人员素质测评

人 员 素 质 测 评

第一章 人员素质测评概述

（一）人员素质测评的含义

1、人力资源：是指个体所具有的、在一定条件下可以被组织利用、能够作为生产性要素投入到社会经济活动中，并对价值的创造做出贡献的智力、知识、技能、体能以及各种个性心理特征的总和。

2、素质：指职业素质，从业者在一定生理和心理条件基础上，通过教育培训、职业实践、自我修炼等途径形成和发展起来的，在职业活动中起决定性作用的、内在的、相对稳定的基本品质，主要表现在职业兴趣、职业能力、职业个性及职业倾向。

3、人员素质测评：是在人力资源管理中，运用心理学、管理学、测量学、统计学等多门学科知识，通过心理测量、考试、履历分析、情景模拟等多种方式和手段，对人的综合素质进行系统的测量和评价，从而为个人提供职业发展咨询，为组织提供人员录用、选拔、培训、诊断等信息的工作过程。

1、人力资本理论：为“人—岗匹配”或“人—组织匹配”思想奠定了理论基础。

（1）它为我们提供了从知识、能力、健康等人力资本的因素来研究人与岗位配备问题的思路；

（2）人力作为一种资本，就必然要求在投资中获得回报，因此，做到“人—岗匹配”或“人—组织匹配”，就是最大限度地提高人力资本的投资回报率；

（3）人力资本理论指出，应该把薪酬作为匹配的一个方面来加以考虑。

2、能级对应理论：首先承认人的能力有差别；同时，能级必须按层次具有稳定的组织形态，组织内部的能级分布是有一定规律的，能级对应才能有序。能级对应是一种动态对应。 3、职业发展理论：把个人职业选择与发展纳入到整个人生的范畴来进行考察，为“人—组织匹配”提供了更开阔的视野。

（二）人员素质测评的特点

1、人员素质测评主要针对心理属性：人员素质测评的对象主要是指个体的个性心理特征和能力倾向

2、人员素质测评属于间接测量：是由测评对象即个体心理属性的特点决定。人的心理属性是隐含在内的客观存在，可以通过外在的行为特征进行间接的推断和判断。

3、人素质测评的结果不是绝对的：是由测评的主观性决定的，人员素质测评毕竟是人对人的测评。测评工具有一定的局限性

1、人员素质测评的特点：

（1）人员素质测评主要针对心理属性 （2）人员素质测评属于间接测量 （3）人素质测评的结果不是绝对的

2、人员素质测评在新中国的发展：

（1）建国初期的人员素质测评（1949~1956年）：并没起多大作用 （2）基本正常运行时期的人员素质测评（1957~1965年）：在干部选拔考核和教育领域起到作用，但在测评方法和技术方面没有变化，与前期相似。

（3）“文化大革命”时期的人员素质测评（1966~1976年）：人员素质测评遭到否定和破坏，人员素质测评停滞不前。

（4）改革开放初期的人员素质测评（1977~1993年）：开始延伸到企业管理领域。

（5）1994年后的人员素质测评：得到跨越式的发展，尤其是公务员选拔和企业管理中。

（四）人员素质测评的分类

1、选拔性测评：以选拔优秀人员为目的的测评。

2、配置性测评：以人力资源合理配置为目的的测评

3、开发性测评：以开发素质潜能与组织人力资源为目的的测评。

4、诊断性测评：以服务于了解组织人力资源现状或诊断组织在人力资源管理方面的问题为目的的测评。

5、考核性测评：以鉴定与验证否具备素质或具备程度为目的的人员素质测评。

1、选拔性测评的特点与基本原则： （1）特别强调测评的区分功用； （2）测评标准的刚性最强；

（3）测评指标具有选择性；

（4）选拔性测评的结果或是分数或是等级。

2、选拔性测评操作与运用的基本原则：

（1）公平性；（2）公正性；(3）差异性；（4）可比性。 3、配置性测评的特点：

（1）针对性：体现在整个测评的组织实施与目的上；

（2）客观性：体现在测评的标准上；

（3）严格性：既体现在测评的标准上，又体现在测评活动的组织与实施中； （4）相对性

4、开发性素质测评的特点：

（1）调查性（2）配合性（3）促进性

5、诊断性素质测评的特点：

（1）测评内容相对深入；（2）测评结果不宜公开；（3）测评具有较强的系统性。 6、考核性素质测评的特点：

（1）考核测评结果用于了解被评价者的素质结构与水平，是对求职者素质结构与水平的鉴定，而其他不是这样；

（2）考核性测评侧重于被评价者现有素质的价值与功用，注重素质的现有差异而不是素质发展的原有基础或发展过程的差异；

（3）是一种综合性的测评，而其他类型的测评则更侧重具体层面； （4）考核测评结果具有较高的信度和效度。

7、操作和运用考核性测评时应注意的问题：

（1）全面性；（2）充分性；（3）客观性；（4）权威性。

1、人员素质测评的五种类型及特点：

选拔性素质测评、配置性素质测评、开发性素质测评、诊断性素质测评、考核性素质测评：

（五）人员素质测评的基本原则 1、主观与客观相结合的原则：P20 2、静态与动态相结合的原则： 3、分项与综合相结合的原则： 4、自陈与投射相结合的原则：

1、人员素质测评的基本原则：

（1）主观与客观相结合的原则； （2）静态与动态相结合的原则； （3）分项与综合相结合的原则； （4）自陈与投射相结合的原则。

（六）人员素质测评的功能

1、人员素质测评的辨识功能的具体表现： 预测与选拔、人员配置；

2、人员素质测评诊断反馈功能的主要表现：

3、人员素质测评导向和激励功能的主要表现：测评结果往往反映的是他人和组织对被评价者的看法，或是对被评价者能力、业绩、特质等方面的客观反映。

1、人员素质测评的三大功能：

（1）辨识：预测与选拔、人员配置；（2）反馈；（3）导向和激励。

第二章 人员素质测评原理

（一）人员素质测评的理论原则

1、人员素质测评的认知演变：

现代人以资源管理的测评技术依赖于一个理论假设：人的素质是稳定的；现代人力资源管理都以“知人”为前提开展的；还有一个前提是工作分析。

2、人员素质测评的理论演变：（1）“黑箱理论”；（2） “人—岗匹配”理论；（3）“人—组织匹配”理论。

1、“黑箱理论”：在进行人员素质测评时，通常不是直接测评某种测评本身，而是以一种形式给被评价者输入各种不同的刺激，观察其作出的各种反映，分析输出的各种信息吗，并依据标准作出判断。

2、“人—岗匹配”理论：分类：条件匹配、特征匹配；以个性心理学和差异心理学为理论基础，其理论前提是承认人的个性结构存在差异，人们需要根据自己的个性特点找到合适的职业，达到“人—岗匹配”的目的，最大限度地发挥自己的潜力。

3、“人—组织匹配”理论：是指将人置于组织环境中，考虑组织中员工之间的匹配和员工个人特点与组织特点的匹配。包括个人和组织价值匹配、个人和组织目标匹配、个体需求和偏好与工作环境特征之间的匹配、个体特征和组织文化之间的匹配

（二）人员素质测评的方法原理

1、信度； 2、效度； 3、项目分析。

1、信度的定义：指测评所得结果的稳定性程度。或，两个平行测验上实测分数的相关。 2、再测信度：又称稳定性系数，是指采用重复测量估计系数。同一测验对一组被测评者先后施测两次，所得分数的相关即为再测信度。信度越高，测评结果跨时间的稳定性和可靠性就越高；反映了测评结果在经历时间变化后的稳定程度。

3、复本信度：又称等值性系数，其估计方法是先精编两个互相平行的测验复本，然后用他们测量同一群体，则被测评者在这两个测验上得分的相关系数即为等值性系数。目的是考查两个测验复本在题目取样或内容取样上的一致性程度。

4、等值—稳定性系数：在有些情况下，可利用不同的时间施测两个等值的测验复本，这使所求的的信度系数成为等值—稳定性系数。

5、内部一致性信度：具体变现为被测评者在各个题目上所得成绩的一致性。可用分半信度、库德-理查逊公式或 系数来计算。

6、评分者信度：

7、影响信度的因素：

（1）随机误差（主要因素）：表现在①测验内容的自身方面；②施测过程方面；③被测评者自身方面；

（2）受测团体的范围；

（3）测验的长度：测验所含题目的数量称作测验长度； （4）测验的难度。

8、效度：测评有效性程度。消毒室衡量测评的有效性、准确性的指标，取值范围[0,1] 9、表面效度：即从表面上看，测量是否合乎情理，通过常识判断。 10、内容效度：是指测量是否包括了所要测量概念的全部内容。

11、结构效度：是指测验能够测量到理论上的结构或特质的程度，或者说明某种心理结构或特质来说明测验分数的恰当程度。

12、预测效度：是指测评分数与测评外的作为判断测评有效性的标准之间的一致性或相关性 13、影响效度的因素： （1）测评题目的质量 （2）样本组的性质 （3）效标的选择 （4）施测时的干扰因素

14、项目分析：在编制人员素质测评量表时，首先就面临着需要挑选测评项目的问题，即哪些项目适用于对被测评者进行测评，哪些项目不适用于对被测评者进行测评。 需要关注的指标：1)项目分辨力；2）方差；3)项目难度。

1、人员素质测评的方法原理： （一）信度的评估方法： 考察的侧重点： ①再测信度； ②复本信度； ③内在一致性信度； ④评分者信度； 测验跨时间的一致性 测验跨形式的一致性 测验跨时间和形式的一致性 测验跨题目或两个分半测验之间的一致性 ⑤等值—稳定性系数。 测验跨评分者的一致性 2、效度的估计方法：

①内容效度；②内容效度；③结构效度；④、预测效度；

（三）人员素质测评的基本程序

1、测评前准备阶段；2、测评实施阶段；3、测评数据分析阶段；4、测评结果反馈阶段。

1、准备阶段具体要做到的工作： （1）需求分析 （2）信息收集 （3）测评动员

（4）制定方案：（划定被测评者范围；设计人员素质测评项目的构成；选择相应的测评方法；编制或修订人员素质测评参照标准；选择测评者；培训测评者。）

2、实施阶段的具体工作内容： （1）选择测评时间 （2）选择测评空间 （3）获取数据

3、测评数据的分析：结果通过数字描述和文字描述。 4、反馈测评效果的主要途径：

（1）跟踪被测评者的工作业绩，并对照其是否与测评结果相吻合； （2）分析测评结果和业绩表现之间的相关性，计算测评的预测效度 （3）通过专家判断或员工的评判来判断测评结果的有效性； （4）通过员工的满意度来判断测评结果的可接受性。

1、人员素质测评的基本程序：1）准备阶段；2）实施阶段；3）数据分析阶段；4）测评结果反馈阶段。

（四）人员素质测评的主要方式

（1）心理测评；（2）评价中心；（3）胜任力模型；（4）面试；（5）其他方式。

1、心理测评：

定义：实质上是行为样组的客观的和标准化的测量。（心理测验定义的含义：1、心理测验是对行为的测量。2、心理测验是对一组行为样本的测量。3、心理测评是对模拟行为的测量。4、心理测验是一种标准化的测评。5、心理测评是一种力求客观化的测量。） 优点：1）信度和效度高；2）标准化程度高；3）心理测评的客观性强 类型：

①根据测评具体对象：（1）认知测评：分为成就测评、智力测评和能力测评。

（2）人格测评：分为态度、兴趣与品德（包括性格）测评。

②根据测评目的：（1）描述性；（2）预测性；（3）诊断咨询（4）挑选性；（5）配置性；

（6）计划性；（7）研究性。

③根据测评的材料特点：（1）文字性测评：纸笔测验。

（2）非文字测评：图形辨认、图形排列、实物操作。

本文来源：https://www.bwwdw.com/article/9tot.html