高师课后简答题

更新时间：2024-03-27 02:31:01 阅读量：综合文库文档下载

说明：文章内容仅供预览，部分内容可能不全。下载后的文档，内容与下面显示的完全一致。下载之前请确认下面内容是否您想要的，是否完整无缺。

第一章劳动标准实施管理

1、简述用人单位劳动标准实施的主要因素答：（1）劳动监察的力度:是指劳动行政部门依法对用人单位遵守劳动法律、法规的情况进行监督检查，并对违反劳动法律、法规的行为进行制止、责令改正和给予处罚的具体行政行为。

（2）劳动标准的制定：劳动标准的制定过程，为了使用人单位的劳动标准得到很好的实施，用人单位劳动标准的制定程序就必须具备其合理性。劳动标准的可操作性，影响用人单位劳动标准实施的另一个影响因素是劳动标准的可操作性。（3）用人单位的经营情况：一般来说，如果用人单位的经营状况良好，盈利性较强，那么该用人单位劳动标准的实施情况就会较好，因为用人单位有能力有资金去执行法律规定的甚至是远远高于法律规定的劳动标准，而对于那些经营状况较差，连自身盈利都不能实现的用人单位而言，他们只有通过削减成本获得更多利润，从而很难有效的施行劳动标准。

（4）劳动力供求关系：如果劳动力市场是处于供大于求的状态，那么用人单位就处于优势地位，用人单位劳动标准的实施状况往往不好，因为他们不需要靠高劳动标准来吸引和留住员工。 P2-3页

2、简述我国基本劳动标准的地方差异答：我国基本劳动工资的地方差异分为

一、最低工资标准的地区差异：2004年3月1日施行的《最低工资规定》第3条规定：“本规定所称最低工资标准，是指劳动者在法定时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬，《最低工资规定》第7条还规定：“省、自治区、直辖市范围内的不同行政区域可以有不同的最低工资标准”

二、假期及加班工资支付的地方差异：根据《劳动法》第四十四条规定，支付加班费的标准是：在标准工作日内安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬，法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于百分之三百的工资报酬。但是对加班工资的计算基数，我国目前还没有统一的规定，各地的规定也不尽相同。

三、休息休假的地区差异：目前我国劳动者享有的假期主要有法定假节日、带薪年假、病假、探亲假、婚假、丧假、女职工产假、节育手术假、产前假、哺乳假、丈夫的护理假。其中除了法定节假日国家有明确规定外，其他的休息休假都给了地方制定休息休假标准的权利，因此各地标准不一。 P3-4页

3、简述全球化的概念和影响

答：概念：经济全球化是指以市场经济为基础，以先进科技和生产力为手段，以发达国家为主导，以最大利润和经济效益为目标，通过分工、贸易、投资、跨国公司和要素流动等，实现各国市场分工与协作，相互融合的过程。

影响：全球化对用人单位劳动标准的影响降低了劳动标准的竞争，随着经济

全球化的推进，资本在全球范围内自由流动，使世界产业格局正在经历一个新的调整过程：提高了劳动标准的压力，将加工工业产品大量的向发达国家出口是劳动标准尚低的发展中国家实现自己劳动力廉价、从而产品价格低廉的优势的主要策略之一。 P13页

4、简述企业社会责任的概念和影响

答：企业社会责任是指在一定时期社会赋予企业的经济、法律、伦理以及人道主义的期望，包括遵纪守法、保护环境、保护消费者权益、保护劳工的基本权利和人权、支持慈善事业、捐助社会公益、保护弱势群体等等，它使企业在追求自身利益的同时，关注消费者、股东、员工、政府和社区等相关利益者的需要。

影响：企业社会责任运动已经取得很大成功，以劳动标准为主要内容的社会责任标准正在成为公认的国际贸易标准，这在一定程度上强迫相关用人单位提高自身的劳动标准。这对我国的用人单位而言是把双刃剑。好处在于：如果用人单位能够出色地履行相应的企业社会责任，讲给企业带来更多的订单和贸易机会，促进企业竞争力的增强和效益的提高；提高劳动标准后，有利于吸引人才、留住人才，提高员工的绩效。但是也存在很多不利的影响：企业社会责任标准成为发达国家的市场准入条件，是我国产品出口的新的贸易壁垒；高劳动标准提高了用人单位运营成本，削弱了中国产品在国际市场上的竞争力。 P14页

5、简述用人单位必须修改或调整劳动标准的情形

答：用人单位必须修改或调整劳动标准的情形分为两部分，

一法律法规的修改：用人单位劳动标准的制定必须以遵守强制性劳动标准为前提，发挥强制性作用的劳动标准根据其表现形式不同，可以分为立法型劳动标准和国家标准化机构批准的强制实行的劳动标准。立法型劳动标准主要包括法律、行政法规、地方性法规、部门规章和地方性规章中的规定，国家标准化机构批准的要求强制执行的劳动标准通常是指劳动安全与卫生方面的技术性标准，主要是涉及劳动领域自然科学属性的劳动标准。因此，法律法规修改导致立法型劳动标准和国家标准化机构批准的强制实行的劳动标准发生改变时，用人单位的劳动标准也要随之做出改变；

二不符合用人单位生产发展需要：由于劳动标准会显著影响到用人单位的成本，因此用人单位制定的劳动标准与用人单位的发展状况息息相关。在用人单位发展的初期，用人单位管理规模小，抵抗风险的能力差，最核心的问题是解决生存问题，因此在这一阶段，用人单位制定的劳动标准水平较低，可能仅仅达到法定的劳动标准水平，而且劳动标准体系也很不完善，可能仅仅包括最基础的劳动标准，在用人单位发展成熟阶段，用人单位的规模扩大，管理者的管理幅度增大，在这一阶段，原先简单不完善的劳动标准就不能满足用人单位生产发展的需要，此时管理者就需要不断制定各类劳动标准，建立起完善的用人单位劳动标准体系。由于用人单位的盈利能力增加，这一阶段用人单位的劳动标准水平也需要有所上升，以保持自身的外部竞争力，因此，当劳动标准不符合用人单位生产需要时，用人单位的劳动标准也需要发生改变。 P26页

6、简述单位发展战略或发展规划的制定与实施方法。

答：发展战略或发展规划的制定：单位发展战略是指用人单位根据环境的变化，本身的资源和实力选择适合的经营领域和产品，形成自己的核心竞争力，并通过差异化在竞争中取胜。

1. 开展内外部战略环境分析:战略环境分析是战略制定的基础。其中包括外部环境分析和内部能力分析两大部分。外部环境分析包括宏观环境分析和行业环境分析。宏观环境分析包括经济环境、社会环境、政治环境、技术环境等。行业分析包括行业监管政策、行业中的竞争者和潜在竞争者、目标/细市场分析、各细分市场上的竞争状况等。

2. 制定总体战略目标与思路：在内外部环境分析的基础上，认识了单位发展的外部机遇和挑战、内部优势和劣势之后，即可制定单位的中期战略目标和实现目标的途径，以统一全单位的工作思路，明确单位未来的发展方向。

3. 编制战略措施规划：战略总体思路明确之后，应制定落实思路的关键措施并进行措施的规划分解。这是确保中期战略目标得以顺利实现的重要保障。

战略措施规划是将目标实现的关键方面层层分解为一系列可执行、可衡量的战略行动——包括战略关键措施、主要工作和项目三个层次。关键措施是根据战略总体思路确定的实现公司战略目标的关键方面；主要工作是为实现每一个战略关键措施及其目标需要实施的几个主要方面；项目是每一主要工作下需要相关部门独立开展或者牵头开展的完整的最小工作单元。 P32页

7、简述用人单位劳动标准与单位发展战略规划之间的关系

答：单位发展战略描述了用人单位的发展目标，是用人单位行动的向导，引领用人单位制定劳动标准的方向。

（1）单位发展战略为制定劳动标准确立了核心思想。单位发展战略是随着用人单位所出的发展阶段的不同而变化的，因此就需要相应的劳动标准予以配合。劳动标准实质上是单位发展战略顺利实施的重要工具。

（2）用人单位劳动标准通过规范员工的行为标准，营造了良好而有序的内部工作环境和秩序；通过规范各项作业的流程及标准，提高了员工的工作效率；通过规范用人单位的劳动管理活动，创造了良好的企业社会形象。这些都有利于用人单位更好地实现单位发展战略。因此，用人单位劳动标准是实现单位发展战略的重要保证。 P33页

第二章劳动合同管理

1. 简要辨析劳动合同订立与劳动关系建立的关系。

答：所谓订立劳动合同（或称劳动合同订立）是指劳动者和用人单位经过相互选择和平等协商，就劳动合同条款达成协议，从而明确相互权利义务的法律行为。它一般包括确定合同当事人和确定合同内容两个阶段。广义上的劳动合同订立包括订立书面劳动合同和订立口头劳动合同，狭义上的劳动合同订立仅指订立书面劳动合同。由于《劳动法》和《劳动合同法》都要求建立劳动关系应当订立书面劳动合同，故“订立劳动合同”一般为狭义。而所谓劳动关系的建立，是指劳动者与用人单位实际发生劳动关系，亦即劳动关系在事实上开始存续。

书37页

2. 什么是无效劳动合同?简述劳动合同无效的确认事由及相应的法律后果。答：无效劳动合同指劳动合同由于缺少有效要件而全部或部分不具有法律效力。《劳动合同法》第26条第2款规定，对劳动合同无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确定。这表明，无效劳动合同的确认，既可以是当事人一方主张劳动合同无效而另一方无异议的情形，也可以是第三人（如劳动争议监察机构）主张劳动合同无效而当事人无异议的情形，只有在当事人对劳动合同无效有争议的场合，才应当由劳动争议仲裁机构或者人们法院确认。劳动合同订立与劳动者合同被确认无效期间，一般有一段时间，在此时间劳动已付出劳动。故劳动者合同无效的法律后果，需要分两个阶段处理。 1. 劳动者订立至劳动合同被确认无效期间的法律后果

由于劳动者在劳动合同被确认无效前所支出的劳动力具有不可回收性，故此阶段原来由无效合同所确定的劳动权利义务应当重新确定。《劳动合同法》28条仅对劳动报酬的支出做出规定：劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或相近岗位劳动者的劳动报酬确定。其中，需要注意的是，重新确定的劳动报酬数额若高于已支付的劳动报酬数额，用人单位应向劳动者补足其差额部分。 2. 劳动合同被确认无效后的法律后果劳动合同虽被确认无效，但由于存在实际的用工行为，用人单位和劳动者之间依然存在劳动关系。根据《劳动合同法》第38、39的规定，对导致劳动合同无效无过期的一方当事人可选择解除劳动合同。依据《劳动合同法》第38条第1款第5项和第46条的规定，因用人单位过错导致劳动合同无效的，劳动者可以即时辞职，并获得经济补偿，依据《劳动合同法》第39条第5款的规定，因劳动者过错导致劳动合同无效的，用人单位可以即时辞职。书38-39页

3.分析劳务派遣用工、非全日制用工。外包用工这三种用工方式的优劣势。答:劳务派遣的优势在于不需要直接雇佣劳动者，可以规避用人单位的人员编制和工资总额的限制，用工的自由度较大。但也存在明显的弊端。即：1.新修的的《劳动合同法修正案》明确规定劳务派遣只能在临时性、辅助性、替代性的岗位上实施，并且对“三性”下了明确的定义，因此法律风险是目前使用劳务派遣必须面临的风险之一，任何的从严解释都有可能导致单位使用劳务派遣以规避编制限制的目的落空。2.根据法律规定，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用人单位承担连带赔偿责任。这就意味一旦劳务派遣单位人间蒸发、破财或解散，所拖欠支付的工资和欠缴的社会保险费用都要由单位承担，即便用工单位已经把这些费用支付给了派遣单位。

外包用工的优势在于只要承包人具有法定的资质和独立法人资格，且不存在与本单位职工混岗的情况下，用人单位对于承包人雇佣的劳动者承担的责任非常小，主要是在发生人身损害的情况下涉及到民事侵权损害赔偿的问题。而弊端也同样明显，由企业不能插手承包人雇佣的员工的日常管理，从而决定了所能够外包的工作仅限于企业中的辅业工作，否则会影响企业的长远发展和人力资源积累

非全日制用工的优点在于：非全日制用工中，用人单位不需要签订书面合同，

解除劳动合同不需要支付补偿金，只需要缴纳工伤保险费，因此和全日制用工以及劳务派遣相比，企业的法律责任比较轻。而弊端是：用人单位的管理风险比较大。由于法律对于非全日制的工时限制比较短，因此企业不能够根据需要而延长工作时间，而且必须有严格的考勤制度和工时记录。书41-42页

4.简述关键岗位的界定方法

答：主要方法有：岗位参照法、岗位排列法、岗位分类法、因素比较法、因素计点/评分法书43页

5.简述心里契约理论，并分析在劳动合同履行管理中的运用答：心里契约是雇佣双方对雇佣关系中彼此对对方应付出什么同时又应得到什么的一种主观心里约定，约定的核心是雇佣双方内隐的不成文的互相责任，本质上是对无形的心里内容的期望。

作用：在管理心里契约过程中，要坚持双赢的思想，否则不良的潜规则会侵蚀心里契约，甚至形成“你好我不好，你不好我好”的恶性心里契约。同时，要注意平衡，只有平衡才能长久，在企业动态发展过程中，不断平衡两者之间的短期与长期期望和条件，确保它们在变化中符合员工需求。由于心里契约的特殊性决定了它的构建与巩固是一个永恒的动态过程，所以，对企业而言更关心的是心里契约的维护与巩固，防止心里契约的破坏。书50页

6.分析劳动合同履行过程中可能面临的风险，并提出风险控制方法。答：在订立劳动合同和建立劳动关系的环节，所谓用工的法律风险主要是指用工时，用人单位因为自己或其他利益相关人违法用工而可能需要承担的责任。具体内容包括：

1. 用人单位不具备用人单位主体资格的法律责任 2. 用人单位订立无效合同的法律责任

3. 用人单位违法书面劳动合同签订义务的法律责任 4. 用人单位非法使用童工的法律责任 5. 用人单位招用在职劳动者的法律责任

6. 用人单位提供的劳动合同文本内容存在瑕疵的法律责任风险控制方法：

1. 以直接用工代替间接用工，并减少授订权订立劳动合同层级 2. 间接用工加强对于合同单位的用工资格审查

3. 完善订立劳动合同的规则制度，严格劳动合同订立流程管理

4. 为避免续订无固定期限劳动合同时的两难选择，根据岗位合理确定初次雇佣的劳动合同期限书45-46页

7. 简述劳动合同变更风险的控制方法

答：通常情况下，劳动合同的任何一方一旦提出要求，如果一方不接受的话，则极有可能导致劳动合同的解除或终止。在这种情况下，用人单位如果是出于生产经营需要对劳动者调职的，应当事先充分考虑劳动者接受变更条件的可能性以及

金、兼职、补贴、住房、用车、通讯工具使用情况，以及出国出境费用支出情况等。

P131页

2、简述企业公开信息指标的评估原则答：（一）科学性原则：主要体现在理论和实践相结合，以及所采用的科学方法等方面。在理论上要站得住脚，同时又能反应公开信息对象的客观实际情况。（二）系统优化原则：公开信息对象必须用若干指标进行衡量，这些指标是相互联系和相互制约的。有的指标之间有横向关系，反应不同侧面的相互制约关系；有的指标之间有纵向关系，反应不同层次之间的包含关系，同时，同层次指标之间尽可能的界限分明，避免相互有内在联系的若干组、若干层次的指标体系，体现出很强的系统性。

（三）通用可比原则：指的是不同时期以及不同对象间的比较，即纵向比较和横向比较。

（四）实用性原则：指的是实用性、可行性和可操作性。

（五）目标导向原则：要对企业公开信息的指标进行评估，就要从以下四个方面衡量是否符合目标导向的要求：

1.选取的指标是否反映群众最关心、反应最强烈的热点问题

2.选取的指标是否涉及职工切身利益，需要让职工清楚、明白的事项 3.选取的指标是否容易引发矛盾和产生误解，容易滋生腐败现象的问题 4.选取的指标是否立足企业，遵循循序渐进的要求。 P132-133页

3、厂务公开制度的负责人、相应机构、指导原则以及公开事项分别是什么？答：企业负责人是实行厂务公开的责任人，同时企业应该建立相应机构或者确定专人负责厂务公开工作。企业实行厂务公开应当遵循合法、及时、真实、有利于职工权益维护和企业发展的原则。2012年新颁布的《企业民主管理规定》对厂务公开规定如下：

1.经营管理的基本情况；

2.招用职工及签订劳动合同的情况； 3.集体合同文本和劳动规章制度的内容；

4.奖励处罚职工、单方解除劳动合同的情况以及裁员的方案和结果，评选劳动模范和优秀职工的条件、名额和结果；

5.劳动安全卫生标准、安全事故发生情况及处理结果； 6.社会保险以及企业年金的缴费情况；

7.职工教育经费提取、使用和职工培训计划及执行的情况； 8.劳动争议及处理结果情况； 9.法律法规规定的其他事项。

国有企业、集体企业及其控股企业除公布以上相关事项外还应公开：

1. 投资和生产经营管理重大决策方案等重大事项，企业中长期发展规划 2. 年度生产经营目标及完成情况，企业担保，大额资金使用、大额资产处置情况，工程建设项目的招投标，大宗物资采购供应，产品销售和盈亏情况，承包租赁合同履行情况；

3. 专业技术职称的评聘情况 4. 中层领导人员、重要岗位人员的选聘和任用情况，企业领导人员薪酬、职务消费和兼职情况，以及出国出境费用支出等廉洁自律规定执行情况，职工代表大会民主评议企业领导人员的结果 5. 依照国家有关规定应当公开的其他事项。

P137页

4、撰写厂务公开分析报告的注意事项有哪些？答：（一）厘清报告阅读的对象及报告分析的范围报告阅读对象不同，报告的写作角度、深度也就不同。分析报告的框架具体如下：报告目录——重要提示——报告摘要——具体分析——问题重点综述及相应的改进措施。

（二）立足当前，瞄准未来，以数据和事实说话：准确的数据以及对发展前后的对比，使报告显得富有说服力。因此，需要对要分析的问题进行深入研究，必须的时候可以制作问卷，向职工进行征询，使分析言之有据。 P138页

5、简述劳动关系的定义和法律特征答：《劳动法》对劳动关系作了明确的界定，是指劳动者与所在的单位之间在劳动过程中发生的关系。《劳动法》从法律的角度确立和规范劳动关系，是调整劳动关系以及与劳动关系有密切的其他关系的法律规范。《劳动法》中所规范的劳动关系。

主要包括以下三个特征：

1、劳动关系是在现实劳动过程中所发生的关系，与劳动者有直接的联系。 2、劳动关系的双方当事人，一方是劳动者，另一方是提供生产资料的劳动者所在单位。

3、劳动关系的一方劳动者，要成为另一方所在单位的成员，要遵守单位内部的劳动规则以及有关制度。 P139页

6、简述企业社会责任的概念和内涵？

答：企业社会责任的概念是指企业在追求经济效益、实现企业自我发展的同时，承担对经济、环境和社会可持续发展的社会责任。

企业社会责任的内涵是指在一定时期社会赋予企业的经济、法律、伦理以及人道主义的期望，包括遵纪守法、保护环境、保护消费者权益、保护劳工的基本权利和人权、支持慈善事业、捐助社会公益、保护弱势群体等等，它使企业在追求自身利益的同时，关注消费者、股东、员工、政府和社区等相关利益者的需要。 P139页

7、简述劳资协商决定事项落实情况评估的内容和标准。

答：评估的内容比较广泛。对各种不同的劳资协商协议，评估的内容可能是不一样的。但总体上说，评估内容包括三个方面内容，即协议方案是否合理、实施行动是否得力以及是否取得了预期的效果。

首先，在对协议方案的评估中，主要内容包括其在实践过程中表现出来的必要性、有效性和可行性，即：一项协议在多大程度上为用人单位劳动者所需要（必要性）；它能够在多大程度上达到预期目标，或解决预期的问题（有效性）；它在

实践中可操作的程度如何（可行性）。

其次，对于协议实施行动的评估中主要看协议实施过程中的各项行动是否合理并有效，包括组织工作是否得力，机构设置是否合理，它们在协议实施中是否有效的发挥了作用，规章制度是否合理并完善，资金和其他资源调动是否及时有效等等。

评估的标准分为：

（1）行动标准、收效标准和效率标准，所谓“行动标准”是指在评估中评判一项协议行动进展情况的标准，即已投入的资金和已采取的行动是否达到了预先的计划。所谓“收效标准”是评判一项协议行动收效的大小质量的标准，即已采取的行动是否取得了预期的收效，是否达到了该项协议预期的目标。所谓“效率标准”是指对一项协议行动效率的评判，也即对其投入产出率高低的评判； (2)事实标准与价值标准 P143页

8、简述协商决定事项落实情况评估的实施方式。答：实施方式可分为：

（1）评估的常用方法：即有定量分析也有定性分析（2）评估的组织及实施方式:协商协议评估一般也需要按照严格的程序执行。评估工作的主要环节包括评估的拟定、评估者和评估机构的选定、评估的实施、评估报告的撰写等。选择合适和合格的评估机构和评估者是协商协议评估工作中的重要一环。评估机构分评估的组织机构和评估工作的执行机构，前者主要负责制定评估工作的计划、组建或聘请评估的执行机构、验收评估工作的报告；而后者则负责评估工作的具体实施。评估的组织机构可以由劳资双方共同组成，协议评估的执行机构则可以是由劳动关系协调师临时组建的评估工作班子，也可以委托政府研究部门、大学和相关的科研机构，一级一些商业性的政策评估机构等。评估计划拟定完成和评估队伍组建之后，就可以按照评估计划展开评估工作。评估者通过收集资料、整理和分析资料，得出评估结论，然后写作评估报告。 P143-144页

9．简述职工代表大会的组织机构、组织原则、工作制度的相关规定和要求。答：职工代表大会的组织机构包括大会主席团、代表团（组）和根据工作需要而设立的经常性或临时性的专门小组。职工代表大会的组织原则是民主集中制，也是职工代表大会的基本制度，它是职工代表大会协调行的、集中意志、充分发挥作用的重要保证。职工代表大会的工作制度包括：职工代表大会的会议制度、职工代表大会专门小组工作制度、职工代表大会团（组）长和专门小组负责人联席会议制度、职工代表活动制度以及民主管理考评制度。P144-145 10.简述职工代表大会决议的检查督促工作内容。答：为切实保证职工代表大会的贯彻落实，工会要组织职工代表大会专门委员会（小组）和职工代表，对决议的落实情况进行检查督促，主要内容：

1、会后检查：一般在每次职代会闭会后2个月左右，由工会组织职工代表团（组）长和有关职工代表组成检查团，进行检查。

2、专题检查：对职代会决议中的重点、难点或职工群众普遍关注的热点问题组织专门小组进行检查。

3、总结检查：在下次职代会开会前的1个月左右进行，对上次职代会闭会以来决议的落实情况作出切合实际的评价。

4、大会检查：在职工代表大会上，由大会主席团对上次职代会决议执行情况进行评价，对执行不力的要追究责任，提出处理意见。

检查督促的程序和方法是：

（1）提出贯彻执行和落实职代会决议的要求。

（2）职代会闭会后，及时检查向职工群众传达贯彻的情况。（3）检查贯彻落实情况。

（4）写出书面总结。P145-P146

11.职工代表大会决议的主要落实途径有哪些？答：职工代表大会的决议是职工代表大会在其职权范围内依法对其所议重大事项和问题所需要会后认真贯彻的决定。主要落实途径有：

1、发布落实决议通知，这是当前各企事业单位落实职代会决议的最常用也是最重要的途径。

2、通过职工代表落实职代会决议，落实职工代表大会决议是职工代表义务与职责，对于这一点，各企事业单位在其制定的职工代表大会实施办法中都有规定。 3、对决议目标进行分解，以行政会议的方式进行落实。企事业单位的职能部门是职工代表大会通过的决议的主体。P146-147 12．简述职工董事、职工监事制度的工作机制。答：工作机制包括：

1、信息沟通机制，建立畅通的信息沟通机制，让职工董事、职工监事了解全面详细的情况有利于企业生产经营发展，真正实现参政议政。

2、咨询参谋机制，从实践经验来看，可以为职工董事、职工监事成立：“智囊团”之类的组织，还可以聘请咨询服务机构或有关专家。学者为职工董事、职工监事提供好的建议。

3、监督机制，职代会对职工董事、职工监事的工作要监督检查。职工董事、职工监事应定期向职代会汇报，做述职报告，一年至少一次。

4、保护机制，职工董事、职工监事的权利受到法律保护，职工董事、职工监事依法行使职权，任何组织和个人不得压制、阻挠和打击报复。

5、工作指导机制，上级工会应加强对职代会和职工董事、职工监事工作的指导，加强对职工代表的培训，不断提高政策水平、业务水平和参与管理能力，依法维护职工董事、职工监事的合法权利。P148-P149

13.职工董事、职工监事制度的创新可以从哪几个方面入手？答：1、建立职工董事、职工监事的述职制度。

2、建立职工董事、职工监事、联系群众的制度。

3、建立职工董事、职工监事、了解企业情况的制度。 4、建立职工董事、董事会参与决策前的论证制度。 5、建立职工董事、职工监事的培训制度。

6建立职工董事、职工监事权益保障制度。P149-P150 14、简述国外员工民主参与的一般形式。

答：1、集团谈判。集团谈判是西方国家劳动关系管理中核心制度之一，也会员工通过工会组织参与管理的一种有效手段。

2、工人委员会制。在欧洲国家，工人委员会制是一种较为广泛采用的形式。 3、员工董事、监事制。董事会或监事会中的员工代表制度是公司最高管理机构中的员工参与制度。

4、员工自治小组。员工自治小组是车间和班组一级工作现场、员工直接参与经济管理的一种形式，它是由班组成员自行安排小组计划，决定完成生产任务的方式，并且从事技术改革和质量改进等项工作。P152-153 15、简述员工民主参与的度量方式。答：1、参与过程的种类：