人力资源管理师(三级)历年真题实操类(几乎是完整版)

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2009年11月助理人力资源管理师（国家职业资格三级）

一、简答题（本题共2题，每小题15分，共30分）

1、 请简要说明企业工资奖金调整方案的设计方法。（15分）

2、 简要说明签订集体合同的程序。（15分）

二、计算题(本题1题，共18分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，

只有计算结果没有计算过程不得分）

某印刷集团公司下属的印制厂购置了25台C型数字化印制设备。由于供货方提供的定员资

料不够完整，厂方领导要求人力资源部在最短的时间内，提出该类设备的定员方案。

于是人力资源部门负责组建的测评小组，首先，对已经试运行的五台设备进行了全面的测定，

通过工作日写实，发现看管该种设备的岗位有三个工作点，甲点的工作时间为300工分，乙

点工作时间为220工分，丙点工作时间为280工分，根据以往的经验，该种设备的个人需要

与休息宽放时间为60工分。

此外，根据2009年的计划任务量，该种设备每台需要开动2个班次，才能满足生产任务的

需要．已知过去3年该厂员工的平均出勤率为96％。

请根据上述资料：

(1) 核算出每台设备的看管定额(人/台)．(8分)

(2) 核算出2009年该类设备的定员人数。（10分）

三、综合题(本题共3题，第1小题16分，第2小题18分，第3小题18分，共52分)

1、 宝洁公司在用人方面是外企中最为独特的，它与其他外企不同，只接收刚从大学毕业

的学生。由于我国只有每年的7月份才有毕业生，宝洁才不得不接收少量的非应届毕业生。

中国宝洁公司北京地区人力资源部傅经理介绍说，在中国宝洁公司，90%的管理人员是从各

大学应届毕业生中招聘来的。

20年来，宝洁公司已经聘用了几千名应届大学生。

请结合本案例回答以下问题：

（1）宝洁公司为什么只招收应届大学毕业生？（8分）

（2）在招聘应届大学毕业生时，宝洁公司应该注意哪些问题？（8分）

2、沃尔玛公司的飞跃，可以说离不开它的科学化管理体系，“更离不开它所推行的世界上独

一无二的交叉培训模式。所谓交叉培训就是一个部门的员工到其它部门学习，培训上岗，使

这位员工在对自己从事的职务操作熟练的基础上，又获得了另外一种职业技能。零售业是人

员流动最大的一种职业，造成这种现象的原因是员工对本身职务的厌烦。此外．还有人认为

他们所从事的职务没有发展前途，不利于以后的发展，于是选择了离开。而沃尔玛正是利用

交叉培训解决了这一问题。沃尔玛的交叉培训使上下级之间的关系变得随意亲切，没有隔阂，

久而久之，大家形成了统一的思想认识：“我和总经理是同事，我就是这家店的一分子，”从

而全心全意地投入经营，为沃尔玛更加茁壮成长打下基础。经过交叉培训，员工以沃尔玛为

家，为了沃尔玛的利益而努力奋斗，使之成为零售业的巨鳄，也使顾客对沃尔玛有了情感上

的认同。

请结合本案例回答以下问题：

(1)沃尔玛交叉培训的成功，对企业开展培训工作有哪些重要的启示?(8分)

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（2）沃尔玛公司应当从哪几个方面跟踪和反馈交叉培训的效果？（6分）

（3）在撰写交叉培训效果监控总结报告时，其主要信息来源是什么？（4分）

3、A公司是一家具有独立生产能力的、中等规模的医药股份公司，在国内拥有十几家分公

司和办事处，经济效益较好，技术研发实力较强。虽然该公司发展较快，但它的绩效管理系

统存在很大的问题，特别是在工作绩效的改进方面一直裹足不前，导致企业无法实现跨越式

发展。

请结合本案饲回答以下问愿：

（1） 该公司可以采取哪些具体的方法分析员工工作绩效的差距?(6分)

（2） 该公司为了改进并提高全员的工作绩效可以采取哪些策略？（12分）

2009年11月助理人力资源管理师考试真题-技能答案

一、简答题(本题共2题，每小题15分，共30分)

1、评分标准：P218(15分)

(1)根据员工定级、入级规定，根据工作岗位评价结果、能力评价结果或绩效考核结果

给员工入级； (3分)

(2)按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资和奖金； (3分)

(3)如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡

办法中的有关规定，一般维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的方案确定； (3分)

(4)如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，

以便重新调整方案； (3分)

(5)汇集测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。 (3分)

2、评分标准：P281(15分)

(1)确定集体合同的主体； (3分)

(2)协商集体合同； (3分)

(3)政府劳动行政部门审核； (3分)

(4)经过审核，集体合同生效； (3分)

(5)公布集体合同。 (3分)

二、计算题(本题1题，共18分。根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算

结果没有计算过程不得分)

(1)计算单台设备定员人数，即看管定额。

①由于多人一机共同进行看管的设备，其岗位定员人数，亦即单台设备的看管定额的计

算

公式是：班定员人数=共同操作各岗位生产工作时间总和÷（工作班时间-个人需要与休

息宽放时间）(4分)

②则该类设备的班定员人数=(300+220+280)÷(480-60)

=1.905≈2(人/台) 即0.5(台/人) (4分)

(2)计算2009年该类设备的定员人数

①核算该种设备定员总人数时，安设备定员的计算公式是：

定员人数=(需要开动设备台数×开动班次)／(员工看管定额×出勤率) (5分)

②则：该种印制设备的定员人数=(25×2)／(0.5×0.96) =80/0.48=104.17≈104(人) (5分)

三、综合题(本题共3题，第1小题16分，第2小题18分，第3小题18分，共52

分)

1、评分标准：P65(16分)

(1)分析保洁公司只招应届大学毕业生的原因：

①大学生具有可塑性，很容易接受组织文化，能很快融入企业，阻力相对较小。 (2分)

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②大学毕业生是最具发展潜力的人员群体，用于评价其潜质的信息相对完整、可信度较

高，从而能提高人员招聘的质量。 (2分)

③宝洁很重视年轾人的发展，实行内部提升制原则，大学生刚离开学校走入社会，大家

都处在同一个起跑线，竞争与升迁的条件是均等的，有利于激发他们的斗志。(2分)

④招聘有经验的管理人员进入企业，虽然有一定优势，但在工作安排、职务晋升、薪酬

等方面必然会比大学生复杂的多，存在成本高，难管理，融入慢等问题，除非是特殊人才，

企业不会冒此风险。 (2分)

(2)在进行校园招聘时，宝沽公司应注意以下问题：

①要注意了解和掌握政府在大学生就业方面的相关政策和规定。 (2分)

②一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。 (2分)

③大学生由于缺乏社会经验，在走上社会之前，往往对自己有不切实际的过高评价，或

存在好高骛远的倾向。 (2分④针对学生感兴趣的问题做好应答准备。 (2分)

2、评分标准：P143~145(18分)

(1)沃尔玛交叉培训的成功，对企业开展培训工作的启示：

①员工培训不是万能的灵丹妙药，但如果目标明确，措施得当，其所获得回报是无法估

量的； (2分)

②沃尔玛交叉培训的成功之处，首先在于其指导思想上的正确，它始终乘持了“以人为

本”先进的管理理念，企业的发展是重要的，但员工的发展更重要； (2分)

③其次，沃尔玛交叉培训的成功之处，还在于创造了一种新型的培训模式，使每个员工

由在熟练掌握一种技能的基础上，向掌握多种技能转化，增强了他们自身的核心竞争力，为

他们职业生涯开辟了更为广阔的发展空间； (2分)

④最后，沃尔玛交叉培训的成功之处，还在于创造了一种新型的培训文化，他使员工与

公司融为一体，成为利益的相关者，休戚与共的合作者，而不是充满了对立与冲突。 (2分)

(2)应当从三个方面：

①从培训前对培训效果进行跟踪和反馈(2分)

②在培训中对培训效果进行跟踪和反馈； (2分J

③在培训结束后对培训效果进行跟踪和反馈 (2分)

3、评分标准：P188—189(18分)

(1)可以采取以下三种方法分析员工的工作绩效存在的差距利不足：

①目标比较法 (2分)

②水平比较法 (2分)

③横向比较法。 (2分)

(2)企业可以采取以下改进工作绩效的策略：

①预防性策略和制止性策略： (4分)

②正向激励策略和负向激励策略； (4分)

③组织变革策略与人事调整策略。 (4分)

2009年5月17日助理人力资源管理师考试技能卷答案

一、 简答题（20分）

1、简要说明劳务外派工作的基本程序。（8分）

答：1）、个人填写《劳务人员申请表》，进行预约登记。 （1分）

2）、外派公司负责安排雇主面试劳务人员，或将申请人留存的个人资料推荐给雇主挑选（1

分）

3）、外派公司与雇主签订劳务合同，并由雇主对录用人员发邀请函。 （1分）

4）、录用人员递交办理手续所需的有关资料。 （1分）

5）、劳务人员接受出境培训。 （1分）

6）、劳务人员到检疫机关办理国际旅行《健康证明书》《预防接种证书》。 （1分）

7）、外派公司负责办理审查、报批、护照、签证等手续。 （1分）

8）、离境前缴纳有关费用。 （1分）

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2、简要说明员工满意度调查的基本步骤。（12分）

答：1）、确定调查对象。 （2分）

2）、确定满意度调查指向。 （3分）

3）、确定调查方法。 （2分）

4）、确定调查组织。 （3分）

5）、调查结果分析。 （2分）

二、计算题（20分）

某公司毛利金额为5400万元，公司中推销人员月工资1860，一年发13个月工资，公司为

解：

推销人员人工费用总额=员工工资总额+社会保险费用+福利费用+教育费+住房费用+招聘费

用+解聘费用

（3分）

=532+151+59+13+28+10+7

=800（万元） （3分）

推销人员人工费用率=推销人员人工费用总额÷毛利额 （2分）

=800÷5400

=14.81% （3分）

该推销员年目标销售毛利=某推销人员工资÷推销员人工费用率 （2分）

=1860×13÷14.81%

=163 268（元） （3分）

综上计算可得，该推销员年度目标销售毛利是163 268元。

②该推销员月目标销售毛利是多少？（4分）

解：

该推销员月目标销售毛利=该推销员年目标销售毛利÷12 （2分）

=163268÷12

=13605（元） （2分）

综上计算可得，该推销员年度目标销售毛利是13 605元。

三、综合分析题（60分）

1、黄某是某化工公司的人力资源经理，要制定一份企业定员计划书。目前设备看管工、维

修工有725人，行政文秘有103人，中层干部有59人，技工有58人，销售人员有43人，

黄某在制定计划书时还收集以下数据：近5年员工平均离职率4%，生产工人离职率为8%，

技术和管理干部离职率为3%，同时按公司扩产计划，销售人员要新增10%-15%，工程技术增

5%-6%，其它不变。

①公司应采用何种方法核定设备看管工及维修工的定员人数？（8分）

答：1）、设备看管工应采用按设备定员的方法核定定员人数。 （4分）

按设备定员是根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管定额以及出勤率来计算定员

人数的方法。

按设备定员主要适用于机械操作为主，使用同类型设备，采用多机床看管的公种。

类似设备看管工一类公种的定员人数，主要取决于机器设备的数量和工人在同一时间内能够

看管设备的台数，所以应采用按设备定员的方法核定定员人数。

2）、维修工应采用按岗位定员的方法核定定员人数。 （4分）

按岗位定员是根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数的方法。

按岗位定员适合于有一定岗位，但没有设备，而又不能实行定额的人员。

维修工这一岗位与以上论述相符，故应采用按岗位定员的方法核定定员人数。

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②在核定定员时应考虑哪些影响因素？（12分）

答：

1）、定员必须以企业的生产经营目标为依据。 （2分）

2）、定员必须以精简、高效、节约为目标。 （2分）

3）、各类人员比例关系要协调。 （2分）

4）、要做到人尽其才、人事相宜。 （2分）

5）、创造贯彻执行定员标准的良好环境。 （2分）

6）、定员标准适时修订。 （2分）

2、ZX橡胶公司成立于1982年，现有员工3400人，管理人400人，在企业发展壮大时，重

视管理人员的培养，根据不同人员采取一系列培训方法，如角色扮演，工作轮换，案例研究，

积累丰富经验。

如果你是ZX公司的培训主管，您将如何选择适合的培训方法？（20分）

答：1）、确定培训活动的领域。

企业培训的目的和特性形成培训目标，在具体实施培训活动时要划定培训的领域。

2）、分析培训方法的适用性。

培训方法是为了有效地实施培训目标而挑选出的手段和方法。它必须与教育培训需求、培训

课程、培训目标相适应，同时，它的选择必须符合培训对象的要求。

3）、根据培训要求优选培训方法。

每一种培训方法都有它的长处与短处，有一定的适用领域。优选培训方法应考虑以下几点要

求：

（1）、保证培训方法的选择要有针对性，即针对具体的工作任务来选择。

（2）、保证培训方法与培训目的、课程目标相适应。

（3）、保证选用的培训方法与受训者群体特征相适应。

（4）、培训方式方法要与企业的培训文化相适应。

（5）、培训方法的选择还取决于培训资源与可能性。

3、富凯公司是一家超市连锁公司，在当地拥有相当大的客户群，然而随着几家超市在当地

开业，使富凯公司在当地的销售额和日客户量逐渐下降，该公司经调查发现：其下属超市的

硬件设施、配套环境、人员比例、所销售货物的质量与数量都与竞争对手没有本质区别，有

的方面甚至还有优势。但一线人员在服务态度、责任心、主动性和积极性却存在严重问题，

为改变这一现状，富凯公司制定了一系列措施，其中包括要对员工的考评方式和内容进行全

面调整。以前，公司将员工绩效考评的核心和重点放在考察其完成任务上，现在决定重点放

在工作行为上，拟采用行为锚定等级评价法进行员工绩效考评，从而加大对员工工作积极性

和主动性的考评力度。

①采用行为锚定等级评价法对营业人员进行考评，应采取那些具体工作步骤？（10分）

答：

1）、进行岗位分析，获取本岗位的关键事件，由其主管人员作出明确简洁的描述。 （2分）

2）、建立绩效评价的等级，一般为5~9级，将关键事件归并为若干绩效指标，并给出确切定

义。（2分）

3）、由另一组管理人员对关键事件做出重新分配，将他们归入最适合的绩效要素及指标中，

确定关键事件的最终位置，并确定出绩效考评指标体系。 （2分）

4）、审核绩效考评指标等级划分的正确性，由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件，由

优到差，从高到低进行排列。 （2分）

5）、建立行为锚定法的考评体系。 （2分）

②行为锚定等级评价法具有哪些优势和不足？（10分）

答：

优势：

1）、对员工绩效的考量更加精确。 （1分）

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2）、绩效考评标准更加明确。 （1分）

3）、具有良好的反馈功能。 （1分）

4）、具有良好的连贯性。 （1分）

5）、具有较高的信度。 （1分）

6）、考评的维度清晰。 （1分）

7）、各绩效要素的相对独立性强。 （1分）

8）、有利于综合评价判断。 （1分）

不足：

1）、设计和实施的费用高。 （1分）

2）、费时费力。 （1分）

2008年5月企业人力资源管理师三级

08年5月企业人力资源管理师三级真题

卷册二：专业能力部分

一、简答题（本题共2题，每小题10分，共20分）

1、 在工作岗位分析准备阶段，主要应当做好哪些工作？（10分）

2、 如何运用无领导小组讨论进行人员选聘？（10分）

二、计算题（本题1题，共20分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结

果没有计算过程不得分）

某公司上年度相关费用如表1所示，上一年度净产值为9780万元，本年度确定目标净产值

为12975万元，目标劳动分配率同上一年。

请根据上述资料，分别计算出该企业本年度目标人工成本总额及其目标人工成本的增长率。

表1 某公司上年度相关费用表

三、综合分析题（本题共3题，每小题20分，共60分）

1、2006年3月10日振兴公司与公司工会推选出的协商代表经过集体协商，签订了一份集

体合同草案，双方首席代表签字后，该草案经五分之四的职工代表通过。其中，关于工资和

劳动时间条款规定：公司所有员工每月工资不得低于1300元，每天工作用8小时。同年3

月17日振兴公司将集体合同将集体合同文本及说明材料报送当地劳动和社会保障局登记、

审查、备案，劳动和社会保障局在15日内未提出异议。所以，2006年4月2日，振兴公司

和工会以适当的方式向各自代表的成员公布了集体合同。

2006年5月，刘某应聘于振兴公司，公司于当年5月18日与刘某签订了为期2年的劳动合

同，合同规定其每月工资1000元，每天只需工作6小时。1个多月后，刘某在与同事聊天

时偶然得知公司与工会签订了集体合同，约定员工每月工资不得低于1300元。刘某认为自

己的工资标准低于集体合同的约定，于是与公司交涉，要示提高工资，但公司始终不同意，

刘某不服，于2006年7月中旬，向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉，要示振兴公司按照

集体合同规定的月工资标准1300元履行劳动合同，并补足2006年5月至2006年7月低于

集体合同约定的月工资标准部分的劳动报酬。

如果您是当地劳动争议仲裁人员，您如何进行裁决？（20分）

2、安岩公司里一些新来的会计在结算每天的帐目时遇到了一些技术问题，于是公司请某高

校财会系的吴教授开发了一门培训课程。该课程设计良好，而且完全适合该公司的近三分之

一需要在这方面提高技能的财会人员，公司总经理对此很满意，于是他决定，“既然有如此

好的培训课程，那就让财务部所有人员参加，这对他们没有坏处。”但是培训主管却反对这

一决定，他说：“即使是简单培训也需要详尽的规划。”在听完培训主管的详细陈述后，总

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经理要求培训主管尽快制定出公司的培训规划。

请您结合本案例，回答以下问题：

（1）一项培训规划主要包括哪些内容？（6分）

（2）如果你是安岩公司的培训主管，如何制定培训规划？（14分）

3、光华公司总经理认为，对管理人员评价的核心应放在行为管理，而不仅是考察指标完成

了多少，销售额达到多少，利润率是多少。在光华公司对管理人员一般从六个方面采取综合

素质的考评，这六个方面分别是：战略力、应变能力、协调配合力、团队精神、全局观、学

习力与创新力。

（1）请问按效标的不同，绩效考评方法可分为几级？企业管理人员宜采用哪一类考评方法？

（5分）

（2）运用行为观察量表法就案例中管理人员的“团队精神”指标，设计考评表。（15分）

2008年5月企业人力资源管理师三级答案：

08年5月企业人力资源管理师三级答案

卷册二：专业技能

一、简答题（本题共2题，每小题10分，共20分）

1、在工作岗位分析准备阶段，主要应当做好哪些工作？

评分标准：P7（10分）

（1）根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各

种基本数据和资料。 （2分）

（2）设计岗位调查方案。 （2分）

（3）做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义。 （2分）

（4）根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。（2

分）

（5）对工作分析的人员进行必要的培训。 （2分）

2、如何运用无领导小组讨论进行人员选聘？（10分）

评分标准：P80（10分）

（1）无领导小组讨论法是对一组人同时进行测试的方法。 （1分）

（2）讨论小组一般由4至6人组成。 （2分）

（3）不指定谁充当主持讨论的组长，也不布置议题与议程。 （1分）

（4）在小组讨论的过程中，测评者不出面干预。 （2分）

（5）测评过程中由几位观察者给每一个参试者评分。 （1分）

（6）评分的维度通常是主动性、沟通能力、人际协调能力、自信、心理承受力等。（1分）

（7）要考察的素质和能力可以通过被测者在讨论中所扮演的角色（如主动发起者、指挥者、

鼓动者、协调者等）的行为来表现的。 （2分）

二、计算题（本题1题，共20分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结

果没有计算过程不得分）

某公司上年度相关费用如表1所示。上一年度净产值为9780万元，本年度确定目标净产值

为12975万元，目标劳动分配率同上一年。

请根据上述资料，分别计算出该企业本年度目标人工成本总额及其目标人工成本的增长率。

表

评分标准：P253－259（20分）

（1）由于：

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人工成本费用（总额）＝企业在岗人员工资总额＋不在岗员工工资总额＋社会保险费用＋福

利费用＋教育经费＋劳动保护费用＋住房费用＋工会经费＋招聘费用＋解聘费用

（2）则上一年度人工成本费用总额＝2300+81+678+219+44+58+127+30+22+21＝3580

（3分）

（3）又因：劳动分配率＝人工费用总额/净产值，则：

上一年度劳动分配率＝2580÷9780＝36.61％ （3分）

（4）根据已知条件，本年目标劳动分配率与上一年相同，则：

本年度目标劳动分配率＝36.61％ （3分）

（5）由于：目标劳动分配率＝目标人工成本费用/目标净产值 （2分）

即：36.61％＝目标人工费用/12975

则：本年度目标人工成本＝12975×36.61％＝4749.54（万元） （3分）

（6）本年度目标人工成本增长率＝4749.51÷3580－100％＝32.67％ （3分）

三、综合分析题（本题共3题，每小题20分，共60分）

1、2006年3月10日振兴公司与公司工会推选出的协商代表经过集体协商，签订了一份集

体合同草案。双方首席代表签字后，该草案经五分之四的职工代表通过。其中，关于工资和

劳动时间条款规定：公司所有员工每月工资不得低于1300元，每天工作8小时。同年3月

17日振兴公司将集体合同文本及说明材料报送当地劳动和社会保障局登记、审查、备案，

劳动和社会保障局在15日内未提出异议。所以，2006年4月2日，振兴公司和工会以适当

的方式向各自代表的成员公布了集体合同。

2006年5月，刘某应聘于振兴公司，公司于当年5月18日与刘某签订了为期2年的劳动合

同，合同规定其每月工资1000元，每天只需工作6小时。1个多月后，刘某在与同事聊天

时偶然得知公司与工会签订了集体合同，约定员工每月工资不得低于1300元。刘某认为自

己的工作标准低于集体合同的约定，于是与公司交涉，要求提高工资。但公司始终不同意，

刘某不服，与2006年7月中旬，向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求振兴公司按照

集体合同规定的月工资标准1300元履行劳动合同，并补足2006年5月至2006年7月低于

集体合同约定的月工资标准部分的劳动报酬。

如果您是当地劳动争议仲裁人员，您如何进行裁决？（20分）

评分标准：P283（20分）

（1）这是一起因集体合同与劳动合同有出入而引发的劳动争议，主要涉及集体合同的订立、

生效以及劳动合同和集体合同的约束力等内容。 （3分）

（2）本案例订立集体合同的过程中，振兴公司的工会推选了协商代表，就员工最低工资、

劳动时间等达成了一致，并经2/3以上职工代表审议通过，因此，振兴公司集体合同的订立

程序是符合法律、法规相关规定的。 （3分）

（3）本案例中，振兴公司将双方签订后的集体合同报送到劳动行政部门，劳动行政部门自

收到集体合同文本之日起15日内未提出异议，因此该集体合同即行生效。 （3分）

（4）本案中，振兴公司与刘某签订劳动合同时，该公司与工会签订的集体合同已经生效，

所以，集体合同对刘某同样具有效力。同时刘某与公司签订的劳动合同中约定的工资报酬低

于集体合同中约定的标准，因此该项的规定无效。 （3分）

综上所述，劳动争议仲裁委员会应该做出以下裁决：

（1）振兴公司补发刘某2个月的工资差额：即（1300－1000）×2=600元。 （3分）

（2）在劳动合同剩余期限内，振兴公司应当每月按照不低于1300元的标准，支付刘某的工

资； （3分）

（3）振兴公司与刘某所订立的劳动合同依然有效，除工资条款外，其他条款不变。（2分）

2、安岩公司里一些新来的会计在结算每天的帐目时遇到了一些技术问题，于是公司请某高

校财会系的吴教授开发了一门培训课程。该课程设计良好，而且完全适合该公司的近三分之

一需要在这方面提高技能的财会人员。公司总经理对此很满意，于是他决定，“既然有如此

好的培训课程，那就让财务部所有人员都参加，这对他们都有坏处。”但是培训主管却反对

这一决定，他说：“即使是简单培训也需要详尽的计划。”在听完培训主管的详细陈述后，

总经理要求培训主管尽快制定除公司的培训规划。

请您结合本案例，回答以下问题：

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（1）一项培训规划主要包括哪些内容？（6分）

一个完整的培训规划包括这样几个方面的内容：（6分）

①培训项目的确定 （1分）

②培训内容的开发 （1分）

③实施过程的设计 （1分）

④评估手段的选择 （1分）

⑤培训资源的筹备 （1分）

⑥培训成本的预算 （1分）

（2）如果你是安岩公司的培训主管，如何制定培训规划？（14分）

制定培训规划的步骤和方法：（14分）

①培训需求分析 （2分）

②工作说明：说明培训与什么工作有关或与什么无关。 （1分）

③任务分析：对岗位工作任务的培训需求进行分析，以选择切实可行的培训方法。

④排序：对培训活动确定科学的学习次序按照时间顺序进行排序。 （1分）

⑤陈述目标：对培训目标作清楚明白的说明。 （2分）

⑥设计测验：设计有效的工具用来测评培训效果。 （1分）

⑦制定培训策略：根据培训面临的问题选择、制定相应的措施。 （2分）

⑧设计培训内容：培训策略必须转化成具体的培训内容和培训程序，才能被执行和运用。 （2

分）

⑨实验：将培训规划进行实验，然后根据实验结果对之进行改善。 （1分）

3、光华公司总经理认为，对管理人员评价的核心应放在行为管理，而不仅是考察指标完成

了多少，销售额达到多少，利润率是多少。在光华公司对管理人员一般从六个方面采取综合

素质的考评，这六个方面分别是：战略力、应变能力、协调配合力、团队精神、全局观、学

习力与创新力。

（1）请问按效标的不同，绩效考评方法可分为几类？企业管理人员宜采用哪一类考评方法？

（5分）

绩效考评的类型及管理人员的考评方法：（5分）

①由于的效标不同，考评方法可分为品质主导型、行为主导型和效果主导型三种。

（3分）

②对管理人员的考评，宜采用行为主导型的考评方法。 （2分）

（2）请运用行为观察量表法就案例中管理人员的“团队精神”指标，设计考评表。（15分）

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2008年11月企业人力资源管理师三级试卷

第二部分 理论知识

（26~125题，共100道题，满分为100分）

2008年11月企业人力资源管理师三级试题

一、简答题（本题共2题，每小题10

分，共20分）

1、 简要说明工作岗位调查设计方案的构成。（10分）

2、 劳动法对确定和调整最低工资标准应考虑的因素做了哪些原则性的规定？（10分）

二、计算题（本题1题，共20分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结

果没有计算过程不得分）

表1是某一机械制造企业2008年1月至3月企业人工成本支出的统计表。请您：

（1

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(2)分别核算出该企业2008年1月至3月的人工成本，在制造费用、管理费用和公益金中所

列支的金额。（6分）

三、综合分析题（本题共3题，每小题20分，共60分）

1、2008 年3 月，著名的TZ 超市在H 市人才市场召开了专场招聘会，拟在H 市招聘15 名

销售部门经理。招聘当天，TZ 的招聘工作人员把H 市人才市场的二楼大厅布置的并井有

条。楼梯上贴着TZ超市的宣传画，二楼门口放着一台电视机，连续播放着介绍TZ 资料的

影碟。负责招聘工作的邢女士说：“TZ 重视流程管理，招聘工作也不例外。我们在招聘时

早己做了充分的准备，制定了详细的招聘计划，我们只要在招聘的各个流程环节中把好关，

招聘的质量不会有问题。”

TZ的招聘主要有以下几个步骤：

（1）领表。进场的应聘者要先在入口处领取一张申请表，填写有关个人资料、教育程度、

家庭状况、为什么来TZ 工作等问题。领表，这个看似简单的过程却能淘汰掉不少应聘者。

比如有些人到TZ 来应聘却没有准备简历和照片等基本资料，TZ 认为他可能缺乏策划组织

能力，不太适合做零售业的部门经理，TZ 通常是不给此类应聘者机会的。

（2）初选。应聘者填好申请表之后，将其交给人力资源部的工作人员。由他们进行初

选。邢女士说，在这个过程中TZ 会认真地看申请表，问应聘者一些问题，再淘汰一些明显

不适合的应聘者。

（3）初试。通过TZ的初选后，应聘者就可以到部门经理那里面试了。TZ的一个门店

的7 位部门经理（包括4 个销售部门的经理、人力资源部经理、收银处经理和财务经理）

参加面试，经理们都会问一些问题。根据每一位应聘者回答的情况，都会写下A 、B 、C 、

D 的评语。通常被评为“A 、B ”的应聘者才有可能参加下一轮面试。

（4）复试。通过了初次面试的人员，一周内会接到TZ人力资源部的复试电话通知。接下来

还要经过至少2 次面试，最后才接受总经理的面试。这时，初试过关的10 位人员中大约会

有l 位能够成为TZ 的员工。

请回答下列的问题：

（1） TZ 在H 市人才市场召开招聘会，要做哪些准备工作？（10分）

（2）在招聘的“初选”阶段，审查申请表时，您认为该注意哪些问题？（10分）

2 、RB 公司是一家皮鞋制造企业，拥有近400 名员工。针对公司生产线频频出现质量事故、

质量检查员疏忽大意、管理部门质童意识淡薄等一系列问题，公司领导决定举办专门的质量

管理培训课程来解决这些问题。

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质量管理的培训课程被安排在每周五晚上七点至九点时进行，为期10 周。员工可以自

愿听课，公司不给员工支付额外的工资。但是公司主管表示，如果员工能积极地参加培训，

那么其培训的考核结果将记入个人档案，作为公司以后提职或加薪的重要依据。

培训课程由质量监控部门的李工程师主讲。培训形式包括讲座，放映有关质量管理的录像片

及一些专题讨论。内容包括质量管理的必要性、影响质量的客观条件、质量检验标准、检查

的程序和方法、质量统计方法、抽样检查以及程序控制等内容。公司里所有对此感兴趣的员

工和管理人员都可以去听课。

课程刚开始时，听课人数平均在60 人左右。在课程快要结束时，听课人数下降到30 人左

右。而且，因为课程是安排在周五的晚上，所以听课的人员都显得心不在焉，有一部分离家

远的人员课听到一半就提前回家了。

在总结这次培训的时候，人力资源部经理总结说：“李工程师的课讲得不错，内容充实，知

识系统，而且幽默风趣，引人入胜。至于听课人数的减少并不是他的过错。”

请回答下列问题：

( l ）您认为这次培训在组织和管理上有哪些不合理的地方？(10分)

( 2 ）如果你是RB 公司的人力资源部经理，你会怎样安排这个培训项目？(10分)

3 、某公司又到了年终绩效考核的时候，从主管人员到员工每个人都很紧张，大家议论纷纷。

公司采用强制分布式的末位淘汰法，到年底根据员工的表现，将每个部门的员工划分为A 、

B 、C 、D 、E 五个等级。分别占10%、20 ％、40%、20 ％、l0%，如果员工有一次被排在

最后一级，工资降一级，如果有两次排在最后一级，则下岗进行培训，培训后根据考察的结

果再决定是否上岗，如果上岗后再被排在最后10% ，则被淘汰，培训期间只领取基本生活

费。

主管人员与员工对此都有意见，但公司强制执行。财务部主管老高每年都为此煞费苦心，把

谁评为E 档都不合适。该部门是职能部门，大家都没有什么错误，工作都完成得很好。去

年，小田有急事，请了几天假，有几次迟到了，但是也没耽误工作。老高没办法只好把小田

报上去了。为此小田到现在还耿耿于怀，今年不可能再把小田报上去了。那又该把谁报上去

呢？

请回答下列问题：

( 1 ）财务部是否适合采用强制分布法进行绩效考评？为什么？( 9 分）

（2）强制分布法有何优点和不足？（11分）

一、简答题（本题共2题，每小题10分）

1、评分标准（10分）P7

工作岗位调查的设计方案应包括以下项目：

（1） 明确岗位调查的目的 （2分）

（2） 确定调查的对象和单位（2分）

（3） 确定调查项目（2分）

（4） 确定调查表格和填写说明（2分）

（5） 确定调查的时间、地点和方法（2分）

2、评分标准（10分）P305

确定和调整最低工资标准应考虑的因素：

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（1） 劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用（2分）

（2） 社会平均工资水平（2分）

（3） 劳动生产率（2分）

（4） 就业状况（2分）

（5） 地区之间经济发展水平的差异（2分）

二、计算题

1、评分标准p252(14分)

表

（2）核算在三项费用中列支的人工成本额：

①在制造费用中列支的人工成本为：520+41.6+24+2+18=605.6（万元）（2分）

②在管理费用中列支的人工成本为：120+10+36+188+44=398（万元）（2分）

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③在公益金中列支的人工成本为：36（万元）（2分）

三、综合分析题

1、评分标准：p61 P67-68(20分)

（1）TZ在H市人才市场召开招聘会，要做的准备工作有：

①与H市人才市场的有关沟通联系，沟通的内容包括人才市场对招聘会的要求、需要对方的

帮助等；（2分）

②招聘会的宣传工作，可以利用报纸、电视广告等方式对外宣传，也可以在自己的网站上发

布招聘会的消息；（2分）

③招聘人员的准备，内容包括招聘人员的人选确定、回答问题的方式、着装等；（2分）

④招聘所用资料和设备的准备，比如宣传单、申请表、电脑、投影仪等设备；（2分）

⑤招聘场所的准备，包括场所的选择、布置等。（2分）

（2）在初选阶段审查中申请表时，应该注意以下问题：

①重点看申请表的客观内容；（2分）

②判断是否符合岗位资格要求和经验要求；（2分）

③判断应聘者的态度；（2分）

④关注与职业相关的问题；（2分）

⑤注明可疑之处。（2分）

2、评分标准：P115-160(20分)

（1）RB公司的这项培训不合理的地方有：

①没有对员工进行培训需求调查与分析，使得培训工作的目标不是很明确，也不了解员工对

培训项目的认知情况（2分）

②没有详细的培训计划，具体表现在对受训员工的对待问题上，没有“制度性”的规定，不

利于提高受训员工的学习积极性（2分）

③培训时间安排不合理，在周五晚上进行培训，学员“心不在焉”，影响培训效果（2分）

④没有对培训进行全程的监控，不能及时发现问题，解决问题（2分）

⑤对培训工作的总结程度不够，没有对培训的效果（结果）进行评估（2分）

（2）作为RR公司的人力资源部经理，在此次培训工作中应该做到：

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①首先进行培训需求分析，了解员工对质量监管培训的认识，了解员工对质量管理培训的意

见和要求。（2分）

②制定培训计划，做出培训费预算，合理的确定培训时间、地点、场地以及需要配置的器具

设施和设备；（2分）

③选择合适的管理人员对培训的全过程进行监控，及时发现问题、解决问题（2分）

④培训结束时，对受训人员进行培训考核，以了解培训工作的效果（2分）

⑤对培训的总过程以及结果进行总结，保留优点踢除问题缺点，为下一次培训积累经验（2

分）

3、评分标准：P199(20分)

（1）财务部门不适合使用硬性分配法进行绩效考评

其原因是：

①强制分布法是假设组织中员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布，那么按照正态分布

的规律，员工的工作行为和工作绩效好、中、差的分布存在一定的比例关系，在中间的员工

应该最多，好的、差的是不少数。

②从案例中可以看出，财务部门员工的工作行为与工作绩效并不符合正态分布，员工业绩之

间的差距很小，不具备推行强制分布法的前提。

（2）该方法的优缺点

①可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生，克服平均主义

②适用范围有限，如果员工的能力呈偏态分布，该方法就不适合了

③只能把员工分为有限的几种类别，难以具体比较每个员工的绩效差距。

④不能为诊断组织与员工工作中存在的问题提供准确可靠的信息。

2007年11月企业人力资源管理师三级真题

卷册二：专业能力部分

一、简答题(本题共 2 题，第 1 小题 10 分，第 2 小题 15 分，共 25 分)

1、考评阶段是绩效管理的重心．请回答如何做好考评的组织实施工作?(10 分)

2、请简要说明可以采取哪些方式调整劳动关系?(15 分)

二、计算题(本题l题，共15分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果

没有计算过程不得分)

某企业主要生产A，B，C三种产品，三种产品的单位产品工时定额和2008年的订单如

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表l所示，预计该企业在2008年的定额完成率为110%，废品率为3％，员工出勤率为95％。

表1 2008年产品定单

产品类型 单位产品工时定额(小时) 2008年的订单(台)

A产品 100 30

B产品 200 50

C产品 300 60

请计算该企业2008年生产人员的定员人数。(15分)

三、案例分析题(本题共 2 题，每小题 20 分．共 40 分)

1、TS 集团公司在刚刚起步时．曾在报纸上公开刊登向社会招聘高级技术管理人才的广告，

在 一周内就有 200 余名专业技术人员前来报名．自荐担任 Ts 集团的经理、部门主管、总

工程师等。

公司专门从某大学聘请了人力资源管理方面的专家组成招聘团．井由总裁亲自参加．随后．招

聘团对应聘者进行了笔试、面试等选拔测试，挑选出一批优秀的人才．这次向社会公开招聘

人才的尝试给 TS 集团带来了新的生机和活力．使其迅速发展成为当地知名的公司。

随着知名度的迅速提高．该公司开始从组织内部寻找人才．公司决策层认为：寻找人才是非

常困难的．但是组织内部机构健全．管理上了轨道．大家懂得做事．单位主管有了知人之明．有

了伯乐，人才自然会被挖掘出来．基于这个思想．每当人员缺少的时候，该公司并不是立即

对外招聘，而是先看本公司内部的其它部门有没有合适的人员可以调任．如果有．先在内部

解决．各个部门之问可以互通有无进行人才交流．只要是本部门需要的人才，双方部门领导

同意就可以向人力资源部提出调动申请．

请回答：

(1)在起步阶段．TS 集团公司为什么采用外部招募的方式?(8 分)

(2)随着企业的知名度越来越高．TS 集团为什么优先从组织内部寻找人才?(14 分)

2、A 煤矿是有 2000 余人的年产 120 万吨原煤的中型煤矿．2006 年上级主管部门特拨下

15 万元奖金．奖励该矿在安全与生产中做出贡献的广大员工。 在这 15 万元奖金的分配过

程中，该矿矿长召集下属五位副矿长和工资科长、财务科长、人事科长和相关科室的领导开

了一个"分配安全奖金"的会议．这些高层管理者认为．工人只需保证自身安全而主管们不但

要保证自身安全还要负责一个班组、区、队或一个矿的安全工作：尤其是矿领导，不但要负

经济责任，还要负法律责任。因此，会议决定，将奖金根据责任的大小分为五个档次．矿长

3000 元．副矿长 2500 元．科长 800 元．一般管理人员 500 元，工人一律 50 元．奖金

刚好发完．奖金下发后全矿显得风平浪静．但儿天后矿里的安全事故就接连发生。当矿长亲

自带领工作组到各工队追查事故起因时，矿工们说："我们拿的安全奖少，没那份安全责任，

干部拿的奖金多，让他们干吧!"还有一些工人说："老子受伤，就是为了不让当官的拿安全

奖。"

请结合本案例回答下列问题：

(1)请剖析 A 煤矿的奖金分配方案．并说明它产生负激励作用的原因．(6 分)

（2)本次奖金分配方案的设计应重点考虑哪些因素?(10 分)

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(3)如你是该矿负责人会如何分配这批奖金?并说明理由。(4 分)

四、方案设计题(本题 1 题，共 20 分)

某外贸企业为提升企业的竞争力．针对部分业务人员进行了为期三天的商务礼仪培训．希望

通过培训使每个学员能运用规范的商务礼仪来进行各种商务活动，塑造良好的企业形象。培

训结束后人力资源部门为了解受训者对培训项目的感性认识，同时为将来课程的改进收集信

息，要求受训者填写培训课程评估表．请根据上述情况，为该企业设计一份培训课程评估表。

2007年11月企业人力资源管理师三级答案

第二部分 专业技能

一、简答题（本题共2题，第1小题10分，第2小题15分，共25分）

1、评分标准：（10分）P178

（1）确保考评的准确性。 （2分）

（2）重视考评的公正性。 （2分）

（3）慎重选择考评结果的反馈方式。 （2分）

（4）对考评使用表格进行再检验。 （2分）

（5）对考评方法进行再审核。 （2分）

2、评分标准：（15分）P274

根据调节手段的不同，劳动关系的调整方式可以分为： （1分）

（1）劳动法律法规。 （2分）

（2）集体合同。 （2分）

（3）劳动合同。 （2分）

（3）民主管理制度。 （2分）

（5）劳动争议处理制度。 （2分）

（6）劳动监督检查制度。 （2分）

（7）企业内部劳动规则。 （2分）

二、计算题（本题1题，共15分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结

果没有计算过程不得分）

评分标准：（15分）P29

（1）2008年A产品生产任务总量＝100×30＝3000（小时） （3分）

（2）2008年B产品生产任务总量＝200×50＝10000（小时） （3分）

（3）2008年C产品生产任务总量＝300×60＝18000（小时） （3分）

＝ ＝ （人） （6分）

三、案例分析题（本题共2题，每小题20分，共40分）

1、评分标准：（20分）P58

（1）在起步阶段，TS集团公司采用外部招募方式的原因：

①在起步阶段，公司内部人才匮乏，只能采用外部招募。 （2分）

②外部招募来源广，选择余地大，有利于招聘到优秀人才，同时也节省了内部培训费用。

（2分）

③外部招募也是一种很有效的交流方式，TS集团公司可以借此机会宣传本企业，在员工、

客户和其他外界人士中树立良好的企业形象。 （2分）

（2）随着企业的知名度越来越高，TS集团开始从组织内部寻找人才的原因：

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随着公司的发展，由于公司内部人才充实，有条件从内部招募人才。况且，外部招募存在着

以下不足：

①筛选难度大，时间长； （2分）

②招募成本高，决策风险大； （2分）

③新员工进入角色慢，影响内部员工积极性。 （2分）

公司采用内部招募方法具有以下优点：

①内部招聘的准确性高； （2分）

②内部招聘的员工适应快； （2分）

③内部招聘的激励性强； （2分）

④内部招聘费用较低。 （2分）

2、评分标准：（20分）

（1）A煤矿的奖金分配方案产生负激励作用的原因：

①安全奖金的分配按行政级走，得不到广大基层矿工的认同。 （2分）

②对同一行政级别的员工搞平均主义，对内缺乏公平性。 （2分）

③A煤矿的员工人数多，基数大，每个人能得到的奖金不多，尤其是基层矿工，每个人才50

元，员工对激励的感受度弱，很难起到激励作用。 （2分）

（2）本次奖金分配方案的设计应考虑的因素：

安全责任

①区分负有直接安全责任和负有间接安全责任的员工。 （2分）

②区分安全意识淡薄和安全责任意识强的员工。 （2分）

③借此机会完善安全责任制。 （2分）

分配方式

①不同分配方式的激励力度不同。 （2分）

②不同分配方式激励持续的时间不同。 （2分）

（3）奖金分配方案：

A煤矿员工人数多，基数大，如果将15万元分发下去，每个员工得到的金额很少，起不到

激励的作用，因此建议采取团队激励的方式分配奖金，如建设员工俱乐部。这种激励方式的

优点如下：使员工能更好地度过业余时间；通过俱乐部进一步宣传安全生产的知识；为企业

员工的沟通提供新的平台；激励力度大；激励持续时间长久。

（考生作答的其他分配方式，只要有理有据应酌情给分，最高不超过4分） （4分）

四、方案设计题（本题1题，共20分）

评分标准：（20分）P139

培训课程评估表应当包括以下项目：

1、调查时间； （2分）

2、课程基本资料，包括课程名称、讲师姓名、培训时间、受训者姓名等； （2分）

3、课程内容评估，包括课程结构、教材选择和练习活动等； （2分）

4、讲师表现评估，包括专业水平、讲课技巧和气氛营造等； （2分）

5、学员参与度评估，包括被调查人员自己的参与度，以及其他学员的参与度；（2分）

6、培训评估标准的设置； （2分）

7、培训反映评估，如“活动期间您有哪些感悟”； （2分）

8、培训效果评估，如“本课程对您的工作有帮助的部分为何处”； （2分）

9、改善意见和建议； （2分）

10、下一期培训需求调查。 （2分）

参考答案：培训课程评估表

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卷册二：操作技能

注意事项：

一、简答题(本题共2题，第1小题12分，第2小题13分，共25分)

1、请问绩效管理中有哪些矛盾冲突?应如何化解这些矛盾冲突?(12分)

2、简述影响企业员工薪酬水平的主要因素．(13分)

二、计算题(本题1题．共20分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，

只有计算结果没有计算过程不得分)

某车间产品装配组有王成、赵云、江平、李鹏四位员工．现有A、B、C、D四项任务，在现

有生产技术组织条件下，每位员工完成每项工作所需要的工时如表1所示。请运用匈牙利法

求出员工与任务的配置情况．以保证完成任务的总时间最短，并求出完成任务的量短时间．

三、案例分析题(本厦共2题，第1小题18分，第2小题15分．共33分)

1，某机械公司新任人力资源部部长W先生，在一次研讨会上学到了一些他自认为不错的培

训经验t回来后就兴致勃勃地向公司提交了一份全员培训计划书，要求对公司全体人员进行

为期一周的脱产计算机培训-以提升全员的计算机操作水平。不久．该计划书获批准．公司

还专门下拨十几万元的培训费。可一周的培训过后，大家对这次培训说三道四．议论纷纷．除

办公室的几名文员和45岁以上的几名中层管理人员觉得有所收获外，其他员工要么赏得收

效甚微．要么觉得学而无用，白费功夫。大多数人认为，十几万元的培训费只买来了一时的

“轰动效应”。有的员工甚至认为，这次培训是新官上任点的一把火，是某些领导拿单位的钱

往自己脸上贴金！听到种种议论的W先生则感到委屈：在一个有着传统意识的老国企．给

员工灌输一些新知识，为什么效果这么不理想?当今竞争环境下，每人学点计算机知识应该

是很有用的．怎么不受欢迎呢?他百思不得其解。

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请分析(1)导致这次培训失败的主要原因是什么?(8分)

(2)企业应当如何把员工培训落到实处？(10分)

2、李某2000年被甲公司雇佣，井与公司签订了劳动台同，其工作岗位是在产生大量糟尘

的

生产车间-李某上班后，要求发给劳动保护用品．被公司以资金短缺为由拒绝。李某于2006

年初生病住院。2006年3月，经承担职业病鉴定的医疗卫生机构诊断，李某被确诊患有尘

肺病。出院时，职业痛鉴定机构提出事某不应再从事原岗位工作。李某返回公司后．要求调

到无粉尘环境的岗位工作，井对其尘肺病进行疗养和治疗．但公司3个月后仍没有为其更换

工作岗位．也未对其病进行治疗，当李某再次催促公司领导调动工作岗位时，公司以各岗位

满员．不好安排别的工作为由，让其继续从事原工作．李某无奈．向当地劳动争议仲裁委员

会提出申诉．要求用人单位为其更换工作岗位．对其尘肺病进行疗养和治疗．并承担治疗和

疗养的费用。请分析本寨倒-指出甲公司的做法违背了哪些劳动法律法规?应该如何正确解

决?(15分)

四、方案设计题(本题1题，共22分)

某公司为人力资源部经理草拟了一份工作说明书，其主要内容如下。

1、负责公司的劳资管理．井按绩效考评情况实施奖罚：

2、负责统计、评估公司人力资源需求情况，制定人员招聘计划井按计划招聘公司员工；

3、按实际情况完善公司《员工工作绩效考核制度》；

4、负责向总经理提交人员鉴定、评价的结果；

5、负责管理人事档案；

6、负责本部门员工工作绩效考核；

7、负责完成总经理交办的其他任务；

该公司总经理认为这份工作说明书格式过于简单、内容不完整，描述不准确。

请为该公司人力资源都经理重新编写一份工作说明书。(22分)

2007年5月助理人力资源管理师考试参考答案

第二部分 操作技能题

一、简答题(本题共2题，第l小题12分，第2小题13分，共25分)

1、评分标准：P193(12分)

(I)绩效管理中存在的矛盾冲突：

由丁考评者与被考评者烈方在绩效目标上的不同追求，可能产生二种矛盾：

①员工自我矛盾。 (2分)

②主管自我矛盾。 (2分)

③组织目标矛盾。 (2分)

(2)化解绩效管理中存在的矛盾冲突的措施：

④在绩效面谈中，做到以行为为导向．以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段．本着

实事求是、以理服人的态度，克服轻视F属锋错误观念，与F属进行沟通交流。(2分)

②在绩效考评中，将过去的、当前的以及今后可能的目标适当区分开．将近期绩效考评的目

标与远期开发目标严格区分开，采用且体问题凡体分析解决的策略。 (2分)

③简化科序．适当下放权限，鼓励下属参与。 (2分)

2、评分标准l P211(13分)

(1)影响员1个人薪酬水平的因素：

①劳动绩效。 (1分)

②工作条件。 (1分)

⑧年龄与工龄。 (1分)

④职务或岗位。 (1分)

⑤综合素质与技能。 (1分)

(2)影响企业整体薪酬水平的因素：

①工会的力量。 (1分)

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②行业工资水平。 (1分)

③地区工资水平。 (1分)

④产晶的需求弹性。 (1分)

⑤企业的薪酬策略。 (1分)

⑥企业工资支付能力。 (1分)

⑦生活费用与物价水平。 (1分)

⑧劳动力市场供求状况。 (1分)

二、计算题(本题l题，共20分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析

只有计算结果没有计算过程不得分)

(1)建立矩阵

(2)进行约减(以下为参考答案，如有其他解法也可，但最终答案应与第(3)步以后的答案相

同，才能给分) (4分)

(3)画盖O线

(4)求最优解

根据求得结果找到表1中对应的数据，即得如F结果：

千成完成C任务：赵云完成A任务；江平完成B任务；李鹏完成D任务。 (2分)

完成任务的总时间=2+5+6+9=22(小时)。 (2分)

三、案例分析题(本题共2题，第l小题18分，第2小题15分，共33分)

1、评分标准：P115(18分)

(1)这次培训失败的主要原因有：

①培训与需求严重脱节。 (2分)

②培训层次不清。 (2分)

③没有确定培训目标。 (2分)

④没有进行培训效果评估。 (2分)

(2)企业应如何把培训落到实处?

①培训前做好培训需求分析，包括培洲层次分析、培训对象分析、培训阶段分析。(2分)

②尽量设立可以衡量的、标准化的培训目标。 (2分)

⑤开发合理的培训考核方案，设计科学的培训考核指标体系。 (2分)

④实施培训过程管理，实现培训中的互动。 (2分)

⑤重视培训的价值体现。 (2分)

2、评分标准：P311(15分)

(1)本案例是因用人单位违反劳动安全卫生法规．不对职工实施劳动安全保护而引发的劳动

争议案什。 (3分)

(2)按照劳动法有关规定．劳动者有获得劳动安全保护的权利。公司没有为李某提供必要的

劳动保护用品，违反了劳动安全卫生法规，公司必须发给李某劳动保护用品。(3分)

(3)劳动者因患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的期间为停工留薪划。劳动者在评定伤残

等级后，劳动者在停工留薪期满后仍需治疗的．继续享受工伤医疗待遇。 (3分)

(4)本案中李某被职业病鉴定机构确诊为尘肺病．患有尘肺病的劳动者有权享受职业病待遇。

李某在暂停工作接受工伤医疗期间，公司应给予李某停工留薪待遇。同时，在医疗期终结后，

公司依据劳动鉴定委员会的伤残鉴定等级，支付李某一次性伤残补助金。(3分)

(5)本寨中李某被确诊为职业病后，即向公司提出调离岗位的请求。李某的要求是正当合理

的。本案中公司在李某提出调离要求3个月后，仍不调换李某的工作岗位，这是违法的。公

司应为李某调换工作岗位，井承担在此期间的治疗费用。 (3分)

四、方案设计题(本题l题，共22分)

评分标准：P6(22分)

人力资源部经理l。作说明书应当包括以下内容：

(1)基本资料。土要包括岗位名称、岗位等级(即岗何评价的结果)、岗位编码、定员标准、

直接上、下级和分析日期等方面识别信息。 (1分)

(2)岗位职责。主要包括职责概述和职责范围。 (2分)

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