技术规范和社会规范两大类。

社会规范是调整人们社会关系的行为规则。一般所说的行为规范就是指社会行为规范。社会行为规范又包括政治规范、法律规范、 道德规范以及其他规范等。其中制约力最强的是政治法律规范，其次是纪律规范，再次是道德规范。 所谓职业道德规范，是指从事某种职业的人们在职业生活中所要遵守的标准和准则。具体包括两方面的内容：一方面是从事某种职业的人在职业活动中处理各种关系、矛盾的行为准则；另一方面也是评价从事某种职业的人职业行为好坏的标准。从事各行各业的人们，只有明确自己的职业道德规范，才能在职业活动中把职业道德的要求变成实际行动，以保证出色地完成各项工作和任务。

社会主义职业道德的含义是指社会主义社会各行各业的劳动者在职业活动中必须共同遵守的基本行为准则。它是判断人们职业行为优劣的具体标准，也是社会主义道德在职业生活中的反映。

由于社会主义事业是一个有机的统一整体，因此各行各业具有共同的职业道德规范。社会主义职业道德规范既是人们对各种职业道德关系和道德行为要求的概括和总结，也是所有从事社会主义事业的劳动者都应遵守的共同行为准则。 （二）规章制度

制定规章制度既是用人单位的法定权利也是用人单位的法定义

务，根据《劳动法》第四条规定：用人单位应当依法建立和完善规章、 制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。可见完善的劳动』 规章制度有助于保护劳动者的权益。完善的规章制度可以使用人单{ 位的劳动管理行为规范化，从而排除用人单位任意发号施令，乱施处i 罚权，保障劳动者合法权利。然而不合理的违法的规章制度会侵犯i 职工权益，当然最终受损失的还是组织。

合理的规章制度有助于专业技术人员明确自己的权利职责，同{ 时遵守规章制度比完全听从随意性的长官意志更容易接受。好的规j 章制度通过赋予特定的职位特定的权利义务责任，使专业技术人员业技术人员的工作热情。

能预测到自己的行为和努力可能对自己和单位产生的结！

对法律明确规定需有职代会或职工大会通过的规章制定该类规章制度时必须通过职代会或职工代表大会通j 职工通过民主程序参与单位民主管理的形式。 （三）职业纪律

职业纪律是劳动者在从业过程中必须遵守的从业规则和程序， 它是保证劳动者执行职务、履行职责、完成自己承担的工作任务的行为规则。职业纪律的调整范围是整个劳动过程以及与劳动过程有关的一切方面，包括工作时间、劳动态度、执行生产、安全、技术、卫生等规程的要求以及服从管理、考勤等方面的全部内容。 执行职业纪律可以维护正常的安全生产和工作程序，保证社会主义劳动生产顺利有序的进行，促进经济发展；促使劳动者安全规范地行使自己的劳动权利，提高劳动效率，进而提高单位的工作绩效； 提升组织科学管理水平，促进组织内部管理的制度化；有利于组织文化的形成，提高其精神文明建设水平。

职业纪律与职业道德相互联系，又有所区别，两者相辅相成。 《劳动法》第三条规定：“劳动者应当遵守劳动纪律和职业道德。” 1.两者的区别

职业纪律属于法律关系的范畴，职业道德属于思想意识范畴；职业纪律的直接目的是保证劳动者完成劳动义务，职业道德的直接目的是实现组织的最佳经济效益；职业纪律以惩罚和激励相结合为实现手段，职业道德的实现主要依靠社会舆论，凭借人们的内疚和反省。 2.两者的联系

职业纪律与职业道德共同寓于同一主体——劳动者，调整的对象均为“劳动行为”，终极目标都是为了保证社会主义生产劳动的正常进行，促进精神文明的建设。 （四）社会主义职业道德规范

职业道德规范是从业人员处理职业活动中各种关系、矛盾行为的准则，是专业技术人员在职业活动中必须遵守的道德规范。其主要内容有如下。 1.爱岗敬业

就是专业技术人员要充分地认识到自己从事职业的社会价值，认识到职业没有高低贵贱之分，都是为人民服务。职业的分工本质上是人们有组织地自己做自己的事，人们热爱自己的岗位，敬重自己的职业，做到干一行、爱一行、专一行。 2.诚实守信

这是指专业技术人员说实话、办实事、不说谎、不欺诈、守信用、 表里如一、言行一致的优良品质。诚实守信要做到既有高质量的产品，又有高质量的服务，还要严格遵纪守法。只有这样，才能取信于民，从而获得良好的社会效益和经济效益。 3.办事公道

这是指专业技术人员廉洁公正，不仅自己清正廉洁，办事公正， 不以权谋私，还要秉公执法，做到出于公心，主持公道，不偏不倚。既不唯上、不唯权，又不唯情、不唯利。 4.服务群众

这是指专业技术人员在职业活动中要全心全意为人民服务。为人民服务是职业的灵魂，在服务过程中要做到热心、耐心、虚心、真心，一切从群众的利益出发，为群众排忧解难，为群众出谋划策，提高服务质量。 5.奉献社会

奉献是当一个人的个人利益与集体利益、国家利益发生矛盾时， 毫不犹豫地牺牲个人利益，服从集体利益和国家利益。 第三节 科学与人文知识素养

本节的主要内容是专业技术人员的科学与人文知识素养。时代在发展，知识经济已经悄然来临，经济全球化已经成为了当今世界发展的大趋势，科学技术日新月异，专业技术人员的职业生涯要发展得稳，发展得好，就必须注重科学与人文知识素养的培育。 一、专业技术人员的知识素养

一个人的知识素养也叫做知识素质，就是个体所掌握的知识与其对于知识的运用能力。这一

定义有两层含义：一是着重体现知识的量与种类的方面，即有没有知识、有多少知识、有什么样的知识。二是着重体现知识的质与运用的方面。同世界上任何事物都具有两重性一样，知识也是一把双刃剑，人们掌握的知识，除了正确的科学与人文知识以外，还存在着一些谬论和歪理邪说。即使是正确的知识，如果运用不当，同样也会危害创造知识的人本身。 因此，对于一个人的知识素养的评价，不仅要看其知识的有无和多寡，还要看其掌握的知识的性质及运用情况，只有综合各种要素， 才能够得到客观公正的结论。 二、专业技术人员知识素养的特点

专业技术人员的知识素养具有深刻的内涵，是由专业技术人员自身的知识素养的特点决定的。 （一）明确的目的性

掌握什么样的知识，以及如何运用好所学习的知识，不仅仅是个人自身的事情，而且也是党和国家、社会的工作重心，事关专业技术人员承担的职责。因此，专业技术人员的知识素养就必须服务于社会主义现代化建设，具有非常明确的目标，如此一来，知识的运用才会恰到好处，驾驭知识的能力也会随之不断提高。 （二）学以致用

知行合一，学以致用，这是中国哲学史上的一个极其重要的问题，也是辩证唯物主义认识论的基本要求。学习的目的不是为了其他，而是为了运用必须要理论联系实际。如果理论脱离了实际工作， 或者将理论束之高阁，并不实践，那么再好的理论也是无用的。事实也是如此，社会的发展达到一个怎样的阶段，知识素养的需求也必然会随之发生变革，本世纪初期的外语学习与国际贸易规则是伴随着我国加入WTO而必然出现的现象。实践的需求产生了学习的需要，学习也是为了更好实践。 （三）内容的丰富性

专业技术人员在工作中所涉及领域和知识面非常宽广，直面纷繁复杂的社会生活，解答可能会遇到的各种问题。为此，知识面必须宽广，内容必须丰富，需要涉猎各种自然科学、社会人文科学等方方面面的知识。尤其是在这个知识经济时代，新生事物、新理论、新知识、新学科不断涌现，社会实践领域不断得到开拓，这都对专业技术人员的知识素养提出了更高的要求。

（四）结构的层次性

专业技术人员的知识素养是一个综合性的有机系统，这个系统必须具备比较鲜明的层次性结构：一是有基础知识、专业知识、专业知识结构构成，这是知识门类、知识内容上的层次性。其中基础知识是常识性的知识，这是任何人在专业知识掌握上的起步阶段；专业知识在专业技术人员那里是其所在的行业知识。二是知识运用上表现出来的层次性：自我陶冶、处理人际关系、良好的工作思路与工作方法、制定出正确的决策方案与战略等。 （五）内容的动态性

专业技术人员所具备的知识是经常变动的，因为我们处在一个飞速变化的时代。时代在变化，工作内容、工作职责、工作岗位也在变化，随着这些要素的改变，专业技术人员要想做好工作，就必须具备全面的最新的各种知识，需要不断充电学习，与时俱进。 三、科学知识素养概述

国际上普遍将科学素养概括为3个组成部分，即对于科学知识达到基本了解程度；对科学的研究过程和方法达到基本了解程度；对于科学技术对社会和个人所产生的影响达到基本了解程度。目前各国在测度本国公众科学素养时普遍采用这个标准。具备基本科学素养：只有在上述3个方面都达到要求者才算具备基本科学素养的公众。 对公民科学素养涵义的理解和表述，随着社会和经济的发展不断变化而更新，而且有着深厚的时代背景。由于如今对科学素养的研究尚处于研究完善阶段，还没有形成统一、广泛认可的表述，以下为几个代表性的表述。

国际经济合作组织( OECD)认为，科学素养是运用科学知识，确定问题和做出具有证据的结论，以便对自然世界和通过人类活动对自然世界的改变进行理解和做出决定的能力。 国际学生科学素养测试大纲( PISA)中提出，科学素养的测试应该有3个方面组成：科学基本观念、学实践过程、科学场景，在测试范围上由科学知识、科学研究的过程和科学对社会的作用3个方面组成。

美国学者米勒认为，公众科学素养由相互关联的三部分组成：科学知识、科学方法和科学对社会的作用，具体说就是，具有足够的可以阅读报刊上各种不同科学观点的词汇量和理解科学技术术语的能力，理解科学探究过程的能力，关于科学技术对人类生活和工作所产生的影响的认识能力。

欧盟国家科学素质调查的领导人J.杜兰特认为，科学素养由三部分组成：理解基本科学观点、理解科学方法、理解科学研究机构的功能。 综上所述，科学知识素养是指人们在认识自然和应用科学知识的过程中表现出来的内禀特质。前者指人们对知识的识记、了解、理解和掌握；后者指人们应用科学知识的能力，以及发现新的自然规律的能力。因此，科学素养是人们能够认识自然和应用自然规律的特质。 四、人文知识素养概述

人文知识素养指人们在人文方面所具有的综合品质或达到的发展程度。现代的“人文主义”，在很大程度上是作为“科学主义”、“金钱拜物教”的对立面而出现的。它相对于“科学主义”，强调的是关注人的生命、价值和意义的人本主义；相对于“工具理性”或“技术理性”，强调的是价值理性和目的理性；相对于实用主义，强调的是注重人的精神追求的理想主义或浪漫主义。“科学”、“实用”与“人文”、“理想”是人类生存和发展不可或缺的两个价值向度。 人文素质包括4个方面的内容。 1.具备人文知识 人文知识是人类关于人文领域（主要是精神生活领域）的基本知识，如历史知识、文学知识、政治知识、法律知识、艺术知识、哲学知识、宗教知识、道德知识、语言知识等。 2.理解人文思想

人文思想是支撑人文知识的基本理论及其内在逻辑。同科学思想相比，人文思想是有很强的民族色彩、个性色彩和鲜明的意识形态特征。人文思想的核心是基本的文化理念。 3.掌握人文方法

人文方法是人文思想中所蕴涵的认识方法和实践方法。人文方法表明了人文思想是如何产生和形成的。学会用人文的方法思考和解决问题，是人文素质的一个重要方面。与科学方法强调精确性和普遍适用性不同，人文方法重在定性，强调体验，且与特定的文化相联系。 4.遵循人文精神

人文精神是人文思想、人文方法产生的世界观、价值观基础，是最基本、最重要的人文思想、人文方法。人文精神是人类文化或文明的真谛所在，民族精神、时代精神从根本上说都是人文精神的具体表现。

在人文素质4个方面中，人文精神是核心。人文精神主要表现在：在处理人与自然、人与社会、人与文化的关系时，突出人是主体的原则；在认识和实践活动中，以人各种需要的满足为最终诉求，强调人是目的的原则；在人与物的比较中，突出人高于物、贵于物的特殊地位，强调精神重于物质，人的价值重于物的价值，生命价值优先的人道主义原则和人本主义原则；在人与人的关系中，强调相互尊重对方的人格尊严，突出人人平等的原则。人文素质的形成主要有赖于后天的人文教育。 另外，专业技术人员应该重视人文知识素养的培育即人文教育。人文教育首先是人文学科的教育。包括语言教育、文学教育、 历史教育、哲学教育、艺术教育、道德教育、思想教育、政治教育等内容。其第二层面是文化教育，特别是民族文化的教育。包括文化基本传统、基本理念、基本精神等的教育和民族精神、民族传统的教育等内容。文化教育的目的是接受本

民族共同认可的基本世界观、价值观和行为模式，促进个人同社会之间的相互认同。文化教育不是纯粹的知识教育，而是思想观念教育和思维方式、生产方式、生活方式的教育。其第三层面是人类意识教育。包括人类文明基本成果、人类共同的道德观和价值观、共同的行为规范教育等内容。人类意识教育的目的是让每一个人学会同他人和谐相处、 同其他民族和谐相处、同自然环境和谐相处，使人们在满足自己的需要、平等权利、平等发展，增强相互合作，促进可持续发展。其第四层面是精神修养的教育。包括精神境界、精神修养、理想人格、 信仰信念教育等内容。 五、培育知识素养的途径

知识，是指人类在实践中认识客观世界（包括人类自身）的威果。它可能包括事实，信息，描述或在教育和实践中获得的技能。它可能是关于理论的，也可能是关于实践的。知识的获取涉及许多复杂的过程：感觉，交流，推理。知识也可以看成构成人类智慧的最根本的因素。因此，作为未来可靠之人、作为国家的栋梁、民族的希望， 专业技术人员必须要懂得获取知识，懂得得知识。因此，获取知识的途径有如下。 （一）不断向书本学习

我们知道，书是我们的财富，书是前人留下来的沉淀，是前人的集合体，因此，获取知识可以从书上下手。出色的专业技术人员必须是一个出色的学习者。 （二）积极向网络学习

我们知道现在是信息的时代，社会在进步，知识在更替，要想获取世界上最为先进的知识，要想走在别人的前面，网络也是专业技术人员获取知识的一个很好的途径。 （三）与能者交流学习 “三人行必有我师焉”，每个人都有自己擅长的地方，虚心与他人学习，取长补短，从他人的长处中寻得灵感与启迪，也是专业技术人员创造性工作的重要环节。 （四）实践出真知

辩证唯物主义认识论认为，实践决定认识，认识对实践具有能动的反作用。实践是人们改造客观世界的一切活动，是主观见于客观的活动，实践过程是主观认识同客观事物联系的桥梁。一个人知识再丰富，上知天文，下知地理，如果缺少实践，也只能坐守老底，干不成大事业。专业技术人员可以通过实践检验所掌握知识的真伪，通过实践检验所掌握知识的适用性，进而推动创新，理论创新和实践创新。 本章学习思考题

1.什么是维权素养，应该从哪些方面来培育专业技术人员的维权素养？ 2.怎样理解知识产权，知识产权与物权、债权之间的关系和区别是怎样的？ 3.请简要说明知识产权法的法律特征。

4.法律一般可以分为哪几类，其重要特征是怎样的？

5.请简要谈谈对于宪法和民法的理解。民事法律关系的主体又包括哪些？ 6.职业道德的内涵与基本特征是怎样的？ 7.结合实际工作和生活谈谈如何践行职业道德，社会主义职业道德规范对你的启示是什么？ 8.知识素养的内涵与特征是什么？如何理解科学知识素养与人文知识素养，两者对于专业技术人员而言哪个更为重要？

9.结合实际谈谈如何培育提高自身的知识素养。 第六章

专业技术人员职业发展与职业能力培养 本章重点提示

认识和了解竞争与压力产生的主要原因，掌握缓解工作活动过程中产生的种种压力的基本方式方法，了解沟通过程的要素，理解非语言沟通与语言沟通存在哪些区别与联系，理解沟通

过程中的常见障碍是什么，初步掌握克服沟通障碍的途径，理解创新能力的概念与其构成要素，了解专业技术人员创新特征的表现，结合自身工作实际初步掌握提高创新能力的思路和措施，理解什么是学习与研究能力， 掌握如何培养专业技术人员的学习与研究能力。 专业技术人员的职业生涯要想发展得好，必然离不开较强的职业能力。职业能力来自于训练和培养，因此我们在这里主要来介绍竞争与压力管理能力的培养、职业沟通与协调能力的培养、想象力与创新能力的培养、学习与研究能力的培养等。 第一节 竞争与压力管理能力培养

工作场所之中不可避免地存在着竞争和压力，这是专业技术人员所必须要考虑的问题。工作中的压力如果处理不当，会严重地损害个体的身体健康和精神健康，继而对个体与组织的绩效产生不良影响。 一、竞争与压力概述

职业压力是在职业活动和职业竞争过程中为了实现个体职业目标而产生的紧迫情绪，其含义包括3个方面的内容。第一，职业生活中存在着激烈的竞争，专业技术人员必须完成一定数量和质量的各项工作，即存在使人感到紧张的事件或是环境；第二，职业压力是一 种主观的反应和感受，它是人体内部出现的解释性的、情感性的、防御性的心理生理反应过程；第三，当事人在感受到职业竞争与压力时能够产生生理和行为上的反应。比如长期高强度的职业压力，往往会令人全身发冷，手掌心甚至脚心会出汗，脸会发热，双手会颤抖，甚至会出现生理病变。

职业压力具有双重性。职业压力能够把人挤压得望而生畏，压得希望渺茫，让人产生各种消极的情绪，只想敷衍了事，表现出萎靡不振，放弃信心和努力。当然，另一方面来看，压力在一定条件下也可以将人的潜能彻底激发出来，让人变得更加坚强，更加成熟，在一 定程度上摆脱浮躁和浅薄，变压力为动力。

事实上，适度的压力是获得职业生涯发展成功的必要条件，没有压力就不会有动力，也就更不会在激烈的竞争中获得成功；而长期过度的职业压力会严重损害人的身心健康，抑制人的创造性。

二、竞争压力产生的原因

职业竞争压力产生的原因归纳起来主要有5个方面：事件、目标、能力、环境、感受。当专业技术人员在处理熟悉的事件，且拥有足够的资源、时间和经验来控制住局面的时候，一般来说很少会感受到来自工作的压力。但是在其觉得自己无法满足当前的需求之时，就会产生巨大的压力。同样的情景之中，个体对于职业压力的存在着感知上的差异。职业活动过程中，以下事件常常会增加职业压力。 （一）工作负荷

长时间的加班，需要不间断地学习新知识，下班以后回到家里也难以放下手中的工作。 （二）人际关系 对领导管理的不满，与同事之间的冲突，没有人欣赏自己，常常存在着许多无中生有的麻烦。 （三）工作与家庭的冲突

家庭本应该成为繁忙工作一天的避风港，但实际上并没有得到很好的休整，工作与家庭的冲突缩短了专业技术人员与家人相处的时间，造成了大大小小的家庭矛盾。 （四）管理角色

作为领导者和管理者，在做好自己本职工作的基础上，既要监督和协调下属之间的工作，又要努力完成上级下达的工作任务，从而造成管理角色定位上的冲突与不协调，进而产生工作压力。

（五）个人责任 由于工作的性质，专业技术人员有时不得不在工作中做出重大或关键性的决策，承担一定的

工作风险和责任，从而对其产生了很大的压力。 （六）日常烦扰

不断推陈出新的改革措施，繁多的临时任务，不时要出席和参加各种会议，很多工作中的任务虽然不是什么大事，但正是由于这些琐事的存在，导致了压力的到来。 （七）职业发展

晋升的机会渺茫，晋升的途径单一，缺乏个体发展的良好机会， 这一切都使得专业技术人员不了解也看不清自己职业生涯发展的前景和方向，感到心里的压力很大。 （八）组织气氛

组织中的组织结构僵化，员工士气的低迷，工作氛围的不和谐， 都会对专业技术人员的工作积极性产生很大的影响，从而导致压力的产生。 （九）角色模糊与角色冲突

工作中管理者下达指令的不一致，使得专业技术人员在实际工作中搞不清楚子自己对于自身的要求和自己必须完成的工作内容，工作中没有规则可以参考，导致工作无法达到领导的要求，使得工作常常处于混乱之中，因而感到巨大的压力。 （十）工作自主

专业技术人员无法自主地安排工作时间，总是要跟着别人的步调工作，对自己工作的环境和资源无法有效自由地控制，这一切使得工作充满了无穷无尽的烦恼，从而使人感到很大的压力。

三、培养竞争与压力管理能力

上面提到的很多压力来源都是客观存在的，因为各种原因，比如市场的关系、竞争的关系，这种压力是无法彻底消除的，也没有彻底消除的可能性和必要性。培养竞争与压力管理的能力不是说要彻底消除工作中产生的各种压力，而是要缓解或是分散压力，降低压力对 于组织和个人的不良影响。

下面我们来看一则关于压力管理的小故事。培训师在课堂上拿起一杯水，然后问台下的听众：各位认为这杯水有多重？有人说是半斤，有人说是一斤，讲师则说：“这杯水的重量并不重要，重要的是你能拿多久？拿一分钟，谁都能够；拿一个小时，可能觉得手酸；拿一天，可能就得进医院了。其实这杯水的重量是一样的，但是你拿得越久，就越觉得沉重。这就像我们承担着压力一样，如果我们一直把压力放在身上，到最后肯定会觉得压力越来越沉重而无法承担。我们必须做的是放下这杯水，休息一下后再拿起这杯

水，如此我们才能拿得更久。所以，各位应该将承担的压力于一段时间后适时地放下并好好休息一下，然后再重新拿起来，如此才可 承担更久。”

这个故事告诉了我们怎样更好地应对职业压力。那么，对于专业技术人员个体来说，应该如何减压呢？个体减压的方式有很多种， 可以去旅游放松，可以加强体能锻炼，可以寻求亲朋的情感关怀，还可以学习一些时间管理的方法，提高工作效率和工作技能等。方法多种多样，根据的原则是要么调整你的职业发展目标，要么提高个人处理问题、控制事态的能力，要么改变个人对于压力的感受方式和态度。换言之，个人职业压力管理，应从调整目标、提高能力、改变态度3个方面人手。

心理学家做过一个实验：在给一个小小的绣花针穿线的时候，你越是全神贯注地努力，你的手反而发抖得越厉害，线越不容易穿好。 在医学界，这种现象被称为是“目的性颤抖”，也就是说，目的性越强有时越不容易成功。其实，我们在做每件事之前，都不可能保证百分之一百的成功，那么我们为何不给失败一个心理上的准备呢？准备好失败，并非是放弃对于成功的追求和向往，而是让我们放松一下心情，无论得失与否都能够坦然面对。人生之中，粗心大意固然难以成就大事，但是过于谨慎，有时也不一定能够把事情办好。有一位高尔夫球

名将在打每一局球之前，都事先准备打出6个坏球，那么结果真的打出来了坏球之后就觉得很正常，也不以为然。但是这样做的结果常常相反，他一般来说并不会真的打出6个坏球，成绩往往会出乎意料的好。 应该说，在工作场所中的竞争和压力是无处不在的，职业压力的客观存在性导致有些因素是我们个体无法改变的，只能够被动的顺应和认同。从主观因素来看，职业压力的最终根源在于个体处理事件的方法不够得当，无法很好地控制事态的发展。通常，一 般人面对自己无法顺利处理的压力源之时，常常会采取较为不理想的方式来处理，比如，逆来顺受、逃避、紧张或鲁莽行事。然而， 这样的态度，往往无法有效地处理问题，有时还会招惹出来更大的麻烦。

其实，压力管理可以分为问题取向和情绪取向两种方式。 （一）问题取向方式 第一种是问题取向方式。这一方式是针对压力源造成的问题本身去处理的。较为理想的处理问题的态度是冷静面对并加以解决。 中国台湾罗东圣母医院的郭峰志为大家提供了如下的克服问题过程的标准步骤。

第一，认识清楚事件的性质，理性思考及分析问题事件的来龙去脉。 第二，确认个人对于问题的处理能力，积累能够帮助解决问题的信息。 第三，运用问题解决技巧，拟定解决计划。

第四，运用缓解压力的方式积极处理问题。若已经完全尽力，而 （二）情绪取向方式 1.情绪纾解

情绪纾解的主要观念:首先是认识清楚并接受情绪经验的发生。其次是通过适当宣泄情绪，进

行情绪调节。

2.保持正向乐观的态度 3.生理反应的调整 4.行为上的调试

第二节 职业沟通与协调能力培养 一、职业沟通概述 沟通是人与人之间、人与群体之间思想与感情的传递和反馈的过程，以求思想达成一致和感情的通畅。要了解清楚沟通是如何进行了离不开认识沟通过程的要素。 （一）沟通过程的要素 1.输出者

在从事编码的过程中，注意以下几个方面有利于提高编码的正确性：一是相关性。信息必须与接受者所知道的范围相关联，如此才可能使信息为接受者所了解。所有信息必须以一种对接受者有意义或有价值的方式传送出去。二是简明性。尽量将信息转变为最简明的形式，因为越是简明的方式，越可能为接受者所了解。三是组织性。将信息组织成有条理的若干重点，可以方便接受者了解及避免接受者承担过多的负担。四是重复性。主要是在口语的沟通中，重复强调重点有利于接受者的了解和记忆。五是集中性。将焦点集中在信息的几个重要层次上，以避免接受者迷失在一堆杂乱无章的信息之中。在口语沟通中，可凭借特别的语调、举止、手势或面部表情来表达这些重点。若以文字沟通方式，则可采用划线或强调语气突出内容的重要性。 2.接受者

接受者是指获得信息的人。 3.信息

信息是指在沟通过程中传给接受者（包括口语和非口语）的消息，同样的信息，输出者和接

受者可能有着不同的理解，这可能是输出者和接受者的差异造成的，也可能是由于输出者传送了过多的不必要信息。 4.沟通渠道

组织的沟通渠道是信息得以传送的载体，可分为正式或非正式的沟通渠道、向下沟通渠道、向上沟通渠道、水平沟通渠道。 （二）沟通的作用 1.传递和获得信息

通，交换有意义、有价值的各种信息，生活中的大小事务才得以开展。 掌握低成本的沟通技巧、了解如何有效地传递信息能提高人的办事效率，而积极地获得信息更会提高人的竞争优势。好的沟通者可以一直保持注意力，随时抓住内容重点，找出所需要的重要信息。他们能更透彻了解信息的内容，拥有最佳的工作效率，并节省时间与精力，获得更高的生产力。 2.改善人际关系

社会是由人们互相沟通所维持的关系组成的网，人们相互交流是因为需要同周围的社会环境相联系。沟通与人际关系两者相互促进、相互影响。有效的沟通可以赢得和谐的人际关系，而和谐的人际关系又使沟通更加顺畅。相反，人际关系不良会使沟通难以开展，而不恰当的沟通又会使人际关系变得更坏。 二、非语言沟通

（一）非语言沟通的概念

非语言沟通是相对于语言沟通而言的，是指通过身体动作、体态、语气语调、空间距离等方式交流信息和进行沟通的过程。在沟通中，信息的内容部分往往通过语言来表达，而非语言则作为提供解释内容的框架，来表达信息的相关部分。因此非语言沟通常被错误地认为是辅助性或支持性角色。

（二）非语言沟通的方式、特点与功能 1.沟通方式

(1)标记语言。如聋哑人的手语、旗语，交通警的指挥手势，裁判的手势，以及人们惯用的一些表意手势，如“OK”和胜利的“V”等。 如基督教的十字，伊斯兰教的新月，美元的$符号以及许多现代企业的标识。

(2)动作语言。例如，饭桌上的吃相能反映出一个人的修养；一 位顾客在排队，他不停地把口袋里的硬币弄得叮当响，这清楚地表明他很着急。在柜台前，拿起又放下，显示出她拿不定注意。

(3)物体语言。例如，总把办公物品摆放很整齐的人，能看出他是个干净利落，讲效率的人；穿衣追求质地，不跟时尚跑，这样的人一 定有品味有档次。 2.沟通特点

(1)无意识性。例如，与自己不喜欢的人站在一起时，保持的距离比与自己喜欢的人要远些；有心事，不自觉地就给人忧心忡忡的感觉。正如弗洛伊德所说，没有人可以隐藏秘密，假如他的嘴唇不说话，则他会用指尖说话。一个人的非言语行为更多是一种对外界刺激的直接反应，基本都是无意识的反应。

(2)情境性。与语言沟通一样，非语言沟通也展开于特定的语境中，情境左右着非语言符号的含义。相同的非语言符号，在不同的情境中，会有不同的意义。同样是拍桌子，可能是“拍案而起”，表示怒不可遏；也可能是“拍案叫绝”，表示赞赏至极。

(3)可信性。当某人说他毫不畏惧的时候，他的手却在发抖， 那么我们更相信他是在害怕。英国心理学家阿盖依尔等人的研究，当语言信号与非语言信号所代表的意义不一样时，人们相信的是非语言所代表的意义。由于语言信息受理性意识的控制，容易作假，人体语言则不同，人体语言大都发自内心深处，极难压抑和掩盖。

(4)个性化。一个人的肢体语言，同说话人的性格、气质是紧密相关的，爽朗敏捷的人同内向稳重的人的手势和表情肯定是有明显差异的。每个人都有自己独特的肢体语言，它体现了个性特征，人们时常从一个人的形体表现来解读他的个性。 3.沟通功能

非言语沟通的功能作用就是传递信息、沟通思想、交流感情。

(1)使用非言语沟通符号来重复言语所表达的意思或来加深印象的作用；具体如人们使用自己的言语沟通时，附带有相应的表情和其他非言语符号。

(2)替代语言，有时候某一方即使没有说话，也可以从其非言语符号上比如面部表情上看出他的意思，这时候，非言语符号起到代替言语符号表达意思的作用。 (3)非言语符号作为言语沟通的辅助工具，又作为“伴随语言”， 使语言表达的更准确、有力、生动、具体。

(4)调整和控制语言并且借助非言语符号来表示交流沟通中不同阶段的意向，传递自己的意向变化的信息。

（三）非语言沟通与语言沟通的区别 非语言沟通和语言沟通相互加强，但它们之间存在着明显的区别。语言沟通在词语发出时开始，它利用声音一个渠道传递信息，它能对词语进行控制，是结构化的，并且是被正式教授的。非语言沟通是连续的，通过声音、视觉、嗅觉、触觉等多种渠道传递信息，绝大数是习惯性的和无意识的，在很大程度上是无结构的，并且是通过模仿学到的。在实际的沟通过程中，非语言沟通有时扮演着更加重要的角色。专业技术人员应该掌握和更多了解非语言沟通。 三、人际沟通与信息技术

信息技术的快速发展使得专业技术人员的沟通更为简单、方便和快捷。这种影响一般来说都是积极的，但是有时也会降低人际沟通的有效性。要介绍信息技术给人际沟通带来的影响，最有代表性的两个进步就是电子邮件和远程办公。 （一）电子邮件与人际沟通

电子邮件( Electronic mail，E-mail)，是指两个或多个用户之间通过网络进行信息收发的一种服务。电子邮件是互联网最为基本的功能之一，在浏览器技术产生之前，互联网上用户之间的交流大多是通过电子邮件方式进行的。 使用电子邮件必须首先拥有一个电子邮箱，它是由电子邮件服务提供者为其用户建立在电子邮件服务器上专门用于电子邮件的存储区域，并由电子邮件服务器进行管理。用户使用电子邮件客户软件在自己的电子邮箱里收发邮件。电子邮件的主要功能有：信件的起草和编辑；信件的收发；信件回复与转发；退信说明、信件管理、转储和归纳；电子邮箱的保密。电子邮件主要特点包括传送速度快、可靠性高；用户发送电子邮件时，接收方不必在场，发送方也无须知道对方在网络中的位置；电子邮件实现了人与人非实时通信的要求；电子邮件实现了一对多的传送。

电子邮件有很多用途，用于联系贸易业务、用于出国留学的联络、亲人朋友之间的通信等，但是作为工作场合的业务沟通，电子邮件提供了很多的便利，同时也带来了很多风险。在所有的沟通方式中，电子邮件是最难控制的，最容易达到你不想传递的对象。下面是使用电子邮件沟通的10个注意事项。 1.沟通的对象问题

业务沟通中间，有主沟通对象（决策人）、辅沟通对象（执行人）、 监督评估对象（审核人）等，使用电子邮件沟通时，这个规则依然没有发生变化，发送邮件之前，必须确认对象是否正确，以免造成不必要的困扰。若要将信函复本同时转送相关人员以供参考时，可善用C。（Carbon Copy，副本转送）的功能，但要将人数降至最低，否则，传送与复本转送的用途将混淆不清，也制造了一大堆不必要的“垃圾” 和麻烦。

2.电子信件标题问题

电子邮件一定要注明标题，因为有许多网络使用者是以标题来决定是否继续详读信件的内容。此外，邮件标题应尽量写得具描述性，或是与内容相关的主旨大意，让人一望即知，以便对方快速了解与记忆。尽量掌握“一个讯息、一个主题”的原则。 3.邮件的内容设计

从写作的角度看，电子邮件载沟通中的地位，处在正式报告和非正式谈话之间。所以在线沟通讲求时效，经常上网的人多具有不愿

等候的特性，所以电子邮件的内容应力求简明扼要，并求沟通效益。 邮件的写作内容强调决策过程的变化和自己对相关事情的建议，不需要一个完整的论证过程。 4.邮件的写作风格问题

一般信件所用的起头语、客套语、祝贺词等，在在线沟通时都可以旨略，同时，避免使用太多的标点符号。我们经常会看到一些电子信阵中夹杂了许多的标点符号，特别是惊叹号的使用。若真要强调事隋，应该在用词遣字上特别强调，而不应使用太多不必要的标点符号。 5.写作中的情绪问题

邮件也是“信件”的一种，具有“白纸黑字”的特征，也许发出邮件信息会永久被存于某处私人档案或转印成文件到处流通。因此，在送出电子邮件时应谨慎地评阅所撰写的字句，以免他日落人笑柄。因为电子信息的互动是透过计算机网络产生的，使用者经常会不自觉地忘记与自己真正互动的是远程的人。许多情绪激动的字眼也因此不经意地随手送出，而伤到对方甚至引起冲突。记住写电子邮件，实际上和你写一封信是完全一样的，只是差别在传递的方式不同罢了。

6.情绪程度的判断问题

情绪判断标准就是在公众场所不能对他人讲的话，邮件中也不要写。在发信之前问问自己，你会在公众场所中公开面对面地对他人讲这些话吗？如果答案是否定的，请再重读重写，或重新思考到底要不要发出这么一份信息。千万不可以因为没看到对方的脸，就毫不客气讲一些没有经大脑思考的话语。切勿在不给予响应或申辩机会的情况下批评或污蔑他人。 7.阅读信件时的问题

如同撰写传送邮件时须注意厘清建议与意见一般，阅读他人邮寄来的信件也须注意这项原则。详细辨明来信到底只是表达看法、 反映需求还是提出方案、鼓吹行动。如此，才能适当地回复来信。

8.谨慎处理恶意中伤的邮件

互联网上的恶意中伤或会引起争端的邮件通常被称之为“Flame。”。对于Flame。的处理要非常谨慎，以避免中计而造成连锁反应的污蔑行为。应付Flames最好的方法为：忽视它！离开屏幕继续过着自己正常而理性的生活。 9.电子邮件的基本礼仪

第一次和对方联络，为减少散播病毒的风险，最好寄送纯文字格式的电子邮件，且不要在未获得对方同意之前就夹带附件。不经对方同意最好不要抄送第三人。 10.可能存在的技术问题

为确保对方能读到自己发出的讯息，撰写邮件时应特别注意传送对象考的系统的限制。当你第一次和对方联络，考虑中英文的转换，中文的不同格式，最好邮件的内容同时包括中英文，确保你的邮件能在对方的电脑上无法显示。 （二）远程办公

远程办公是指借助带调制解调器的计算机、电话或移动电话、传真机、语音信箱、互联网、电子邮件和音频视频会议软件等工具，在传统办公地点范围之外进行协同工作的新型办公方式。

为保证远程办公的高效有序，专业技术人员必须进行谨慎策划和持续监控，其中包括：(1)对组织进行全面审核，确定适合远程办公的工作项目。(2)综合人力资源、信息科技和设备管理，以有效地管理远程办公程序。(3)获取其他部门的支持。实施远程办公的障碍点往往是他们认为远程办公难以管理。(4)避免草率实施。技术和人力资源问题必须全面解决，否则计划将会错误百出。如何在分散的工作环境下维持一个明确的组织文化也需要谨慎考虑。(5)建议采用构建于VPN（虚拟专用网）的安全性能。家居办公并不比办公室不安全，因为相对有较少的陌生人出入。(6)考虑租用家居办

公设备，并支付每月的宽带费用。(7)确保上司与远程下属的沟通， 包括定期的评审。如果忽略了这一点，远程办公将不能成功。

例如，2003年4月，33岁的Rosa将在6月做妈妈，她是思科系统香港地区企业业务开发主管，对于SARS的爆发Rosa非常担心， 因此，她决定暂时不到位于人群密集的湾仔区的思科办公室，而是在家办公，但这并不影响她的正常工作。一直以来，思科公司拥有一个相对完备的内部信息平台。在不同软件的帮助下，思科员工几乎可以在网上独立完成包括制定会议日程、预订会议室、报销旅行开支、 调整工资抵扣等在内的任何事情。思科中国公司部署的宽带应用、 IP电话等为所有员工创造了灵活的在家办公条件。思科公司在香港、新加坡、悉尼、中国台湾及上海等地都实行了移动办公室计划：思科员工都配有配置了无线网卡的笔记本电脑，通过无线局域网的部署，帮助商业用户在办公室或远离办公室的家中、商务旅途中安全、 高速地接入互联网。更可以通过VPN（虚拟专用网）访问公司内部网络。因此，她决定暂时不到位于人群密集的湾仔区的思科办公室， 而是在家办公，但这并不影响她的正常工作。 四、沟通中的障碍 （一）沟通障碍

所谓沟通障碍，是指信息在传递和交换过程中，由于信息意图受到干扰或误解，而导致沟通失真的现象。在人们沟通信息的过程中， 常常会受到各种因素的影响和干扰，使沟通受到阻碍。

（二）沟通障碍的来源 1.语言障碍

语言是人类最重要的交际工具，它同思维有密切的关系，是人类形成和表达思想的手段，也是人类社会最基本的信息载体，人们借助语言保存和传递人类文明的成果，语言是人区别于其他动物的本质特征之一。当双方都听不懂对方的语言时，尽管也可以通过手势或其他动作来表达信息，但其效果将大为消弱。即使双方使用的是同一语言，有时也会因一词多义或双方理解力的不同而产生误解。沟通是传递者。过滤一接受者.÷反馈的环回过程。有一句话非常合适：在别人的反应里看到自己。因此，可以这样说：有效沟通是预备+主动：诚实、坦率（语气、语调）和尊重别人。 2.观念障碍

信息传递者和接受者的观念不一致。信息发送者在发送信息时要对信息进行“编码”，而发送者在信息“编码”过程中常常是根据自己的需要（只重视和关心与自己利益相关）、气质、个性特征和经验对信息进行加工，这样就可能导致信息失真或被曲解，使信息传递后会产生很大程度上的偏差，使沟通造成很大障碍。而信息接受者在接受信息时，首先对信息进行“解码”。这种解码过程往往也是受到个人的经验、个性、态度，以及理解问题的能力等主观因素的影响。 因此，人际沟通过程中，若信息接受者对信息理解与发送者观念不相一致，就可能导致信息失去它的真实性，使沟通发生障碍。 3.传统文化障碍

中国传统文化比较内隐、含蓄，暗码信息多，有较多的非语言编码，人的思想很少外露，人

们在交往中（圈）内外有别。彼此信任程度与人际关系的密切度成正比，关系越亲密就越值得信任。而西方文化较外显，明码信息量大，有较多的语言编码，人际间反应外露， （圈）内（圈）外灵活，人际关系不亲密。 4.时间限制

时间压力（无论是你或对方的时间限制）和沟通中断一样，都是常见的人际沟通障碍。人际沟通并不是某个时间片段中的独立事件，它与未来的事件必然有关联。每个人都很忙（至少应该很‘E）， 你与某个人交谈的时候，很可能无法把下个钟头、明天或下个星期应该做的事完全抛诸脑后，对方也是如此。时间限制与沟通中断不同的是，有时候我们可以忽略或忘记事件压力所形成的障碍。擅于磋商谈判的人都知道，有时候让对方对时钟，会使谈判进行得顺利一 点。因为时间的压力可能迫使对方做出让步与妥协。如果你是发出讯息的一方，你应该经常注意对方是否焦虑不安，是否有时间上的压力。因为毕竟这不只是他的问题而已。你可以说：“我注意到你在看表，如果我们专心地讨论这个问题，大概再要十分钟就可以解决了。”另外我们也可以在沟通开始之前定好时间的限制，以免时间压力影响了沟通的成效。 5.过去经验的影响

什么是经验？哲学上指感觉经验，是人们在实践过程中，通过自己的感官直接接触感官外界而获得的客观事物的表面现象的认识。 辩证唯物主义认为，经验是一切认识的起点，但只有上升为理性认识， 才能把握事物的本质，更正确地认识时世界和指导改造世界。如果一个人根据过去的经验进行人际沟通，他的问题可能是对讨论的主题了解太多，而不是太少。身为沟通者，我们难免会把遗忘所一手的讯息累积为一种经验。当我们和同事或客户交谈时（甚至是和任何人沟通），不要忘了，我们正以过去的经验过滤我们的讯息。当我们开会、 阅读、或听别人讲话时，也不要忘了，我们对主题的了解说不定会障碍我们吸收新的信息，因为我们很容易根据自己所知道的内容，加上我们自己的假设和偏见预先推测，结果反而得不到完整的讯息。 6.距离的障碍

在不能与他人面对面沟通的情况下，距离也是一个障碍。当你讲电话时，你无法观察对方的表情。如果你在一个可容纳100人的室内做演示文稿，你大概很难和最后一排的人直接做一对一的沟通。

克服这项沟通障碍的重点，同样是先要认同因距离造成的沟通困难， 进而加强你所能控制的沟通过程。例如，讲电话的时候，比平常交谈更集中注意力来倾听；写报告的时候尽可能条理分明，即便读者跳着看，也能了解最重要的讯息；阅读的时候，能说出（至少告诉你自己） 讯息的内容是什么。 7.地位障碍

社会地位不同的人通常具有不同的意识、价值观念和道德标准， 从而造成沟通的困难。不同阶级的成员，对同一信息会有不同的甚至截然相反的认识，政治差别、宗教差别、职业差别等也都可成为沟通障碍。不同党派的成员对同一政治事件往往持有不同的看法；不同宗教或教派的信徒，其观点和信仰迥异；职业的不同常常造成沟通的鸿沟——“隔行如隔山”；甚至年龄也会造成沟通障碍，所谓“代沟”即为一例。根据沟通的方向分为向上、向下和平行，一般来说向上沟通在实际中有不少障碍，心理研究表明，下级在向上级汇报工作或主动沟通中，常常带有担心说错，怕承担责任，有焦虑等心理，致使沟通不常常是在宽松流畅的氛围中进行，形成沟通障碍。而在向下沟通的过程中，主动沟通的是上级，对此会受到欢迎拥护，但毕竟有时会居高临下，造成下属的压迫感和紧张，也会形成沟通障碍。平行的沟通虽然地位的差距不大，但是位置职务的重要与否、职称的高低、资历深浅、他人的认可度等，都会多多少少形成地位的优越感、重要感或压迫感，从而引发心理障碍，造成沟通的不畅。 8.环境干扰

环境干扰是导致人际沟通受阻的重要原因之一。嘈杂的环境会使信息接受者难以全面、准确地接受信息发送者所发出的信息。诸如交谈时相互之间的距离、所处的场合、上市的情绪、电话等传送媒介的质量等会对信息的传递产生影响。环境的干扰往往造成信息在传递途中的损失和遗漏，甚至歪曲变形，从而造成错误的或不完整的信息传递。当然，还有其他一些影响信息有效沟通的因素，如成见、 聆听的习惯、气氛等都会影响人际沟通。 （三）人际沟通障碍的克服

人际沟通效果的提高有赖于有些影响人际沟通的障碍的消除。 为此，信息发送者和信息接受者都要努力提高自己的沟通水平。

首先，作为信息发送者，要注意以下几个方面：一是要有勇气开口。作为信息发送者，首先是要有勇气开口。只有当你把心里想的表达出来时，才有可能与他人沟通。人与人之间存在很多矛盾的一 个主要原因，就是当事人都只在自己心里想，没有勇气把自己的想法说出来，从而导致了很多地误解。二是要态度诚恳。人是有感情的， 在沟通中，当事者相互之间所采取的态度对于沟通的效果有很大的影响。只有当双方坦诚相待的时候，才能消除批次间的隔阂，从而求得对方的合作。三是提高自己的表达能力。对于信息发送者来说， 无论是口头交谈还是采用书面交流形式，都要力求准确地表达自己的意思。为此，要了解信息接受者的文化水平、经验和接受能力，根据对方的具体情况来确定自己表达的方式和用词等；选择准确的词汇、语气、标点符号；注意逻辑性和条理性，对重要的地方要加上强调性的说明，借助于手势、动作、表情等来帮助思想和感情上的沟通，以加深对方的理解。四是注意选择合适的时机。由于所处的环境、气氛会影响沟通的效果，所以信息交流要选择合适的时机。对于重要

的信息，在办公室等正规的地方进行交谈；有助于双方集中注意力， 从而提高沟通效果；而对于思想上或感情方面的沟通，则适宜于比较随便、独处的场合下进行，这样便于双方消除隔阂。要选择双方情绪都比较冷静时进行沟通；当大家都理解，但感情上不愿意接收时，信息发送者身体力行可能是最好的沟通方式。五是注重双向沟通。由于信息接受者同意从自己的角度来理解信息而导致误解，因此信息发送者要注重反馈，提倡双向沟通，请信息接受者重述所获得的信息或表达他们对信息的理解，从而检查信息传递的准确程度和偏差所在。此为，信息发送者要善于体察别人，鼓励他人不清楚就问，注意倾听反馈意见。六是积极地进行劝说。由于每一个人都有自己的情感，为了使对方接受信息，并按发送者的意图行动，信息发送者常有必要进行积极地劝说，从对方的立场上加以开导，有时还需要通过反复的交谈来协商，甚至采取一些必要的让步或迂回。为此，交谈时间应尽可能地充分，以免过于匆忙而无法完整地表达意思；要控制自己的情绪，不要采取高压的办法，而导致对方的对抗；尽可能开诚布公地进行交谈，耐心地说明事实和背景，以求得对方的理解；耐心地聆听对方的诉说，不拒绝对方任何有意的建议、意见和提问。

其次，作为信息接受者，则要注意仔细地聆听。关键的沟通技巧是积极聆听。以前人们常常指注重说写能力的培养，而对于倾听的能力则不那么重视。事实上，倾听的技术对于进行有效的沟通来说同样是非常重要的。有效的倾听能增加信息交流双方的信任感，这是克服沟通障碍的重要条件。要提高倾听的技能，可以从8个方面去努力：使用目光接触；展现赞许性的点头和恰当的面部表情；避免分心的举动或手势；要提出意见，以显示自己不仅在充分聆听，而且在思考；复述，用自己的话重述对方所说的内容；要有耐性，不要随意插话；不要妄加批评和争论；使听者与说者的角色顺利转换。

再次，缩短信息传递链。拓宽沟通渠道，保障信息的双向沟通。 信息传递链过长，会减慢流通速度并造成信息失真。因此，要减少组织机构重叠，拓宽信息渠道。另一方面，管理者应激发团队成员自下而上地沟通。在利用正式沟通渠道的同时，可以开辟非正式的沟通渠道，在人际沟通过程中，双方之间的距离有一定的含义。一般来说，关系越密切，距离越近。人

类学家E.霍尔把人际距离分为亲密的、个人的、社会的和公众的四种。他认为，父母与子女之间、夫妻之间的距离是亲密距离，约18英寸，可以感觉到对方体温、气味、呼吸。 个人距离指朋友之间的距离，大约是1.5—4英尺。社会距离是认识的人之间的距离，一般是4—12英尺，多数交往发生在这个距离内。 公众距离指陌生人之间、上下级之间的距离，一半是12。15英尺。 坦诚、开放、面对面的沟通会使员工觉得领导者理解自己的需要和关注，可以取得事半功倍的效果。

最后，在人际沟通还应该注意一个原则：对事不对人。要想做到这一点，只有良好的沟通。一是培养信任感，多了解和理解你的沟通对象。因为良好的沟通是建立在沟通双方相互信任、了解和理解的基础之上的。从排除沟通障碍、改善人际关系的角度来看，培养信任感是非常重要的手段。二是要用“双赢”的沟通方式去求同存异，达到良好的沟通目的。提倡“高驱力，高同感”。“高驱力”指的是能积极地向别人推销自己的主张，意味着在谈判中绝不轻易地屈从和迁就，而“高同感”意味着能认真地倾听别人所提出的与自己不同的意见和主张。既有“高驱力”又有“高同感”，这意味着既能维护自己的尊严和利益，又绝不忽视对方的利益和尊严，而这正是取得“双赢” 结局的保证。美国心理学家托马斯.A.哈里斯指出，人们在交往中会表现出四种的人生态度，这四种态度是：“我不行，你行”或“我不好，你好”；“我不行，你也不行”或“我不好，你也不好”；“我行，你不行”或“我好，你不好”；“我行，你也行”或“我好，你也好”。“相互作用分析”心理学认为，对于一个成年人来说，只有“我行，你也行”或“我好，你也好”的人生态度，才是健康的人生态度。在组织内部就应该提倡这种健康的人生态度。三是每人都应抱有一颗“宽宏大量的心”，善于理解和原谅别人。实际上，只要拥有共同的理想，共同的组织目标，以及那些等着去完成的伟大事业，再想想那短暂的生命，就无暇为小事而争执和烦恼。四是学会从多个角度考虑问题，树 立“否定之否定”的唯物辩证法思想，营造和维护良好的合作环境。 我们应该培养有换位思考的理念，也应尝试从多个角度去思考问题， 这样才能辩证地理解他人的行为和思维。因为许多精彩的创意就是在碰撞中产生的，而且，只有经过碰撞的思想才更加经得起推敲。 沟通是一门科学，也是一门艺术。沟通的一面体现在它的思想性、目的性且注重结果、质量和效率，其另一面贯穿于与人际沟通过程中的一举一动，一言一行，这些无不透视着人性的关怀和理解。在日常工作和生活中，好好把握沟通的实质，摆正沟通的心态，掌握沟通的方法，不仅有助于自己事业的成功，同时也是自我 超越的过程。

第三节 想象力与创新能力培养

本节的主要内容是关于专业技术人员想象力与创新能力的培养！ 问题。应该说，专业技术人员在实际的工作中，需要具备一定的想象j 力，更离不开创新能力。创新能力，即解放思想，视野开阔，与时俱j 进，具有创新精神和创新的勇气；掌握创新的方法和技能，培养创新j的思维方式和自身的想象力，对待新生事物敏感，善于发现并能够总j 结新鲜的经验；善于分析新情况，提出新的工作思路，解决新的问题，结合实际创造性地开展工作。 一、创新能力概述

（一）创新能力的概念 在上世纪20.30年代，福特一世以大规模生产黑色轿车独领风骚10余载，但随着时代变迁，消费者的消费需求也发生着变化，人们希望有更多的品种、更新的款式、更加节能降耗的轿车。而福特汽车公司的产品，不仅颜色单调、而且耗油量大、废气排放量大，完全不符合日益紧张的石油供应和日趋紧迫的环境治理的客观要求。此时， 通用汽车公司和其他几家公司则紧扣市场脉搏，制定出正确的战略规划，生产节能降耗、小型轻便的汽车，在上世纪70年代的石油危机中，后来居上，使福特汽车公司一度濒临破产。所以，福特公司前总裁

享利?福特深有体会地说：“不创新，就灭亡。”而中国乐凯胶片公司则在以柯达、富士为代表的几家经济技术实力相当雄厚的大跨国公司对手面前，不断增强创新意识，把当前世界名牌拳头产品的质量目标作为他们的赶超目标，把学习应用国外照相科学的最新科技成果作为赶超手段，不断提高自己的创新水平，使乐凯胶卷8年迈出了三大步，目前国内市场占有率达25%，仅次于富士，名列第二。这是企业创新能力的突出体现和成功实践。 “创新之父”熊彼得认为：创新就是“建立一种新的生产函数”， 即把一种从来没有过的关于生产要素和生产条件的新组合引入生产体系。管理大师彼得?德鲁克则指出：“创新的行动就是赋予资源以创造财富的新能力。事实上，创新创造出新资源??凡是能改变已有资源的财富创新潜力的行为，就是创新。”因此，创新能力就是个体通过内在自我变革，从而提高其内在素质、驱动个体获得更多的与其他个体的差异性的能力，这种差异性最终表现为个体所能获得的竞争优势和个体绩效的提升，创新能力包括洞察能力、记忆能力、 想象能力等等。

（二）创新能力的构成要素

创新能力是指主体在创新活动中表现出来的创新思维能力与创新智力化能力和创新人格化能力的内在整合体，其中，创新思维能力是核心和关键，创新智力化能力是基础和手段，创新人格化能力是动力和方向。构成创新能力的各个要素在主体的创新活动及其自身创新能力的发展中发挥了各自应有的不同功效，构成创新能力的各个要素联合成一个整体，这个整体所发挥的对主体创新的整合功效就是创新能力在主体创新活动中所体现出来的一种整体功能，使主体能创造出符合社会意义和个人价值的具有独特性和革新性的新 成果。

创新思维能力是主体所具有创新特质因素的思维和多种创新思维形式内在有机整合体。 创新智力化能力是主体创新所需要的知识和创新所需要的一般技能内在整合外化的结果，包括创新所需要的信息加工能力、一般的工作能力、动手操作能力、熟练掌握和运用创新技法的能力、创新成果的表达能力和表现能力以及物化能力等等技能。创新知识是主体从事创新和创新能力发展的前提和基础。创新技能是主体从事创新 和创新能力发展的手段和中介。

创新人格化能力是主体创新个性特质和创新精神因素作用于创新活动而形成的能力，包括创新意识、创新品德、创新个性特质（包含情感、意志、性格和兴趣等因素）以及创新理想和信念。创新人格化能力是创新能力发展的方向和动力，在创新活动和创新能力的形成和发展中起主导作用。

一、专业技术人员创新能力的特征表现 （一）思想敏锐 （二）独立思考 （三）目标专一 （四）敢当风险 （五）好奇心 （六）触类旁通 （七）幽默感

三、专业技术人员创新能力的培养

专业技术人员的工作离不开创新能力，而通过一定的方式方法我们是可以培养创新能力的。下面来介绍一下培养专业技术人员创 新能力的一些注意事项。

（一）热爱生活，关注生活，享受生活 （二）正视创新内核：创新思维

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