基于人事信息管理决策支持系统的设计与实现07

基于人事信息管理决策支持系统的设计与实现

摘 要

人事信息管理是现在企事业单位常用的应用软件之一，但大多只是完成基本人事信息的一般性管理，包括信息的添加，删除，修改和查询功能。而对于人事部门在评职称，提拔人才等方面要考核一个人时只靠人事基本信息是不够的，还需提供人的能力信息。

本文针对现实情况，对系统采用了软件工程原理方法和技术进行了可行性研究，需求分析、软件设计、软件实现及软件测试，并针对人事能力信息进行了分类，一方面是行政干部的能力信息，另一方面是技术干部的能力信息，第三方面是一般工人的能力信息，并对这3种人类信息进行了细化。在考核一个人时，首先提取被考核人的能力信息，然后再利用模糊评判方法进行评判，评判过程中，首先建立一级因素集

U??U1,U2,?,Um?，再对每因素按耦合程度进行分类，将耦合程度高的放在一类中，这

样就构成了二级因素集，Ui??u1,u2,?,uk?,i?1,2,?,m，这里的ui是单因素，而对每一单因素还要给出评判集，这里的评判集有很好、较好、一般和较差，还要给出二级因素中的每个因素ui在相应集合中的权重，从而可以对每个二级的因素利用模糊数学的方法进行一级评判，再给出一级因素集中的每一因素的相应权重从而可以完成二级的评判。一级评判的结果可以考核每个被考核人的单项指标的情况，而二级评判能考核每个被考核人的综合素质或能力。为领导用人提供了决策的支持。

关键词：人事信息管理；模糊评判；决策支持；能力评价；软件工程

Design and Implementation Based on the Personnel Information Management Decision

Support System

Abstract

The personnel information management is one of present Enterprises and institutions commonly used application software. Mostly only completes the general management of the basic personnel information, including the information increase, deletes, revision and inquiry function. In comments the title, promotes aspects and so on talented person need to inspect when a person only depends on the basic personnel information is insufficient regarding the Personnel ,but must supply person's ability information. This article to the realistic situation, has used the software engineering principle method and the technology to the system conducts the feasibility study, the demand analysis, the software design, the software realizes and the software testing. And aimed at the personnel ability information to carry on the classification, on the one hand is the administrative cadre's ability information, on the other hand is technical cadre's ability information and the third aspect is the common worker's ability information. Has carried on the refinement to these three kinds of human information. When inspects a person, first withdraws inspected person's ability information, then uses the fuzzy evaluation method to carry on the judgment again. Judges in the process, first establishes the first-level sets of sub factors, U??U1,U2,?,Um?,carries on the classification again to each factor according to the coupling degree, high places in one kind the coupling degree,

like

this

constituted

the

second-level

sets

of

sub

factors,

Ui??u1,u2,?,uk?,i?1,2,?,m. Here ui is the single factor, but must give the judgment

collection to each single factor. Here judgment collection has very good, good, general and bad, but must give in the second-level factor each factor in the corresponding set weight. Thus may carry on the first-level judgment to each second-level sets of sub factors use fuzzy mathematics method. Gives in the first-level sets of sub factors again each factor

corresponding weight. May complete the second-level judgment. The first-level judgment's result may inspect each to inspect person's single item target situation, but the second-level judgment can inspect each to inspect person's overall quality or ability. Has provided the policy-making support for the leadership personnel.

Key Word: Personnel Information Management; Fuzzy Evaluation; Policy-Making Support; Ability Appraisal; Software Engineering

目 录

独创性声明 ······························································································ 错误！未定义书签。 摘 要 ········································································································································· I ABSTRACT······························································································································· II 第一章 问题提出与可行性研究 ······························································································ 1 1.1

人事信息管理现状及发展 ····························································································· 1

当前我国人事信息的现状 ······················································································ 1 人事信息管理系统的发展 ······················································································ 1 人事信息管理系统和模糊评判的发展与前景 ······················································ 2

1.1.1 1.1.2 1.1.3 1.2

可行性研究 ····················································································································· 2

经济可行性 ·············································································································· 2 技术可行性 ·············································································································· 3 社会可行性 ·············································································································· 3

1.2.1 1.2.2 1.2.3 1.3

系统流程图 ····················································································································· 4

能力评价系统流程图 ······························································································ 4 基本信息管理系统流程图 ······················································································ 5

1.3.1 1.3.2

第二章 软件需求分析 ·············································································································· 6 2.1 功能需求 ····························································································································· 6 2.1.1 功能划分 ······················································································································ 6 2.1.2. 2.1.3.

功能描述 ·················································································································· 7 数据流图及相应加工逻辑 ······················································································ 8

2.2 模糊评判需求 ··················································································································· 13 2.3 数据字典 ··························································································································· 15 2.4 重要的加工说明 ··············································································································· 19 2.5 外部接口需求 ··················································································································· 20 2.6 性能需求 ··························································································································· 21 2.7 软件属性需求 ··················································································································· 21 第三章 软件设计 ···················································································································· 22 3.1 顶层软件设计 ··················································································································· 22 3.1.1 顶层结构化设计 ······································································································ 22 3.1.2 顶层SC图重要模块的过程设计 ············································································ 22

I

3.2 用户管理层软件设计 ······································································································· 24 3.2.1 用户管理层结构化设计 ···························································································· 24 3.2.2 用户管理层SC图重要模块的过程设计 ································································· 24 3.3 人事信息管理层软件设计 ······························································································· 26 3.3.1 人事信息管理层结构化设计 ···················································································· 26 3.3.2 人事信息管理层SC图重要模块的过程设计 ························································· 26 3.4 系统维护层软件设计 ······································································································· 28 3.4.1 用系统维护层结构化设计 ························································································ 28 3.5 能力评价层软件设计 ······································································································· 29 3.5.1 能力评价层结构化设计 ···························································································· 29 3.5.2 能力评价层SC图重要模块的过程设计 ································································· 29 3.5.3单因素评判过程设计 ································································································· 30 综合评判过程设计 ·············································································································· 37 评价分析过程设计 ·············································································································· 40 3.2 数据库设计 ······················································································································· 41 第四章 软件实现 ···················································································································· 44 4.1 用户注册的实现 ··············································································································· 44 4.2. 用户登陆的实现 ··········································································································· 46 4.2 4.3 4.4

技术干部知识结构评价的实现 ··················································································· 47 技术干部模糊综合评价的实现 ··················································································· 48 系统管理的实现 ··········································································································· 51

第五章 软件测试与分析 ········································································································ 53 5.1 5.2 5.3

管理员登陆功能测试与分析 ······················································································· 53 用户管理功能测试与分析 ··························································································· 54 模糊综合评判功能测试与分析 ··················································································· 55

结论与展望 ······························································································································ 59 致 谢 ···································································································································· 61

II

东北大学硕士学位论文 第一章 问题提出与可行性研究

第一章 问题提出与可行性研究

1.1 人事信息管理现状及发展

1.1.1 当前我国人事信息的现状

现在，各国之间的竞争日趋激烈，尤其是经济的渗透、文化的渗透非常迅速。人们对新事物的接受能力也远比以前强得多。竞争已经由原来的某一领域的竞争转变了综合国力的竞争[1]。国际竞争实力的大小，可以用国际市场的占有率来比较。而一个国家的市场占有率，则是由该国的“经济活动”、“工业效能”、“财政活力”、“人力资源”、“自然资源”、“国家干预”、“对外经济活力”、“创新能力”等因素组成，其中的“人力资源”、“创新能力”两项权重系数最高。根据有关材料来看，我国的国际市场占有率在国际上排名并不高，而“人力资源”和“创新能力”则更加靠后。这说明我国的人力资源工作和创新工作是密切相关的[2]。由于人力资源本身就是和创新在一起的，人力资源开发管理不好，怎么可能会有创新能力呢。

我国的人力资源管理和开发还有比较艰难路要走，我国的人力资源素质与我国的大国地位还是很不相符。我们应该清醒地认识到：国际竞争的胜利实际上就是人力资源开发与管理的胜利。一个国家的经济发展，与其人力资源开发与管理的成功有极大的关系，而现在追求发展，搞现代化的单位、地区、国家，无不在注意将重点向战略方向转移；也就是从原来的自然资源、资本资源向人力资源方面转移，也是将原来的以事、物为中心“以人为本”的管理，转向“以人为本”的管理。所以人力资源的合理开发对于提升一个企业，乃至一个国家的核心竞争力是非常必要的[3]。

1.1.2 人事信息管理系统的发展

人事信息管理系统是一个企业单位不可缺少的部分,它的内容对于企业的决策者和管理者来说都至关重要,所以人事信息管理系统应该能够为企业用户提供充足的信息和快捷的查询手段。但一直以来人们使用传统人工的方式管理人事信息，这种管理方式存在着许多缺点,如:效率低、保密性差,另外时间太长,将产生大量的文件和数据,这对于查找、更新和维护都带来了不少的困难。随着科学技术的不断提高,计算机科学日渐成熟,

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东北大学硕士学位论文 第一章 问题提出与可行性研究

其强大的功能已为人们深刻认识,它已进入人类社会的各个领域并发挥着越来越重要的作用。作为计算机应用的一部分,使用计算机对企业人事信息进行管理,具有手工管理所无法比拟的优点.例如:检索迅速、查找方便、可靠性高、存储量大、保密性好、寿命长、成本低等。这些优点能够极大地提高企业信息管理的效率,也是企业实现科学化、正规化管理的重要条件[4]。

但是作为普通的人事信息管理系统又存在着诸多的缺点；例如只能机械的记录员工的各项基本信息，不但数据项目繁多，而且随着员工人数的不断增长，数据项也变得越来越多，系统越来越复杂。虽然很多系统集成了譬如排序，检索的功能；但是作为企业单位的管理者，仍然不能通过一系列的数据全面，准确地了解每个员工的基本情况，对于员工的发展，和企事业单位合理规划人事，合理调度人员，使得人人都能发挥自己的作用，使得企事业单位的人员利用效率达到最高仍然是不可能的事情。

1.1.3 人事信息管理系统和模糊评判的发展与前景

本系统在以往人事信息管理系统的基础上，加入了富有人工智能特性的模糊评判功能，模糊评判功能是在员工的各种信息之间，通过一定的算法，把员工的各种信息有机的结合起来，进行统一的分析评判，使得各种信息不再孤立，而是有机的结合在一起。呈现在管理者面前的不再是枯燥冗余的数据，而是一个各种信息有机连接在一起，并且通过重组，构建出一个真正的“人”使得管理者在公司人员安排、各种调度中更加合理，更加轻松，并且使得每个人的潜能真正的发挥出来，使员工获得最大的发展。本系统采用java语言编写，就是为了使得更多的企业可以通过网络的平台，使用到我的这套系统，使得更多的企业通过这套系统可以提高企业的核心竞争力，在不断开放的市场环境中把握机遇，有更多中国企业走出国门，成为一流的跨国公司[5]。

从人事信息管理的发展和目前存在的问题入手，通过对当前应用的人事信息管理系统的优缺点进行分析，得到存在的一些问题，并且通过对问题的分析，确定开发本系统来解决这些问题。

[1]

1.2 可行性研究

1.2.1 经济可行性

运行该系统的硬件和软件支持费用需要10000元，但软件开发费用估计20000元，

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东北大学硕士学位论文 第一章 问题提出与可行性研究

但系统投入使用后，每年可为节省人力约两人，估计节约工资支出约4万元，假设该软件可以使用5年。而一次性支出30000元，再假定投资费用存入银行的利息按10%计算。这样可得出每年效益的当前值如表1-1所示。

表1.1 每年效益的当前值 Table 1.1 every year benefit cuurent value

年 1 2 3 4 5

效益（元） 40000 40000 40000 40000 40000

利率（1+0.1）2 1.1 1.21 1.331 1.4641 1.61051

当前值（元）

36363 33057 30052 27320 24844

累计当前值 36363 69420 99472 126792 151636

纯收入=151636-30000=121636（元）

投资回收期≈1+（40000-36363）/33057＝1.11（年） 投资回收率=131.3%

从经济效益这个意义上讲，这个软件值得开发。 1.2.2 技术可行性

本软件前台采用Visual Basic可视化开发软件，后台采用Acess管理，从技术这个角度来看，主要技术难点是模糊评判，本人经过学习和研究对模糊评判有一定的了解并在某些算法上进行了研究，用这种方法可以实现从定量分析到定量分析的转换，这种技术是可以实现这个软件的开发是完全可以完成的。 1.2.3 社会可行性

该软件的开发并应用，可以减少大量的人力资源资源，并取得一定的经济效益，另一方面对于领导干部的选拔，科学合理的选拔和任命行正干部，技术干部及技术工人取决于这些人才的一些评价因素。在这里给出了评判是否值得提拔的一些因素，而这些因素又确实能反应出选拔的合理性，经过些评判的算法给出提拔的科学依据，当然这些只能做为决策者提供支持，并不能完全取决于此做为提拔和任命干部落全部。这样提拔的干部人民放心，会取得良好的社会效益。

从以上的分析可以看出，对于该项目的开发不论从经济可行性、技术可行性以及社

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东北大学硕士学位论文 第一章 问题提出与可行性研究

会可行性方面均是可行的，故该件是值得开发，并且可以立即开发。

1.3 系统流程图

综合考虑我国企业的高速发展和企业的信息化发展过程中出现的各种情况，结合现代企业的实际情况。人事信息管理及决策支持系统实施后，应能够达到以下目标：

（1） 完善体系管理。 （2） 加强流程控制。 （3） 实现量化的决策支持。 （4） 过渡到以人为本的管理。

（5） 科学管理员工档案，优化分类，全面反映员工情况。 （6） 管理员工工资信息，使工资明确化。 （7） 为决策层实现科学的决策提供支持。

本课题可行性研究将从经济可行性、技术可行性、操作可行性及社会可行性几个方面进行研究，并给出投资回收期和投资回收率两个方面进行研究，同时给出系统流程图。

[2]

决策支持业务流程描述如下：

1. 建立能力信息评价：董事，经理，员工分别对员工进行能力评价，并将相应的评价输入到能力信息表中。（一个员工有几项素质，对每项素质进行很好、较好、一般和较差的评价）

2. 建立分数信息评价：能力信息通过管理员的录入进入能力信息表中，并按动评价按钮进行员工能力信息的评价，并将评价分数按照职位的不同存入相应的分数信息表中。

3. 建立综合评价分数表：将不同职位的评价分数综合得到综合分数。

4. 决策支持：当决策者需要决策支持的时候，查看评价分数表，可以按照不同职位的评价进行，也可查询出该员工的综合评价分数。

5. 决策任命：决策者根据综合评价分数作出决策，并告知全体员工。

对于系统的物理工作流程，在这里分为两部分，一部分是基本人事信息管理，另一部分是能力评判。

1.3.1 能力评价系统流程图

对于能力评价，首先要用户填写对某个被评人的评价单，然后对多个用户填写的

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评价单上的数据进行统计，继而生成隶属矩阵，有了隶属矩阵，再给出各个单因素的权重集，这样可以用隶属矩阵与单因素的仅重进行模糊运算，得到第一次的模糊评判，即单因素模糊评判集合。得到单因素的评价表，再建立综合因素的权重集，从而得到权重矩阵和综合评价的权重表，从而可以进行模糊综合一个评价，得到模糊综合评价的最终评价，即定性分析到定量分析的转换。能力评价流程图见表1.1

用户 评价单 生成隶属矩阵 隶属矩阵 单因素评价 评判结果 模糊综合评判 权重矩阵及单因素评价表 建立权重集 单因素评价表 图1.1 能力评价系统流程图

Figure 1.1 ablility evaluation system flow diagram

1.3.2 基本信息管理系统流程图

个人信息 基本信息管理 信息表 添加 修改信息 修改 信息表 需查信息 查询 信息表 删除信息 删除 信息表 图1.2 基本信息管理系统流程图

Figure 1.2 Basice information management system flow diagram

通过对系统的分析和对系统的可行性研究，得到结论对于该系统的开发已满足了可开发的条件可以立即开发。

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东北大学硕士学位论文 第二章 软件需求分析

第二章 软件需求分析

人事信息管理系统早已被许多软件开支发者所开发，本系统与其它人事信息管理系统不同，主要表现是加入了人事能力评价的支持，当需用某一方面的人才时，可通过本系统得到决策的支持。软件需求包括功能需求、性能需求软件属性需求、外部接口需求以及其它面的需求等。

2.1 功能需求

2.1.1 功能划分

（1）用户管理

? 添加用户 ? 删除用户 ? 修改用户 （2）人事信息管理

? 查询 ? 基本信息 ? 能力信息

? 添加 ? 删除 ? 修改

（3）能力评价

? 综合评判 ? 评判分析

? 综合指标分析 ? 个性指标分析

（4）系统维护

? 数据导入 ? 数据导出

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东北大学硕士学位论文 第二章 软件需求分析

对于软件功能需求见图2.1所示。

2.1.2. 功能描述[3]

图2.1 功能结构图

Figure 2.1 function structure diagram

用户登录：在进入系统前首先要进行用户登录，只有是合法的用户才可进入系统，对于非法的用户可以进行注册，注册后方可进入系统，如果用户注册不成功就将自己退出系统。在此功能中系统还能区分是超级用户或普通用户，如果是普通用户只能进行部分信息的浏览查询，对于超级用户可对系统后台数据库进行操作。

（1） 用户管理：该功能是超级用户操作的。可以进行用户的添加、删除和修改操作。 （2） 添加用户：当用户是管理员级时，方可进行此操作，在此操作中可以对用户进行注册，并给用户赋予一定的操作级别，区别为普通用户还是超级用户。

（3） 删除用户：当用户是管理员级时，方可进行此操作，执行此操作可以将已注册的用户从系统中删除。

（4） 修改用户：当用户是管理员级时，方可进行此操作，执行此操作可以将已注册的用户对其进行用户名的更改或密码的修改。

（5） 人事信息管理：该功能可以实现对于人事基本信息的管理，和能力信息的管理。

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东北大学硕士学位论文 第二章 软件需求分析

对于这两种信息均可以进行添加、删除和修改操作。

（6） 查询：该功能是对用户给给定的查询信息的关键字进行查询，在此可以进行单项查询、复合查询或能力方面信息的查询。

（7） 基本信息：基本信息包括人事的基础资料。如姓名、性别、政治面貌、出生日期、学历、学位、工作经历、学习经历、籍贯等信息。

（8） 能力信息：这主要是为了考查一个人的在某方面的能力而设置。这能力信息包括很多方面，这也是该系统能否开发成功以及能否真正应用于实际中的一个重要方面。这些能力主要包括学习能力，社交能力，领导能力，技术水平，实际动手能力等多方面。

（9） 能力评价：该功能主查进行模糊评判及对模糊评判结果时行分析。这种分析包括综合素质的分析和单因素指标的分析。

（10）综合评价：主要采用模糊数学的模糊综合评判方法对一个参评人进行从定性分析到定量分析的一种转变。

（11）评判分析：该功能是根据综合评价过程中得到的一些量化指标数据对一个人的全面素质或个性指标进行分析、乃至排队。

（12）系统维护：主要对后台数据库进行备份或恢复操作。

2.1.3. 数据流图及相应加工逻辑

4 事务1 用户命令 用户管理 5 视图 1 视图 2 用户 用户名 密码 1 合法3 事务分析 事务2 人事信息管理 6 视图 3 用合法用户 检查 非法用户 户 事务3 2 用户注册 事务4 系统管理 7 能力评判 视图 4 图2.2 顶层数据流图 Figure 2.2 Top layer data flow

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东北大学硕士学位论文 第二章 软件需求分析

1. 对合法检查进行分解得到第二层数据流图，见图2.3。

用户 用户 用户名 密码 1.1 用户名核实 合法用户名 1.2 密码核实 合法用户 用户注册 F1 用户信息表 用户注册 图2.3 合法检查二层数据流图

合法检查数据流加工逻辑

（1） 用户名核实（1.1）加工逻辑

读入用户名

按此用户名查找用户信息表（F1）文件 If 用户信息表（F1）无此用户 Then 转入加工2 Else 转入加工1.2

（2） 密码核实（1.2）加工逻辑略 2. 用户管理的第二层数据流图，见图2.4

数据流程基本执行过程：在进入用户管理功能选择时进入该数据流。用户管理功能可以根据用户的要求来进行，新用户的添加，不再需要存在的用户要删除，以及对于有些用户需要修改用户名或用户密码的操作请求时均可以进入本流程。其加工逻辑分别为：

（1）事务分析1（4.1）加工逻辑

读入事务1

If 事务1是“添加”

Then 进入加工4.2

Else 删除或修改用户进入4.5

（2）判该用户是否存在（4.2）加工逻辑 读入用户名和密码

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东北大学硕士学位论文 第二章 软件需求分析

该用户存在 F1 用户信息表 4.2 4.3 添加 用户 用户名密码 判该用户用户名是否存在 密码 添加 修改信息 浏览视图 事务分析事务1 4.4 修改用户表 浏览视图 4.1 事务分析1 用户 删除/修改 F1 用户信息表 4.6 用户名 浏览视图 4.5 用户名 查找 用户 删除 用户 图2.4 用户管理二层数据流图

Figure 2.4 Second user management data flow diagram

根据用户输入的用户名和密码去查用户信息表（F1） If 用户信息表中有此名字

Then 返回信息，说明此用户已存在，不能添加此用户 Else 转入数据加工4.3进行添加用户

（3）添加用户（4.3）加工逻辑

将用户名、密码及用户级别添加到用户信息表（F1）中 （4）查找用户（4.5）加工逻辑

读入用户名

根据用户名查询用户信息表（F1） If用户信息表（F1）中有此名字

If 是删除操作

Then 进入4.6 Else 进入4.4修改用户

（5）修改用户（4.4）加工逻辑

打开用户信息表（F1）

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东北大学硕士学位论文 第二章 软件需求分析

将给定的修改信息在用户信息表（F1）中进行修改 关闭用户信息表（F1） （6）删除用户（4.6）加工逻辑

打开用户信息表（F1）

将给定用户名的记录从用户信息表（F1）中删除 关闭用户信息表（F1）

3. 人事信息管理第二层数据流图[4]，见图2.5。

F2 基本信息表 5.2 基本信息管理 F3 能力信息表 基本信息 5.3 增/删/改结果 管理 视图 管理界面 事务分析人事管理 5.1 事务分析2 5.4 能力信息 用户 能力信增/删/改结果 息管理 查询界面 查询 5.5 单因素 单因素5.6 组合 查询 查询结果 5.7 查询 视图 查询 组合因素 F2 基本信息表 F3 能力信息表 图2.5 人事信息管理二层数据流图

Figure 2.5 Second personnel information management data flow

人事信息管理二层数据流图加工逻辑 事务分析2（5.1）加工逻辑

读入人事管理信息的命令信息 Case 命令信息

查询 ： 调用加工（5.5）或（5.6） 能力信息管理：调用加工（5.4）

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东北大学硕士学位论文 第二章 软件需求分析

基本信息管理：调用加工（5.2）

单因素查询（5.5）加工逻辑

读入要查询的单因素 If 要查找的因素是基本信息

Then 在基本信息表文件（F2）中进行查找 Else 在能力信息表文件（F3）中进行查找

查找结果调用查询视图（5.7）进行显示 单因素查询（5.6）加工逻辑

读入要查询的组合因素 余下同单因素加工逻辑

4. 人事基本信息管理第三层数据流图，见图2.6。

视图显示 5.2.1 添加信息 删除信息 5.2.2 删除 记录 F2 基本信息表 5.2.3 修改 记录 添加 记录 修改信息

图2.6 人事基本信息管理三层数据流图

Figure 2.6 Third personnel information management data flow diagram

5. 人事能力信息管理第三层数据流图，见图2.7。 人事能力信息管理第三层数据流图加工逻辑 删除信息（5.4.2）加工逻辑

读取要删除记录的关键字 在能力信息表（F3）中进行查找 If 查到

Then 删除该记录

将删除记录后的文件存盘

Else 显示没有找到要删除记录的信息

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东北大学硕士学位论文 第二章 软件需求分析

对于添加和修改的加工逻辑与此相似，在此不再赘述。 6. 数据导入导出处理第二层数据流图，见图2.8

视图显示 删除信息 5.4.1 添加信息 5.4.2 删除 记录 5.4.3 修改 记录 添加 记录 修改信息

F3 能力信息表 图2.7 人事能力信息管理三层数据流图

Figure 2.7 Third personnel ability information management data flow diagram

6.1 数据 导入 导入命令 事务 处理 6.1 导入导出判定 F3 基本信息表备份表 导出命令 F3 能力信息备份表6.1 数据 导出 图2.8 数据导入导出处理第二层数据流图

Figure 2.8 the second data induct and derivesprocesses data flow diagram

数据导出是将数据库的信息进行备份，以防一旦系统出现故障会从备份库中恢复系统，

7．能力评判第二层数据流图，见图2.9。 8．模糊评判第三层数据流图，见图2.10

2.2 模糊评判需求

行政干部能力信息

[5][6][7]

- 13 -

东北大学硕士学位论文 第二章 软件需求分析

1．自身修养

学历；学位；爱心；耐心；责任感；事业心；兴趣；身体状况；文明；意志；心态； 2．个人特性 特长；个性化

7.2 读评判数据 评判数据 7.3 综合 评判 生成评判界面并读入数据 事务 处理 F3 能力信息表 7.5 个性指标分析 7.1 评判事务分析 7.4 综合指标分析 图2.9能力评判第二层数据流图

Figure 2.9 Second ability judgement data flow diagram

7.3.1 行政干部评判 评判数据 行政干部 7.3 评判层次判定 技术干部 7.3.2 技术干部评判 7.3.3 工人能力评判 F3 能力信息表 工人 图 2.10 模糊综合评判第三层数据流图

Figure 2.10 Third fuzzy synthesis judgment data flow diagram

- 14 -

东北大学硕士学位论文 第二章 软件需求分析

3．社交能力

诚信；沟通能力；礼仪 4．领导能力

组织能力；表达能力；决策能力；应变能力 技术干部能力信息

1．自身修养

责任感；事业心；身体状况；意志；心态；诚信 2．知识结构

学历；学位；读书时专业课平均成绩；读书时专业基础课的平均成绩；毕业后的专业进修情况；外语等级

3．实际动手能力

有技术岗位证书；实验水平； 4．科研及创新能力

国家级论文篇数；省级论文篇数；国家级科研项目数；省部级科研项目数；司局级科研项目数；单位科研项目数。 工人能力信息

1．自身修养

学历；责任感；身体状况；意志；诚信 2．工作作风

勤奋；踏实；按时完成工作；保质完成工作；干一行爱一行；怕苦怕累情况 3．技术水平

岗位培训情况；安全事故；技术等级；工种熟悉程度；

2.3 数据字典

数据字典的定义主要包括三部分：数据项、数据流和数据文件，而下面主要给出部分数据项和数据文件的定义。

- 15 -

东北大学硕士学位论文 第二章 软件需求分析

1.用户信息表的定义

名字：用户信息表 别名：

描述：当用户每次进入系统时必须要登录，此时就需要输入用户名和密码名，也即需要使用此表

定义：用户信息表＝｛用户名+密码名+用户级别｝ 2. 人事基本信息表的定义 名字：人事基本信息表 别名：

描述：当需要增、删、改和浏览查询人事基本信息时需要使用此表

定义：人事基本信息表＝｛职工号+姓名+性别+照片+出生年月+身份证号+籍贯+学历+学位+工作单位+参加工作时间+工资+工作性质+职务+职称+联系电话+家庭住址+工作经历+学习经历+社会关系｝

3. 行政干部能力信息表 名字：行政干部能力信息表 别名：

描述：当需要对行政干部进行评价及对能力信息进行增、删、改和浏览时需要使用此表

定义：行政干部能力信息表＝｛职工号+自身休养+个人特性+社交能力+领导能力+综合评价结果｝

4. 技术干部能力信息表 名字：技术干部能力信息表 别名：

描述：当需要对技术干部进行评价及对能力信息进行增、删、改和浏览时需要使用此表

定义：技术干部能力信息表＝｛职工号+自身休养+知识结构+实际动手能力+科研及创新能力+综合评价结果｝

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东北大学硕士学位论文 第二章 软件需求分析

5. 工人能力信息表 名字：工人能力信息表 别名：

描述：当需要对工人进行评价及对能力信息进行增、删、改和浏览时需要使用此表

定义：工人能力信息表＝｛职工号+自身休养+工作作风+技术能力+综合评价结果｝

6. 数据项的定义

数据项名 职工号 学历 学历类型 学位 爱心 耐心 责任感 事业心 兴趣 身体状况 文明 意志 心态 服装 特长 个性化 诚信 沟通能力

- 17 -

取值范围 8位数字

博研，硕研，大本，专科 统招，自考，电大，业大 博士，硕士，学士，无 很好，较好，一般，较差 很好，较好，一般，较差 很好，较好，一般，较差 很好，较好，一般，较差 很好，较好，一般，较差 很好，较好，一般，较差 很好，较好，一般，较差 很好，较好，一般，较差 很好，较好，一般，较差 很好，较好，一般，较差 很好，较好，一般，较差 很好，较好，一般，较差 很好，较好，一般，较差 很好，较好，一般，较差

东北大学硕士学位论文 第二章 软件需求分析

礼仪 组织能力 表达能力 决策能力 应变能力

读书时专业课平均成绩 读书时专业基础课的平均成绩

毕业后的专业进修情况 专业对口情况 外语等级 有技术岗位证书 实验水平 国家级论文 省级论文数 国家级科研项目数 省部级科研项目数 司局级科研项目数 单位科研项目数 勤奋 踏实

按时完成工作 保质完成工作 干一行爱一行 怕苦怕累情况 岗位培训情况 安全事故事 技术等级 工种熟悉程度

- 18 -

很好，较好，一般，较差 很好，较好，一般，较差 很好，较好，一般，较差 很好，较好，一般，较差 很好，较好，一般，较差 3，2，1，0 3，2，1，0 3，2，1，0

很好，较好，一般，较差 3，2，1，0 3，2，1，0

很好，较好，一般，较差 3，2，1，0 3，2，1，0 3，2，1，0 3，2，1，0 3，2，1，0 3，2，1，0

很好，较好，一般，较差 很好，较好，一般，较差 很好，较好，一般，较差 很好，较好，一般，较差 很好，较好，一般，较差 很好，较好，一般，较差 很好，较好，一般，较差 很好，较好，一般，较差 很好，较好，一般，较差 很好，较好，一般，较差

东北大学硕士学位论文 第二章 软件需求分析

2.4 重要的加工说明

[8][9]

本章只为最重要的是模糊综合评判部分，下面仅对这部分的加工进行说明。 1．行政干部评判的加工说明

（1）建立因素集U=｛自身修养，个人特性，社交能力，领导能力｝

（2）建立权重集。根据因素的重要程度和专家评估来设定A=（0.35，0.05，0.15，0.45）

（3）建立评价集V=｛很好，较好，一般，较差｝ （4）建立各单因素集Ui（i=1,2,?,m）。

U1（学历；学位；爱心；耐心；责任感；事业心；兴趣；身体状况；文明；意志；心态）

U2（特长；个性化）

U3（诚信；沟通能力；礼仪）

U4（组织能力；表达能力；决策能力；应变能力）

（5）权重的确定经过调研和组织专家进行的评估，各单因素的权重分别为: 自身修养的权重是｛0.25，0.1，0.05，0.05，0.1，0.1，0.05，0.2，0.02，0.05，0.03｝ 个人特性的权重是｛0.7，0.3｝ 社交能力的权重是｛0.5，0.4，0.1｝ 领导能力的权重是｛0.3，0.2，0.3，0.2｝

对于各单因素的隶属度可以通过统计的方法进行计算，如有100人参加对某人领导能力的评判，统计结果如下：

对某人领导能力的评判（共100人参加评判） 组织能力 表达能力 决策能力 应变能力 很好 50 40 35 40 较好 40 30 35 25 一般 10 20 20 25 较差 0 10 10 10 从这个结果看，某人领导能力的隶属度就确定了，是一个4×4的矩阵B。有了这个隶属度就可以进行单因素模糊评判了。将这个模糊评判矩阵与社交能力的权重矩阵进行模糊乘法的运算就可得到关于某人领导能力的单因素评判的结果，即一个一行四列的模

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东北大学硕士学位论文 第二章 软件需求分析

糊评判结果。

某人领导能力的评判是：

?组织能力???表达能力??＝?0.3?决策能力?????应变能力??T0.20.3?0.5?0.40.2????0.35??0.40.40.30.350.250.10.20.20.250??0.1?0.1??0.1?用与此相同的算法可将自身修养、个人特性和社交能力的单因素评判结果依依求出，然后再将这4个模糊评判矩阵构成一个4行4列的模糊矩阵，与综合因素的权重矩阵A进行模糊相乘，得到最终的模糊综合评判的结果，即对一个人能力的评判。具体的实现在软件设计和软件实现章节阐述。

2.5 外部接口需求

（1） 用户界面

采用windows的通用图形界面，对用户友好，且必须对鼠标和键盘提供支持，界面的设计应遵循如下规则：

? 界面要具有一致性，界面规范应遵循MS Windows 软件界面的规范； ? 提供简单的错误处理；

? 提供信息反馈，用多种信息提示用户当前软件运行的状态，软件界面元件的功能；

? 操作可逆，其动作可以是单个的操作，或者是一个相对独立的操作序列； ? 设计良好的联机帮助；

? 显示启动画面，画面简洁明快，富有现代气息，不能太花哨；

? 应遵循国家关于计算机词汇的标准，用词应当精练准确，没有歧义，图形的意义明朗。 （2） 硬件接口

支持一般的PII或更高档微机，笔记本电脑。 （3） 软件接口

运行于WINDOWS 95/98/ME/2000/NT，且具有WIN32 API的操作系统之上； （4） 故障处理

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东北大学硕士学位论文 第二章 软件需求分析

正常使用时不应该出错，若运行是遇到不可恢复的系统错误，也必须保证数据库的完好无损。

2.6 性能需求

（1）数据精确度

查询时应保证查全率，所有相应域包含查询关键字的记录都应能查到。

查询时应保证查准率，查到的记录应与给定的单项或组合项查询条件完全匹配。 （2） 时间特性

一般操作的响应时间应在1~2秒内，对U盘和打印机的操作，以及数据的导入和导出也应在可接受的时间内完成。

2.7 软件属性需求

（1） 正确性：要求发布的软件达到用户的预期目标，运行时基本无错误。 （2） 可靠性：在一般条件下，应不出故障。

（3） 效率：对于浏览，查询，增加，删除，更新和密码设置的一般操作，要求及时响应，在1~2秒内。

（4） 易实用性：要求能尽量为用户的使用提供方便，软件界面符合目前流行的界面规范。

（5） 可维护性：要求本软件在运行中发现错误时，能快速，准确对其进行定位，诊断和修改。

（6） 可测试性：设计时尽可能减少测试本软件的各项功能所需要的工作量。 （7） 复用性：设计时尽可能采取模块化的方法进行设计，对系统内各模块接口尽可能达到高内聚，低耦合的程度，以提高各模块的复用性。

（8） 安全保密性：要求提供身份验证，只允许通过身份验证的用户使用本软件。对于三次密码输入不正确的，应强行关闭。

（9） 可理解性对于本软件提供的各种菜单命令，各种信息提示，应易于用户理解。 （10） 互联性：要求提供数据的导入和导出接口，以易于同其他系统的连接。

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东北大学硕士学位论文 第三章 软件设计

第三章 软件设计

软件设计是在做好需求的基础上来完成的，具体是在本章完成两方面的工作，一方面是将软件需求的DFD图通过SD方法转换为SC图，即进行模块化设计或称为总体设计；另一方面是对每一模块进行详细设计即过程设计，这部分工作在这里使用的表达工具是PDL语言。

3.1 顶层软件设计

3.1.1 顶层结构化设计

[10][11]

顶层的SC图是软件系统的整体框架。在转换过程中对于用户名和密码进行合法性检查的二层DFD图2.3，它的类型是变换型，对于顶层的DFD图2.2，它的类型是事务型，通过SD方法建立了顶层SC图，如图3.1所示。

基于人事信息管理模糊评判系统的设计与实现 用户登记 1 读入用户名和密码1 1 3 3 用户判定3 身份验证2 2 退出系统21 超级用户31 一般用户32 用户管理311 系统维护312 人事信息管理313 3.1 顶层SC图

查询314 能力评价321 Figure 3.1 top layer SC chart

说明：1.用户名和密码；2.非法用户名或密码；3.合法用户名和密码 3.1.2 顶层SC图重要模块的过程设计 （1）2模块（身份验证）的过程设计

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东北大学硕士学位论文 第三章 软件设计

for 每一读入的用户名和密码

Check 用户信息表

If 用户名和密码 与 用户信息表中相应信息吻合 Back 数据流 3

Else call 21模块退出系统

（2）3模块（用户判定）的过程设计 for 合法的用户名和密码

Check 用户信息表中对应该用户和密码的用户权限 If 用户权限是超级用户

Then call 31超级用户模块 Else call 32一般用户模块

（3）31模块（超级用户）的过程设计 For Each 用户功能选择

Case 用户管理: call 311用户管理模块 Case 系统维护: call 312系统维护模块

Case人事信息管理: call 313人事信息管理模块 Case 查询: call 314查询模块

（4）32模块（一般用户）的过程设计 Each function for the user choice

Case 查询: call 314用户管理模块 Case 能力评价: call 321能力评价模块

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东北大学硕士学位论文 第三章 软件设计

3.2 用户管理层软件设计

3.2.1 用户管理层结构化设计

将图2.4按照SD方法转换为SC图，其数据流图的类型是事务型。转换后的SC图见图3.2。

用户管理311 添加用户3111 4 读数据31111 4 5 删除用户3112 4 5 修改用户3113 4 修改31131 添加31112 删除31121 图3.2 用户管理层SC图

Figure 3.2 user management SC chart

说明：4.用户名和密码；5.用户名

3.2.2 用户管理层SC图重要模块的过程设计

（1）311模块（用户管理）的过程设计 For Each 用户功能选择

Case 添加用户: call 3111用户管理模块 Case 删除用户: call 3112系统维护模块 Case修改: call 3113人事信息管理模块

（2）3111模块（添加用户）的过程设计

Call 31111模块 Read 用户信息（用户名和密码及权限） Call 31112模块 write用户信息添加到用户信息文件F1中 Return 上一级模块

（3）3112模块（删除用户）的过程设计

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东北大学硕士学位论文 第三章 软件设计

Call 31111模块 Read 用户信息（用户名） Call 31121模块 从F1文件中delete 该用户信息 Return 上一级模块

（4）3113模块（修改用户）的过程设计 Call 31111模块 Read 用户信息（用户名） Call 31131模块 按读入的用户信息进行修改 Return 上一级模块

（5）31111模块（读用户信息）的过程设计 对调用此操作的功能进行判断

If addition或是update then type 用户名和密码及用户级别并存入变量x中 If delete then type用户名并存入变量x中 Return 上一级模块

（5）31121模块（删除用户）的过程设计 Open 用户信息表文件（F1） By x Check 相应用户 If find

then delete 该用户信息

else display 该用户不存在的信息并返回上一级菜单 Update F1文件 Close F1文件 Return 上一级模块

（6）31112模块（添加用户）的过程设计 Open 用户信息表文件（F1） Write x 到用户信息表文件（F1） Update F1文件 Close F1文件 Return 上一级模块

（7）31131模块（修改用户）的过程设计 Open 用户信息表文件（F1）

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东北大学硕士学位论文 第三章 软件设计

By x Check 相应用户 If find

then update 该用户信息

else display 该用户不存在的信息并返回上一级菜单 Update F1文件 Close F1文件 Return 上一级模块

3.3 人事信息管理层软件设计

3.3.1 人事信息管理层结构化设计

将需求分析中图2.5—图2.7的DFD图转换为结构设计图，在转换过程中图2.5为事务型，图2.6和图2.7为变换型，转换后的结果见图3.3。

人事信息管理313 查询3131 基本信息管理3132 8 8 能力信息管理3133 单因素查询31311 6 读查询条件313111 6 执行 查询 313112 组合查询31312 7 7 8 8 8 8 8 8 读组合查询条件313121 读数据31321 添加 记录31322 删除 记录31323 修改 记录 31324 图3.3 人事信息管理层SC图

Figure 3.3 Personnel information management level SC chart

说明：6.单因素查询条件；7.组合查询条件；8.要操作的记录。

3.3.2 人事信息管理层SC图重要模块的过程设计

（1）313模块（人事信息管理）的过程设计

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东北大学硕士学位论文 第三章 软件设计

Read 功能选择n Case n

Case 查询 call 3131查询模块

Case 基本信息管理 call 3132基本信息管理 Case 能力信息管理 call 3133能力信息管理

Case else return上一级

（2）31311模块（单因素查询）的过程设计 Call 313111模块读查询条件 Call 313112模块执行查询

（3）31312模块（组合查询）的过程设计 Call 313121模块读组合查询条件 Call 313112模块执行查询

（4）313111模块（读查询条件）的过程设计 Call 查询界面并选择单因素查询的条件存入x （5）313112模块（执行查询） Open 人事信息表文件（F2） If 执行的是单因素查询

Then 生成查询命令执行查询

Call 浏览界面1，显示显示的结果

Else 生成组合查询命令执行查询

Call 浏览界面2，显示显示的结果

（6）3132模块（基本信息管理）的过程设计

Call 31321模块（读数据），并把读入的数据存入变量x中 Do Case x

Case 添加：call 31322模块（添加记录） Case 删除：call 31323模块（删除记录） Case 添加：call 31324模块（修改记录）

Case else return 上一级

（7）31322模块（添加记录）的过程设计 Open 基本人事信息表文件（F2） Write x 到人事信息表文件（F2）

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东北大学硕士学位论文 第三章 软件设计

Display 添加后的结果 Update F2文件 Close F2文件 Return 上一级

3.4 系统维护层软件设计

3.4.1 用系统维护层结构化设计

将需求分析中图2.8的DFD图转换为结构设计图，在转换过程中总体图2.8为事务型，但其下层的结构图是个变换型的。系统备份和恢复的软件结构图见图3.4。

系统维护312 系统备份3121 系统恢复3122 建日志文件31211 数据备份31212 运行日志文件31221 数据恢复31222 图3.4 系统维护层SC图

Figure 3.4 system maintenance level SC chart

3.4.2 系统维护层SC图重要模块的过程设计 1. 312模块（系统维护）的过程设计 Read 功能选择n Case n

Case 备份： call 3121系统备份模块 Case 恢复： call 3122系统恢复

Case else return上一级

2. 3121模块（系统备份）的过程设计 Call 31211模块（建立日志文件） Call 31212模块（数据备份）

3. 3122模块（系统恢复）的过程设计 Call 31221模块（运行日志文件）

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东北大学硕士学位论文 第三章 软件设计

Call 31222模块（数据恢复）

4. 31211模块（建立日志文件）的过程设计 Creating the directory Establishment Diary file Executive Dynamic dump

3.5 能力评价层软件设计

[12][13][14]

3.5.1 能力评价层结构化设计

将需求分析中图2.9的DFD图转换为结构设计图，在转换过程中总体图2.9为事务型，但其下层图2.10的DFD图是变换型的。能力评价去的SC图见图3.5。

能力评价321 功能选择3211 模糊评判3211 评判分析3212 读评判类别32111 行政干部评判32112 技术干部评判32113 工人 评判32114 读评判类别32121 综合指标分析32122 个性指标分析32123 读评判数据321121 执行模糊评判 321122 单因素 评判 3211221 综合 评判 3211222 图3.5 能力评价层SC图 Figure 3.5 Ability judgement level SC

chart

3.5.2 能力评价层SC图重要模块的过程设计

1.321模块（能力评价）的过程设计

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东北大学硕士学位论文 第三章 软件设计

Read 功能选择n Case n

Case Fuzzy Evaluation： call 3211模块（模糊评判） Case Evaluation analysis： call 3122模块（评判分析）

Case else return上一级

2. 3211模块（模糊评判）的过程设计 Read 评判类型选择n Case n

Case Administrative cadres： call 32112模块（行政干部评判） Case Technical cadres： call 32113模块（技术干部评判） Case Workers： call 32114模块（工人评判）

Case else return上一级

3.5.3单因素评判过程设计

单因素评判过程设计也即3211221模块的过程设计。 3.5.3.1 初始化

1 行政干部单因素模糊评判的参数设置

自身修养的权重矩阵xz1（11）=｛0.25，0.1，0.05，0.05，0.1，0.1，0.05，0.2，0.02，0.05，0.03｝,隶属函数矩阵为r1[11][4]。

个人特性的权重权重矩阵xz2（2）=｛0.7，0.3｝，隶属函数矩阵为r2[2][4]。 社交能力的权重矩阵xz3（3）=｛0.5，0.4，0.1｝，隶属函数矩阵为r3[3][4]。 领导能力的权重矩阵xz4（4）｛0.3，0.2，0.3，0.2｝，隶属函数矩阵为r4[4][4]。 2 技术干部单因素模糊评判的参数设置

自身修养的权重矩阵js1（6）=｛0.25，0.2，0.2，0.1，0.1，0.15｝,隶属函数矩阵为s1[6][4]。

知识结构权重权重矩阵js2（6）=｛0.2，0.3，0.15，0.15，0.1，0.1｝，隶属函数矩阵为s2[6][4]。

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东北大学硕士学位论文 第三章 软件设计

实际动手能力权重矩阵js3（2）=｛0.5，0.5｝，隶属函数矩阵为s3[2][4]。 科研及创新能力权重矩阵js4（6）｛0.25，0.2，0.25，0.2，0.05，0.05｝，隶属函数矩阵为s4[6][4]。

3 工人单因素模糊评判的参数设置

自身修养权重矩阵gr1（5）=｛0.2，0.2，0.4，0.05，0.15｝,隶属函数矩阵为t1[5][4]。

工作作风权重权重矩阵gr2（6）=｛0.15，0.15，0.2，0.2，0.1，0.2｝，隶属函数矩阵为t2[6][4]。

技术水平权重矩阵gr3（4）=｛0.2，0.1，0.5，0.2｝，隶属函数矩阵为t3[4][4]。 b（4,4）存放领导干部每个单因素评判的结果 c（4,4）存放技术干部每个单因素评判的结果 d（4,4）存放工人每个单因素评判的结果

建立综合评价集等级向量。评价集等级向量是一个n维实线性空间的列向量

gv?0,1?的映gv,gv,?,g?v??v,v,?,vnG=?????。其中，?i?是评价集｛12｝到闭区间

T12n射，且

g?vi??1?i?1n?1，i?1,2,?,n。

g (4) 为综合评价集等级向量很好、较好、一般和较差的矩阵，g (4) ={1，0.67，0.33，0}。

e[4]为综合单因素的评判的结果e[4]={0}。 3.5.3.2 行政干部单因素评判

1 自身修养能力的评判

For i=1 to 4

//分别从很好、较好、一般和较差4

个层面来统计

For j=1 to 11

//每个层面从学历、学位、爱心、

耐心、责任感、事业心、兴趣、身体状况、文明、意志和心态11个方面统计 果

b(1,i)= b(1,i)+xz1(j)×r1(i,j) //得到模糊综合评判的评判结

For i=1 to 4

t=t＋ b(1,i)

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东北大学硕士学位论文 第三章 软件设计

for i=1 to 4

b(1,i)= b(1,i)÷t

//归一化

从而得到关于行政干部自身休养的单因素集的评判结果如表3.1所示。

表3.1 行政领导自身休养单因素集的评判结果

Table 3.1 administrations leader own recreation the single sets of sub factors judgment result

很好 b(1,1) 较好 b(1,2) 一般 b(1,3) 较差 b(1,4) 2. 个人特性能力的评判

For i=1 to 4

//分别从很好、较好、一般和较差4

个层面来统计

For j=1 to 2

//每个层面从特长和个性化2个方

面统计 果

For i=1 to 4

t=t＋ b(1,i)

b(1,i)= b(1,i)+xz2(j)×r1(i,j) //得到模糊综合评判的评判结

for i=1 to 4

b(1,i)= b(1,i)÷t

//归一化

从而得到关于行政干部个人特性单因素集的评判结果如表3.2所示。

表3.2 行政领导个人特性的单因素集的评判结果

Table 3.2 administrations leader’s individual characteristic single sets of sub

factors the judgment result

很好 b(2,1) 较好 b(2,2) 一般 b(2,3) 较差 b(2,4) 3. 社交能力的评判

For i=1 to 4

//分别从很好、较好、一般和较差4个层面来统计 //每个层面从诚信、沟通能力和礼仪3个方面统计

For j=1 to 3

b(1,i)= b(1,i)+xz3(j)×r1(i,j) //得到模糊综合评判的评判结果

For i=1 to 4

t=t＋ b(1,i)

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东北大学硕士学位论文 第三章 软件设计

for i=1 to 4

b(1,i)= b(1,i)÷t

//归一化

从而得到关于行政干部社交能力单因素集的评判结果如表3.3所示。

表3.3 行政领导社交能力单因素集的评判结果

Table 3.3 administration leader contact ability single sets of sub factors judgment result

很好 b(3,1) 较好 b(3,2) 一般 b(3,3) 较差 b(3,4) 4. 领导能力的评判

For i=1 to 4

//分别从很好、较好、一般和较差4个层面来统计

//每个层面从组织能力、表达能力、决策能

For j=1 to 4

力和应变能力4个方面统计

b(1,i)= b(1,i)+xz4(j)×r1(i,j)//得到模糊综合评判的评判结果

For i=1 to 4

t=t＋ b(1,i)

for i=1 to 4

b(1,i)= b(1,i)÷t

//归一化

从而得到关于行政干部领导能力单因素集的评判结果如表3.4所示。

表3.4 行政领导领导能力单因素集的评判结果

Table 3.4 administration leader’s leadership single sets of sub factors judgment result

很好 b(4,1) 较好 b(4,2) 一般 b(4,3) 较差 b(4,4) 3.5.3.3 技术干部单因素评判

1. 自身修养能力的评判

For i=1 to 4

//分别从很好，较好，一般，较差4个层面来统计

//每个层面从责任感、事业心、身体状况、

For j=1 to 6

意志、心态和诚信6个方面统计

c(1,i)= c(1,i)+js1(j)×s1(i,j) //得到模糊综合评判的评判结果

For i=1 to 4

t=t＋ c(1,i)

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东北大学硕士学位论文 第三章 软件设计

for i=1 to 4

c(1,i)= c(1,i)÷t

//归一化

从而得到关于技术干部自身休养的单因素集的评判结果如表3.5所示。

表3.5 技术干部自身休养的单因素集的评判结果

Table 3.5 technical cadre own recreation single sets of sub factors judgment result

很好 c(1,1) 较好 c(1,2) 一般 c(1,3) 较差 c(1,4) 2. 知识结构能力的评判

For i=1 to 4

//分别从很好，较好，一般，较差4个层面来统计

//每个层面从学历、学位、读书时专业课平

For j=1 to 6

均成绩、读书时专业基础课的平均成绩、毕业后的专业进修情况和外语等级6个方面统计 果

For i=1 to 4

t=t＋ c(1,i)

c(1,i)= c(1,i)+ js2(j)×s1(i,j) //得到模糊综合评判的评判结

for i=1 to 4

c(1,i)= c(1,i)÷t

//归一化

从而得到关于技术干部知识结构单因素集的评判结果如表3.6所示。

表3.6 技术干部知识结构单因素集的评判结果

Table 3.6 technical cadre knowledge structure single sets of sub factors judgment result

很好 c(2,1) 较好 c(2,2) 一般 c(2,3) 较差 c(2,4) 3. 实际动手能力的评判

For i=1 to 4

//分别从很好，较好，一般，较差4个层面来统计

//每个层面从有技术岗位证书和实验水平2

For j=1 to 2

个方面统计 果

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c(1,i)= c(1,i)+js3(j)×s1(i,j) //得到模糊综合评判的评判结

东北大学硕士学位论文 第三章 软件设计

For i=1 to 4

t=t＋ c(1,i)

for i=1 to 4

c(1,i)= c(1,i)÷t

//归一化

从而得到关于技术干部实际动手能力单因素集的评判结果如表3.7所示。

表3.7 技术干部实际动手能力单因素集的评判结果

Table 3.7 technical cadre practical ability single sets of sub factors judgment result

很好 c(3,1) 较好 c(3,2) 一般 c(3,3) 较差 c(3,4) 4. 科研及创新能力的评判

For i=1 to 4

//分别从很好，较好，一般，较差4个层面来统计

//每个层面从国家级论文篇数、省级论文篇

For j=1 to 6

数、国家级科研项目数、省部级科研项目数、司局级科研项目数和单位科研项目数6个方面统计 果

For i=1 to 4

t=t＋ c(1,i)

c(1,i)= c(1,i)+js4(j)×s1(i,j) //得到模糊综合评判的评判结

for i=1 to 4

c(1,i)= c(1,i)÷t

//归一化

从而得到关于技术干部创新能力单因素集的评判结果如表3.8所示。

表3.8 技术干部科研及创新能力单因素集的评判结果

Table 3.8 technical cadre scientific research and innovation ability single sets of sub factors

judgment result 很好 c(4,1) 较好 c(4,2) 一般 c(4,3) 较差 c(4,4) 3.5.3.4 工人能力单因素评判

1. 自身修养能力的评判

For i=1 to 4

//很好，较好，一般，较差4个层面来统计 //每个层面从有学历、责任感、身体状况、

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For j=1 to 5

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