施工企业如何合理使用劳务派遣工探讨

施工企业如何合理使用劳务派遣工探讨张家渝(重庆交通建设 (集团)有限责任公司 )摘要 2 0 0 8年以来，劳务派遣工作为一种新型用工与就首先，企业要依据短期、中期和长期发展规划制定人力资业形式广泛存在于各行各业，由于相关制度不尽完善以及认识源发展战略，制定相应人力资源保障措施。对使用派遣工的部程度不一，导致使用过程中存在许多问题，本文以施工企业劳门、岗位、数量和时间都要有规定，严禁无序使用。其次，要慎务派遣为例，分析现状与存在的问题并提出解决办法。 重选择劳务派遣机构，一要考察派遣机构是否是依法成立的，是

关键词

劳务派遣

现状

存在问题

建议

否具有用工资质。因为如果用工单位不合法，一旦发生纠纷，劳

自2 0 0 8年《劳动合同法》实施后，劳务派遣作为一种新型动仲裁或法院一般会认定派遣工与用工单位存在劳动关系，这样用工、就业形式激活了人力资源市场。使用劳务派遣有几大好不但没有规避用工风险，反而增加了用工成本。二要考察派遣机处：一是可让国有企业、机关事业单位突破用工编制的限制， 构的实力，即经济实力和经营规模。经济实力强和经营规模大， 解决劳动力不足问题；二是由派遣单位承担劳动合同管理、社意味着这家机构能吸引、留住更多的劳动者，用人单位可以挑选会保险办理、纠纷处理等方面工作，可降低用人单位的管理成到满意的派遣工；意味着这家机构有能力承担派遣工在没被录用本；三是提高企业用工灵活度，多种用工形式的存在，在一定期间的工资、保险等费用，有能力承担劳动者在发生意外伤害或程度上有助于加强员工之间的竞争，激发创造热情。因此，劳工伤事故时产生的相关费用等等。第三，必须与劳务派遣机构签务派遣工作为一支生力军，广泛活跃在机关企事业单位、各行订权责明晰的“劳务派遣协议”,明确双方的权利与义务，有效各业中。目前，金融业、服务业、建筑施工企业成为使用派遣降低合作过程中的法律和经济风险。第四，要成立劳务派遣管理

工的主要行业，笔者作为施工企业人力资源管理工作者，就施机构或指定专人办理劳务派遣工作，加强与派遣机构的联系，建工企业劳务派遣工的使用现状、如何合理使用派遣工以实现派立并完善劳务派遣档案，协调派遣机构、用工部门和派遣工三方

遣单位、用工单位和派遣工三方的共赢谈几点认识。 之间的关系，确保派遣工作顺利开展。

1施工企业劳务派遣工现状所谓“劳务派遣”,即劳动力租赁，是劳务派遣单位与劳

3 . 2重视派遣工管理，充分调动派遣工的积极性

企业一旦选择使用派遣工，就必须正确对待他们。重视动者订立“劳动合同”,约定劳动报酬及其他待遇等，然后把劳派遣工管理，赋予不同用工性质的员工同样的身份，让派遣动者派到用工单位；劳务派遣单位与用工单位签订“劳务派遣协工在劳动中找到归属感，感受组织的温暖，尽快融入到集体议”,并向用工单位收取劳动者的劳动报酬和服务费用。 这些中，才能为各项生产经营任务的完成，为企业发展助力。这

劳动者就称为劳务派遣工，其薪酬待遇、社会保险等的实际支付者则是用工单位。 (《劳动合同法》第六十六条明确规定“劳务派遣一般在临时陛、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”。据此理解，施工企业可以使用派遣工的岗位只有工程项目上的炊事员、杂工等少数岗位。而实际上，施工、测量、设备操作、驾驶等主要岗位，都大量使用着劳务派遣工，许多单位劳务派遣工人数甚至超过了劳动合同用工。因此，加强对劳务派遣工的管理，合理使用并充分调动派遣工的积极陛意义重大。

需要用工单位做好以下几个方面的工作：第一，实现同工同酬。薪酬具有保障劳动者基本生活、激励和体现个人价值等作用，同工同酬是激励员工的最根本方式。 (《劳动合同法第六十三条明文规定： “被派遣劳动者享有与用工单位劳动者同工同酬的权利”,而许多单位基于各种原因没有做到这点，这就严重伤害了派遣员工的感情，使他们产生自卑心一

理，没有归属感，不利于工作积极性的调动和能力的发挥。 第二，给予派遣工同样的培训机会，包括岗前培训、提高性

2劳务派遣存在的问题

培训等。岗前培训包括企业情况介绍、企业发展前景展示、 施工企业中派遣工人数众多，占据的岗位广泛，而存在企业规章制度告知、安全教育和安全技能培训以及岗位技能的问题也非常多，影响了正常效力的发挥。一是派遣公司的问 培训等，有助于派遣工尽快熟悉企业、掌握岗位技能，尽快题，如非法成立

或实力弱小。 劳动合同法》第五十七条规定全力投入新的工作，确保顺利完成任务。提高性培训有助于“劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本金派遣工掌握更多技能、提高技术水平和工作能力。培训的结不得少于五十万元。”二是派遣工的问题。由于劳务派遣本身果，不仅仅是提高工作效率，更让派遣工感受到组织的关怀， 的特性是“管人不用人，用人不管人”,致使派遣工大多没有从而提高劳动、创造的热情。第三，给予优秀派遣工转岗、成归属感。多数人抱着试试看的心态，满意就干，不满意就走为劳动合同工及升职的机会。人才是企业最核心和最具创造力人。而任何人到一个新环境、新工作岗位，面对陌生的人和的资源。派遣工中也不乏政治思想素质高，知识丰富，管理能事，都需要有一个了解、熟悉的过程，如果没有来了就干好的力强，业务技术精者。用工单位要善于发现这部分优秀者，对心理准备，一遇到困难就选择离开，这对派遣工个人、派遣公于其中认同本企业文化，愿与企业共发展者，可以给予调整工司和用工单位都不利。三是用工单位的问题。没有专门针对派作岗位、转为劳动合同工或职务提升的机会。这既可留住这部遣工的管理规章制度；大多数用工单位没有把派遣工视为本单分人才，同时也可以给劳动合同工 (即所谓“正式工” ) 更大位职工 (所谓“正式工”)同等对待，在工资、福利待遇等方面压力，倡导良性竞争，促进企业发展。 实行双重标准，这导致派遣工心理失衡，自觉低人一等，缺乏参考文献主人翁责任感，严重影响派遣工积极性的发挥。 [ 1】 劳动合同法

3关于合理使用劳务派遣工的建议3 . 1建立健全使用派遣工制度2 01 3 . No1 8

【 2]方妙英： 再议用工单位对劳务派遣的使用) )人力资源开发 2 0 1 o# -第5期

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