《管理心理学》 第二次作业

1、 什么是激励？请结合激励的基本模式图，分析个体激励的心理活动过程并联系学校管理

实际，阐述如何实施“全面激励理论”。

激励：所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动。

激励模式为管理学、心理学名词。帕特（L.W.Porter)和劳勒（E.E.Lawler)以期望理论为基础导出的更完备的激励模式，较好地说明了整个激励过程。这个激励模式，是激励系统一个比较恰当的描述，他告诉我们，激励并不是简单的因果关系。设置了激励目标，不一定就能获得所需的行动和努力，职工也不一定会满意。要形成奖励目标→努力→绩效→奖励→满意以及从满意反馈回努力这样的良性循环，取决于奖励内容、奖励制度、组织分工、目标导向行动的设置、管理水平、公平的考核和领导作风等综合性因素。 结合该图分析个体心理过程如下：

1 努力来自于报酬、奖励的价值，个人认为需要付出的努力和受到奖励的概率。而觉察出来的努力和奖励的概率也受到过去经验和实际绩效的影响。如果人们确切知道，他有把握完成任务或者过去曾经完成的话，他将乐意做出努力并对奖励的概率更加清楚。 2 工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所需完成任务理解的深度，如对完成目标所需从事的活动，以及影响任务完成的其他因素的理解和掌握。 3 奖励要以绩效为前提，不是先有奖励后有绩效，而是必须先完成组织任务才能导致精神的、物质的奖励。当员工看到他们的奖励与成绩很少有关系时，这样的奖赏将不能成为提高绩效的刺激物。

4 激励措施是否会产生满意，取决于受激励者认为获得的报偿是否公平。

5 满意将导致进一步的努力。

学校管理心理学有两个重要的基础理论，一个是激励理论，一个是挫伤理论，在这里笔者仅涉及“全面激励理论”中的“全员激励”。所谓全员激励即动员全体师生员工参与激励，形成他励、自励、互励相统一的格局，取代以往上励下受单向行为，管理者一人激励的局面。“有奖无类”的提出与激励理论是合拍的，回避了挫伤理论。

仅就学生层面展开，在学生接受学校教育的过程中，课堂教学是主渠道，在课堂上学生要系统接受各门学科的知识，在此过程中各种学习能力，各种心理品质得以强化训练。在这里我们先把思维定格在某学科的一节课上，或某一项具体的活

动当中，我们暂且把这一节课分为“教学、练习、反馈、评价”四个阶段。这里我们暂且把前三个阶段隐去，把目标锁定在“评价”这一环节，笔者试图在这一环节给学生公正、平等、全员、全面的评价，全员授奖，积极尝试有奖无类的教育观。

笔者所在的学校每学年要以学校的名誉搞两次大的表彰授奖活动。一次是“六一”儿童节，一次是元旦。每次孩子们经过近一个学期的学习，德、智、体、美、心理等各个方面需要给予总结、评比、表彰、奖励，以此算做对学生的阶段性评价，使学生的心理得以调节，把学生推上一个新的平台，为今后的学习和生活选定新的目标。这两次评奖、授奖的全程权且先称为操做点。

有奖无类的提出和操作意即面向全体学生，不留一个“差生”，不搞一票否决，底线很高，人人都能受奖。不因某个学生在评奖时期有“不规矩”的表现，而被无情地刷掉，也不因哪位学生跟老师走的近与同学关系好而奖次提高。全员底线保持公平，上线个人去争取，保证了全体学生都能有一个健康良好的心态

2、 什么是决策？试比较个人决策与群体决策的异同。 决策一词的意思就是为了到达一定目标，采用一定的科学方法和手段，从两个以上的方案中选择一个满意方案的分析判断过程。管理就是决策。是指通过分析、比较，在若干种可供选择的方案中选定最优方案的过程。

相同点，同样是为了实现某种目标所作出的选择。不同点，个人决策因个人知识面和思考问题的局限性，决策的大多是个人的一些目标或小目标不宜作大目标决策。群体决策可召集各方面的专家参与，可采纳的意见很广泛，可作一些重大目标的决策。另外群体决策比个人失误率底，但没有个人决策速度快，时间短。因此在某种情况下，管理者必须有丰富的经验和个人决策能力，比如在战场上的指挥员。

3、 简述能力、气质和性格等个性心理特征与管理的关系。 能力与管理的关系：

(1)能力阈限原则。从事某一种工作所需要的最起码的能力水平，叫做能力阈限。如果一个人不具备从事一种工作的起码的能力，就不能保持人岗合理配置与协调，他会干得很吃力、而且工作也做不好，不仅给个人造成心理压力，丧失信心，也会影响事业，因此决不能小材大用。

(2)能力合理安排的原则。在安排员工的工作时，不仅要坚持能力阈限原则，而且要在选用人才时根据选拔对象的素质优势和能力所长，安排工作和确定岗位，使其扬长避短、各尽所能，使组织位得其才，提高效益。这既有利于个人需要的满足和自我价值的顺利实现．也有利于事业的成功和社会的发展。

(3)能力互补原则。协调互补的能力是群体优化组合的重要基础。就拿一个领导班子来说，善于决策和富于组织能力、勇于开拓和不畏困难的管理者是帅才，是群体中的核心；另一些具有战术指挥和营运管理能力，具有坚强求实，勇于带头，泼辣大胆，勤于实干特点的是日常工作的中坚力量，是将才；还有那些具备严密逻辑思维能力和洞察预见能力，善于捕捉和收集信息，善于发现问题，长于研究分析，尤其是有预测前瞻性思维的，是干部群体中足智多谋的“思想库”。将这三种能力组合在一起，就是一个完整的，能力均衡的“智囊团”了。

(4)能力时效原则。人才学的研究表明，人才的创造力与年龄具有统计性相关规律。人在学习和创造的最佳年龄内学习和创造所取得成果的可能性(概率)最大，质量最高，数量最多，速度最快。心理学家认为，最佳年龄一般在25-40岁，人过了40岁就很难成才，通过对全世界的科学家调查统计结果也证明上述年龄是正确的。这就要求用人者一定要注意起用人才的时效观念，掌握人才的成长最佳年龄，实行“重点资助最佳年龄区的人才”的政策，克服论资排辈的恶习，这样就能大大提高人才使用的经济效益和社会效益。 气质与管理的关系：

气质对人的行为有一定影响。管理者应了解职工的气质，这对于选拔人才，搞好管理，充分发挥人的潜能等都有重要意义。

(1)气质类型无好坏之分。任何一种气质都有其积极的方面和消极的方面。有些人总埋怨自己的气质不理想，其实，这大可不必。李白的诗里有一名言：“天生我材必有用”。即是说各类气质都有它的优点和缺点。三百六十行，各行各业对人的气质提出的要求也是不同的。就拿体育活动来说，胆汁质、多血质和粘液质的人都适宜，但适应的项目则不同。胆汁质的人容易兴奋，比较适合从事短跑、中跑、跳高、跳远、拳击等要求爆发力强的项目。多血质的人适应性强，可塑性大，对艺术的感受较深、较快，所以除了上述的项目外，还可以从事体操、跳水、花样滑冰、击剑、武术等运动项目。粘液质的人，比较适宜于从事棋类、登山、长距离跑等对耐性要求高的项目。

(2)气质不能决定一个人活动的社会价值和成就的高低。据研究，俄罗斯历史上的四大文豪就是四种气质类型：普希金有明显的胆汁质特征，赫尔半是多血质，克雷洛夫为粘液质，果戈理系抑郁质。不同的气质类型并不影响他们在文学上取得杰出的成就。

(3)气质可以影响人的活动效率。气质虽然在人的实践活动中不起决定作用，但是它可能影响活动的效率。例如，要求作出迅速灵活反应的工作，对于多血质和胆汁质的人较为适合，而粘液质和抑郁质的人则难适应。反之，要求持久、细致的工作对粘液质、抑郁质的人较为合适，而多血质、胆汁质的人又较难适应。

(4)气质可以影响人的情感和行动。气质对于形成和改造人的某种情感与行动特点，或个性特征等方面，都具有很大的影响，我们做管理工作和政治思想工作的都需要重视它。 性格与管理的关系：

(1)有利于管理者做好管理工作。管理者与被管理者相互了解性格，摸透对方的为人处世的方式，不仅有利于管理者因人制宜、因事制宜地做好组织的管理工作，而且有利于人们克服消极性格品质，培养良好的性格，促进人才的健康发展。

(2)有利于个人不断陶冶、完善自我。一个具有坚强果断性格的人，能果断地处理自己工作和生活中的各种问题，能自觉地克服困难，达到既定的目标。一个具有良好性格的人，不但有助于工作、学习，而且有助于心理健康；反之则会影响工作和学习，甚至有害于身心健康。一个人了解了自己性格中的良好品质和不良品质，就能自觉地陶冶自己的性格，促使性格向良好、健康的方向发展。

(3)有利于人际关系的协调和社会的稳定。在群体或组织中，常常由于性格的影响，使集体不够和谐，家庭不够和睦，甚至经常发生矛盾和冲突，造成社会的不安定。因此，一个人应该培养明快、开朗、朝气蓬勃的性格，促进工作顺利地进行，促使家庭生活、集体生活的幸福与和谐。

(4)有利于提高工作效率。首先，如果我们了解每位职工的性格，并尽量安排适合其性格特点的工作，这无疑会调动职工的工作积极性，有助于提高工作效率。其次，管理者在考虑组织中职工的人才结构、年龄结构、专业结构、性别结构等时，同时注意职工中存在的性格差异，尽量做到最佳的性格结构组合，也有助于提高工作效率。

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