管理自我效能感对管理人员工作绩效和组织承诺的影响研究

2008年第11期　　　　　　　　　　

科技管理研究　　　　　　　　　　2008No111

ScienceandTechnologyManagementResearch

文章编号:1000-7695(2008)11-0180-03

管理自我效能感对管理人员工作绩效和组织承诺的影响研究

闫　威,陈　燕

(重庆大学经济与工商管理学院,重庆　400030)

摘要:以组织中管理人员为研究对象,利用结构方程模型等研究方法,承诺的影响。结论表明,升企业管理人员的绩效和承诺水平提供一定的理论依据。关键词:管理人员;管理自我效能感;管理绩效;中图分类号:F2401　Bandura提出,是,它涉及的不是技能本身,而是自己能够利用所拥有的技能去完成工作的自信程度[1]。近年来关于自我效能感的研究呈稳步增加态势。自我效能感是绩效的良好预测指标,但Bandura(1997)等人认为,不同任务领域中的自我效能感水平存在很大差异,因此要提高自我效能感对工作绩效的预测效果,需针对特定领域中的自我效能感进行研究[2]。根据Bandura对自我效能感的定义,管理自我效能感是指管理者运用自己所拥有的知识和技能去完成管理任务的自信程度的评价。国内,陆昌勤等人在管理自我效能感研究领域作了有益的探索[3-5]。尽管如此,关于管理自我效能感影响效果的实证研究仍然偏少,并且多数集中于管理自我效能感对个人绩效或组织绩效的影响,其对组织承诺的影响研究还属空白。组织承诺不仅会影响员工对组织和工作的满意度,还可能影响员工的离职意愿和离职行为,是衡量员工工作态度的重要变量之一[6]。本文以组织中管理人员为研究对象,利用问卷调查方法和结构方程模型,对管理自我效能感各维度与管理绩效和组织承诺之间的关系进行了实证研究,以期为企业管理中提升管理人员的绩效和承诺水平提供一定的理论依据。

2　对象和方法

211　研究对象

样本分别来自重庆大学MBA班、高级工商管理人员研修班等在职学员。共发放问卷280份,有效回收202份,有效回收率72115%。其中,115人来自国有企业,占5619%,47人来自民营企业,占2313%,10人来自外资企业,占5%,30人来自其他类型企业,占1412%;高层管理人员42人,占2018%,中层管理人员113人,占5519%,基层管理人员47人,占2313%;男性158人,占79%,女性42人,占21%(缺失值为2)。可见,样本来自不同企业的不同层次的管理者,具有一定的代表性。212　研究工具21211　管理自我效能感。

本研究管理自我效能感的测量参考凌文辁、方俐洛

[7]

(2003)构建的中国企业管理者自我效能感量表。量表包括

计划、员工管理、人际协调与沟通、信息处理、决策和问题解决、控制6个维度的内容,共22个问项。由于该量表的结构及测量还没有达成共识,首先运用SPSS(1310)作探索性因子分析。经主成分分析提取因子,利用方差最大正交旋转法进行因子旋转,选取特征值大于1的因子,最后提取出5个有效因子,原决策和问题解决维度与控制维度合并,命名为决策与控制维度。其次,通过AMOS(610)对管理自我效能感的五维度结构做验证性因子分析,各项指标基本达到理想水平(X2/df=1168,GFI=0192,AGFI=0189,CFI=0193,TLI=0191,RMSEA=0105)。量表累计解释变异达621306%,同质信度为01887。以上分析表明本研究对管理自我效能感的测量有效、可信。21212　管理绩效。

管理绩效量表借鉴了孙建敏、焦长泉(2002)有关管理者工作绩效结构的研究[8],包括任务绩效和周边绩效两个维度,每个维度分别设置了5个和4个问项。通过AMOS(610)进行验证性因子分析,各项指标达到理想水平(X2/df=1185,GFI=0195,AGFI=0192,CFI=0195,TLI=0193,RMSEA=0106)。量表累计解释变异达691711%,同质信度为01801。以上说明本研究对管理绩效的测量有效、可信。21213　组织承诺。

组织承诺量表运用的是由凌文辁(2002)等开发的“中国员工组织承诺问卷”中抽取的15个题目,这15个题目被证明是因素负荷量较好的,有一定的代表性[9]。原量表包括感情承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺、机会承诺5个维度的内容,共15个问项。鉴于此量表是在中国研究背景下产生的新量表,故仍先通过SPSS(1310)作探索性因子分析。经主成分分析提取因子,利用方差最大正交旋转法进行因子旋转,选取特征值大于1的因子,提取出4个有效因子。原理想承诺和经济承诺合并成一项,命名为理想承诺。这在中国也是可以解释的,中国的员工将组织赋予个人的经济报酬和发展机会一同视为自己重要的追求目标,区别不是太明显。通过AMOS(610)进行验证性因子分析,各项指标基本达到理想水平(X2/df=2112,GFI=0193,AGFI=0189,CFI=0193,TLI=0190,RMSEA=0107)。量表累计解释变异达761576%,同质信度为01899。以上说明本研究对组织承诺的测量具有较高的效度和信度。213　数据分析

首先运用SPSS(1310)计算各因子得分,

利用因子得分

收稿日期:2008-02-27,修回日期:2008-05-20基金项目:重庆大学“985工程”二期项目“中国欠发达地区经济发展理论与企业管理研究”专项基金资助项目

闫　威等:管理自我效能感对管理人员工作绩效和组织承诺的影响研究

进行逐步回归(Stepwise)分析。然后运用结构方程模型

(SEM,StructuralEquationModeling)中AMOS(610)统计软件包进行潜变量路径分析,构建管理自我效能感各维度与管理绩效和组织承诺关系的结构方程模型。

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所述,各项指标基本达到标准要求,可以认为该模型的拟合效果较好,能够满足本研究的要求。结构模型如图1所示:

3　结果与分析

311　多元回归分析

以管理自我效能感的五个维度为自变量,分别以管理绩效和组织承诺为因变量,采用逐步回归(Stepwise)的方法,分析变量之间的因果关系,为下文构建结构模型奠定基础。结果如表1所示。

表1　管理自我效能感五维度对管理绩效

和组织承诺的回归分析(n=202)

因变量

MSEF4自变量

MSEF51376331271331258331220331171311283

8714165133551077413372144921037

.Adj.2

00010001000100010001015

10363

1020

148333

<33p<0101,3p<0105

1　管理自我效能感与管理绩效和组织

承诺关系的结构方程模型图

由图1结构图中标准路经系数可以看出:(1)管理自我效能感各维度之间显著相关。(2)管理自我效能感五个维度均对管理绩效产生正向促进作用,其中决策与控制自我效能感对管理绩效的影响效果最大,这与前面回归分析结果一致。(3)计划、人际协调与沟通两个维度的自我效能感对组织承诺存在显著的正向促进作用,其中计划自我效能感对组织承诺的影响效果更大。总之,管理自我效能感较高的管理者会表现出更好的管理绩效和更高的组织承诺水平。

考虑到组织承诺也是工作绩效的一个预测指标,本研究尝试将管理绩效作为结果变量,探讨组织承诺在管理自我效能感对管理绩效的影响中是否存在中介效应。因此在路径分析过程中,本研究尝试建立了组织承诺与管理绩效之间的单向关系,但是最终模型拟合并不理想。因此,可初步认为组织承诺在管理自我效能感对管理绩效的影响中无中介效应。

能感

MP管理MSEF3人际协调与沟通

绩效自我效能感

MSEF2员工管理自我效

能感

MSEF1计划自我效能感MSEF1计划自我效能感MSEF3人际协调与沟通

OC组织

承诺

自我效能感

注:33p<0101,

3

p<0105

回归结果表明:(1)管理自我效能感各维度均进入了对管理绩效的标准回归方程,对管理绩效的总体解释率达到了4813%,其中决策与控制自我效能感对管理绩效的预测作用最强;(2)计划自我效能感和人际协调与沟通自我效能感进入了对组织承诺的标准回归方程,对组织承诺的总体解释率为316%,虽然解释率不是很高,但也达到了0105的显著水平。312　潜变量路径分析

由于管理自我效能感、管理绩效、组织承诺等潜变量(latentvariable)不能准确而直接地被测量,这给直接研究这些变量之间的关系造成了操作上的困难。结构方程模型可以方便地研究潜变量之间的关系。本部分将在上述回归分析结果的基础上构建管理自我效能感各维度与管理绩效和组织承诺关系的结构方程模型,通过对模型拟合效果的判断进一步明确各变量之间的内在关系。分析结果如下:

表2　管理自我效能感与管理绩效和组织承诺关系模型的拟合效果

模模型验证

标

X2/df

P

GFI

AGFI

CFI

TLI

RMSEA

4　讨论

411　管理自我效能感与管理绩效的关系

本研究表明管理自我效能感与管理绩效呈显著正相关,对管理绩效的总体解释率达到了4813%。这说明,管理者面对管理工作时管理自我效能感越高,其管理绩效也越高。这与以往诸多研究结论一致,如:Bandura,Wood,Cervone,Robertson,Orpen等人通过实验室研究或现场研究均已证明管理自我效能感与个人或组织绩效显著正相关[3]。正如Bandu2ra(1997)所说自我效能感高的人,通常为自己设置更具挑战性的目标

,并为之付出更多的努力。自我效能感高的人在困难面前不会显得情绪低落,反而采取主动的态度战胜困难,并且坚持性较高[2]。这些通过自我认知调节而表现出来的行为方式均会直接影响到个人的行为绩效。

此外,本研究还发现相对于管理自我效能感的其他四个维度,决策与控制自我效能感对管理绩效的预测作用最强。这可能是由于本研究样本大多属于中高管理层,决策与控制的有效性更能反映这部分人的管理工作绩效。因此,决策与控制自我效能感构成了影响管理绩效最为重要的因素。412　管理自我效能感与组织承诺的关系

本研究发现,管理自我效能感与组织承诺显著正相关,对组织承诺总体解释率为316%。目前,关于自我效能感与组织承诺的关系研究还存在很大分歧。O’neill和Mone(1998)对正在经历裁员组织的员工和非裁员组织的员工均进行了研究,发现自我效能感与组织承诺负相关[10]。而Mc2donald和Siegall(1992)以正在经历技术变革的技术人员为

11700010801920189019401920106

由以上数据可以看出:X2/df的值为117,远小于3的临界值;P值为0108,超过了0105的标准要求;而一些常用指标GFI,AGF,CF,TLI等,其统计值均接近于1;此外,该模型的近似误差均方根仅有0106,小于0108的标准值。综上

18

2

闫　威等:管理自我效能感对管理人员工作绩效和组织承诺的影响研究

行自评,这样可能造成管理自我效能感高的个体认为自己的

绩效也是高的,进而导致管理自我效能感与管理绩效的伪高相关;尽管管理自我效能感与组织承诺显著相关,但对其解释率不高,因此还需更多的经验证据支持;目前关于管理自我效能感影响效果的研究居多,而关于其干预机制的研究较少。这些问题还有待以后作进一步的探讨。参考文献:

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研究对象,发现自我效能感与组织承诺存在显著正相关关系[11]。在管理领域,本研究支持了后者的观点,认为管理自我效能感更高的管理者在工作中能够取得高绩效,并且更能处理好与员工、同事的关系,凡事采取积极态度,进而更能积极融入组织氛围,并产生对组织的认同。

在因素层面上,只有计划自我效能感和人际协调与沟通自我效能感进入了组织承诺的标准回归方程。这也进一步说明管理自我效能感的核心在于其对管理任务的影响上。但这两个维度的自我效能感也可在一定程度上对组织承诺进行解释。计划自我效能感高的管理者善于长远规划自己的职业生涯,因此这部分人在考虑个人与组织之间的关系时会尽可能将目光放得长远,认为从长远来看呆在组织有利于实现自己的经济和职业发展等理想,故而加强对组织的承诺。,的不良氛围所影响,,、员工管理、5　结论、建议及不足

本研究以管理人员为研究对象,探讨了管理自我效能感对管理绩效和组织承诺的影响,结论表明:管理自我效能感对管理绩效存在正向预测作用,其中决策与控制自我效能感对管理绩效影响效果最大;管理自我效能感对组织承诺存在正向预测作用,可通过计划、人际协调与沟通两个维度的自我效能感直接进行解释。这些结论说明,管理自我效能感越高的管理者拥有更好的管理工作绩效,并且会表现出更高的组织承诺水平。

以上结论可为企业管理的实践工作提供如下建议:(1)在管理人员的招募与甄选中,可将管理自我效能感作为测评项目之一,甄选出未来能够取得高绩效和高承诺水平的管理者;(2)管理自我效能感可作为企业培训的一项重要内容,以改善在职管理者的管理绩效和组织承诺水平。根据Bandura(1982)提出的自我效能感形成的四因素模型[12],可通过给管理人员树立成功的榜样,设置合理的目标让管理人员亲自演示增加其成功经验,积极、及时地反馈,培养管理人员稳定、健康、积极的情绪等方式提高管理人员的自我效能感。此外,根据管理自我效能感各维度对管理绩效和组织承诺的不同预测效果,可实施针对性的培训。

本研究虽然取得了一些有价值的结论和进展,但仍存在一些不足之处。如:通过因子分析发现目前的管理自我效能感量表在结构上还没有达成共识,一些问项的设置还不具有代表性;管理自我效能感和管理绩效的测量均由调查对象进

作者简介:闫威(1976-),男,湖北宜昌人,重庆大学经济与工商管理学院研究生办公室主任,讲师,硕士生导师,华中科技大学经济学博士,主要研究方向为人力资源管理与管理研究方法,在《Eco2nomicReview》、《光明日报》、《中国管理科学》、《财经科学》、《中国农村观察》等国内外期刊发表论文二十余篇,部分论文被《新华文摘》、《人大复印资料》全文转载。陈燕(1982-),女,四川自贡人,重庆大学经济与工商管理学院2005级硕士研究生,主要研究方向为人力资源管理。

(本文责编:廖政权)

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