《公务员能力建设》二 能力建设的途径

《公务员能力建设》之二 : 能力建设的途径

什么是途径呢？就是通过什么样的道路、什么样的方法来把能力建设抓起来，落到实处。我认为有两个基本途径，一个是外促，一个是内省，外面促，内面省，内外结合。所谓外促，包括：制度建设、会议要求、培训；所谓内省，包括；自学，自研，自悟，内外结合来抓建设。

一、能力建设的途径之一：外促

外促，我只讲两个东西，一是关于制度，二是关于培训。 1、制度。

制度就是各种规定，约束我们每个人、每个公务员都把要能力建设当成个大事来抓，这关系到我们党的执政地位的巩固问题，因此制度是非常重要的。

凡“制”都带有强迫性，规定性。但我们经常违反制度，我举个我们院的事例，或者说举个我自己的事例。我原来是中国科学院的院长兼党委书记，一把手，每年春天，机关党委要求我，说王院长，您得把今年参加党校学习的人员给定下来，上半年3个，下半年3个。这是制度。我作为院长得赶快落实党委的决定，于是要求同志们报名。结果等了半天，没有人主动报名。我就开始动员了，同志们哪，上党校是好事情啊，

学习提升是能力建设啊，我们有这么好的机会，有那么好的老师，那么好的条件，还有经委支持。可是，还是没有人报名。为什么大家不去呢？我派张三，你去。张三说了：领导啊，不是我不去啊，我老妈今年上半年身体不好，病歪歪的，老让我陪着上医院去，我一去党校学习，我妈怎么办呢？我说张三你就别去了。我找李四，李四说哎呀，院长，不是我不想去，今年上半年我抓了一个大课题，这条“大鱼”30万，我把个“鱼”做完，咱们大家都好啊，你看，我们单位不是缺经费吗？如果我把这个大课题丢掉，损失重大啊，院长啊你叫别人去吧。我又找王五，王五没有原因，说反正我不去。我就很奇怪，能力建设这么重要，为什么大家都这么个态度呢？当然，原因也许还有别的，比如老师讲课讲得不太好，可能内容落后于时代，但是，对我而言，我不能给给上级党委汇报说我们这里没有人愿意去。我越想越生气，想出个办法，召开处级干部开会，所有干部全部到场，不能一个请假，然后叫他们自报，按时间排队，2006年上半年、2006年下半年、2007年上半年、2007年下半年、2008年上半年、2009年??一个一个排队，填空白，填不满不散会。处级干部逼得无奈得很，本来不想去，但是又要填，个个往后缩。我不管。反正填满了才散会，到时候我按这个名单自动划，不商量。我以为这个事情就这样解决了，能力建设有保障了。没想到，到了明年上半年，问题又来了，“哎呀，院长啊，不是我不去，我老爹昨天摔跟头了，一摔不要紧，脚出了问题，不能上班了，我得天天培他到医院去看病去。”又泡汤了。

作为党委书记，一把手，我单位的人都不爱学习，我脸上有光吗？作为上级党委重视的人事科学院，对学习都不重视，得了吗？我反复想，能力建设、素质提升个个挂在口头上了，为什么一到关键时刻都上不去呢？我辗转反侧地想，这里肯定有问题，但问题出在哪儿？要说制度，有；要说提要求，提了；该开的会，开了；该说的话，说了。问题在哪里呢？后来我忽然想到我的制度建设有毛病，我的工作不到位，不是大家不去，是我有问题。

我怎么发现自己有问题的呢？有一年我到了中石化，中石化在浙江的定海，办了一个培训班，我去讲课。我看见墙上的大标语是这样写的：“用人、育人一体化战略”。什么意思呢？我很感兴趣，就问，中石化的同志介绍说，就是员工的培养过程要跟他的使用过程相结合。我又问怎么具体操作呢？他们说凡是没有经过培训到一定时间、一定层面、没有达到要求的一律不准提拔。什么叫提拔呢？两种含义，一种就是从科级到副处，副处到正处，这是行政台阶；一种是技术员到工程师，工程师到高级工程师，这是技术职务台阶。凡是培训不到位的，凡是没有经过多天培训的，一律不提拔。这个制度一建立，领导一说培训，哪里用得着领导动员，大家都抢着来。“哎呀，领导你让我去吧，这次我非去不可！”领导说“不行。”“你不让我去，我多难受啊，我特别想去。”

我就把中石化跟我们中国人事科学院比较，为什么就有这么大的差别呢？同是一个天下，为什么两种觉悟呢？后来我想通了，这不是觉悟的问题，是制度问题。我们学院，好象有这么个制度，号召大家参加吧，努力吧，同志们去吧，实际上这种制度没有一种机制，没有一种好的机制，促使大家抢着去，不去不行。中石化就做到了这一点，我是个科长，我等着提拔呢，我是一个技术员，我想当

工程师，我就要培训去。可我们这儿，你去吧，不去就拉倒，拉倒也没事。谁去谁就是为我这个院长做好事，对人家却没有什么益处。因此每个人都把自己去党校学习、去读书、去提升当成一个负担，原因在我这里，是我的制度建设没有抓好，没有想到把使用干部和培育干部结合起来，制度落后，导致员工落后。或者说也不是员工落后，而是员工有一个权衡，有一个经济学思考，我去，是合适还是不合适，什么叫合适呢？就是利益最大化。现在我们都是经济人，但是也是复杂人、社会人，但是基本上是经济人。员工从经济学的角度一考虑，去了以后有无好处，既然没有好处，我何必要去呢？

所以我说能力建设要抓制度建设，制度得有根本性、长期性、稳定性，制度本身要有机制蕴含在里面。机制是什么呢？机制就是制度里面蕴含的各种规定、规则和程序。最近报刊里面关于体制、机制的各种名词很多，为此我查了很多书。我把我的查阅结果告诉给同志们，制度里面蕴含了机制，每种制度都有机制，那么是好机制，要么是坏机制。机制是怎么形成的呢？是规定、程序、规则这三个东西运转的结果。然后我利用这个方法来研究我们院的人才培训制度，或者说是能力提升制度，或者是能力建设制度，我发现一个问题，就是制度里面，要研究怎样造就一种自动化的良性运作过程。如果哪个单位这样来思考、研究问题，能力建设就能够到位。

2、培训

培训，这是外促的这二个方面。培训是我们能力建设一个非常重要的一个方面，每个单位都得重视，但是我发觉很多同志对培训的认识很不够。

什么是培训呢？为了回答这个问题我查了很多书，发现很有意思，很多人从不同的角度来理解培训，那么，如果我们从多个角度来研究它，就会提升我们对这个问题的认识。

我们常讲“学习提升”，而学习提升的方法很多，学生在学校学习称之为“教育”，在职员工学习称之为“培训”。打个比方，你还是小学生、中学生、大学生或研究生时，在学校里边学习、提升自己，那叫“教育”；工作之后，你去参加各种进修班、研修班的学习，那叫“培训”。很显然，这种培训是调整我们的劳动力质量的一个方法。可见教育与培训是不同的。

从历史看，培训早于教育。比如我们老祖先，打猎、采集，上一代教会下一代，那就是培训，那时还没有教育。什么时候有教育的？孔子办学，就是教育。所以说培训早于教育。

再从现在社会来看，培训长于教育。我们的教育，小学、中学、大学，也就十几年，而培训呢，要伴随我们终身，所以培训长于教育。

培训是为了让我们提升价值的，培训多的人是价值高的人，培训是为了走向自由的，培训多的人是自由多的人，这些认识都是很好的认识。

在这里，我特别要给同志们讲两点新认识，大家不知道的认识，第一个观点就是培训是投资，

培训是投资

对这个认识，很多人没有感觉，或者感受不深，或不能理解。为什么我们把培训当成是投资？这是因为培训使得我们身上的人力资本强大起来。

美国有一个教授叫舒尔茨，是诺贝尔经济学奖获得者，他在上个世纪60年代写了一本书，《论人力资本投资》，在这本书里面，舒尔茨教授讲了四个观点，这四个观点当时整个世界都不具有，那是惊天动地、史无前例的见解。这四个观点可用四句话概括。

第一句话：“人力资本在我们人的身上表现为智力和体力的总和的价值”。

怎么理解？你有知识、智力、健康，那么这就是你的人力资本，它是智力和体力的总和的价值。

第二句话：“个人力资本是投资的结果”，

大家可能会感到非常纳闷，我的知识、我的健康、我的智慧，是投资的结果吗？谁给我投资了？我从小到大没见人来投资啊？同志们，我们每一个人从出生到成年的过程中，发生过四轮投资，第一轮投资是从小到大的营养费、保健费，投资方是父母、家庭，没有这笔投资，我们不可能健康地活下来，虽然我们没有感觉，但它实实在在地发生了；第二轮投资是教育费，投资方是父母、家庭，没有这笔投资，我们就将是一个健壮的文盲；第三轮投资是继续教育，如在职培训、进修等等，没有这笔投资，我们原先储备的知识会迅速折旧，成为时代的落伍者；第四轮投资是我们在求职中所发生的各种成本，比如找工作特别是迁徙流动所产生的各种成本。

这四轮投资加在一起就是你身上的人力资本的价值。如果你有一个儿子或女儿，养到大学毕业时，在他（她）身上大概凝聚着价值20万人民币的人力资本，这是我们中国政府的测定。如果你是美国人，那么你的子女大学毕业时，身上凝聚着16万美元的人力资本。如果是个飞行员，那更不得了，起码是百万身家。我一个同学是飞行员，老飞行员，他开飞机，不断地训练训练，那得花多少钱？百万身家都不止。因此我们大家一定要建立一个新认识，培训是能力建设，是投资。很多同志不具备这个观念，总认为培训是受罪，培训是难受，培训是把我关起来读书。我说，同志啊，你错了。培训是投资，是提升、是升值，是走向自由，是劳动力的质量改进、调整。

我这么一说，同志们应该清楚这个概念了吧，人力资本投资。 还有一些观念，讲的很精彩，很有用处，我介绍大家。舒尔茨说：一个企业、一个单位，如果能力的投资和物力投资如果没有齐头并进，那么这个事情本身将成为你这个单位的增长的限制因素。什么意思呢？就是说，你这个企业或单位，如果只搞物质建设，不进行能力建设，那么这种状况必然变成经济增长的障碍。

舒尔茨还说：“人力资本是由人们通过对自身投资所获得的有用的能力组成的。”

舒尔茨又说：“有能力的人民是现代经济丰裕的关键”。 怎么理解？就是有能力的重庆人民，是现代重庆经济发展的关键。 还有一个经济学家叫贝克尔，也是诺贝尔奖获得者，他说：“培训会降低现期收益，并提高现期支出，但是，如果它可以大幅度提高未来的收益，或者大幅度降低未来支出，企业就乐于提供这种培训。”

为什么企业要培训呢？因为企业是要赚钱的，他不搞培训不行。那么公务员也是一样，公务员培训，现期是支出，减少我们的收益，但是未来是增加我们收益的，降低支出的。所以总的来讲培训是赚钱的。这种认识是非常理性的，值得我们去重视它。

最近还有一个学者，一个著名的思想家，哈耶克，写了一本书，《知识在社会中的应用》。这本书写的很深奥，我跟同志们讲介绍一下。在这本书里，哈耶克说知识分两大类，一大类是科学知识，一大类是具体知识。这种分法非常奇特。哈耶克说科学知识是可以从书本上获得的，比如我们读小学、中学、大学，学的知识都是可以编码的，可以传授的。但是还有一类知识，具体知识，就很难编码，很难传播，讲也讲不清，道也道不明，甚至只能意会不能言传，一传出来就走样了。

同志们感觉不好理解，那么我举个例子。比方说中医切脉，可以知道你是否怀孕了，男孩还是女孩，这种本事就不是书本上能够讲清楚的，

这叫悬脉，什么悬脉呢？讲也讲不清，道也道不明。怎么去获得这个知识呢？就得培训。

所以，同志们，不要以为教育能解决一切，教育解决不了一切的，教育可以解决一半的东西，另一半解决不了。这个认识让大家猛醒，原来教育是教育，培训是培训，两码事。教育解决的，是那种能够传授的、能够编码的、能够讲得清的知识，另一类没法编码的、玄妙的知识，要靠培训来解决。因此我们在职者，既要读书，又要重视培训。

现在很多培训没有做好，很重要的原因就是把教育与培训混在一起了，或者用教育代替培训。在职者最需要的是培训，而我们的很多培训都在从事教育，于是学员认为你的东西我听也可，不听也可。这就考验我们的培训能不能把那些个微妙的，玄妙的，不可言喻的东西传下来呢？同志们看看，中医师，技师都非常重视培训，为什么呢？那些具体环境、具体人、具体场景的东西，要靠言传身授。

我们的培训起不了作用，是因为和教育混在一起。为什么我们把教育和培训混在一起呢？是因为我们大家不了解这里边的奥秘，这个学者哈耶克，了不起的思想家，了不起的大学者，把里边的奥秘揭开了，很精彩。

我们中国的有一个学者叫王丁丁，北大教授，他说得更加有意思，他把知识比方为生产知识，那么可以分两类，一类是生产技术知识，另外一类就是制度知识。那么，每个企业、每个单位都有这两类东西，特别是企业，比如说这个桌子怎么生产，桌面的面积，抽屉的宽度，这属于技术知识，另外就是怎么组织好一帮人在一起生产呢？就要靠制度知识，要协调人的各种关系，怎么发工资、怎么奖励，怎么作息、怎么度假，这种知识叫做协调式知识，这种知识是可以讲清楚的，可以通过教育解决的。但是生产知识里边，又分三类，一类是通用的，就是课本上有的，可以通过教育解决的，但是还有两类教育就解决不了，一类是技巧，如果你不在现场生产，不在现场指挥，不在现场摸索，你就很难获得技巧，还有一类是工作原则、劳动对象特性、工作任务性质等，你不在现象也很难获得。这两类知识只能通过现场体验、现象培训来获得。

我再给同志们举个例子讲。比方说钟表，几百个零件，几百个工序把它做起来，瑞士做的非常之好，我把瑞士表的零件拿来给你，一个都

不少，然后把工序也仔仔细细告诉给你，你一步一步地安装。人家瑞士的钟表工人生产的手表走一辈子，从来不需要打开盖来修，而你的，第二天就不走了，就得打开盖来修了。这个例子说明了什么？人家掌握了一种绝妙的东西，玄妙的东西，讲不清、道不明的东西，那就是技巧。这种技巧的获得只能靠培训来完成。

还有就是，大家在一起工作的默契、协调、彼此的配合，这个问题也是教育说不清的。同志们看冰上芭蕾，一男一女，两个人就是一个团体，必须非常默契，默契得跟一个人一样，不默契就要摔倒，就要乱套。这种默契，通过教育说得清楚吗？说不清楚的，只能靠培训。一个篮球队，一个足球队，也是一样。我们中国足球之所以搞不好，就是内部不行，个体有时候很行，弄在一起就不行，1加1应该等于2，1加3应该等于4，但是它不等于2，不等于4，相互之间不默契，不配合，结果1加1小于2，1加3小于4。这就需要培训。还有，怎么处理上、下级关系，平级关系，等等，都得有体验才行。

因此，同志们，不要把培训看那么简单，培训不简单，相当不简单，关键的问题是我们现在对培训的理解太肤浅，常常把培训和教育混在一起了。我希望我们重庆的党政机关，能够研究研究，培训和教育到底有什么不同，不要把教育代替培训，也不要把培训代替教育。

现在，对培训研究已经很深了。看看社会上，各种各样的培训非常多，任职培训、就业培训、创业培训、体验培训、海外培训、专项培训、岗前培训、心里培训，非常热闹。但是，要把培训搞好，关键在于对培训深度的研究，要研究培训如何深入。如果培训深入了，则我们的能力建设就容易搞好。下面我讲一讲有关培训的一些新知识，培训的深度变化。

二、培训的深度变化

这些年来的培训深度在发展，我把它叫做深度变化，有5个深度。第一深度叫“知识更新”，第二深度叫“技能提升”，第三深度叫“思维变革”，第四深度叫“观念转化”，第五深度叫“潜能开发”。现在培训，大概有这么五个深度。

1、知识更新

就是我们的知识要不断地根据发展而发展，根据发展变化而变成新的知识。

2、技能提升

就是提高我们的工作技能，比方说计算机操作技能、网络运用技能、汽车驾驶技能、外语知识技能，这都是技能类的知识。

3、思维变革

你这个人思维方式太死板，不行，要灵活起来，要有创意，那么怎么个有创意呢？比方说双赢，做生意，搞商贸要双赢、多赢。不是你死我活，而是你要存在，也要人家存在，合作双赢，而不是互相掐死。

4、观念转化

比方说把人看作是资本，把人看作是可提升的对象，像这些认识就是观念的深化。

5、潜级开发

我们的开发活动不仅指显能，而且还有潜能。现在美国非常注重情商研究，这就是潜能。情商是什么？情商就是我们的情绪，

现在我们中国搞培训，非常忽视情绪的培训。有同志会说情绪这个东西没抓没挠，就是喜怒哀乐嘛。同志们，可要注意这个喜怒哀乐，太有学问了。因为我们的事业的走向成功有两个轮子，一个是智商IQ，另外一个是情商，EQ。这是两个系统，缺一不可。但是我们长期以来认为人就一个系统，这个人喜怒哀乐得体，情绪比较好，人人都喜欢，说明这个人智商高。

可是美国人研究得很深，说不是这样的，智商、情商两个系统，它们分属我们大脑里面两个中心的控制。智商这个东西在我们的大脑皮层。大脑皮层是什么呢？比方说，我们把一张报纸揉啊揉，揉紧，很多皱纹，就是我们每个人的大脑皮层，是我们的治理中心，聪明才智在这儿呆着，但是情绪中心不在这儿，在哪儿呢？在大脑深部有个叫杏仁体的地方，杏仁体就是像个杏仁的形状，这个地方控制我们的喜怒哀乐。所以我们是由两个系统控制的，有的人智商高、情商低，有的人情商高、智商低，成功者一般就是智商高、情商也高者，这就是我们最新的人才结构的奥妙。因此想要使人走向成功，第一要提升智商，要聪明起来，第二要提升情商，令人喜欢。

我简单讲一下情商的构成，为什么需要培训？为什么需要当作一种能力——情绪能力来研究？情绪能力建设为什么有好处？

最近，美国的报刊杂志上出现一个标题：智商高让你上学顺利，情商高让你步步高升。这句怎么理解？你是个很聪明的人，当你是学生的时候，因为聪明，所以成绩好，分数考得高，老师喜欢你，说这孩子真棒，真给老师争气，小学、中学、大学都是这样，分数高的学生，老师喜欢，同学羡慕。但是，你要注意了，如果你大学毕业，参加工作了，你的高智商很可能并不是一个优势，为什么呢？因为一般人都不喜欢跟比自己聪明的人在一起工作，同志们想想，是不是这样？这是人之常情。你比我聪明，我比你矮一截儿，我心里舒服吗？那么，我有时候可能佩服，有时候可能恨你，为什么？你阻挡我的道路，你不来，我可能上去了，你来了，没我的份了。所以单位和学校不一样，单位是有利益之争的，学生之间没有多大的利益之争的，一毕业，天南海北，各走各的。将军不下马，各自奔前程。但是，一到单位掐着，就走不了。如果我遇到一个比我聪明的人，挡我道的人，那我很可能讨厌你，我给你造谣，说你坏话。同志们，看出来了吗？高智商本来是好事，可是在单位里，它就不一定是好事了，它很可能给你惹事。人情就是这样，承认不承认都是这样。那么，这个时候，高情商就很重要了。如果你是个情商低的人，麻烦就来了。同志们，你们是不是经常发现有这样的人，很聪明，脑子灵，但是，说句话得罪一个人，办个事得罪一个人，经常不断的得罪人，于是，领导讨厌你，群众们恨你，大家都说这个人又聪明又可恨。同志们，你们看过这种人吗？有啊，怎么没有呢？不少呢！因此，智商、情商对一个人来说如鸟之两翼、车之两轮，一个都不能缺。如果你很聪

明，又令人喜欢，好，你这个人呀，慢慢上升吧。上面，领导喜欢，老投你的票；下面，群众也喜欢，也老投你的票。

所以美国特别重视这个问题的研究，说明能力建设既包括智力的能力，IQ，又包括情绪的能力，EQ。EQ的研究，在美国很发达，很注重情商培训。美国是从小孩抓起，小学生、中学生抓起。这叫第五深度，潜意识开发。

那么，我们怎么总结这个问题呢？情商、智商合起来大致分为四个象限：

① 第一象限：智商高，情商高

“智商高、情商高”这叫“双高”，这种人大致是春风得意者，又聪明能干，又得领导、群众的喜欢和拥戴，这叫春风得意，“春风得意马蹄急，一日看遍长安花”，意境很漂亮的。

② 第二象限：智商低，情商低

与之相对的是双低，智商低，情商低。如果你是这种人，麻烦了。因为两个都低，别想大有作为了，因为你啥也弄不成，平平庸庸过一辈就算不错了。

③ 第三象限：智商高、情商低

注意了，这种人很多的。这种人聪明，但是不会办事，老得罪人，那么，就容易成为一个怀才不遇者，有才华，不得施展，埋怨天、埋怨地，埋怨领导，埋怨同事，整天怨天尤人，为什么呢？是因为情商低，没有令人喜欢的性格，麻烦，老升不上去。

④ 第四象限：智商中等，情商高

这种人往往得利。有时你会发现一个现象，某某人并不比我聪明啊，他怎么提拔了，我怎么没上去呢，你要分析了，他绝对有他的原因，很可能他令人喜欢，他虽然不如你聪明，但他比你情商高。这种人，我给他概括为“贵人相助者”，贵人者，领导也；贵人者，百姓也。因此我们要明了一个问题，一个人的发展，要从培训中获得力量，既要有智商的提升，也要有情商的提升。有同志可能会说，王老师，你这是不是让我们吹嘘拍马，跟领导搞好关系呀？同志们，不是这样的，情商不是个庸俗的问题，不是搞庸俗的关系学，而是说你这个人要养成一种令人愉快的个性。你说我天生就是这样的，那我告诉你，不行的，得改，你要想发展，要想得到提拔，就必须得改。怎么改？在培训中获得改的方法和路径。我是这么个目的。

所以我们每个上班族、每一个干部、每个公务员，要知道原来每个人需要很重要的一项修炼，就是提高我们的情商能力。

三、培训的重要性

培训为什么重要？我想是有这么几个原因，需要加以重视。 1、我们的社会转型面临四大冲击波，要求我们把培训抓起来

这四大冲击波是：第一是知识经济的挑战，第二就是市场经济的挑战，第三是调整产业结构的挑战，第四是加入WTO的挑战，与世界接轨需要大量的国际化人才。

这四个东西，向我们迎面走来，我们的培训不抓行吗？知识经济挑战，就是说人才素质比过去要求高了；市场经济，就是指我们面临新的经济运作规律了，过去我们习惯在计划下工作，现在不行了，市场完全是新的规则，我们需要学习；产业结构调整对我们的冲击则更大，你自己、你的家属，都有可能面临下岗失业，那么就需要进行再就业培训；入世，需要我们与国际接轨，国际接轨需要国际化人才。

所以，每个人的成长，不培训不行了。现在是知识爆炸的时代，新知识火速增长，也就是老知识火速折旧，一不小心我们就成了一个文盲。我这么说不是吓唬你。什么是文盲？我们中国人认为，不识字叫文盲。现在联合国有了新的定义，凡是不会识别现代社会符号者就是文盲。比如，我这次来重庆讲课，住在劲力酒店，酒店里边有一个标志，我不知道是什么？一问，原来是逃生路线。

我再给同志们讲一个故事，我认识一个人，国家科委的一个处长，刚改革开放时，他到日本出差，有一天乘地铁，日本地铁到处是符号，那地铁不像我们北京的地铁，两层，它好多层，纵横交错。领队说大家盯紧点，别东张西望看商品，跟紧点，这老兄不听，东张西望，一转弯把他丢了。这个处长老兄就到处看，到处是符号，可一个也不认识，不知道往哪儿走，三天三夜没回来。后来终于找回来了，领导问他：“你干嘛去了？”“哎哟，我也不知道到哪儿去了？”“那不行，你得讲，你得交待，你去哪儿去了？”“我真的不知道。”“那你晚上得睡觉啊，你在哪儿睡的觉啊？你跟谁接触了？我们要报告使馆。”那个时候还有阶级斗争这个烙印。这个处长浑身是嘴也说不清：“一拐弯，我看不见你们了，我看那个符号，我一个都看不懂”。可那个时候没有人相信他的话。这个干部从此就不被信任，说你这个人说假话，对组织不忠诚不老实。

不能读懂现代社会的符号，这就叫功能性文盲，一不小心就成功能性文盲。

还有一个文盲，就是不会使用计算机，这个更加可怕。凡是不会用计算机学习、管理和交流的人都是文盲。

同志们，现代社会对我们的挑战就是这么严峻。所以不培训，行吗？培训可以改变命运。在国外，如果有人不愿参加培训，人家是把他当成傻瓜来看待的的，为什么呢？国外人说这个孩子如果没有读书，这个孩子就被剥夺了生存权，这个职工，不让他参加培训，他就被剥夺了发展权，教育是生存权问题，培训是发展权问题。

2、培训提升生命质量

培训和我们的生命质量有什么关系呢？这个问题怎么理解？

两年前我来过重庆，这次再来重庆，发现重庆更漂亮了。我们生活在这里，不愁吃、不愁喝，过去物质匮乏，现在极大丰富。别人吃什么，你吃什么，别人喝什么，你也可以喝什么，别人穿什么，你也穿什么。那么，我们怎样才能与别人不一样呢？怎样才能生活得比别人有质量呢？我去过南非，你去过吗？你没去过，那好，我的生活比你的有质量。我听过某某老师的课，你听过吗？没有，那好，你不如我。我因为不断的参加培训，拥有了好多技能，这一辈子干过好多工作，样样干得好，你呢？你只有一种技能，窝在一个地方，一辈子没动弹，多单调，那好，你不如我。同志们，看见了吗？现代人在这儿较量呢！为什么比尔?盖茨到北京来，人们抢着要看呢？同志们，我见过比尔?盖茨，你见过吗？你没见过，你就不如我。

生命质量、生活质量的较量，就是你的人生拓展的方向是否足够丰富，阅历是否足够丰富，越是丰富，你的生命越是有质量。

四、现代培训呈现出的五大趋势

目前，关于培训，关于能力提升有五个新的变化：

· 从政府直接推动，转向企业自发自动（美国85%企业开设培训课程）

现在很多企业认识到了，我们要自己搞培训。

· 从单位随意选择，转向国家立法约束（韩国1974年度《职业教育法》）

在发达国家，以前是单位随意选择，我想培训就培训，我不想培训就不培训，现在国家立法强制企业要有培训。同志们，有一个问题大家要清楚，目前我们国家没有立法，国家层面没有立法，很多企业，包括公务员在内，不参加培训，也没事。发达国家不是这样的，基本上都有法律约束，比如法国，哪个企业不搞培训，那么国家要对你这个企业课以重税。有关部门来检查，查到你没有产生培训费用，那么，好了，上税，比培训费用还要多。企业就知道了，不培训要赔钱的，于是家家企业都搞培训，这是法国。韩国在74年有一个职业教育法，也是一样，不培训不行的。我们再看美国政府怎么管理这个事情的，很简单，今天上门考你一下子，明天上门考你一下子，考不及格，说明你没有举行培训，那么，好了，敲掉你的饭碗。如果你是律师，考不及格，不准开业；你是医师，考不及格，敲掉你工作。而我们中国的职称呢，一旦拥有，终生有效，这个制度导致我们对培训不重视。

· 从供给主体单一，转向主体多元竞争（商业化、产业化）

过去，培训的供给主体单一，现在多元。将来我们的培训，培训主体不仅有政府，还有各种咨询机构，还有外国人来搞的培训，等等，主体多元。

· 从面向体制内部，转向面向整个世界（国际化办学，国际人培养）

还有一个变化就是从体制内部到体制外部，国际化人才培养大量的要依靠体制外。在这个世界上，不管哪儿有好学校、好老师，我们就把你送出去培训。

· 从客体不愿投资，转向客体参与投资

以前，客体不想投资培训，眼睛看着政府，看着企业。政府不掏钱我不干，企业不掏钱我不去，现在变了，很多企业、个人愿意掏钱来参加培训了。

我在北大做兼职教授，我们班上的学员既有私营业主又有政府公务员，不少人就是自己掏腰包来参加培训的。这说明大家对培训的认识在提升。

同志们，还有一个重大趋势，就是培训质量的改进。

我们很多培训机构都想获得生源，因此就要把质量改进这个问题能升上来，通过好的质量来吸引人参加培训，同时自己也获得一种发展的动力。

从目前来看，很多机构从经济效益的分析这个角度来吸引大家来参加投资，也就是参加培训后的经济效益的回报这个角度，来分析培训与不培训之间的差别。

OECD（欧共体）有个报告，报告说培训费用的投入是有产出的，比如企业，如果参加培训，那么回报率是20-30％。前苏联有一个学者说，投入1卢布的培训费可以获得4卢布的经济效益。中国社科院有个叫戴园晨的老先生，威望很高的一个学者，他的调查结果表明，职工每增加一年专业基础教育，可以增加收入30.4元；每增加一年专业教育，可增加收入79.1元。这是1996年的数据，这个数据我认为是比较真实的。

我们再看看美国，美国90年代有一个统计数据，在培训上投入1美元可以获得50美元的收益，1：50，美国人为什么特别爱学习呢？它

的效益高，比欧共体高，更比中国高。美国的调查是比较准确的，因为它是民间调查，中介机构调查。

再看看摩托罗拉，这个大企业有一个说法，说我们投入1亿元的培训可以获得30亿元的回报，1：30，这个数据跟OECD差不多。发达国家就是这样来吸引大家参加培训的。

五、培训质量的改进（分享交流机制）

在咱们中国，为什么很多单位对培训不太积极呢？根据我的调查，有一个原因，一些人把培训当作成本沉淀下来了。怎么理解呢？单位派这个员工去培训，为他交了培训费，结果这个员工培训回来后，单位感觉不到有收益。单位就觉得投了钱，没有收到效益，这个能力建设的成本没有捞回本来，白投入了。这个就叫成本沉淀。因此单位就不重视培训了。这个问题怎么解决呢？美国有一个说法，叫做“避免沉淀，谋求效益的外溢”。这是针对培训无用论和培训赔本论来说的。

我们要分析是什么原因导致成本沉淀？绝对有原因的。有可能是培训老师讲得不好，有可能是老师讲得不错，但是讲的内容跟我们的工作对不上号。还有一个重要原因，很可能多数情况是属于这一种原因，就是没有一种机制在我们单位运行，什么机制呢？交流与分享机制。

举个例子，比方说你们单位有一个年轻小伙子，被派到美国去学习政府管理去了，他学到很多东西，很有体会。学完回来以后，往肚子里一放，不与大家分享，单位花了20万美元，让他学了两年，结果他独

享了。有人去学技术，就更不得了，花了50万美元学技术，学了技术，他跳槽走了，培训成本沉淀下去了。弄得我们的企业、我们的单位都不想搞培训。为什么会培训成本沉淀呢？就是的企业、单位里边叫缺一种机制——交流分享机制。

什么是交流分享机制？这里有一个生动的故事，说的是 20世纪30年代的时候，英国送奶公司送到订户门口的牛奶既不用盖子也不封口，因此，麻雀和红襟鸟可以很容易地喝到凝固在奶瓶上层的奶油皮。后来，牛奶公司把奶瓶口用锡箔纸封起来，防止鸟儿偷食。没想到，20年后，英国的麻雀都学会了用嘴把奶瓶的锡箔纸啄开，继续吃它们喜爱的奶油皮。然而，同样是20年，红襟鸟却一直没学会这种方法，自然它们也就没有美味的奶皮可吃了。

这种现象引起了生物学家的兴趣，他们对这两种鸟儿进行研究，从解剖的结果来看，它们的生理结构没有很大区别，但为什么两种鸟在进化上却有如此大的差别呢？原来，麻雀是群居的鸟类，常常一起行动，群体中有一种交流分享机制，当某只麻雀发现了啄破锡箔纸的方法，就可以教会别的麻雀。而红襟鸟则喜独居，它们划地为牢，即使沟通也仅仅在求偶时，因此，就算有某只红襟鸟发现锡箔纸可以啄破，其他的鸟也无法知晓。

这个故事对我们人类很有启示。

我要反问一句，我们的每个企业、每个党支部，每一个处室，有没有交流机制？有人培训回来，要讲给大家听，要让大家都来听、都来学，要让他学到的知识外溢。如果他藏在肚子里不说，不仅得不到知识外溢，而且还要沉淀，不仅沉淀，搞得不好还要出事。我看到有的单位就出了事。有一个人，单位派他出国去学习，花了几十万美元，把他武装起来了，成了技术能手，你猜他怎么说？我在我们单位谁都不敢惹，离了我，我们单位玩不转。同志们，你们说，这叫什么？坏蛋一个！党和国家给你钱，人民群众给你钱，把你武装起来，你反过来威胁组织，威胁领导，有良心吗？所以现代西方提出一个问题来，叫做“知识管理”。具体指要把你培训学到的知识、技能拿出来给大家交流、分享，让它外溢，这

样的组织就是能够日益强大的组织。那么，你的企业、你的单位、你的支部、你的处室有这个机制吗？所以我们要狠抓这个问题。

六、现代培训的工具运用

关于培训还有一个新的说法，培训工具的运用。用工具来提升培训质量，用工具来改进公务员能力建设质量。我给大家讲三个工具，第一个培训工具叫做“3Q课程选择法”。

“3Q”就是三个问题，一个“Q”是指选择什么培训内容？比如，公务员培训，我们列了18个题目，八荣八耻、依法行政、新农村建设、电子政务、国际形势、保健卫生，等等，让大家来打勾。第一轮出来了，看看哪些排在前面，然后，把排在前面的内容整理出来再发下去，再打勾，打勾回来再统计，再发下去，一共三次，用这种方法来确定我们的培训内容。

第二个工具叫做“培训效果问卷”。

培训老师讲完课后，给每一个听课者发一个问卷，比如，老师讲课的整体评价如何？讲课内容，你吸收了吗？授课方式生动活泼吗？你认为这个课对你工作有帮助吗？教材深浅合适吗？等等。每一次讲课都搞一个这样的资料，以改进我们的教学课程，这是第二个工具。

有了这个问卷，我们就可以评价老师讲课讲得怎么样？而不是凭感觉。因为我有百分比，好，好到什么程度；不好，不好到什么程度。80％认为他好，那就是很好的老师。这样就可能帮助我们选择老师、选择教材、选择教法，使我们的培训收到很好的效果。

第三个工具叫做“柯式四级评估模型”。

这是一个姓柯的先生发明的。内容就是每次培训后通过三个东西来检验培训效果：反映层、学习层、行为层和结果层。学习层就是学习过程，这个课程你喜欢吗？有多少东西对你有帮助？行为层就是培训之后，你的行为有改变吗？要注意，行为改变而不是说谁谁谁口头说的改变。结果层，就是这种结果导致了生产力提升吗？导致了工作水平的提升吗？这四层，一层一层的都要研究，由深及浅，由易及难，来检查、提升我们的培训质量。

还有一个工具叫做“组织目标和培训目标的校正工具”。

有的是组织目标、培训目标都不清楚，今天估计形势，明天防止艾滋病，后天抢险救灾，这就需要理理清楚。这种现象看起来很可笑，可是很多地方就是这样的，什么热闹弄什么，这叫漫水灌田。这儿需要这水吗？这儿可能不需要，但是一下子漫灌过去。所以有同志有的报告我们不需要听的，总叫我们听，就好象我没有生病老让我吃药，这说明我们的培训有毛病。

有的是组织目标清楚，培训目标不清楚，不配合，这就是我们的培训部门出了毛病，培训跟组织目标脱钩，这样的培训往往是不凑效的。

还有一种就是培训目标很清楚，但是组织目标不清楚，这就需要我们的领导人搞搞清楚，你的单位、企业要往哪里走？这对我们一般的区县来讲非常重要。比如重庆市，每个市、每个区、每个县的目标是不一样，我们的培训要跟我们组织目标重合起来，培训才是有效的。

上面讲的几个工具对帮助我们搞好培训、搞好能力培训是很有帮助的。

我今天为什么要跟同志们讲这么多工具呢？工具有什么作用呢？

很多人认为，工具是理工科的事情，是工程师的事情，工具就是钳子、扳子、改锥、电笔等等。错了！同志们。我们党的领导、党的建设，我们的组织发展，如果没有工具意识，如果短缺工具理性，那么你搞能力建设，往往是凭感觉办事，是达不到目的的。

很多人常常这样说：我感觉我们单位不够团结，我认为我们单位里边有一种不好的现象，我认为我们单位里边缺少凝聚力，等等，这些话都是虚无缥渺的。我问你，你有什么依据吗？你有百分比吗？你有定量的表示吗？没有。我们很多党政干部，往往凭借自己的感觉或者猜测来确定我们的建设方向、确定我们的培训方向，这就是缺少工具理性，不科学，达不到目的的。

我们一定要有这样的认识，无论社会科学，无论自然科学，无论数学、物理，还是人事管理、组织发展都有工具，工具就是帮我们理性地看待问题、分析问题并解决问题的。

好了，小结一下，公务员能力建设必须具备工具意识，学会理性地使用工具，千万不能凭借一些含糊的、仅仅是感觉或猜测来确定培训。明确了能力建设的途径，又掌握了一定的工具，公务员能力建设就能达到目的，我们的能力就能够得到提升，从而获得理想的发展空间，现实自我升值。

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