人力资源期末选择题复习OK

2012年人力资源管理期末选择题复习 （单选、多选）

1．认为人力资源是具有劳动能力的全部人口的观点属于( A )。

A．成年人口观 B．在岗人员观 C．人员素质观

2．人力资源与人力资本在( C )这一点上有相似之处

A．价值 B．内涵 C．形式 D．人员素质

3．具有内耗性特征的资源是( B )。

A．自然资源 B．人力资源 C．矿产资源

4．“人力资源管理，即负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标。”这一概念属于( A )。

A．过程揭示论 B．目的揭示论 C．现象揭示论 D．综合揭示论

5．人力资源管理与人事管理的主要区别体现在( C )。

A．内容上 B．工作程序上 C．观念上

6．以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”，是在( A )性假设基础上提出来的。

A．经济人 B．社会人 C．自我实现人 D．复杂人

7．“社会人”人性理论假设的基础是( D )。

A．泰勒的科学管理原理 B．梅奥的人际关系理论

C．马斯洛的需要层次理论 D．霍桑试验

8．期望激励理论属于( B )。

A．内容型激励理论 B．过程型激励理论 C．行为改造型激励理论 D．综合激励理论

9．通常制约人们士气、创造力、生产效率和目标实现程度的组织气候属于( B )。

A．组织外部环境 B．组织内部环境 C．物质环境 D．人文环境

10．某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用。 请问这笔费用应从人力资源成本的( B )中列支。

A．获得成本 B．开发成本 C．使用成本 D．保障成本

11．预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤：（ B ）

A．预测未来人力资源供给 B．预测未来人力资源需求

C．供给与需求的平衡 D．制定能满足人力资源需求的政策和措施

12．人力资源规划的核心部分包括（ ABC ）

（A）人力资源需求预测 （B）人力资源供给预测

（C）人力资源供需综合平衡 （D）教育培训计划

（E）人员补充计划

13．人力资源管理科学化的基础是( C )。

A．工作评价 B．岗位设计 C．工作分析 D.工作评估

14． 适合于流水作业岗位的任务分析方法是( B )。

A．决策表 B．语句描述 C．时间列形式 D．任务清单

15．我国职业分类大典将职业分为（ ABCD ）层次。

A．大类 B．中类 C．小类 D．细类

16. 管理人员定员的方法是( C )。

A．设备定员法 B．效率定员法 C．职责定员法

17. 依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依序排列，由此确定每种工作的价值的方法是( C )。

A．因素分解法 B．因素比较法 C．排序法 D．评分法

18. 影响招聘的内部因素是( A )。

A．企事业组织形象 B．劳动力市场条件 C．法律的监控

19．招聘中运用评价中心技术频率最高的是( B )。

A．管理游戏 B．公文处理 C．案例分析

20．甄选程序中不包括的是( B )。

A．填写申请表 B．职位安排 C．寻找候选人

21．企业对新录用的员工进行的集中培训，这种方式叫做( A )。

A．岗前培训 B．在岗培训 C．离岗培训 D．业余自学

22．在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式，是( B )。

A．讲授法 B．研讨法 C．角色扮演法 D．案例分析法

23．员工培训大体可分为（ A B C ）。

A．职前培训 B.在岗培训 C．脱产培训 D．业余自学

24．相对比较判断法包括（ A ）。

A．成对比较法 B．回忆印象评判法 C．加权综合考评法 D．目标等级考评法

25．工作分析又称( B D )

（A）工作描述 （B）职务分析 （C）程序分析 （D）岗位分析 （E）动作分析

26．薪酬的公平性可分为下面哪三个主层次（ACD）。

A.外部公平性 B.组织公平性 C.内部公平性 D.个人公平性

27．一套健全合理的薪酬方案应具有下列哪些特性（ABCD）。

A.公平性 B.竞争性 C.激励性 D.经济性和合法性

28．基本工资的计量形式有（ B ）。

A．基本工资和辅助工资 B．计时工资和计件工资

C．岗位工资和技能工资 D．定额工资和提成工资

29．下列特点的企业，适宜采取计时工资的是（ C ）。

A．依靠体力劳动和手工操作进行生产 B．劳动成果容易用数量衡量

C．产品数量主要取决于机械设备的性能 D．自动化、机械化程度较低

30．下列特点的组织和工种哪个适宜采取岗位工资制（ C ）

A．同一岗位技能要求差别大 B．生产专业化自动化程度低

C．同一岗位技能要求差别小 D．不同岗位之间劳动差别小

31．变型岗位工资制的岗内工资标准等级的划分依据是（ C ）。

A．劳动责任大小 B．劳动条件好坏 C．工龄或技术熟练程度 D．劳动贡献大小

32．为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与（ D ）类型的工资结合起来使用。

A．岗位工资 B．浮动工资 C．结构工资 D．奖金

33．由若干个工资部分组合而成的工资形式称（ D ）。

A．绩效工资制 B．岗位工资制 C．技能工资制 D．结构工资制

34．下列奖金哪些属于长期奖金（ C ）。

A．超额奖 B．成本奖 C．员工持股计划 D．结构工资制

35．在贯彻按劳取酬原则时，需要以哪种劳动为主要依据，同时考虑哪几种来进行分配；（ A ）。

A、物化劳动；潜在劳动和流动劳动 B．潜在劳动；物化劳动和流动劳动

C、流动劳动；物化劳动和潜在劳动 D．物化劳动；流动劳动和固定劳动

36．工作评价是指通过确定岗位的（ B ）来划分岗位等级及相应工资的方法。

A．劳动差别 B．劳动价值 C．劳动条件 D．劳动责任

37．我国的社会保险制度体系主要包括（ A ）、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容。

A．养老保险 B．就业保险 C．生活保障

38．失业保险基金的筹集主要有以下三个原则；（ A ）、无偿性原则、固定性原则。

A．强制性原则 B．强迫原则 C．强行原则

39．中国劳动安全卫生工作的基本原则是：（1）安全第一，预防为主；（2）保护员工在劳动过程中的安全与健康；（3）（ B ）。

A．安全与生产兼管 B．管生产必须管安全 C．只管生产不管安全

40．劳动合同一般都有试用期限。按我国《劳动法》的规定，试用期最长不超过（ B ）。

A．4个月 B．6个月 C．8个月 D．10个月

41．人与职业相匹配的职业选择理论是由（ A ）提出的。

A．美国波士顿大学教授帕尔森 B．美国约翰 霍普金斯大学教授霍兰德

C. 美国职业心理学家薛恩 D. 美国职业心理学家萨伯

42．培训效果评价包括哪几个层次？（ A B D E ）

A.反应 B.知识 C.收益 D.行为 E.成效

43． 绩效考核的主要功能包括：（ A B C ）。

A．反馈功能 B．管理功能 C．甄别功能 D．导向功能

44．劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害、职业病以及因这种情况造成死亡，在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时，劳动者或其遗属能够从国家、社会得到必要的现金补偿。这是（ D ）社会保险制度。

A．养老保险 B．医疗保险 C．失业保险 D．工伤保险

45．根据各种职业生涯设计方法，进行自我测定，自我评价，从而把握职业方向。这是一种什么样的个人职业生涯设计方法：（ A ）。

A．自行设计法 B．专家预测法 C．评价中心法 D．生命计划法

46．岗位培训成本应属于下列哪种成本：（ C ）

A．获得成本 B．开发成本 C．使用成本 D．保障成本

47．让秘书起草一份文件这是一种（ A ）

A．任务 B．职位 C．职务 D．职业

48．美国金斯伯格将个体职业心理的发展分为（ ABD ）几个阶段。

A．幻想期 B．尝试期 C．衰退期 D．现实期

49．通过人员分析，确定人员标准。这是招聘选拔工作的（ A ）

A．准备阶段 B．实施阶段 C．选择阶段 D．检验效度阶段

50．评价中心技术最主要的特点是( A )。

A、情景模拟性 B、标准化 C、客观性 D、紧张气氛

51、通过榜样的示范作用培训员工形成合适的行为模式，这是应用( C )理论。

A、经典条件反射 B、操作性条件反射 C、社会学习 D、认识学习

52.以下那一说法是正确的( C )。

A.培训可以解决工作中一切人的因素所产生的问题 B.培训只能解决员工操作技能问题

C．即使在人力资源增值方面，培训也不是万能的

53、绩效考核的内容应该包括 ( C )

A、工作行为 B、工作效果 C、工作行为和工作效果

54．绩效考核中，对下属某一方面评价较高而导致对此人所有的绩效要素也评价较高的现象是：( B )

A、偏见效应 B、晕轮效应 C、近因效应 D、以上都不是

55、薪酬的主要功能包括：（1）补偿功能（2）激励功能（3）（ A ）。

A．调节功能 B．管理功能 C．增值功能 D．导向功能

56． 薪酬设计的原则包括（1）按劳取酬原则 （2）同工同酬原则 （3）外部平衡原则 （4）（ A ）。

A．合法保障原则 B．岗位平衡原则 C．绩效平衡原则 D．合理激励原则

57． 人力资源保护中最核心的工作是（ D ）。

A．就业权力保护 B．社会救助和社会优抚 C．人力资源供给 D．员工安全与健康保护

58． 《劳动法》规定，用人单位强令员工违章冒险作业，发生重大伤亡事故,造成严重结果，对责任人（ B ）。

A．依法追究民事责任 B．依法追究刑事责任 C．免职并处以罚款 D．追究行政责任

第一章 人力资源管理导论 思考题

1、什么是人力资源人力资源有什么特点？

所谓人力资源广义上指一定区域内的人口总量狭义上指劳动力资源即在一定时间、一定区域内有劳动能力的适龄劳动人口及实际参加社会劳动的非适龄劳动人口的总和。 人力资源具有的特点包括1、生物性和社会性双重属性2、智力性3、能动性4、再生性5、时效性6、共享性7、可控性8、变化性与不稳定性9、独立性10、内耗性11、主导性

2、现代人力资源管理与传统人事管理有什么区别

1传统人事管理的特点是以“事”为中心只见“事”不见“人”只见某一方面而不见人与事的整体性、系统性强调“事”的单一方面的静态的控制和管理其管理的形式和目的是“控制人”。而现代人力资源管理以“人”为核心强调一种动态的、心理与意识的调节和开发管理的根本出发点是“人”其管理归结于人与事的系统优化促使组织取得最佳的社会效益和经济效益。 2传统人事管理把人视为一种成本将人当作一种“工具”注重的是投入、使用和控制。而现代人力资源管理把人当作一种“资源”注重产出和开发。 3传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具似乎与其他职能部门的关系不大但现代人力资源管理与些截然不同。实施人力资源管理职能的各组织中的人事部门成为决策部门的重要伙伴从而提高了人事部门在决策中的地位。 4人力资源开发功能能够为组织创造更大的经济效益。 5人力资源管理对员工实现人本化的管理。现代人力资源管理认为员工是“社会人”这不同于传统人事管理视员工为“经济人”。

3、人本管理理论的核心思想是什么 ？

所谓人本管理是从人性出发来分析、考察人类社会任何有组织的活动就会发展人类社会中有一种较为普遍的管理方式这种管理方式以人性为中心按人性的基本状况进行管理。 人本管理理论的核心思想或内容具体来说有五个方面1、人的管理第一2、以激励为主要方式3、建立和谐的人际关系。4、积极开发人力资源。5、培育和发挥团队精神

4、我国企业应选择什么样的人力资源管理模式 ？

一般来说任何组织的人力资源管理皆有三个层面即以事务工作为主的“操作层面”、以组织目标实现为主的“战略层面

第二章 人力资源管理与组织战略 思考题

1、如何理解组织战略与人力资源管理的关系 ？

人力资源管理与组织战略的形成之间具有相互依赖的互动关系。在现实中制定组织战略的过程实际上也是一个与制定职能战略互动的过程。从这个角度看人力资源管理是组织战略形成中不可或缺的部门。组织在制定组织整体战略的过程中考虑人力资源问题可以帮助组织实现竞争优势。可见组织战略的形成不仅影响人力资源管理也受到人力资源战略的影响组织必须从竞争战略和人力资源战略的互动角度来考虑组织的经济条件、行业环境、劳动力市场以及其他影响组织战略形成的相关因素。

2、哪些因素促使人力资源管理从事角度向战略角色转变 ？

结合人力资源管理的发展趋势31页以及人力资源管理与组织战略38、39页的相互关系进行分析略

3、如何制定人力资源管理战略 ?

人力资源管理战略是指组织在人力资源管理方面设定的以愿景为基点为寻求和维持可持续人才竞争优势而作出的有关组织全局的筹划和谋略。 人力资源管理战略的制定流程主要包括战略分析、战略选择和战略衡量三大环节。略

4、在制定组织人力资源管理战略时管理人员应怎样正确分析组织的内外环境及竞争对手？ 主要从战略分析的角度来进行回答。战略分析也称战略诊断指对组织人力资源管理的现状、优势和不足进行结构化的全面分析在综合考虑组织战略、使命、外部环境、内部资源的基础上提炼影响组织人力资源战略选择的关键问题。 例如外部环境劳动法的颁布对组织人力资源管理战略中招聘策略有何影响竞争对手的技术人才优势对本组织人才培养策略有何影响本题可针对具体

第三章 人力资源规划 思考题

1、人力资源规划在人力资源管理总体框架中的作用是什么？

第一保障组织发展所需的人力资源。 第二促进技术和其他工作流程变革提高竞争优势。 第三提高人员配臵和使用效率实现人尽其才、才尽其用避免盲目引进人员与人才流失的恶性循环。 第四优化员工队伍结构使员工数量、质量、年龄、知识结构等趋于合理。 第五有利于搞好培训、职业生涯设计等工作促进人力资源开发。 第六有利于管理者进行科学、有效的管理决策 第七帮助适应并贯彻实施国家的有关法律和政策如劳动法、劳动合同法、职业教育法和劳动保障监察条例等。

2、人力资源规划的编制程序和方法是什么 ？

人力资源规划的编制程序有1预测未来的人力资源供给2预测未来的人力资源需求3供给与需求的平衡4制定能满足人力资源需求的政策和措施5评估规划的有效性并进行调整、控制和更新。 人力资源规划的编制方法分为1人力资源规划的编制方法包括德尔斐法和回归分析法2人力资源供给预测方法包括外部人力资源供给的预测方法和内部人力资源供给的预测方法。3编制人力资源规划主要内容有人员结构分析、素质调查。具体方法略

3、制定人力资源规划为什么要进行人力资源供给与需求的平衡 ？

从根本上说规划过程主要是对可获得的供给和需求的预测值加以比较以确定未来某一时间的净需求。净需求既可以是某类人员的短缺也可以是他们的剩余。一旦确定了短缺或剩余的

人员数量规划人员就可以提出人力资源使用与开发的预选方案以确保供给适应于需求。因此人力资源规划主要是预测人力资源的需求量和供给量。 但预测既是核心又是基础有预测后还需要平衡因为人力资源供给与需求的平衡是结果目的。在确定了组织对人力资源的净需求后人力资源管理人员需要制定有关资源的管理决策和措施来解决组织面临的短缺和剩余问题。略

4、人力资源规划工作为什么必须注重队伍结构中人员梯队的建设问题 ？

组织人力资源规划和人力资源开发的重点应放在组织内部人员的培养上树立“人人都是人才人人都可以成才”的人才观提高组织人力资源的总体素质持续、高效

第四章 人力资源会计课后思考题答案

1、什么是人力资源会计人力资源成本包括哪些内容 ？

人力资源会计是指把人的成本和价值作为组织的资源而进行的计量和报告。 人力资源成本是一个组织为了实现自己的组织目标创造最佳经济效益和社会效益而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。根据人力资源及其管理本身的特点人力资源成本可以分为获得成本、开发成本、使用成本、保障成本和离职成本。

2、一个企业进行人力资源成本核算有什么意义 ？

人力资源是组织的核心资源在组织中人力资源的使用也具有一定的成本。通常人力资源成本核算能够可能对人力资源及其权益作出相应的反映较好地做好企业的成本收益分析可以更好地合理地配臵人力资源提升组织竞争力。略 同时本题也可结合人力资源成本核算程序来解释如利于掌握现有人力资源原始材料利于加强人力资源成本的控制等。

3、怎样进行人力资源成本核算和人力资源投资收益会计核算 ？

人力资源成本核算的程序1、掌握现有人力资源原始资料2、对现有人力资源分类汇总3、制定人力资源标准成本4、编制人力资源成本报表 人力资源投资收益会计核算的程序1、人力资源投资收益分析2、人力资源投资决策分析略

4、进行投资收益分析与投资决策分析的程序是怎样的 ？

人力资源投资收益分析的程序1、准确估算投资方案的现金流出量2、确定资本成本的一般水平3、确定投资方案的收入现值4、通过收入现值和所需投资支出比较评价投资收益。 人力资源投资决策分析的一般程序包括以下几个步骤①确定投资目标②收集有关人力资源投资决策的资料③提出人力资源投资的备选方案④通过定量分析对备选方案进行初步评价 ⑤对备选方案进行定性分析⑥确定最优方案。 第五章 工作分析 思考题

1、什么是工作分析工作分析的重要作用是什么？ 工作分析是组织中的一项重要管理活动具体包括收集、分析和整理与工作有关的各种信息为组织管理和变革以及人力资源管理提供支持和依据。 工作分析能使工作目标、职权范围和工作流程与规范的变化适应组织变革与发展的要求。

2、工作分析的方法有哪些其特点如何 ？

工作分析方法包括1、问卷调查法2、观察分析法3、纪实分析法与工作日志法4、主管人员分析法5、访谈法6、工作实践法7、典型事例法和关键事件法。 具体特点略详见本章第三小节115页至121页

3、工作分析的流程是什么 ？

工作分析的流程包括四个阶段即工作分析的准备阶段、工作分析的实施阶段、工作分析的结果形成阶段和工作分析的应用与反馈阶段。

4、定员的方法有哪些 ？

定员的方法主要包括五种方法劳动效率定员法设备定员法岗位定员法比例定员法和按组织机构、职责范围和业务分析定员法。

5、工作分析的结果在实际中有何应用 ？

工作分析所输出的结果是工作说明书。例如组织在进行人员招聘过程中可使用工作分析的工

作说明书进行对照在人才市场上进行招聘。此外工作分析结果还可用于组织内部薪酬考核、机构重组、人事调整等。具体略

第六章 员工招聘管理 思考题

1、什么是招聘什么是甄选？

员工招聘就是通过各种信息途径寻找和确定工作候选人来满足组织的人力资源需求的过程具体包括招募、甄选和聘用三个环节。 甄选是指采取科学的人员测评方法选择合适的人来填补空缺的过程。

2、招聘的渠道有哪些这些渠道各有什么优缺点 ？

招聘渠道包括内部渠道和外部渠道。其中内部渠道包括公开招聘、晋升、平级调动、岗位轮换、重新雇用或召回以前员工等。外部渠道包括广告、就业服务机构、人才招聘会、校园招聘、员工推荐、猎头组织、网络招聘等。 优缺点请参见课本137至141页。

3、招聘、甄选的流程是什么 ？

招聘的流程 1确定需求。包括需求申请、需求分析和职位说明书。 2制定招聘计划。包括时间、岗位、人数、任职资格、预算。 3招聘。包括确定招聘策略、发布信息、确定候选人。 4甄选。包括初步筛选、笔试、面试和其他测试。 5录用。包括作出决策、发出通知、试用、正式录用和签约。 6评估。包括招聘的成本、人员、过程、结果和撰写招聘工作总结。 甄选工作也要有科学的流程具体包括 1简历筛选 2初步面试3笔试测评4复查面试5背景调查6体检

4、面试法的类型有哪些心理测验法是怎样进行的 ？

面试的基本类型有1、结构化面试、半结构化面试与非结构化面试2、单独面试与集体面试

3、压力性面试与非压力性面试4、一次性面试与分阶段面试5、常规面试、情景面试与综合性面试 心理测验的实施步骤包括1确定测验的目的和对象选取合适的方法作为测验手段2收集有关的资料3培训工作人员4实施测验5结果分析

5、什么是评价中心技术如何实施评价中心技术？

评价中心技术是指应用现代心理学、管理学、计算机科学等相关学科的研究成果通过心理测验、能力、个性和情景测试对人员进行测量并根据工作岗位要求及组织特性进行评价从而实现对人的个性、动机和能力等较为准确的把握做到人职匹配确保人员达到最佳工作绩效。 如何实施请参照课本155至158页相关方法的介绍。

6、就业指导的作用和内容是什么 ？

就业指导的作用在于1、使员工尽快了解组织的情况2、使新员工更快地认同组织文化3、使新员工掌握工作中需要遵循的规则、流程等。 就业指导内容包括组织介绍、组织发展历程、组织文化与理念、各项制度等。

第七章 员工培训管理 思考题

1、 培训的基本内容有哪些？

培训的基本内容有三个方面知识培训、业务技能培训、价值观培训。

2、 培训的种类有哪些职前培训主要包括哪些内容？

员工培训的种类有职前培训、在岗培训、脱产培训。 职前培训的内容主要包括两部分一部分是组织文化教育另一部分是基础业务知识教育。

3、 如何进行培训需求分析？

培训需求分析可以在三个层次上进行组织分析、工作分析、员工分析。 可使用的分析方法包括观察法、问卷调查法、访谈法、绩效分析法、阅读技术手册法、访问专家法和经验预测法。

4、 培训计划包括哪些内容？

培训计划内容主要包括培训目标培训对象培训内容培训时间培训方式培训实施主体教学计划、经费预算培训地点和设施。

5、 培训课程设计的要素是什么 ？

课程设计包括十大要素目标内容教材模式策略评价组织时间空间人员。

6、 怎样运用案例分析法进行培训？

案例分析法就是把实际中的真实情景加以典型化处理编写成供学习者思考和决断的案例由其进行分析并提出解决对策的一种培训方法。在运用案例法是要注意案例编写具有很高的要求。

7、试论述员工培训在人力资源管理中的作用和地位？

培训在组织中具有提高员工效率、增强组织人力资源核心能力和竞争力、提高员工忠诚度和归属感同时培训也是组织的一项福利和投资。具体略 第八章 绩效考核与绩效管理 思考题

1、绩效管理有哪些功能和作用？

绩效管理具有反馈功能、甄别功能和管理功能。充分发挥这些功能可以改善员工绩效提供评价员工的事实依据收集重要的管理信息促进组织目标的实现。

2、有效的绩效考核系统应该具备哪些标准 ？

一般认为有效的绩效考核系统应该具有明确性、敏感性、一致性、准确性、可接受性和实用性等标准。

3、确定绩效考核指标的原则是什么？

原则包括1绩效考核指标与工作绩效一致原则2绩效考核指标的可观察原则3绩效考核指标的结构性原则4绩效考核指标的独立性原则

4、绩效考核有哪些方法 ？

绩效考核方法包括1、比较排序法.有简单排序法、交替配对排序法、配对比较法、强制分布法等。2、 行为法包括关键事件法、行为对照表法、行为锚定等级评价法、行为观察评价法、评价中心技术法等。3、成果法。典型的成果法有目标管理法。

5、试比较关键事件法、行为对照表法、行为锚定等级评价法、行为观察评价法、目标管理法的优缺点？

可以从明确性、敏感性、一致性、准确性、可接受性和实用性六个方面进行比较。具体详见课本206页至209页具体略。 第九章 薪酬管理 思考题

1、薪酬管理的任务是什么薪酬有哪些基本功能 ？

答薪酬管理有三个目标吸引和留住人才、激励员工、引导员工与组织保持相同的发展目标。 薪酬的功能有三个1、补偿功能2、激励功能3、 调节功能。

2、 薪酬制度的设计原则有哪些试比较主要工资制度的优缺点？

答薪酬设计的基本原则有 按劳取酬原则。这条原则要求以劳动为尺度按照劳动的数量和质量进行报酬的分配。这是正确处理组织与员工之间的关系调动员工劳动积极性的首要原则。 同工同酬原则。这条原则要求对从事相同工作的员工支付同样的报酬。这是处理不同岗位工作之间的工资关系的基本原则。 外部平衡原则。这条原则要求一个组织的工资水平应该与其他同类组织的工资水平大体保持平衡。这是处理和调整各类人员工资水平关系的一个原则。 合法保障原则。这条原则要求组织的工资制度必须符合国家的法律、法规和政策。这是保障员工合法权益的根本原则。 主要工资制度的优缺点详见课本本章第三节228页至241页。

3、 基本工资制度的主要设计程序是什么？

答这个设计程序包括7大步骤 1、组织付酬原则与政策的制定。主要工作:编写关于企业文化以及薪酬政策的文件。2、工作分析。主要工作:工作调查、编写岗位工作说明书及资格说明书。 3、工作评价。主要工作:公平合理地决定组织内部不同工作之间的报酬差异产生表明各项工作的劳动价值或重要性的顺序、等级、分数或象征性的货币值。4、工资结构设计。主要工作:把前三步的结果转换成实际的工资值。5、工资概况调查及数据收集。主要工作:调查本地区、本行业尤其是主要竞争对手的工资状况以及收集相关的数据。6、工资分级与定薪。主要工作:根据上述各个步骤所确定的工资结构线把众多类型的工资归并组合为若干

个等级形成一个工资等级系列。7、工资制度的执行控制与调整。

4、 工资分级的典型方法是什么如何决定工资结构 ？

答工资分析的典型办法是把那些通过工作评估而获得相近的劳动价值或重要性的工作归并到同一等级形成一个工资等级系列。 工资结构的形式取决于以下几个因素组织的管理价值观、薪酬政策以及人力资源战略劳动力市场的供需状况组织的付酬能力政府法律与法规的制约。

5、 影响员工福利制度的因素是什么 ？

答一般来讲组织在设计福利水平和选择福利组合时要同时考虑内部和外部两方面的因素。从内部说组织要从组织战略、组织文化和员工需求出发来设计福利制度。从外部说组织在设计福利制度时必须充分考虑劳动力市场的标准、政府法规和工会要求。

第十章 职业生涯管理 思考题

1、什么是职业生涯管理

答职业生涯管理是指组织和员工本人对职业生涯进行设计、规划、执行、评估、反馈的一个综合管理过程。职业生涯管理可以从个人和组织两方面来认识这个含义。个人职业生涯管理是个人对自己的职业生涯发展需要进行自我职业生涯的设计、规划与管理。组织职业生涯管理是组织为了自身战略发展的需要协助员工规划其职业生涯的发展并为员工职业生涯发展设计通路提供必要的教育、培训、轮岗、晋升等发展机会。

2、职业生涯管理的理论主要有哪些请主要说明一种理论

答职业生涯管理的理论包括职业生涯发展阶段理论、职业生涯选择理论。其中职业生涯发展阶段理论包括年龄阶段理论金斯伯格的职业意识发展过程理论、萨伯的终身职业生涯发展理论、格林豪斯的不同任务发展过程理论、薛恩的职业生涯发展理论和职业锚理论。具体内容略。

3、职业生涯设计的主要方法有哪些请详细说明一种方法。

答主要方法包括系统设计法、职业发展阶段设计法、自行设计法、职业咨询预测法生活计划或生命计划。 其中系统设计法是将职业生涯的开发与发展所涉及的各方面环节作为人力资源背景下发挥系统功能的整体并采用一种系统化的变革方法保持和维护员工职业生涯开发执行工作的活动从而使个人和组织都获得长远实效的方法。具体内容包括确定需求、确立组织的远景目标、制定行动计划、保持和维护。

4、如何调查员工职业生涯满意度并对其加以管理

答员工职业生涯满意度管理的具体措施包括一做好职业生涯发展规划二确定组织的发展目标三开展与职业生涯满意度管理相结合的绩效评估四进行职业生涯发展评估五进行职业适宜性调整六制定职业生涯发展措施

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