劳动定额 - 图文

劳动定额和最低工资实施情况及对策

2008年04月08日01:21 [我来说两句] [字号：大 中 小]

当前，随着社会主义市场经济的发展，由国家有关部门制定并发布行业劳动定额的做法被逐步取消，取而代之的是由企业根据各自情况自主制定和实施劳动定额制度。企业劳动定额管理和工资支付现状

劳动定额成为企业加强经营管理的重要基础。

不论是新建企业还是改制企业，在生产管理中大多建立或保留了劳动定额管理体系，劳动定额管理作为企业经营管理的基础性内容不断增强的趋势十分明显;劳动定额成为职工获取劳动报酬的重要依据。

在市场主体、劳动关系、分配要素等不断多元化的过程中，劳动定额在企业落实按劳分配原则方面的基础性作用也很突出。在工资支付时，企业着重对职工劳动量进行考核，职工物化劳动在其工资收入中所占比重较大，按劳付酬依然是基本的分配方式之一。劳动定额作为企业对职工劳动量考核的重要手段，是企业实施工资分配、职工获得劳动收入的重要依据;同行业其他企业的标准和以往的行业标准成为企业制定劳动定额的主要参考。

当前，劳动定额均由企业根据各自实际自行制定，企业制定劳动定额的主要依据有三种：同行业其他企业的定额标准、以往的行业定额标准、本企业的生产经验。参考同行业其他企业的标准和以往的行业标准，简单易行，不仅能让企业在劳动定额的制定和管理过程中降低成本、节省时间，而且能保证相对合理性，减少职工在行业内不同企业之间的流动，稳定职工队伍和劳动关系，这也反映出企业在劳动定额管理中对行业标准有着较大的内在渴求;部分地区探索制定的行业劳动定额指导标准发挥了积极作用;最低工资规定得到初步贯彻落实。最低工资规定作为保障劳动者基本劳动报酬的基础性政策保障，得到了职工的认同，绝大部分企业能够严格执行。职工工资随企业效益增长而增长成为必然趋势，从而使企业工资支付制度日趋规范。存在的主要问题

当前劳动定额管理处于一种放任自由的状态，企业劳动定额管理工作相对滞后，职工切身利益因此受损，与当前经济社会发展的大好形势极不协调。

企业劳动定额管理落后于当前经济和技术发展的要求。企业劳动定额管理现状不能与市场经济和现代生产技术发展相适应。主要体现在：一是没有统一参考标准，缺乏科学性。二是编制方法落后，缺乏专业性。三是定额修订滞后，缺乏发展性。超过半数的企业对劳动定额标准长期不作修改和调整。四是企业单方面制定，缺乏民主性。

不合理的劳动定额使职工合法权益受到侵害。不合理的劳动定额逼迫职工延长劳动时间，职工休息权得不到保障。一些企业主为节约用工成本，制定的劳动定额很高，职工在法定工作时间内无法完成，只能延长工作时间。企业通过加

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班加点最大限度地攫取职工的创造能量，获得更大的利润空间。

不合理的劳动定额造成职工工资低水平，劳动力价值不能公正体现。企业劳动定额和计件单价制定和执行中有以下问题：一是普遍以成本倒置的方法确定计件单价。二是部分企业劳动定额考核形式不利于职工工资合理分配。三是职工没有获得足额的加班工资。

最低工资规定执行中存在一些不合法、不合理现象。违反最低工资规定的隐性情况时有发生。一是加班工资“哄抬”工资水平。二是职工常因完不成定额被扣减工资。三是部分职工无保底工资;最低工资标准被利用为压低职工工资水平的合法“挡箭牌”。最低工资标准作为维护职工经济权益的基本保障手段，被一些不良企业利用为企业压低职工工资水平的借口。一方面部分企业主为了追求私利，通过打擦边球的方式，对劳动技能要求低的工作岗位以当地最低工资标准为支付标准，尽量压低职工工资水平；另一方面部分企业以来料加工为主，没有自主品牌，缺乏定价能力，利润率本身较低，近期受人民币升值、出口遇阻等影响，经营上出现困难，直接制约了职工工资水平的正常增长。对策建议

由政府或行业发布相关的劳动定额指导标准，对企业劳动定额的科学制定和管理有积极意义。在建设社会主义和谐社会进程中，建立“市场机制调节、企业自主决定、职工民主参与、政府监控指导”的劳动定额制度，是落实科学发展观的具体举措，对合理确定职工劳动报酬，改善劳动用工环境，促进劳动关系和谐稳定具有重要意义。

加强劳动定额工作，发挥政府的主导作用。首先，成立劳动定额标准化技术委员会，代表政府负责组织协调劳动定额标准的制定和管理工作。制定工作制度，设立相应的人员编制，予以必要的经费保障。其次，制定加强劳动定额管理的方针、政策和工作规划，推动劳动定额标准化和法制化建设；制定、修订统一的劳动定额标准，审定批准行业标准。第三，结合本地区经济发展水平，组织制定、修订地方标准，定期向社会发布企业劳动定额指导标准；对行业制定的劳动定额标准进行审查、备案和发布；为行业和企业劳动定额管理人员提供专业培训；指导帮助企业开展劳动定额集体协商，监督检查企业违法行为。企业劳动定额指导标准可分为强制性标准和参考性标准，各行业中的核心岗位和稳定性高的工种适用前者，其他岗位和工种参照后者执行。

规范劳动定额管理，突出行业协会的指导作用。劳动定额标准具有明显的行业特点。政府在市场经济环境下对企业的管理逐步从微观转为宏观以后，应注重发挥行业协会的专业优势和自律作用，除了积极推动和引导行业协会规范、平衡发展外，还要在立法上赋予各行业协会进行劳动定额标准制定和管理的职责。

行业协会在劳动定额管理方面的指导作用可通过以下三个途径实现：第一，加强自身组织机构建设，代表企业经营

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方会同劳动保障部门、工会组织，在劳动关系三方协商机制的框架下，共同研究制定有关劳动定额的政策，支持和督促区县以下行业协会与工会开展劳动定额集体协商。第二，对本行业内生产技术、工艺标准、工时工价、劳动用工等调查研究，掌握真实情况，与同级工会组织就行业劳动定额开展集体协商，共同制定本行业劳动定额指导标准，并报当地劳动定额管理机构审批。第三，加强对企业的法律法规政策宣传，做好政府发布的劳动定额标准的贯彻执行和信息反馈工作，引导企业通过集体协商制定劳动定额，并为企业提供培训服务，培养专业人才从事劳动定额的制定和管理工作。

深化工资集体协商，加强工会组织的维权作用。当前深化工资协商可以采取以下几项措施。首先，明确工作思路，进一步加强工资协商机制建设。一是党政主导，将工资协商、集体合同作为调整劳动关系的基本制度，融入当地社会经济社会发展规划，纳入“富民工程”强力推进；二是政策保障，促进对企业、行业工资协商更具激励作用的法规政策的出台和实施，以考核制度、责任制度的建立健全引导和规范工资协商；三是整合资源，加强劳动保障等相关部门与工会的联合运作，共同推进。

其次，突出劳动定额，进一步深化工资协商重点内容。企业工资协商必须将劳动定额管理、工时工价标准、工资增长机制和工资分配机制等关系劳动者工资水平的事项作为核心内容；区县以下进行行业、区域工资协商要把以上事项作为必要内容。

再次，强化职工参与，进一步完善工资协商民主机制。企业经营方必须提前如实向职工方提供协商所需的信息资料。企业工会、行业工会在组建工资协商小组时，必须有职工代表参加；拟定协商方案、起草协议文本时必须充分听取职工意见。协议文本必须经职工代表签字认可和职工(代表)大会审议通过。劳动保障部门要把协议通过的民主程序作为集体合同审查的重要内容。

第四，推广典型经验，进一步推行行业(产业)工资协商。在劳动密集型企业集聚地，地方工会要积极推广部分地区取得的成果经验，指导开展行业、区域工资协商。一方面将法律法规有关劳动定额的规定通过工资协商在行业内进一步具体化、数据化；另一方面根据行业、地区特点，研究制定行业劳动定额、工时工价标准，并通过行业工资协商实现劳动定额科学合理制定。

细化适用条件，凸显相关规章的保障作用。政府及有关部门要进一步明确最低工资规定适用的范围和条件。首先，要明确最低工资标准应是少数生产经营困难、经济效益下降，确无正常工资支付能力的企业，支付给劳动者的最低劳动报酬。要严格控制那些经营正常、有支付能力的企业将最低工资标准作为正常工资支付标准的有悖社会公平合理的行为。

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其次，要建立执行最低工资标准的申报审批制度。企业按最低工资标准支付工资的，必须事先报同级劳动保障行政部门备案；劳动保障部门要将按最低工资标准支付工资的企业纳入重点监控范围，加强跟踪检查，切实维护劳动者基本劳动报酬权益。

再次，要改变目前单纯以地区划分最低工资标准类别的做法，制定行业分类标准。对于真正吸纳就业、但利润水平较低的行业及虽处于经济相对落后地区、但行业利润率普遍较高的行业，在适用最低工资标准时应区别对待。

劳动定额

劳动定额是指在一定的生产和技术条件下，生产合格的单位产品或工作量应该消耗的劳动量（一般用劳动或工作时间来表示）标准或在单位时间内生产产品或完成工作量的标准。称人工定额，工时定额或工日定额，蕴涵着生产效益和劳动合理运用的标准，反映的建筑安装工人劳动生产率的先进水平，不仅体现了劳动与产品的关系，还体现了劳动配备与组织的关系，它是计算完成单位合格产品或单位工程量所需人工的依据。 劳动定额的种类： 1.）现行定额； ⒉）计划定额； ⒊）不变定额； ⒋）设计定额。

劳动定额是衡量劳动（工作）效率的标准，是“工时定额”和“产量定额”的合称。

工时定额也可称“时间定额”，是生产单位产品或完成一定工作量所规定的时间消耗量。如对车工加工一个零件、装配工组装一个部件或一个产品所规定的时间；对宾馆服务员清理一间客房所规定的时间。

产量定额也可称“工作定额”，是在单位时间内（如小时、工作日或班次）规定的应生产产品的数量或应完成的工作量。如对车工规定一小时应加工的零件数量、对装配工规定一个工作日应装配的部件或产品的数量；对宾馆服务员规定一个班次应清理客房的数量。

工时定额和产量定额互为倒数，工时定额越低，产量定额就越高，反之，工时定额越高，产量定额就越低。在制造业里，单件小批生产的组织主要采用“工时定额”；大批量生产的组织主要采用“产量定额”。 劳动法

第四十四条 有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬： （一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；

（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬； （三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

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建设部关于印发《建设劳动定额工作暂行规定》的通知

（１９９２年８月２７日 建设部建人字第５５８号文发布）

根据劳动部和国家体改委《关于加强劳动定额标准ぷ鞯囊饧罚ɡ土ψ帧玻保梗福埂常购牛┑木瘢颐侵贫恕督ㄉ枥投ǘ罟ぷ髟菪泄娑ā罚钟》⒏忝牵虢岷细鞯厍⒏鞑棵攀导是榭龉岢怪葱小?br>

附： 建设劳动定额工作暂行规定

第一章 总则

第一条 为加强建设劳动定额工作，使劳动定额工作走上科学化、标准化、规范化、法制化的轨道，提高企事业单

位的劳动生产率和经济效益，促进建设事业的发展，根据《中华人民共和国标准化法实施条例》和《行业标准管理办法》等有关规定，制定本暂行规定。

第二条 劳动定额是在一定的生产技术组织条件下，采用科学合理的方法，对生产单位合格产品或完成一定工作任

务的活劳动消耗量所预先规定的限额。

劳动定额是企事业单位管理的基础，是衡量职工劳动效率的重要尺度，是贯彻按劳分配原则、确定定员和合理组织劳动的依据，也是企事业单位推行承包经营责任制、实行经济核算的依据之一。

第三条 劳动定额标准是对劳动定额制定、实施、统计分析、考核、修订的各个环节中重复性事物和概念，以及标

准条件下劳动消耗量所做的统一规定。它以科学技术、生产实践经验的综合成果为依据，经有关方面协商一致，由主管机构批准，以特定形式发布，作为共同遵守的准则和依据。

劳动定额标准是编制工程建设概预算定额的基础之一，也是考核劳动消耗的依据。

第四条 劳动定额标准化是以制定和贯彻劳动定额标准为主要内容的全部活动过程。

第五条 建设劳动定额工作包括：工程勘察、设计、施工、城市勘测和市政公用事业生产、作业劳动定额标准的制

订和修订，以及对标准的实施和劳动定额的执行情况进行监督检查等。

第六条 劳动定额工作是评价企事业单位生产、管理水平的重要标志，也是国家实施宏观调控的手段之一。各级建

设行政主管部门应将劳动定额工作列入重要议事日程。对于技术水平高、效益显著的劳动定额标准，应纳入国家科技进步奖励范围，予以奖励。

第二章 劳动定额标准的制订、审批与发布

第七条 劳动定额标准根据有关法律、法规和规定制订；其标准的确定，应符合先进合理的原则，并随着生产发展

和技术进步及时进行修订、补充和完善。

第八条 劳动定额标准，必须报经劳动定额标准化技术委员会审查通过，审查程序按有关规定执行。

第九条 国家标准由国家技术监督局统一审批、编号和发布；行业标准由建设部会同劳动部审批、发布（由劳动部

统一编号）；地区标准和企业标准的审批、发布按有关规定执行。

第三章 劳动定额标准和劳动定额的实施与监督

第十条 各企事业单位在内部分配中要实行职工工资和劳动实绩挂钩办法，对工人生产班组必须执行劳动定额标准

和劳动定额。

第十一条 各企事业单位应按规定定期向上级主管部门报送劳动定额标准完成情况报表，各省、自治区、直辖市建

设行政主管部门汇总后，每半年向建设部报送一次。

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第十二条 各企事业单位必须建立用工台帐和技术测定资料等技术档案，建立考勤、定额签发、验收和结算等制

度。

第十三条 各级建设行政主管部门和企事业单位要维护劳动定额和劳动定额标准贯彻执行的严肃性，建立健全劳动

定额工作监督、检查、奖惩制度。

第十四条 各级建设行政主管部门在对企事业单位考核工作中，要把劳动定额工作作为一项重要内容，强化基础管

理，提高企业管理水平。

第四章 劳动定额工作机构设置及其职责

第十五条 劳动定额工作实行统一领导、分级管理，并充分发挥劳动定额标准化技术委员会、科学研究机构和学术

团体的作用。

第十六条 国务院建设行政主管部门归口管理建设劳动定额工作，履行下列职责：

（一）贯彻国家有关劳动定额工作的方针、政策和法律、法规，制定行业劳动定额工作的具体实施办法； （二）负责制定行业劳动定额工作规划、计划；

（三）组织制定行业劳动定额标准，承担有关国家劳动定额标准的编制；

（四）指导省、自治区、直辖市和国务院有关部门建设劳动定额工作，协调处理劳动定额工作中的有关问题； （五）组织实施国家及行业劳动定额标准，并对标准的实施情况进行监督检查。

第十七条 国务院有关部门分工管理本部门有关的建设劳动定额工作，履行下列职责：

（一）贯彻国家和行业有关劳动定额工作的方针、政策和法建、法规，并制定具体的实施办法； （二）制定劳动定额工作规划、计划； （三）组织制定行业劳动定额标准；

（四）组织实施劳动定额标准，并对标准和定额的执行情况进行监督检查。

第十八条 省、自治区、直辖市建设行政主管部门统一管理本地区的建设劳动定额工作，设立或完善工作机构，充

实专职人员，履行下列职责：

（一）贯彻国家和行业有关劳动定额工作的方针、政策和法律、法规，并制定具体的实施办法； （二）制定本地区劳动定额工作规划、计划；

（三）组织制定本地区劳动定额标准，承担建设部下达的劳动定额标准编制等任务； （四）指导本地区建设劳动定额工作；

（五）组织实施劳动定额标准，并对标准和定额的执行情况进行监督检查。

第十九条 各级建设劳动定额标准化技术委员会，是在同级建设行政主管部门领导下的劳动定额技术工作组织，负

责组织标准的草拟，参加标准草案的审查工作。

第二十条 企事业单位劳动定额工作机构的职责，由其上级主管部门规定。各企事业单位要认真贯彻执行国家、行

业、地区的劳动定额标准。未达到国家、行业、地区标准的企事业单位，要作出规划，限期达到。

第二十一条 各级建设行政主管部门要确保劳动定额工作的经费，经费来源按各地和各部门的现行规定执行。 第二十二条 劳动定额工作人员要遵纪守法，廉洁奉公，树立良好的职业道德和工作作风。劳动定额工作人员要认

真学习政治理论和业务知识，提高政策水平；要深入实际，广泛调查研究，积极学习先进的工作方法和经验，不断提高劳动定额工作水平。

第二十三条 各级建设行政主管部门和企事业单位领导要积极支持劳动定额工作人员的工作，保证他们正常行使职

权，不受侵犯和打击报复；要保持定额人员的相对稳定，不要随意调离他们的工作岗位；要按照有关规定积极开展培训，不断提高劳动定额工作人员的业务素质，逐步达到持证上岗的要求。

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第二十四条 劳动定额干部的专业技术职务资格评定，可按原城乡建设环境保护部、国家经济委员会（８６）城干

字第５４２号“关于印发《城乡建设环境保护部工程技术人员职务聘任制度实施细则》的通知”的规定执行，也可按本省、自治区、直辖市和国务院有关部门工程经济人员职务聘任制度的有关规定办理。

第五章 附则

第二十五条 本规定适用于各级建设劳动定额工作机构和工程勘察、设计、施工、城市勘测及市政公用事业的企事

业单位。

第二十六条 各省、自治区、直辖市建设行政主管部门和国务院有关部的工程建设管理部门，可根据本规定制订工

作细则。

第二十七条 本规定由建设部负责解释。 第二十八条 本规定自发布之日起施行。

发布部门：建设部 发布日期：1992年08月27日 实施日期：1992年08月27日 (中央法规)

科学制定劳动定额标准 完善工资分配机制

张秀芳

2008年06月10日10:15

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劳动定额，通俗地说，就是指预先规定单位时间内完成合格产品的数量。可见，劳动定额是否科学合理，直接关系到劳动者工资收入的高低和能否享有休息权等合法劳动权益。

工资是指用人单位按照劳动者提供劳动的数量和质量，以货币形式支付给劳动者本人的劳动报酬,其主要包括正常工资、奖金和津贴。显然，劳动定额是计算工人劳动量的标准。无论是实行计时工资还是计件工资，劳动定额都是考核工人技术高低、贡献大小、评定劳动态度的重要标准之一。劳动定额不合理，就难以科学地衡量劳动业绩，合理地进行工资分配。劳动定额不科学的隐患

劳动定额作为企业对职工劳动量考核的重要手段和重要基础性工作，是企业实施工资分配、职工获得劳动收入的重要依据。但是实践中，一些企业不是在岗位测评的基础上科学合理地确定劳动定额，而是仅从如何获得高利润上制定许多职工在8小时内根本完不成的劳动定额标准。据资料显示，许多上班族正在受到过高的劳动定额指标的约束，特别是非公企业，制定过高的劳动定额、随意提高劳动定额、普遍以成本倒置的方法确定计件单价、加班不支付加班费等工资分配不合理现象比较普遍。

过高的劳动定额、以成本倒置的方法确定计件单价使多数职工完不成任务，为了获得正常收入，不得不“自觉自愿”地无偿加班；调整的劳动定额过高，即使加班也完不成任务，完不成任务就扣工资；加班加点是“正常”的事，“谁提出疑问就走人”等等。如在服务、销售等行业，尤其是餐饮业，不让员工享受双休日或减少一天休息比

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较普遍，而且工资是固定的，没有加班费。有的企业把超时工作、奖金、保险福利等等都放在一起“哄抬”工资水平，蒙骗求职者和劳动保障监察部门。部分企业对农民工、劳务派遣工、所谓临时工等在工资分配中的歧视尤为严重。他们与正式员工同岗位、同任务、同贡献的情况下却有着不同的工资待遇，而且，这部分职工往往劳动强度大、普遍超时劳动，却得不到同等劳动价值的收入。

企业最大限度地攫取职工的创造能量，获得更大的利润空间，剥夺职工超额劳动的工资。这种以提高劳动定额增大企业利润，变相压低职工工资收入实行工资分配歧视、隐性欠薪侵犯职工劳动报酬权的行为，不仅严重影响了职工正常的工资收入、损害职工的切身利益，也使职工的工资收入和工资增长与企业利润的增长及我国经济的发展不相适应，在一定程度上也影响了市场经济有序化、法制化进程，为协调稳定劳动关系埋下隐患。劳动定额现状混乱原因剖析

究其原因，笔者以为有以下几点：一是缺乏管理和监督主体，劳动定额处于无人管的状态。由于管理部门的缺失，在劳动定额的制定上，企业随心所欲、随意调整、无人过问，劳动定额管理处于一种放任自流的状态，给企业违规、最大限度地攫取职工的创造能量，获得更大的利润空间提供了机会。二是国家没有统一的劳动定额标准，行业劳动定额管理缺位。八十年代末九十年代初，由国家有关部门制定并发布行业劳动定额的做法随着社会主义市场经济的建立与发展被逐步取消，取而代之的是由企业根据各自情况自主制定和实施劳动定额制度。长期以来，劳动定额的制定方法多样化，缺乏规范性和统一性，劳动定额过高已经成为普通的现象。三是企业劳动定额管理落后于当前经济和技术发展的要求。由于劳动定额没有统一的参考标准，在制定上缺乏科学性；在编制方法上缺乏专业性；在定额修订上缺乏发展性；在程序上缺乏民主参与性等。致使企业劳动定额管理不能与市场经济和现代生产技术发展相适应，不合理的劳动定额使职工的休息权受到侵害，职工工资低水平、劳动力价值不能公正体现。四是企业无视《劳动法〉、《劳动合同法》的现象时有发生，劳动监察部门执法有时不到位。《劳动合同法》实施以后，很多企业抱有侥幸心理，加上劳动保障监察部门执法一时还不能完全到位，致使有关工时制度、加班加点和工资支付等有关规定未能得到很好的执行。规范劳动定额是当务之急

毋庸置疑，当前在改善民生，推进社会建设，建设和谐小康社会的进程中，尽快规范劳动定额标准，以科学的劳动定额治理工资分配歧视、保障职工的劳动报酬权不受侵犯是当务之急。

建立国家劳动定额指导和管理机构，制定行业统一的劳动定额标准。要尽快建立国家劳动定额指导和行业专业管理机构，制定行业统一的劳动定额标准，通过行业、地方多层面的劳动定额管理制度的相互配合和补充，使劳动定额的制定和管理工作规范化、制度化，专业化，形成“政府宏观管理、行业制定标准、企业参照执行、工会和职工民主参与和监督”的劳动定额管理体系。各行业协会应在国家劳动定额指导机构指导下，科学合理地制定并定期发布各行业、各工种的劳动定额标准，所发布的劳动定额标准对企业具有约束力。实行计件工资的企业应根据所发布的标准来核定计件工资的单价。政府劳动保障监察部门也应将行业协会发布的劳动定额标准作为执法检查的依据，有效地制止企业随意制定和提高劳动定额，肆意压低职工工资的行为。

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加强预防和管理，制定有效的治理措施，优化劳动环境。首先，要在政府宏观管理、行业制定标准的前提下，通过行业的专业机构加强对企业劳动定额制定的指导、引导工作，促使企业的劳动定额标准和管理向合法合理化、规范科学化方向发展。同时政府有关部门加强监督检查，以预防企业利用不合理的劳动定额侵犯职工休息权和工资分配权，把这种以提高劳动定额增大企业利润，变相压低职工工资收入实行工资分配歧视、侵犯职工劳动报酬权的行为降到最低。其二，采取有效治理措施，优化劳动环境。当前，应该开展以政府的劳动保障部门为主体、工会等有关部门协同的“企业劳动定额执法大检查的专项活动”，进行定期不定期的检查，发现问题及时纠正。要改变以往劳动监察部门在《劳动法》、《劳动合同法》执法当中存在的某些“不告不理”、“消极对待”的态度，对企业变相压低职工工资收入实行工资分配歧视、侵犯职工劳动报酬权的做法进行有效治理，优化劳动环境，为稳定劳动关系、和谐社会构建打造良好的基础。

发挥工会参与监督作用，实现劳动定额管理与职工工资分配的有机结合。一是工会要注重发挥职工代表大会的作用，引导职工增强对劳动定额的民主参与和监督意识。随着我国法律法规的日趋完善，法律赋予了企业职工代表大会审议重大事项的权利，工会应当运用好法律赋予的权利，发挥好职代会或职工大会在审议企业重大决策过程中的作用，在涉及职工具体利益的问题方面，运用好职工代表大会审议通过这个平台，审慎地对待劳动定额的修改，维护职工群众的合法权益。要以《劳动合同法》的实施为契机强化劳动定额的民主管理。《劳动合同法》第4条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。即民主程序成为用人单位劳动定额制定、调整、修改、决定的必经程序，否则用人单位擅自制定和调整的劳动定额无效。通过这些法定程序，使企业的劳动定额趋于科学合理、合法规范、公平公正。

二是工会与企业协商劳动定额标准，为建立工资集体协商谈判共决机制创造条件。劳动定额是职工贡献大小，合理进行分配的重要依据，所以要突出劳动定额作为工资集体协商的重点内容。工会与企业进行工资集体协商，必须将劳动定额标准、工时工价标准、工资增长机制和工资分配机制等关系劳动者工资水平的事项作为核心内容，区县以下进行行业、区域性工资集体协商，要把以上事项作为重点内容。工会要以《劳动合同法》的实施为契机，通过与企业进行工资集体协商谈判的共决来进行有效控制和职工权益的维护，实现合理分配，实现劳动定额管理与职工工资分配的有机结合。

本报北京3月6日电（记者王娇萍 郑莉）“56.6%的职工经常加班，其中四分之一是由于不能完成劳动定额造成的，每天需要加班两个小时以上才能完成劳动定额的职工占被调查人数的27.6%。”来自中华全国总工会的这组调查数据，使得劳动定额问题在两会上引起了代表委员的关注。

所谓劳动定额，通俗地说，就是指预先规定单位时间内完成合格产品的数量。可见，劳动定额是否科学合理，直接关系到劳动者工资收入的高低和能否享有休息权。

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“在纺织行业，目前没有一个国家权威的劳动定额标准可供依据，这导致企业制定劳动定额方法混乱。”贾艳敏委员介绍说，有的企业参照本地区本行业的劳动定额水平，有的企业凭经验进行评估，有的企业根据客户给的加工费而定，有的企业是依据最低工资标准而定；在劳动定额计算时间上，有的企业以每天工作8小时计算劳动定额，有的则以10小时计算，缺乏相对统一科学的劳动定额计算方法和依据，造成企业职工收入偏低、加班加点现象严重。

据了解，我国劳动定额体系曾经比较完善，但由于种种原因近年来没有得到应有的重视。国家对劳动定额标准疏于制定和管理，使得企业在劳动定额上的自主权过大，部分企业特别是一些非公企业随意提高劳动定额或压低计件工资单价，职工为完成生产任务不得不超时劳动。

“当务之急是要成立全国劳动定额标准化技术委员会，代表国家行使对劳动定额工作的管理权力。”张俊九委员建议，国务院应该出台相应政策，明确劳动定额工作的领导机构、工作方针等。在此基础上，组织协调全国劳动定额标准的制定和管理，组织有关部门制定、修订国家标准、行业标准和地方标准。

他还建议在《工资条例》中明确规定：劳动和社会保障部是劳动定额工作的政府主管部门，负责劳动定额的制定和管理工作；企业应当通过集体协商制定劳动定额，劳动定额应当保证90%以上的劳动者在法定工作时间或者劳动合同约定的时间内能够完成。

“不能再让职工因劳动定额被?合法?地侵权了。”张俊九委员强调，在大中型企业和县（市）以下产业集群中，不仅要由工会代表职工与企业方面就劳动定额或计件工资单价进行集体协商，还要把劳动定额作为进一步推进集体合同制度的重点内容，使同岗位绝大多数劳动者在法定劳动时间或劳动合同约定的时间内能够完成企业制定的劳动定额。

劳动定额可以随意调整吗

主持人：

我是一个私营塑料厂工人，该厂执行的是计件工作制。刚开始每位工人每天仅需完成制作矿泉水瓶80只的任务，工作时间8小时。后来因产品供不应求，厂方进行所谓“劳动定额调整”，将计件额增加至120只，这样一来，我们每天被迫要工作11个多小时。请问；该厂行为是否合法，我能否要求厂方支付加班费？ 江苏 杜小时

杜小时同志：

我们请李配银律师解答如下：

我国劳动法第三十七条规定：“实行计件工作的劳动者，用人单位应当根据本法第三十六条规定的工时制度，合理确定其劳动定额和计件报酬标准”。根据规定：国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过40小时的工作制度。在工时制度上，实行计件工作的劳动者的工作时间也叫计件工作日，是指劳动者以完成一定劳动定额为计算报酬标准的工作时间制度。计件工作日有合理的劳动定额和报酬标准，超过了劳动定额标准，就是延长了工作时间。可见，劳动定额的“确定”必须符合“该定额按现有技术水平能够在8小时内完成”这一法定条件。若按现有技术水平能够在8小时内完成计件劳动定额，则该定额被认为是合理的也是符合劳动法精神的合法定额。反之，就被视为违法定额。

从来信看，该塑料厂调整后的“劳动定额”按该厂现有的技术水平并无法在8小时内完成，而是需要在8小时外再工作

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3个多小时，显然这种“劳动定额”是不受劳动法保护的违法定额，对此，你可以依照劳动法的规定要求塑料厂对超时部分按加班计算，加班费按150％的标准支付。同时积极与厂方协商取消该不合理的劳动定额，协商不成时可向劳动仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的，可以向法院起诉。

劳动定额应当合理 日期：2006-11-29 作者： 来源：人才市场报

一位读者来信说：今年2月份，我被某公司录用。双方签订了一项聘用协议，其中第八款规定：聘用人员的工资报酬根据其完成营销额来确定，每个月营销额基数为1.5万元。如果第一个月完不成基本营销额，聘用人员只可享受基本生活费220元，连续两个月完不成目标，将停发生活费。协议生效后，我不辞辛劳，全身心投入工作，营销任务也得以每月按时完成。但到8月中旬，因病住院一个月。由于身体原因，出院上班后的第一个月，我只完成了营销额的一半，第二个月也只完成了三分之二。为此，公司根据聘用协议停发了我的生活费。请问：劳动者完不成劳动定额，企业该如何支付工资报酬？

《劳动法》第四十八条规定：“用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准”。所谓“最低工资”是指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下，所在企业应支付的最低劳动报酬。劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第56条规定：“在劳动合同中，双方当事人约定的劳动者在未完成劳动定额或承包任务的情况下，用人单位可以低于最低工资标准支付劳动者工资的条款不具有法律效力。”

根据上述，读者来信中提及因身体原因未能完成劳动定额，单位即按基本生活费待遇支付工资甚至停发生活费的行为，违反了法律规定，应予纠正，并应当按当地最低工资支付出院上班后的两个月工资。

讲到工作定额，我们会发现，一些企业规定的生产指标高不可攀，职工每天加班加点，每月拿到的还只是最低工资。某服装厂实行计件工作制，原先规定每个工人每天制作20件就可拿到基本工资。后因产品供不应求等因素，厂方调高了劳动定额标准，每天的基本工作量增加到30件。如此一来可苦了职工，许多人每天都被迫工作11个多小时。

某鞋业企业为与同行竞争，不仅下调了计件单价，还将每天必须完成的工作量调高了50%。提高工作量后，绝大多数的熟练工都沦为“完不成任务”职工，为了拿到计件工资，职工们不仅吃饭、上厕所都要争分夺秒，每天还要自觉加班两小时。

服装、鞋帽、玩具等一些劳动密集型行业目前大多实行计件工资制，而劳动定额标准偏高问题在这些企业特别是中小型非公企业比较突出。

用人单位一味提高工作指标究竟是否合理？职工每天该干多少活，又该谁说了算？

制定过高的劳动定额标准，让职工加班加点才能获得基本工资的行为，实则变相侵犯了劳动者取得劳动报酬的合法权益。计件工资制是一种工资计算方式，企业可以采取这种方式计发职工的劳动报酬，但在工作时间上必须遵守国家规定。今年3月，国家公布的劳动合同法草案对劳动定额标准作出原则性规定，明确用人单位应当依法建立和完善劳动定额管理等方面的规章制度。同时，用人单位的规章制度直接涉及劳动者切身利益的，应当经工会、职工大会或者职工代表大会讨论通过，或者经过平等协商作出规定。

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据悉，加强对行业性劳动定额标准指导管理已被提上议事日程。本市工会部门将和劳动部门携手，共同推动建立合理的行业性劳动定额标准指导意见，以保障广大职工的合法权益。市总工会有关人士表示，在行业性定额指导意见没有正式出台前，本市各级工会将全力推动工会和企业就劳动定额标准进行集体协商，从考虑整个行业的平均工作效率和大多数职工的实际水平出发，通过签订集体合同，来共同协商确定一个科学、合理的定额标准。 ? 企业管理学自学笔记-第十二章劳动组织与劳动定额 自考 第十二章劳动组织与劳动定额 第一节劳动组织 企业劳动组织是生产过程组织的重要组成部分，任务是科学地组织人们劳动，合理使用劳动力，采用先进的劳动组织形式，正确处理劳动过程中的分工协作关系，从而调动劳动者的积极性、不断提高劳动生产率，内容包括定员、作业组织、工作轮班组织、工作地组织工作等 一、企业定员 1.含义：企业定员P267是指为保证企业生产经营活动正常进行，按一定素质要求，对配备各类人员规定的限额，也称人员定额或用人标准。 2.作用：定员是企业劳动计划工作的基础，主要作用表现在4点P267： 1）可以根据标准来进行劳动力的调剂平衡。 2）可以节约劳动力，避免人浮于事。来源：www.examda.com 3）可以促进企业内部各单位改善劳动组织，提高工作效率。 4）可以有计划的配备各类人员、防止过多的招工。 3.定员范围，包括P268：A基本生产工人，B辅助生产工人，C工程技术人员、D管理人员和服务人员（临时工，不列入定员、但列入劳动计划）；D学徒工能单独顶岗生产，才算定员。来源：www.examda.com 4.定员的4点要求：（1）定员水平要先进合理；（2）定员依据要科学；（3）合理安排各类人员的比例关系；（4）定员标准既要相对稳定，又要不断提高。 5.定员标准，是由定员标准化主管机构批准、发布在一定范围内对定员所作的统一规定，具体是： 1）按照管理体制的分类分级，包括A国家定员标准（是企业制定或修订定员标准的重要依据。）；B行业定员标准；C地方定员标准；D企业定员标准。 2）按照标准的综合程度分类包括A单项定员标准（详细定员标准）；B综合定员标准（概略定员标准） 6.定员方法，计算定员人数的基本依据是A计划期的总工作量和B一个人的工作效率，一般包括： 1）按劳动效率定员，就是根据计划规定的生产任务和工人的劳动效率（定额）来计算定员人数，适用于有劳动定额的人员，特别是手工操作为主的工种，公式： 定员人数=计划期生产任务总量（定额工作）/计划期每个工人有效时间×定额预计完成率 2）按设备定员，就是根据机器设备操作为主的工种，特别是实现多设备看管的工种。 2007/1/9 保存本文 推荐给好友 收藏本页 12

3）按岗位定员，适用于看管联动设备或装置的工种，也适用于不操纵机器设备又不实行劳动定额的人员，具体包括：（1）设备岗位定员（P270需要考虑A岗位量、B岗位负荷量、C生产班次、D轮休组织形式）、（2）工作岗位定员（主要根据工作任务、岗位区域、工作量，并考虑实行兼职作业的可能性等因素来确定定员人数） 4）按比例定员，主要适用于企业A食堂工作人员、B托幼工作人员、C卫生保健人员、D职工教育人员等服务人员的定员。 5）按组织机构、职责范围和业务分工定员，主要适用于A企业管理人员和B工程技术人员的定员。 6）按零基定员，以零为起点按岗位的实际工作负荷量确定定员人数的方法；最关键的环节是核定各岗位的工作任务量，生产性、服务性的岗位工作量最容易核定（一般岗位工作量负荷系数控制在0.8以下）。 7.定员的组织工作，要求4点P272： 1）定员要从实际出发，不同情况的企业定员工作可以有所不同。 2）定员要走群众路线，在定员工作中展开“四查”活动（即查A劳动组织是否合理、B查人力使用情况、C查工时利用情况、D查劳动纪律）揭露人力使用上的不合理现象。 3）贯彻好定员标准； 4）加强定员管理，建立和健全各项劳动管理制度。 二、作业组的组织 1.作业组P273是企业劳动组织的一种形式，是在劳动分工的基础上，把为完成某项工作而相互协作的有关工人组织在一起的劳动集体。 2.哪些情况需要组织作业组——P274「了解」 3.作业组的规模主要取决于——A承担的生产任务；B生产技术特点；C自动化、机械化程度；D组内分工协作的情况和E是否便于管理等因素。 4.建立作业组应考虑的问题：A配备一个称职的组长；B有明确的职责分工和岗位责任制；C合理配备作业组人员。 三、工作轮班的组织工作 1.工作班制度，主要包括： 1）单班制，是指每天只组织一班生产，有利于职工的身体健康，便于管理和利用班前班后的时间来维修设备，不利于机器设备和厂房的充分利用。 2）多班制，是制每天组织两个或两个以上的工作班进行生产，常见包括两班制、三班制、四班6小时工作制、四班交叉作业、四班三运转（四班制）、五班三运转等。 2.工作轮班的组织工作，需要注意的问题： 1）合理安排各班工人的倒班，一般包括正倒班（缺点周末没有休息日，夜班工人要连续干16小时的活，对工人的健康不利，在间断性生产企业可以采用）和反到班（解决了周末夜班工人打连勤的问题，适用于连续生产性企业） 2）合理组织工人轮休，办法包括三班轮休制和四班轮休制。 3）合理配备各班人员力量，避免因力量悬殊而影响生产的稳定增长。 4）加强夜班生产的组织领导。 13

5）划清各个轮班的责任，建立严格的交接班制度。 四、工作地的组织工作 1.工作地是工人进行生产活动的场地。 2.劳动者、劳动工具和劳动对象三者的有机结合是通过工作地来实现的。 3.搞好工作地的组织意义： 1）使工人操作方便，减轻劳动强度、节约劳动时间提高劳动效率； 2）充分利用设备能力，少占用工作地面积和节约原材料。 3）良好的工作环境和劳动条件，保证工人的安全和健康。 4.工作地组织工作的内容： 1）合理准备和布置工作地，基本要求是——P278了解 2）保持工作地正常秩序和良好的工作环境，必须搞好文明生产（内容包括5S，即A整理；B整顿；C清扫；D清洁；E素养—是核心）和安全生产（包括安全技术与劳动保护） 3）正确地组织工作地的供应、服务工作。 ? 第二节劳动定额 一、劳动定额及其作用 1.劳动定额的概念、形式和种类 1）劳动定额P280是指在一定生产技术组织条件下，采取科学合理的方法，对生产单位合格产品或完成一定工作任务的活劳动消耗量所预先规定的限额（是合理组织劳动的重要依据，是促进劳动生产率提高的重要手段）。 2）劳动定额的表现形式：A时间定额（工时定额）、B产量定额、C看管定额（是劳动定额不能直接用工时或产品产量表现时采用的一种特殊形式）、D服务定额、E工作定额。 3）定额的种类 （1）按劳动定额的使用期限和功能区分包括A现行定额、B计划定额、C设计定额、D不变定额。 （2）按劳动定额编制的综合程度区分包括A单项定额和B综合定额 （3）按劳动定额反映的生产工艺特点区分包括： A.机械制造劳动定额 B.电子工业劳动定额 14

C.建筑安装劳动定额 D.铁路运输劳动定额 E.石油化工劳动定额。 4）劳动定额具有组织生产和组织分配的作用。 二、工序结构分析和工时消耗分类： 1.工序的结构分析：工序是生产过程组织的基本单位，是制定劳动定额的基本对象，目的是制定要素的标准时间，从而组合制定工序单件作业时间标准。 2.工时消耗分类及代号 15

计算公式详见P286-289 四、劳动定额的管理，主要包括四个P288基本环节：即A劳动定额制定、B劳动定额贯彻、C劳动定额统计、D劳动定额修订，具体内容包括： （一）劳动定额的制定： 1.制定劳动定额要求，是指采取用科学方法，根据先进合理原则（是制定的定额要已经达到的实际水平的基础上有所提高，经过一定时期的努力，大多数职工可以达到，部分先进职工可以超过，少数后进职工能够接近以至达到的水平），快（是指时间上的要求）、准（质量上的要求）、全（是指工作范围的要求，凡是需要制定定额的工作都要有定额）地制定劳动定额的过程；具体包括3条要求： 1）确定一个产品或者一项工作的工时消耗，必须要有科学依据。 2）要总结和推广节约劳动的先进经验，挖掘提高劳动生产率的潜力。 3）要保证相同工作定额的统一和不同工作定额水平的平衡。 2.劳动定额的制定方法： 1）经验估算法：是根据生产实践依照有关技术文件或实物分析估算定额的方法，优点：简便易行、工作量小，制定定额快，缺点：对组成定额的各种因素不能仔细分析计算，技术根据不足，主观因素影响大，易出现偏高或偏低的现象，定额准备性差。 2）统计分析法，优点：更能反映实际情况，有较多的统计资料作为依据，缺点：依据过去的统计资料，可能会影响到制定定额的正确性，使定额水平不够先进合理。 3）类比比较法，优点：工作量不大，缺点：应用范围受到限制，只能用于新产品试制或单件小批生产。 4）工时测定法，优点：比较科学，较为准确；缺点：工作量大。 5）定额标准资料法，优点：使用资料制定定额比较简便，定额水平比较准确；缺点：制定定额标准资料的工作量大。 （二）劳动定额的贯彻，要做好P290（1）加强思想教育工作；（2）及时将劳动定额下达到班组和个人；（3）落实生产技术组织措施；（4）建立健全劳动定额管理机构。 （三）劳动定额的统计，是指劳动定额管理信息的反馈过程，首先要搞好原始记录（是定额统计工作的基础） 16

（四）劳动定额的修订，包括定期全面修订和不定期临时修订。 综合劳动定额带来新变化

来源： 中国石化新闻网 2008-04-10

中国石化新闻网讯（郭云峰）“综合劳动定额在我们青岛炼化工程项目部推行半年多来，逐步发挥出了较强的带动作用，在促进工程施工、细化项目管理等多个方面，已经展现出了一些新的变化，这一办法得到了项目部、专业公司、班组长和作业人员的普遍欢迎。” 这是记者在十建青岛炼化工程项目部采访时，项目部经理褚振辉说的一席话。

青岛炼化工程是集团公司的重点工程，其中十建公司承担了290万吨重油催化裂化、常减压、气分等多套装置的建设任务，两器制作安装、大型设备吊装、管道安装、仪表电气安装等关键节点多，面对施工任务量大、工期短、设备材料供应不够及时、接口的总包和监理单位多等一系列困难，项目部在加强总体策划、分解落实责任、强化综合管理的同时，特别强调，要通过强化综合劳动定额，调动参建人员的积极性，特别是在管道、电仪施工等突击工程中，更要发挥好综合劳动定额的作用，提高作业效率，解决好工期特别紧张的矛盾。

青岛炼化工程从2006年5月1日开始打桩，到2007年12月31日实现中间交工，在20个月的时间里，十建青岛炼化工程项目部强化了综合劳动定额的宣传教育，加强了技术人员和班组的沟通，细化了执行综合劳动定额的具体措施，逐渐把综合劳动定额的贯彻执行引向深入，使其在促进施工生产中发挥更强的推动力。

从2007年4月钢结构预制安装开始，综合劳动定额在青岛炼化工程项目部推开。青岛炼化工程项目部劳资负责人杨丽对记者说，第一次实施综合劳动定额，在职工思想上有了不小的振动，技术人员和各班组对综合劳动定额有了一个全新的认识，在这里施工的40多个班组的积极性充分调动起来了。由于分配按定额，比较透明，劳动分配关系良性循环起来。

实行综合劳动定额得到了一线班组的普遍认可和赞同。十建安装二公司管工班长王立领说，我们是非常赞成搞综合劳动定额的，我干了这么多年，过去奖金基本上是大锅饭，干的多的和干的少的，奖金差不了多少。现在不一样了，差别是比较大的，综合劳动定额比较好地解决了这个问题，现在班组的积极性也很高。有时材料到不了，班里的人比谁都着急，干不出定额奖金就比别人少一块啊。我们干青岛炼化工程确实比过去累，可是，大家也都没有什么怨言，因为只要我们努力干了，按定额套下来，我们的收入就肯定会比过去拿的多。

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十建青岛炼化工程项目部在实施中一直认真思考如何完善综合劳动定额管理，青岛炼化工程项目部经理褚振辉说，在综合劳动定额的大框架下，我们根据现场的实际情况，对分配进行必要的合规的调整，比如：刚开工时，准备工作投入人工多，班组完成的工程量相对少，奖金低，就先预支一部分，待施工高峰时，工作量较大，奖金高，就预留一部分奖金，但保持定额总量不变。目的是使劳动分配与整个工程建设的节奏、重点相连接，使工程建设、项目效益、职工利益得到最大程度的兼顾。

记者了解到，在青岛炼化两器安装、管道施工和电气仪表安装中，综合劳动定额的作用得到了很好的发挥。比如，在电气仪表施工中，仪电公司各班组在时间非常紧的情况下，自觉地加班加点，几乎是一个人干了两个人的工作量，按照公司和项目部的综合劳动定额管理，职工的当期奖金就自然会有较大幅度的增长。两器制造安装同样也是如此，承担施工任务的储运工程公司职工，苦干巧干，仅用了90多天时间就完成了两器主体制作安装任务，创造了同类设备制造安装的最好成绩，得到了集团公司领导的赞扬。青岛炼化工程项目部严格执行综合劳动定额，兑现了承诺，让参加施工的员工们得到相应的实惠。

据了解，青岛炼化工程项目部推行综合劳动定额至少有以下几个方面的好处：一是较好地解决了过去收入分配中平均主义的做法，使得收入有“据”可查。二是班长、项目部领导感觉管理更加理顺了，职工主动催着领导解决诸如材料问题、施工环境问题，想办法多完成定额。三是多数职工更加注意学习提高技能了，职工不仅要用手“干”活，还会动脑“算”活。四是班组长的综合能力提高了，现在更加注重学习管理知识了。

市场经济条件下的企业劳动定额工作探索

劳动定额（work quota），就是在一定生产技术组织条件下，采用科学合理的方法，对生产单位合格产品或完成一定工作任务的活劳动消耗量所预先规定的限额。

随着社会主义市场经济的不断完善和深入，把企业进一步推向市场，企业的劳动定额工作面临着前所未有的挑战。传统劳动定额管理模式只局限于生产过程的传统的劳动定额管理职能，显然不能适应市场经济的要求。为此，给我们提出了在市场经济条件下，如何保持劳动定额工作的生命力，建立适应市场经济的劳动定额管理模式，在劳动定额工作中引入竞争机制，降低单位产品劳动消耗，增强产品市场竞争力的新课题。 一、劳动定额工作的现状分析

（一）思想观念陈旧，劳动定额工作缺乏应有的主观能动性

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在计划经济体制下，企业严格按国家指令性计划生产，国家统包统配，企业成本意识淡薄，劳动定额水平的高低与企业效益无关。因此，企业对定额工作缺乏积极性、创造性，从而丧失了提高劳动效率的内在动因。进入社会主义市场经济初期，随着国家对企业的所有权与经营权两种职能的分离，企业也从\等米下锅\变为\找米下锅\，但计划经济的管理思维根深蒂固，还在支配着人们头脑。随着社会主义市场经济的不断完善和深入，原有的管理意识虽然有所淡化，但传统的观念还未完全消除，企业的经营意识还未真正建立。具体表现在，有相当一部分企业，包括少数大中型企业的生产经营者，表面大谈如何加强经营管理，实际上却不重视，对劳动定额基础管理工作认识不足，支持不多。如，劳动定额管理工作的职责之一就是要保持劳动定额水平的先进性和科学性。提高定额水平难免会造成部分生产工人的抵触情绪，有少数企业经营者不是支持劳动定额工作，而是责备定额人员扰乱了正常的生产秩序。这样，一方面助长了部分工人抵制加强加强定额管理的不良习气，另一方面严重地挫伤了定额工作人员工作的主动性和积极性，最终使劳动生产率得不到应有的提高，导致生产成本居高不下，削弱了产品的市场竞争力。还有的同志甚至认为劳动定额工作在市场经济条件下已经失去了存在的意义。 （二）管理模式落后，劳动定额工作缺乏应有的活力

传统的劳动定额管理较封闭。企业的劳动定额管理工作往往都是一个相对封闭的企业内部环境中各自为战，各企业之间、企业内部之间的劳动定额工作的先进经验、技术和方法得不到交流和推广，严重阻碍了劳动定额工作整体水平的提高。

劳动定额管理体制呆板，不能适应市场经济的需要劳动定额管理体制是指企业为了从事劳动定额管理工作而规定的组织机构设置、职责权限的划分制度。

相当一部分企业的定额管理体制几十年如一日，一成不变，不能适应在市场经济条件下内外部环境不断变化的客观要求。

（三）现代化的劳动定额管理技术、方法和手段运用推广缓慢，不适应市场竞争的需要 首先是劳动定额标准推广难度大。劳动定额标准是对劳动定额制订、实施、统计分析和修订的各个环节中重复性事物和概念所做的统一规定，是共同遵守的准则和依据，它具有科学性、技术性和可行性的特点。而实际上，由于企业在生产、技术、组织等基础工作方面的原因，很多企业并没有贯彻执行劳动定额标准、劳动定额标准形同虚设。其次是先进的定额管理技术、方法和手段应用难。新理论的出现，如工业工程、管理数学、劳动卫生、工效学等不断为劳动定额管理补充新的内容；先进的管理技术，如微机辅助管理和新型制定定额方法，如概率正态坐标法、积分频率法等为制定定额提供了科学的手段。然而这些理论、技术和方法在实现操作中应用的不多或不具备应用的条件，一些比较原始的经验评估法、类推比较法等却仍占主导地位，不能为企业提供快捷、准确的决策信息。

（四）职能作用不够完善，制约了劳动定额工作的发展

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未涉及作业系统的运行。传统劳动定额工作仅研究产品在现行生产过程中劳动消耗的数量标准的确定、贯彻、统计分析与修改这四个基本环节，而未涉及到产品在生产过程中，现行的生产作业流程和操作方法是否先进合理，有无改进潜力等方面。

未能形成全员劳动效率管理。在深度上，传统的劳动定额管理仅是一项重要的基础管理，只是企业的计划、经济核算、劳动组织以及工资分配的基础，它不直接与企业的经济目标挂钩，重要地位难以体现。在广度上，劳动定额的覆盖面小，未涉及企业所有的劳动领域。经营管理人员、工程技术人员以及后勤服务人员却缺乏应有的工作量考核。

未能对产品成本起预控作用。传统的劳动定额管理只是作为财务部门核算成本、编制产品合格的依据，不能对产品成本起预控作用，显然不适应市场竞争的需要。 （五）劳动定额人员队伍不稳定，素质不高，工作热情低落

建国至今，我国劳动定额人员在企业中的地位普遍不高，得不到企业经营管理者的大力支持，严重地挫伤了劳动定额工作人员的工作热情，许多人不愿从事劳动定额工作。 二、主要对策措施

1、转变思想观念。在市场经济条件下劳动定额工作决非可有可无。市场经济，企业的经营管理必须遵循价值规律，适应市场的变化。这就要求企业必须增强竞争意识，充分调动职工的生产积极性和创造性，不断提高劳动生产率，不断提高自身素质和商品竞争力。促使企业以劳动定额为基础，按照高效的原则设置机构和组织生产，采用先进的劳动组织、工艺流程、操作方法和科学的管理方法，根据商品生产的不断变化，不断调整劳动组织和劳动力的供求，达到企业内部劳动力资源的最佳配置，尽量减少劳动投入，降低消耗，增加产出，最大限度地提高企业的经济效益，

在劳动定额工作中引入市场观念。企业的产品是否被市场所接受是检验一个企业各项工作优劣的首要标准。企业的生产、开发、销售和管理等工作都必须围绕市场转。劳动定额工作也必须走出企业，面向市场。劳动定额消耗必须低于或等于市场同类产品的社会必要劳动时间，才能提高产品的市场竞争力。

2、建立适应市场经济的管理模式。首先，要强化劳动定额专管机构的权威性。其次，要建立专管机构与专业学术团体相结合的管理模式。没有专业学术团体的学术交流和研讨，就不可能了解，掌握国内外劳动定额工作的先进管理方法和学术资料，亦没有劳动定额水平及劳动管理水平的提高和进步。专管机构依靠专业学术团体推进学术进步和促进企业提高科学管理水平，使劳动定额工作具有权威性；专业学术团体挂靠专管机构，获得学术活动的支持、帮助，使其具有号召性。

建立适应市场经济的劳动定额管理体制。根据市场经济的需要及时调整企业的定额管理体

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制。当企业规模不大时，应缩短流程、减少中间环节，建立扁平化的劳动定额管理体系，即采用一级管理体制，以适应不断变化的市场；当企业规模较大时，应划小核算单位、内部分厂或车间实行模拟市场运作，建立二级管理体制。即总厂只需宏观控制定额标准和平衡各分厂、车间之间的劳动定额水平，分厂或车间根据市场变化及时修订劳动定额，这样就增加了分厂或车间一级劳动定额的灵活性、主动性，可有效地提高劳动效率，有利于参与市场竞争。

3、学习引进国内外科学先进的管理方法和手段。推行源于日本的精益生产，采用\准时化\生产方式，对生产过程中的\人、机、料、法、源\诸要素进行优化组合，做到必要的劳动，确保在必要的时间内，按必要的数量，生产必要的零部件，以杜绝超量生产，消除无效劳动和浪费，降低成本，提高产品质量，力争用最少的投入，获得最大的产出。

4、大力推广和普及计算机辅助劳动定额管理技术。市场经济要求企业对劳动定额管理工作做到\快、准、全\，以适应市场瞬息万变的需要。为此，推行劳动定额的计算机辅助管理势在必行。计算机是一种高科技的管理工具，其准确、高效已为实践所证明。运用计算机辅助劳动定额管理，具有科学性、权威性和统一平衡的特点，避免了传统经验估工、估算造成的人为误差，有助于企业内部的管理和分配，且提高了定额人员的工作质量和效率，使广大定额人员从繁重的手工劳动中解放出来，集中精力从事劳动定额工作的理论研究和实践。

5、开展以生产作业系统为对象的管理活动。现代劳动定额管理工作，首先应着力研究作业系统的生产作业流程和操作方法是否先进合理，并在此基础上加以改进，然后才制定其劳动定额。其程序是：第一，对现行作业系统进行观察、记录与分析；第二，设计出先进合理的生产作业流程和操作方法；第三，确定其劳动消耗的数量标准，并在生产经营活动中贯彻实施，收集、管理、分析实施结果，并不断修订劳动消耗标准，以适应变化了的情况。从而促进企业人力、物力资源的有效利用，降低产品成本，提高企业经济效益。

6、实行全员劳动效率管理，加大劳动定额管理的深度和广度，提高全员效率。加大劳动定额管理的深度，就是将劳动定额管理发展成效率管理，以提高企业生产率及企业整体经济效益为中心，则势必提高定额工作的地位和作用，引导企业领导的重视和各部门的支持。如，成立企业的劳动效率管理室，对各分厂、车间的劳动效率进行业务指导，改善劳动组织，改革定员结构，完善工时考核制度；对影响劳动效率的因素进行全面研究，剔除影响劳动效率提高的因素。 加大劳动定额管理的广度，就是要按照劳动经济学的观点，制定出非生产人员工作定额，即建立工作定额或目标计划管理等绩效考核机制。

7、采用\倒推法\制定市场所能接受的劳动消耗，对产品成本起预控作用。\倒推法\就是根据产品的市场价格倒推产品时间定额的方法。倒推出的时间定额，一般来说就是产品的社会必要劳动时间。\倒推法\制定劳动定额的程序：

产品的市场价格 倒推人工成本 倒推产品总的时间定额 按工艺资料、时间标准确定产品各

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零（部）件工艺（工步）时间定额 计算设备、场地劳动力 提供有关部门。

8、改革分配办法。社会主义市场经济分配是以按劳分配为主体，职工干多少事，就拿多少劳动报酬。干多少事，传统上是通过劳动定额来体现的，它不能直观反映劳动报酬的多少，不能充分调动职工的生产积极性，不利于按劳分配的体现。因此，各企业在分配上都在完善全额计件工资制。在实行全额计件工资制，各产品、零部件、工序的计件单价的合理测算，对经贯彻按劳分配原则至关重要，而劳动定额是科学测算计件单价的基础，这也为劳动定额工作的发展提供了新思路。

9、提高劳动定额人员地位，加强自身素质建设。首先，要改善和提高劳动定额工作在企业中所处的地位，这是保持一支相对稳定的劳动定额队伍的首要前提。其次，在市场经济条件下，企业管理对劳动定额人员的素质建设要求是很高的。劳动定额专业人员要适应新形势的需要，就必须提高自身的业务素质，形成一支具有专业知识和管理能力的强有力的队伍。具体来讲，总体素质建设包括对劳动定额重要性的认识，明确劳动定额人员在企业管理中的重要地位，调动其工作积极性；加强思想心理素质建设，培养良好的道德品质和思想作风；加强文化技术素质建设，除学习和掌握本专业知识外，还应学习相关知识，如计算机、管理学、经济学、统计学、劳动心理学、行为科学、工艺学、材料学等方面的知识，使劳动定额人员成为一专多能的复合型人才。 （作者单位：建设工业（集团）有限责任公司人力资源部，本文获市劳动保障学会第五次优秀科研成果评选二等奖，）

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