劳动法串讲

第八届全国人民代表大会常务委员会第八次会议与1994年7月5日通过，自1995年1月1日起施行的《中华人民共和国劳动法》

1802年英国议会通过的《学徒健康与道德法》是第一个限制工作长度的法律。（现代意义上劳动法产生的标志）

广州召开第一次劳动大会，第六次全国劳动大会在哈尔滨召开。大会通过了《关于中国职工运动当前任务的决议》。

我国历史上第一个劳动法是北洋政府于1923年由农商部公布了《暂行工厂规则》。

1924年11月，孙中山以大元帅的名义颁布了《工会条例》，承认了工人与雇主团体立于对等之地位。

《中华苏维埃共和国劳动法》是第二次国内革命战争时期中农村根据地的最重要、最完备的劳动立法。

国际劳动法思想发源于19世纪上半叶。

第一次由国家政府提出召开国际劳动会议、开展国际劳动立法的倡议是瑞士。

《国际劳动宪章》是国际劳动立法的重要依据。

1919年6月国际劳工组织正式宣告成立，中国是国际劳工组织的创始会员国。1944年我国成为国际劳工组织常任理事国。

1944年6月在美国费城召开第二十六届劳工大会，通过著名的《费城宣言》。 第一次劳动立法会议展开地点－柏林。 要点：

我国劳动法的调整对象是劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他关系 承揽关系和劳务关系都不是劳动关系，而是民事关系，因此，应由民法而不是劳动法进行调整。

个体工商户最大不超5个学徒。

当前时期的劳动就业方针是：职业介绍机构介绍就业、自愿组织起来就业和自谋职业。

特殊群体包括：妇女、残疾人、少数民族人员、退出现役的军人等。 用人单位招收雇佣职工时，在同等条件下优先招收录用当地少数民族人员。 文艺、体育和特种工艺单位招用未满16周岁的未成年人，必须依照国家有关规定履行审批手续，并保障其接受义务教育的权利。

劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。

试用期最长不得超过6个月。

确认劳动合同部分无效的，如果部影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。 劳动合同的变更，只限于劳动合同条款内容的变更，不抱括当事人的变更。 6个月内需要新招人员的，必须优先从本单位裁减的人员中录用。 劳动者、用人单位解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知对方。 职工患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动力的，职工患病在规定的医疗期内的，女职工在孕期、产期、哺育期内的，用人单位不得解除劳动合同。

集体协商的职工一方代表在劳动合同期内自担任代表之日期5年以内除个人严重过失外，用人单位不得与其解除劳动合同。 集体协商中止期限最长不超60天。 社会主义国家集体合同最早产生与苏联。

劳动行政部门自收到集体合同文本之日起15日内未提出异议的，集体合同即行生效。

集体合同期限一般1至3年。

最低工资标准应当“高于当代的社会救济金和待业保险金标准，低于平均工资”。

最低工资标准的确定实行政府、工会、企业三方代表民主协商原则。 国务院劳动行政主管部门对全国最低工资制度实行统一管理。

一个地区的最低工资标准确定后，还需要换算成单位劳动时间，才能具体支付。

劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。在休假期间，用人单位应当依法支付工资。

职工探望配偶和未婚职工探望父母的往返路费由所在单位负担；已婚职工探望父母的往返路费，在本人月标准工资30%以内的由本人自理，超过部分由所在单位负担。职工在探亲假期间的工资，按照本人标准工资发给。 在破财清偿中，首先支付欠付本单位劳动者的工资。

工资应以法定货币支付，不得以实物及有价政权替代货币支付。

依法从劳动者工资中扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%. 公休操时间计入工作时间内。

1995年5月1日起我国已实行每天8小时每周40小时工作制。

用人单位每日延长劳动者工作时间超过3小时或每月延长工作时间超过36小时的，应给予警告，责令改正，并可按每名劳动者每超过工作时间1小时罚款100元以下标准处罚。

伤亡事故处理工作应在90日内结案，特殊情况下不得超过180日。 静止安排女职工从事矿山、井下、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他女职工禁忌从事的劳动。

对怀孕7个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。 女职工产假为90天，包括产前休假15天产后75天。难产的增加产假15天。多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假15天。产假期间工资照发。 在我国未成年工是指满16周岁至18周岁的少年工人。 每招用一个童工，罚款3000元至5000元。

用人单位对未成年工在安排工作之前、工作满1年、年满18周岁距前一次体检时间已超过半年时要进行健康检查。

我国将培训活动分为三类，即就业前培训、在职培训和转业培训。 学徒的学习期限，一般3年或2年，不得少于2年。

职业病者脱产修养，在1年内的，发原工资；1年后，按原工资的90%发给生活补助费。

医疗期为3到24个月。 离休后发原工资100%.

我国职工福利制度大致上包括生活福利设施、文化娱乐设施和福利补贴三个部分。

我国处理劳动争议适用下列形式：和解、调解、仲裁、诉讼等等。 仲裁裁决送达后，15日内当事人不起诉的，即发生法律效力，调解书送达后即生效力。

争议当事人职工一方在30人以上的集体争议，应组成特别仲裁庭，适用特别审理程序解决。

从劳动责任的形式来看，有行政责任。经济责任和刑事责任。

名词解释：

劳动法：狭义上理解劳动法是指由国家最高权利机关颁布的关于调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他关系的。全国性的、综合性的法律，即《中华人民共和国劳动法》；广义上理解劳动法是指调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他关系的法律规范总和。

劳动关系：是指在现实社会劳动过程中，劳动者与所在单位之间的社会劳动关系。

劳动争议：是指劳动法律关系当事人之间因劳动权利和劳动义务发生分歧而引起的争议。

劳动法律关系：是指劳动者与用人单位依据劳动法律规范，在现实社会劳动过程中形成的权利义务关系。

劳动法律事实：是指劳动法律规范规定的，能够引起劳动法律关系的产生、变更和消灭的客观情况。

劳动就业：是指具有劳动能力的公民在法定劳动年龄内从事某种有一定劳动报酬或经营收入的社会职业。

失业：是指在法定劳动年龄内具有劳动能力，要求就业而无业可就或者曾经就业而又失去工作岗位的人。

劳动就业方针：是指党和国家制定的劳动就业工作的总原则。

劳动就业服务企业：是承担安置城镇失业人员任务，由国家和社会扶持，进行生产经营自救的股份合作制集体所有制经济组织。

职业介绍机构：即职业介绍所，是指依法设立的，从事职业介绍工作的专门机构。

劳动合同：亦称劳动契约，是指劳动者与用人单位之间为确立劳动关系，依法协商达成的双方权利和义务的协议。

集体协商：亦称集体谈判，是指用人单位工会或职工代表与相应的用人单位代表，为签订集体合同进行协商的行为。

集体合同：亦称团体契约、劳动协约、集体协议，是集体协商双方代表根据法律、法规的规定就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项在平等协商一致基础上签订的书面协议。

工资：是指基本劳动关系，用人单位根据劳动者提供的劳动数量和质量，按照劳动合同约定支付的货币报酬。

工资总量：是指用人单位在一定时间内直接支付给本单位劳动者的工资总额。

最低工资：是指用人单位对单位时间劳动必须按法定最低标准支付的工资。 最低工资标准：是指单位劳动时间的最低工资数额。

工资等级制度：是指根据劳动的复杂性、繁重性和责任大小划分等级，按等级发放工资的制度。

结构工资制度：亦称“分解工资”制，它把劳动者的工资与本人的工作职务、责任和劳绩密切结合起来，以立于提高劳动者的业务水平和工作效率，促使人才的合理流动。

效益工资制度：又称工效挂钩制度，即企业工资总额同企业经济效益挂钩的制度。

工资形式：是指计量劳动和支付工资的形式。

计时工资：是指按照职工技术熟练程度、劳动繁重程度和工作时间的长短支付工资的一种形式。

计件工资：是指按照合格产品的数量和预先规定的计件单位来计算的工资。 奖金：是有效超额劳动报酬，是职工工资的补充形式，是对在工作和生产建设中取得卓越成绩得职工得一种奖励。

津贴：是指补偿职工在特殊条件下得劳动消耗及生活费额外支出的工资补充形式。

特殊情况下的工资：是指依法或按协议在非正常工作情况下支付给职工的工资。

工资保障：是指实现“国家保护公民的合法收入”的宪法原则的全部制度，如提高工资、稳定物价、扩大劳动就业、举办各种福利事业、修建住宅等确保工资水平的稳定和提高的所有制度。

工作时间：是指劳动者根据国家规定，在一昼夜之内或一周之内由于完成本职工作的时间

休息和休假：指劳动者在任职期间，根据国家规定，不从事劳动和工作而自行支配的休息时间和法定假日。

工作日：也称劳动日，是指法定的以日为计算单位的工作时间。 标准工作日：指在一般情况下法律规定的统一工作时间。 缩短工作日：指少于标准工作日的工作时间。

延长工作日：是指超过标准工作日的工作时间。 不定时工作日：是指每日无固定的工作时间。

公休假日：是职工工作满一个工作周以后的休息时间，一般情况下安排在每个星期日。

法定假日：事由国家法律统一规定的用以开展纪念、庆祝活动的休息时间。 探亲假：是指职工工作地点与父母或配偶居住他不属同一城市而分居两地时，每年所享受的一定期限的带薪休假。

年休假：是指职工每年享有保留职务和工资的一定期限连续休息的假期。 加班：是指单位行政经过法定批准手续，要求职工在法定假日或公休假日从事工作的时间

加点：是指单位行政经过法定批准手续，要求职工在正常工作日之外延长工作的时间。

劳动安全卫生：又称劳动保护。它是指直接保护劳动者在劳动中的安全和健康的法律保障

安全技术规程：是指国家为了防止劳动者在生产和工作过程中的伤亡事故，保障劳动者的安全和防止生产设备遭到破坏而指定的各种法律规范。

劳动卫生规程：是指国家为了保护职工在生产和工作过程中的健康，防止、消除职业病和各种职业危害而制定的各种法律规范。

职业病：是指在劳动过程中，由于有危害健康的工作环境和劳动条件长期影响所造成的人体器官的疾病。

职业培训：（也称职业技术培训）是指直接为适应经济和社会发展的需要，对要求就业和在职的劳动者以培养和提高素质及职业能力为目的的教育和训练活动。

就业前职业培训：是指对新成长起来的、尚未进入职业领域的求职者所进行的初始培训，目的在于帮助其掌握某种基本职业技能、准备进入劳动市场的必要条件。

学徒培训：是由用工单位招收学徒工，在师傅的直接教导下，通过生产实践活动，学习并掌握生产技艺或业务技巧从而成为新技术工或专业人员的一种培训方式。

就业培训中心：是指劳动部门及有关社会组织为城镇待业人员和其他求职人员培训职业能力、准备就业条件而举办的独立的教学实体。

学校培训：是采用规范的教学实体形态、统一的教学大纲和教材。按既定学制，以规范的教学活动所进行的培训教育。

在职培训：也称职工教育，是对企业内部具有劳动关系的劳动者所进行的提高教育。

在岗业余培训：是指职工基本不脱离工作岗位，在坚持正常工作的情况下所进行的培训，它是实现企业全员培训的基本形式。

离岗专门培训：是指职工带薪脱产，进入学校或专门研究机关，从事系统的理论学习和技能培训。

职业技能鉴定：是由有权机构依照既定的技术标准对劳动者进行考试和考核，并对考试。考核合格者颁发有效技术证书的一系列职业能力认证活动。 职业技术证书：是一定的职业培训活动结束，经考试考核及格，由劳动行政机关颁发的，证明其职业技术能力等级的证明文件，具有法律效力。

社会保险：是指劳动者因年老、伤病、残废、生育、死亡造成劳动能力丧失或失去职业岗位等客观情况导致经济困难而从国家和社会获得补偿和物质帮助的保障制度。

职工福利：是指用工单位和国家通过举办集体福利设施、设立各种补贴、提供服务等形式，为职工改善和提高生活质量所提供的物质帮助。 劳动纪律：是指劳动者在劳动过程中必须遵守的劳动规则和秩序。 职业道德：是指劳动者履行劳动义务，完成岗位职责活动中形成的评价人们的思想和行为的真、善、美与假、恶、丑，光荣与羞耻，公证与偏私，诚实与虚伪，文明与愚昧的观念、原则和规范的总和。

工会：是代表和维护公人利益的组织，是工人运动发展和阶级斗争的必然产物。

劳动争议：是指劳动法律关系当事人关于劳动权利、义务的争执。

简答题：

劳动关系的特征：1.劳动关系是在现实劳动过程中所发生的关系，与劳动者有着密切的联系。2.劳动关系的双方当事人，一方是劳动者，另一方是提供生产资料的用人单位。3.劳动关系的一方劳动者要成为另一方用人单位的成员，并遵守单位的内部劳动规章。

我国劳动法的作用：1.保护劳动者合法权益，调动劳动者积极性2.建立和谐、稳定的劳动关系，促进生产力的发展3.建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度

我国劳动法的基本原则：1.公民有劳动的权利和义务的原则2.劳动者有享受职业培训的权利和义务的原则3.劳动者享有按劳分配和社会保障的权利的原则4.劳动者享有休息和劳动安全卫生保护的权利的原则5.劳动者有组织工会和民主参与权利的原则6.在劳动方面男女平等、民族平等的原则7.提请处理劳动争议的权利的原则

劳动法律关系特征：1.他的主体双方具有平等性和隶属性2.它具有国家意志为主导、当事人意志为主体的特征3.它具有社会劳动过程中形成和实现的特征

劳动权利能力和劳动行为能力特征：1.劳动者的劳动权利能力和劳动行为能力是统一的不可分割的。劳动权利能力和劳动行为能力是公民在年满16周岁时同时产生的。2.劳动权利能力和劳动行为能力必须由劳动者本人实现。3.某些劳动者的劳动权利能力和劳动行为能力受到一定的限制。

劳动就业原则：1.国家促进就业原则2.平等就业原则3.劳动者与用人单位相互选择原则4.劳动者竞争就业原则5.照顾特殊群体人员就业原则6.禁止未成年人就业原则

解决劳动就业的其他途径：1.发展生产，节制生育2.广开就业门路，拓宽就业渠道3.办好劳动就业服务企业，扩大就业安置4.开展职业培训事业，提高后备劳动力就业素质5.采取多种办法，分流企业富余人员6.大力发展乡村企业，吸纳更多的农村剩余劳动力

劳动就业服务企业特征：1.它是以安置城镇失业人员就业为主的经济组织2.它是由国家和社会扶持兴办的经济组织3.它是劳动者生产经营自救的经济组织4.它是具有法人资格的股份合作制集体经济组织

劳动合同的作用：1.它是劳动者实现劳动权的重要保障2.它是用人单位合理使用劳动力、巩固劳动纪律。提高劳动生产率的重要手段。3.它是减少和防止发生劳动争议的重要措施。

劳动合同的内容：1.劳动合同期限2.工作内容3.劳动保护和劳动条件4.劳动报酬5.劳动纪律6.劳动合同终止的条件7.违反劳动合同的责任

劳动合同履行原则：1.亲自履行原则2.权利义务统一原则3.全面履行原则4.协作履行原则

用人单位解除劳动合同的三种情况：1.因劳动者部符合录用条件或者有严重过错或触犯刑律，用人单位可以随时通知劳动者解除劳动合同。2.因劳动者不能胜任工作或客观原因致使劳动合同无法履行的，用人单位可以提前（30日）通知劳动者解除劳动合同。3.因经济性裁减人员，用人单位按照法定程序与被裁减人员解除劳动合同。

劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同的情况：1.在试用期内2.用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的3.用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的

集体合同与劳动合同的不同：1.集体合同的主体一方是工会或职工推举的代表，另一方是用人单位；劳动合同的主体一方是劳动者个人，另一方是用人单位。2.签订集体合同的目的是协商、稳定劳动关系；签订劳动合同的目的是确立劳动关系。3.集体合同内容是规定职工集体劳动条件，包括职工集体劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等；劳动合同的内容是规定劳动者个人劳动条件，包括劳动者个人劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等。4.订立集体合同必须遵循合法、平等、合作的原则；订立劳动合同则应遵循合法；平等、自愿、协商一致的原则。5.签订集体合同，需提交职工代表大会或者集体职工讨论通过，由双方首席代表签字；签订劳动合同，则由劳动者同用人单位签订。6.集体合同适用于企业和实行企业化管理的事业单位及其全体员工；劳动合同则适用于签订劳动合同的劳动者孤儿和用人单位。7.集体合同规定了最低限度的集体劳动条件，劳动合同规定的劳动者个人劳动条件低于集体合同规定的一律无效。

我国当前工资法律调整的三大原则：1.按劳分配原则 2.在经济发展的基础上逐步提高工资水平的原则3.用人单位自主分配和劳动者个人物质利益原则 我国工资立法的作用：1.可以保证职工生活水平的稳定和不断提高2.可以保证合理组织劳动和劳动力的合理流动3.可以鼓励职工学习文化，钻研技术，提高职工素质和业务技术能力，从而促进社会生产率的提高。

建立最低工资制度的特殊意义：第一，最低工资制度是建立我国劳动力市场的基本条件。第二，最低工资制度作为国家干预分配，可以保障劳动者权益，保障社会的发展和稳定。第三，我国工资制度与国际劳工组织工资制度接轨。

不得作为最低工资的组成部分：1.加班加点工资2.中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴3.国家法律、法规、政策规定的劳动保险、福利待遇等

劳动安全卫生的意义：1.有效地防止伤亡事故，避免有毒有害物质的危害，保证职工在劳动过程中的人身安全和健康2.有利于改善劳动条件和减少繁重的体力劳动，保护我国劳动力3.促进我国现代化生产技术的发展

职业培训的意义： 1.加强职业培训是现代化生产的客观需要2.加强职业培训是发展市场经济的迫切需要3.加强职业培训有利于提高劳动者素质和民族的素质4.加强职业培训有助于劳动就业和再就业，实现公民的劳动权

法律调整职业培训的原则1.先培后用、优质优用原则2.需求导向原则3.投资受益原则4.效益责任原则5.学以致用原则

社会保险的作用：1.保护退出劳动领域者的正当权益，促进社会安定团结，维持劳动力再生产的正常进行2.免除职工后顾之忧，调动职工的劳动积极性3.加强安全防范工作，促进安全生产4.有利于职工队伍的正常更新和劳动力的合理流动

社会保险法律调整的原则：1.保证基本生活需要，量力提高原则2.有利于生产发展的原则3.社会化原则

社会保险支付依据：1.劳动能力丧失2.劳动能力暂时中断3.劳动能力使用中断（失业4.职工死亡

保险待遇计算依据：1.以职工原工资为依据2.以工龄为依据3.以保险费的交纳为依据4.以国家宏观政策为依据

劳动纪律和职业道德的作用：1.可以保证社会主义劳动生产正常进行，从而促进国民经济顺利发展。2.可以促进劳动生产率的提高。3.劳动纪律是严格科学管理，完善企业各种经济责任制的必要条件。4.有利于社会主义精神文明建设。 树立和培养职业道德的共同点：1.热爱劳动，以主人翁态度对待本职工作2.努力学科科学文化知识，刻苦钻研生产技术3.遵守劳动纪律，维护生产秩序4.勤俭节约，爱厂如家5.尊师爱徒，团结互助

论述工会的性质：我国工会的性质具有鲜明的阶级性、广泛的群众性和重要的社会性。阶级性说明，工会决不是超阶级的组织，也不是任何别的阶级组织，而是真正的公人阶级组织。群众性说明，工会在其本阶级范围内有广泛的组织性、内部的民主性和自愿性。社会性说明，工会是团结公人推动社会前进的重要动力。

怎样确定工会的法律地位：第一，工会的法律地位应当与工人阶级的地位相适应。第二，工会的地位必须与工会的组织宗旨和目的相一致。

工会的权利：1.参加管理国家事务、经济文化事业和社会事务的权利。2.对执行劳动法的监督权。3.保障职工依法行使民主参与的权利。4.帮助、指导职工与用人单位签订劳动合同和代表职工与企业签订集体合同的权利。

工会的职责：1.教育职工的职责2.组织职工开展社会主义劳动竞赛，开展群众性的合理化建议、技术革新和技术协作活动。3.协助企业、事业单位、机关行政方面办好职工集体福利事业，做好工资、劳动保护和劳动保险工作。 职工民主管理的作用：第一，可以充分保障职工的主人翁地位和合法权益。第二，可以保障厂长负责制的顺利执行。第三，可以增强企业活力。

职工代表大会的权利：1.审议权2.同意或否决权3.审议决定权4.评议监督权5.选举权

处理劳动争议的原则：1.着重调解，及时处理原则2.依法处理原则3.公证处理原则4.三方原则（劳动行政机关企业用工方工会组织）

我国劳动争议法律调整的意义和作用：1.强化依法处理争议，维护劳动关系的协调，激励双方积极性的发挥2.通知争议处理，加强劳动法制宣传，提高双方当事人履行义务的自觉性3.及时处理争议，维护正常生产秩序，保障经济建设和劳动制度改革顺利进行

中华人民共和国成立后劳动法发展：1949－1956建立和形成期；1957－1976复苏到低估；1976－现在恢复到大发展

劳动法律关系的产生、变更、消灭：劳动法律关系的产生――合法行为；劳动法律关系的变更――合法行为违法行为；劳动法律关系的消灭――合法行为违法行为事件

劳动合同法定内容：1.工作时间和休息休假2.劳动保护和劳动条件3.劳动待遇

劳动合同商定内容：1.工作单位2.工作内容3.工作期限

工资总额的构成：计时工资；计件工资；津贴；奖金；补贴；加班加点工资；特殊情况下支付的工资

主要工资制度：工资等级制度结构工资制度效益工资制度

加班工资支付：1.延长工作时间：150%；2.休息日：200%；3.法定休假日：300%

停工津贴：1.职工造成：不发；2.非职工造成75%；3.试用新机器、工具100%；4.停工3个工作日之内工资照发，3日后发停工津贴

公休假日：元旦1天春节3天劳动节3天国庆3天共十天；探亲假（工作满一年的固定职工，不能在公休假日团聚的）；探望配偶：一年一次：30天；未婚探父母一年一次：20天：或两年一次45天；已婚探父母四年一次：20天；伤亡事故1――2人；重大伤亡3――9人；特大伤亡10人以上

就业前培训形式：1.学徒培训（初级技术工人）；2.就业培训中心（初级技工和非等级初步职业知识和技能）；3.学校培训（技校中级技术工人职校初级技术人员初级业务人员）

劳动能力丧失程度：1――4.完全丧失劳动能力；5――6.大部分丧失劳动能力；7――10.部分丧失劳动能力

死亡保险待遇工伤死亡：3个月工资的丧葬费25－50%工资比率定期给付抚恤费

非工伤死亡：2个月工资的丧葬费一次性发放6－12个月工资的救济金 退休（连续工龄达到10年）：一般男60干部男60特殊男55；女50女55：女45

退休费：不满20年60%；满20部门25，70%；满25不满30，80%；满30不满3585%；35以上：90%

失业救济金发放（相对于社会救济金额的120－150%）：工龄5年以上：24个月；工龄1年以上5年一下：最多12个月

劳动争议调解委员会：职工代表；企业代表（不超代表总数的1/3）；企业工会代表（主任）

劳动争议仲裁委员会（三方人数相等）：劳动行政部门代表（主任）；工会代表；企业

论述题：

1） 论述我国劳动法的调整对象。

2） 简述与劳动关系有密切联系的某些其他关系的种类。 3） 简述劳动法在我国法律体系中的地位。 4） 简述我国劳动法的适用范围。 5） 论述我国劳动法的作用。

6） 论述我国劳动法的基本原则。 7） 简述公民有劳动的权利和义务的原则。

8） 简述劳动者有享受职业培训的权利和义务的原则。 9） 简述劳动者享有按劳分配和社会保险的权利的原则。 其他： 1、当代各国劳动立法概况及发展趋势 2、我国现阶段劳动法制建设新发展 3、劳动法的地位和作用

4、劳动法基本原则的内容和作用 5、劳动者的劳动权利和劳动义务

6、劳动者的劳动权利能力和劳动行为能力与公民的民事权利能力和行为能力的区别

7、劳动合同的特征和作用 8、集体协商的意义

9、集体合同与劳务合同的区别和联系 10、集体合同的作用 11、职务培训的意义

12、我国劳动安全制度有哪些

13、用人单位在劳动安全卫生法中的义务？劳动者在安全卫生法中的权利？ 14、女职工和未成年工劳动保护的异同 15、劳动纪律和职业道德的异同 16、社会保险的作用

17、社会保险与商业人身保险的区别 18、社会保险与社会保障的联系区别 19、社会保险法律调整的原则 20、工伤保险制度的作用 21、职工福利制度的性质、作用 22、工会的基本职权和权利 23、职工民主参与的作用 24、职代会的职权

25、劳动法执法情况监督检查的意义 26、处理劳动争议的意义

27、劳动争议调整委员会调解与仲裁诉讼中的调解有何异同。

案例题：

关于劳动法律关系的认定：林某某诉刘某某和其雇工致人损害赔偿纠纷案

[案情]2000年11月7日，刘某某雇用两名外地人为她家收割晚稻。当天下午3时许，刘与两名雇工一起拉一辆装有稻谷和打稻机的板车回家，拉到一桥下坡时，因在前面拉车的雇工没有控制好车头，刘某和另一名雇工在后面也没能施住车尾，致使板车滑坡失控，快速撞向桥头老人亭里，板车前脚撞中了在亭内摆摊的林某某腹部，致林某当即休克，被送往医院抢救。伤情诊断为：\腹部闭合性挫伤，阴肌破裂、脾破裂、腹壁挫裂伤、腹膜呈血肿、结肠脾曲挫裂并粪瘘，外伤性血气胸\。事故发生后，两名雇工即逃离，且身份和下落均不明。林某住院治疗至12月27日出院，共花去医疗费 5747．03元。刘某为给林某看病付了575元，其余款项不再支付。为此，林某向区人民法院提起诉讼，要求刘某及其雇工赔付自己的医疗费和有关损失。

问题：1．刘某某与其雇工之间的关系是否是劳动关系？是否受《劳动法》的调整？理由是什么？

首先，要确定刘某与其雇工之间的法律关系是否是劳动关系。如果刘某与其雇工之间的法律关系是劳动合同关系，则应首先适用《劳动法》；如果刘某与其雇主之间的法律关系是雇用合同关系，则应适用《民法通则》和《合同法》。 劳动合同是指劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议；雇用合同，是指当事人双方约定一方为他方提供劳务，他方给付报酬的合同。 劳动合同与雇用合同的相同之处主要表现为劳动合同与雇用合同均以当事人之间相对立的意思的合致而成立；两者均以劳动的给付为目的；两者均为双务有偿及继续性合同。但两者有明显的区别，主要表现在：（1）两者的性质不同。雇主与雇工之间不存在从属关系，当事人之间是彼此独立的。而劳动合同的当事人双方存在着特殊的从属关系--身份上的从属性，劳动者成为用人单位的一员，其不得不处于用人单位的指示监督之下而给付劳务。（2）合同的主体不同。劳动合同的主体具有特定性，一方是用人单位，一方是劳动者。根据有关劳动法规，用人单位包括中国境内的企业、个体经济组织、国家机关、事业组织、社会团体。而雇用合同的主体则主要为自然人。（3）法律救济的手段方式不同。因雇用合同的履行发生纠纷的，当事人可以直接向人民法院起诉，其诉讼时效期间为2

年；如果是因劳动合同的履行发生纠纷的。当事人必须先向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁不服的，方可向人民法院起诉。也就是说，仲裁是人民法院受理的前置程序，而且，当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁的时效期间为6个月。（4）两者受国家干预的程度不同。雇用合同的当事人在合同条件的约定上具有较大的自由协商的余地，除非雇用合同违反法律、法规的强行规定，否则，当事人可以基于合同自由原则对合同条款充分协商。而劳动合同则不同，国家常以法律强制性规范规定劳动合同的某些条款。以合同的解除为例，在雇用合同，当事人可以约定解除合同的条件和时间，雇主解除合同是否提前30天通知雇员，悉由当事人自主约定，法律并不干预；而劳动合同则不然，用人单位只有在具备《劳动法》规定的可以解除合同的条件之一时，方可解除合同，而且单方解除的须提前30天通知劳动者，未提前通知的，视为合同未解除。（5）处理争议适用的法律不同。当事人因雇用合同的履行发生纠纷的，人民法院处理此类纠纷所适用的法律是《民法通则》和《合同法》，但当事人因劳动合同的履行所发生的纠纷，人民法院处理此类纠纷所适用的法律是《劳动法》，只有《劳动法》中末规定的问题，才适用《合同法》和《民法通则》。（6）责任后果不同。因雇用合同不履行所产生的责任主要是民事责任--违约侵权责任。而劳动合同不履行所产生的责任不仅有民事责任还有行政责任。（7）当事人的权利义务不同。劳动合同的履行贯穿着国家干预，为了保护劳动者加给用人单位以较多的义务：必须为劳动者缴纳养老保险、医疗保险、失业保险。这是用人单位必须履行的法定义务。而雇用合同的雇主则无义务为雇工缴纳养老保险、医疗保险等保险。 2．刘某的雇工致人损害赔偿责任是由其雇工承担还是刘某自己承担？ 既然刘某与其雇工间是雇用合同关系，那么，雇工在提供劳务过程中致人损害就应分别情况由雇主负赔偿责任或由雇工承担赔偿责任；

雇主对雇工在提供劳务的过程中致人损害承担赔偿责任的前提是： (1)须第三人受有损害。这里的第三人是指雇主和雇工双方以外的人。 (2)须因雇工的行为造成损害。只有第三人的损害系雇工行为为造成的，才能构成雇工执行职务致人损害。(3)须致人损害的行为是在提供劳务的过程中发生的。(4)须雇工行为构成侵权行为。

本案中，根据以上条件应当由雇主承担侵权赔偿责任。

关于事实劳动关系的认定：金某诉某广告公司劳动纠纷案

[案情]金某某通过应聘方式进入某广告公司(某实业公司的子公司)工作，职务为总经理，任职起始时间为2001 年3月，双方未签订劳动合同。同年3月5日，金某某领到工资1000元，4月、5月、6月三个月金某某的月工资为2000元，7月5日，金某某领到工资 3000元。期间，某广告公司还向金某某发放过加班奖金9000元。7月6日，某广告公司内部发生打架事件，7月9日，某广告公司董事长宣布免去金某某的总经理职务，公司停业整顿。对此，某广告公司对此有有关的董事会会议记录作为证据，但该会议记录上没有董事的签名。7月30日，某实业公司书面通知金某某，告知因某广告公司目前内部整顿，故决定原有试用期人员暂不留用，待整顿结束后重新考虑是否录用。金某某遂停止到公司上班，并于同年8月22日向区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁令某广告公司支付其创业期间的加班工资5000元、其为公司创利70万元的30％的分成2l万元，以及因辞退而应给付的三个月的工资计9000元(每月3000元)。 问题：1．此案是否属于劳动争议？劳动仲裁委员会能否受理此案？ 此案属于劳动争议；按照《劳动法》79条的规定，劳动仲裁委员应当受理此案，如果对劳动仲裁委员会的仲裁不服还可以向人民法院起诉。但仲裁是起诉的前置程序，不经过仲裁不能提起诉讼。

2．金某与某广告公司未签订书面的劳动合同，其劳动关系是否受法律保护? 其理由是什么？

金某与某广告公司尽管没有签订书面的劳动合同，但此案已构成事实上的劳动关系，其劳动关系应当受法律的保护。《劳动法》虽然规定劳动合同应当以书面形式订立，但是如果当事人能够证明其与用人单位之间存在劳动的权利义务关系，其劳动合同关系依然成立。此案中，金某某与某广告公司未签订书面的劳动合同，但其在广告公司已经工作了4个月，足以说明他们之间存在着劳动关系，故这种关系应当受劳动法的保护。

3．金某作为某广告公司的总经理，某广告公司与其解除劳动合同与一般职员是否相同?

金某某受聘担任用人单位某广告公司的总经理，某广告公司与其解除劳动合同与一般职员有不相同之处，既除了遵守劳动法的有关规定以外，还应当遵守我国《公司法》的有关规定。

某设备公司诉吴某某劳动合同争议纠纷案

[案情]吴某某是某设备公司的老职工。1994年5月，某设备公司与吴某某双方签订了六年期限的劳动合同，自 1994年5月始至2000年5月止。该合同期满后双方又签订一年期限劳动合同，即自2000年7月1日始至2001年6月30日止。同时该合同第8条规定：\如果双方在合同期限届满的前一个月末提出异议，本合同在此以后---期限内继续有效\。 2001年7月16日，某设备公司向吴某某发出终止劳动合同通知，并按有关规定对吴某某进行了经济补偿等。但吴某某不同意终止劳动合同，并向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁裁决认为，双方劳动合同期满前末办理终止合同手续，即与吴某某存在事实劳动关系为理由，裁决吴某某回某设备公司工作，双方重新明确劳动合同，期限由双方协商。某设备公司不服仲裁裁决，以该劳动合同缺少重要合同条款、以及该劳动合同没有经过鉴证；且合同为期一年已经届满、应终止劳动合同为理由向中级人民法院提起诉讼。

问题：1。某设备公司认为其与吴某某签订的一年期限劳动合同没有进行鉴证，也没有使用劳动行政部门统一制发的格式合同文本，且缺少重要的合同条款，所以劳动合同应属无效的说法是否正确？理由是什么？

吴某认为其与某设备公司签订的一年期限劳动合同没有进行鉴证，也没有使用劳动行政部门统一制发的格式合同文本，且缺少重要的合同条款，所以劳动合同应属无效的说法是不对的。劳动合同的生效不以鉴证为必要条件。根据我国《劳动法》第17条第2款的规定：\劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务\。

由此可见，劳动合同的生效要件是\依法订立\。所谓\依法订立\，一般是指达到以下条件：（1）合同主体合格。即劳动者和用人单位的主体资格都必须合格。用人单位必须是经过合法注册的企业等组织或个体经营单位，劳动者必须是达到法定就业年龄、有劳动能力和就业愿望的自然人，即劳动合同主体双方必须具有劳动权利能力和劳动行为能力。（2）意思表示真实。双方当事人在订立劳动合同时必须表达各自的真实情况和意图，不得隐瞒。例如劳动者必须说明其真实的健康状况、技术水平等；用人单位也应该说明其真实的劳动条件和对录用者的具体要求。（3）平等协商地签订劳动合同。即双方当事人在订立劳动合同时要在互相尊重的基础上充分协商，任何一方不得以胁迫、要挟等手段强迫对方签订劳动合同。（4）合同的内容和形式要符合法律和政策。如劳动法规定，劳动合同应当以书面形式订立。

劳动合同鉴证虽然是国家提倡的，但法律并没有这种强制性规定，除非当事人另有约定，否则是不能以之确定劳动合同的无效。

2．吴某与设备公司签订的一年期劳动合同在一年届满后是否应当终止？ 吴某与设备公司签订的一年期劳动合同在一年届满后是否应当终止的问题，应当根据劳动法的规定和双方合同的约定。在本案中双方劳动合同第8条约定：\如果双方在合同期限届满的前一个月末提出异议，本合同在此以后_________期限内继续有效\。这一条款可以视为本合同解除的一个附加条件。由于某设备公司末在合同一个月内办理终止合同手续，故应视为该劳动合同自动延续。公司在合同期满后发出的终止劳动合同通知，与双方劳动合同相悖，不能作为终止双方为期一年劳动合同的依据。故吴某应当回到设备公司工作，双方重新续订劳动合同。

3．双方一年期限劳动合同到期后如何续签?

劳动合同的续订，是指合同当事人双方依法达成协议，使原订立的即将期满的劳动合同延长有效期限的法律行为。劳动合同的续订应当具有法定的必备条件。被列为劳动合同续订条件的主要有以下几点：(1)可以续订的只限于一定范围内的定期劳动合同。在我国，按现行劳动法规的规定，临时工劳动合同，已满8年的农民定期轮换工劳动合同，已满5年的外国人劳动合同，以完成一定工作为期限的劳动合同，都不得续订；其他的定期劳动合同才可以依法续订。(2)劳动合同续订不能超过一定的次数或期限。在我国的现行立法中，对农民定期轮换工劳动合同的最长期限不超过8年、外国人劳动合同不超过5年。因而这两种合同的续订不得超过此期限。(3)劳动合同续订须由当事人权方同意。(4)在特定条件下劳动合同当然续订。例如，原劳动部规定，劳动合同期满后，因用人单位方面的原因末办理终止或续订手续而形成事实劳动关系的，视为双方同意续订劳动合同，用人单位应及时办理续订手续。(5)在特定条件下应续订为不定期劳动合同。我国《劳动法》规定，劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上的劳动者，在当事人双方同意续延劳动合同的情况下，如果劳动者要求订立不定期劳动合同用人单位则应满足此要求。

无效劳动关系的认定：张某某诉某食品机械厂劳动合同纠纷案

[案情]张某某于1999年7月份被某食品机械厂招为全民合同制工人，担任厂部技术科化验员。同年10月份试用期满，双方正式签订劳动合同，有关合同

条款如下：

第一条合同期限3年，从1999年I0月5日起，到2002年10月4日止。 第二条实行每周5天，每天10小时工作制。 第三条张某某工作岗位为技术科化验员。 第四条每月工资800元。

第十二条若双方在合同履行中产生纠纷，应将纠纷交由某区劳动争议仲裁委员会仲裁。

该劳动合同中，除了工作时间与《劳动法》不符外，其余条款均与劳动法及相关法规、规章不相违背。 2000年3月，张某某提出每日工作10小时违反了《劳动法》，要求厂方缩短工作时间。厂长史某当即宣布，既然合同的有关工作时间不合法，就是无效合同，如有意见，就另请高就。4月2日，厂里安排另一人接替，停止张某某工作。张某某不服，按照劳动合同中的争议处理条款，向区劳动争议仲裁委员会申诉，要求继续履行劳动合同，并且劳动合同中的劳动时间应当改为每天工作8小时。

区劳动争议仲裁委员会受案后经过对双方当事人签订的劳动合同的审查，认为劳动合同中的劳动时间条款不符合《劳动法》第36条关于劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超44小时的工作制度的规定，违反了法律的有关规定，应认定为无效劳动合同，裁决劳动合同无效，终止劳动关系。张某某不服，诉至区人民法院。

张某某在起诉状中诉称：虽然劳动合同中工作时间不符合，但其他主要条款仍符合法律，该条款不能影响其他合同条款的效力，仲裁机关的仲裁是错误的，请求人民法院作出判决，继续履行劳动合同，且缩短劳动合同中的工作时间。区人民法院经过询问双方当事人，并查看原来的劳动合同后认为：劳动工作时间不符合《劳动法》的规定，其余条款合法，该不合法的条款不影响其余条款效力；同时，造成工作时间条款约定无效的原因在于用人单位而不在于劳动者。既然其余条款均符合国家法律规定，除将工作时间的条款改按《劳动法》规定执行外，其余条条款仍须继续执行。双方劳动关系应继续维持，被告因此而终止合同，停止原告工作的决定是错误的。 │

根据《中华人民共和国劳动法》第36条、第18条、《国务院关于工作时间的规定》第3条之规定，区人民法院判决（1）该劳动合同的工作时间条款改为每天工作8小时。(2)劳动合同除工作时间条款外仍然有效，应当履行。(3)恢复

原告工作，工资照发。

问题：1．张某某与某食品机械厂签订的劳动合同中的工作时间是否有效? 张某与某食品机械厂签订的劳动合同中的工作时间条款是无效的。所谓无效劳动合同就是因违反法律、行政法规和国家政策的规定，从订立之时即无法律效力，法律不予承认和保护劳动合同。根据《劳动法》第18条第1款规定，劳动合同无效的情况有：(1)违反法律、行政法规的劳动合同。(2)采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。所谓欺诈，是指一方当事人故意用捏造虚假情况，或者歪曲、掩盖事实真相的手段，致使对方当事人作出错误意思表示的行为；所谓威胁，是指以给当事人一方的生命健康、荣誉、名誉、财产等造成损害为要挟，以迫使对方作出违背真实意思的意思表示的行为。以欺诈、威胁的非法手段签订劳动合同，以损害对方当事人的合法权益来追求自己的法外之利，违背了平等自愿、协商一致的原则，因而劳动合同无效。

《劳动法》第18条第3款规定：\劳动合同的无效，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认\。这就是说，只有劳动争议仲裁委员会和人民法院才有权确认劳动合同是否为无效，其他任何机关和个人均无权自行确认劳动合同无效。 本案中，张某与某食品机械厂关于工作时间的约定违反了法律的规定，应属无效条款。《劳动法》第36条规定：\国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度\。《国务院关于职工工作时间的规定》第3条规定：\职工每日工作8小时，每周工作40小时\。本案中，张某与某食品机械的劳动合同第2条约定\实行每周5天，每天10小时工作制违反了《劳动法》、《国务院关于职工工作时间的规定》的规定所以属于无效条款。 2．张某与某食品机械厂签订的劳动合同中的工作时间条款无效是否导致整个合同无效？

我国《劳动法》第18条第2款规定：\无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。确认劳动合同部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效\。据此，处理无效劳动合同时，首先要明确该劳动合同是全部无效还是部分无效。部分无效的合同是指有些合同条款虽然违反法律规定，但并不影响其他条款效力的合同。如某一合同规定的工作时间超过了国家限制性的规定，则超过的部分无效，但整个合同效力继续存在。合同的部分无效可以是量上的部分无效，也可以是质上的部分无效。所谓量上的部分无效是指合同有一部分是在法律许可的范围之内的，可以将范围之外的部分确认为无效。所谓合同质上

的部分无效是指合同的内容是由各种不同的条款组成的，而可以将其中的一个条款或者数个余款确认为无效。如当事人约定的法律适用条款违反了中国法律的规定，那么该法律适用条款无效，但其他条款仍然有效。

确认劳动合同部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。这一规定包含了以下两层意思： 第一，如果认定合同的某些条款无效，该部分内容与合同的其他内容相比较，应当是相对独立的，该部分与合同的其他部分具有可分性，也就是该条所说的，合同的无效部分不影响其他部分的效力。如果部分无效的条款与其他条款具有不可分性，或者当事人约定某合同条款为合同成立生效的必要条款，那么该合同的部分无效就会导致整个合同的无效，而不能确认该部分无效时，另一部分合同内容又保持其效力。 第二，如果合同的目的是违法的，或者根据交易习惯或者诚实信用和公平原则，剩余部分的合同内容的效力对当事人已没有任何。或者不公平台理的，合同应全部确认为无效.本案中，张某与某食品机械厂签订的劳动合同中的工作无效，根本上不影响其余部分效力，如果认为影响，确认合同全部无效，将会对劳动者造成严重不公平。故应当认定合同其余部分有效。

魏某某诉某宾馆劳动争议纠纷案

[案情]1998年8月27日，原告魏某某与被告某宾馆签订了一份为期6年零4个月的劳动合同，并经县劳动局鉴证生效。原告被安排在餐饮部工作。同年9月，被告与香港某公司合资组建某娱乐公司，该公司于1999年6月经核准登记注册，具有法人资格。2000年4月，被告与香港某公司协商，将被告餐饮部撤销，餐饮部原16名职工成建制转入某娱乐公司。经报县人民政府批准，县人民政府同意，同时要求被告与某娱乐公司要做好有关衔接工作。此后，包括原告在内的16名原餐饮部职工即到某娱乐公司上班并领取报酬，为理顺劳动关系，被告于2000年12月11日召集转入某娱乐公司的8名合同制职工，要求变更原劳动合同，提出这些职工在公司工作期间，留原在宾馆的编制及档案，不影响正常的晋级、提干、续订合同、劳动保险、住房补贴、医药费由某娱乐公司承担。原告对变更原劳动合同末发表任何意见，未在劳动合同变更协议上签字，其余7名职工均在同月与被告达成前述内容的劳动合同协议，并经县劳动局鉴证。同月30日，被告与某娱乐公司进一步达成协议，某娱乐公司承认并接纳从被告处转入的16名职工和原餐饮部资产，承认其中8名合同制职工的劳动合同变更协议，

不再签定其他合同。以后原告与被告就签订劳动合同变更协议始终不能达成一致意见，原告要求安排在被告客房部工作。2001年2月26日，被告通知原告要解除双方原签订的劳动合同，并征求了本单位劳动争议调解委员会的意见。后被告单位的工会、劳动争议调解委员会、县工会、县劳动局均从中调解，双方不能达成协议。2001年6月10 日，被告单位劳动争议调解委员会举行会议，同意被告解除与原告的劳动合同。同年7月10日，被告正式作出《关于解除魏某某同志劳动合同的决定》。原告对此不服，向县劳动争议仲裁委员会申请仲裁。该委员会裁决被告对原告下发的《关于解除魏某某同志劳动合同的决定》有效，原告的其他请求不予支持。原告不服此裁决，诉至县人民法院，称：被告解除与其签订的劳动合同，缺乏法律依据，要求维持原劳动合同，并希望能被安排在宾馆客房部工作。

被告辩称：原告成为其合同制职工后，一直在餐饮部工作。后被告与他方组建某娱乐公司，根据需要撤销了原餐饮部，原餐饮部的16名职工成建制转入某娱乐公司。这样，原劳动合同订立时所依据的客观情况发生了重大变化，需要变更原劳动合同的相关条款。但原告对被告提出的变更合同的意见置之不理，被告依法定程序解除与原告签订的原劳动合同，符合《劳动法》的有关规定，原告要求被安排在宾馆客房部工作，被告不能接受，请求法院维持其决定。

县人民法院经审理认为：原、被告签订的劳动合同有效。原告成为被告的合同制职工后，一直在被告餐饮部工作。在合同履行期间，被告与他方组建合资企业，经合法程序将原餐饮部的职工成建制转入合资企业，原告亦实际到该企业工作并领取酬金。原、被告签订的原劳动合同所依据的客观情况发生了重大变化，被告为理顺劳动关系，要求与原告签订变更劳动合同协议，符合法律规定。原告拒绝签订变更劳动合同协议，致使原劳动合同无法继续履行。被告多次与原告协商末果，经合法程序解除与原告的劳动合同并无当。根据《中华人民共和国劳动法》第26条第3项之规定，该院判决驳回原告魏某某的诉讼请求。

问题：1．某宾馆是否可以因经营调整的需要而变更其与魏某某签订的劳动合同?劳动合同变更的条件和后果。

本案中，被告某宾馆因经营业务调整，要求与餐饮部的职工(包括原告魏某)到某娱乐公司工作并变更劳动合同，但原告魏某要求仍留在被告客房部工作，两者中何者更为合理?

劳动合同的变更，是指合同当事人双方或单方依法修改或补充劳动合同内容

的法律行为。它发生于劳动合同生效后尚未履行或尚未完全履行期间，是对劳动合同所约定的权利和义务的完善和发展，是确保劳动合同全面履行和劳动过程顺利实现的重要手段。

劳动合同变更的对象，只限于劳动合同中的部分条款。它应当符合下述要求：(1)是尚未履行或者尚未完全履行的有效条款。已履行完毕的条款再无变更的必要和可能；而无效的条款应予取消，不应适用变更。(2)是依法可予变更的条款。换言之，依法不应作为变更对象的条款，如合同当事人条款，合同期限条款等，不得进行变更。(3)是引起合同变更的原因所指向的条款。合同变更由于变更的原因不同，所应变更的条款也就有所差异。凡是与变更的原因无关的条款，就不必予以变更，只有在合同所依据的主客观条件发生变化，致使劳动合同中一定成为不可能或不必要的情况下，劳动合同才可变更。本案中其他7名合同制职工都很乐意地签了劳动合同变更协议，唯有魏某拒绝签订，并且要求到宾馆客房部工作。某宾馆作为一个企业，有自己的人事管理权及安排计划，拒绝魏某的要求也是合理的。

2．某宾馆在与魏某不能就变更劳动合同达成协议时应如何处理

本案中，对于魏某的处理，某宾馆本着慎重、积极的态度，在长达半年时间里，同有关部门一道多次做魏某的思想工作，希望其能顾全大局，就变更劳动合同与某宾馆达成协议，但魏某我行我素，终无结果。此种情况下，如果一味强调维护职工的合法权益，迁就魏某，是不现实的，应允许某宾馆解除与魏某的劳动合同。某宾馆提前30日以书面形式通知魏某，后正式行文解除劳动合同，符合《劳动法》第26条第3项的规定。

根据《劳动法》第28条的规定，用人单位依《劳动法》第26条的规定解除劳动合同时，应依法向劳动者给予补偿。1994年12月3日劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》明确规定了各种情形下的补偿标准及办法，涉及到本案情形下的补偿，该办法第8条规定，由用人单位按劳动者在本单位工作的年限，工作时间每满一年发给相当于1个月工资的经济补偿金，第11条又规定，经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除劳动合同前12个月的月平均工资。所以本案二审判决是正确的。

郭某与某公司未签订上岗合同擅自到另一岗位工作纠纷案

[案情]１９９５年１０月某某公司与郭某某+签订了无固定工作岗位和工作

期限的劳动合同。按该公司规定，劳动合同签订后，工人如上岗或换岗应签订上岗合同。随后，某公司与郭定福签订了在其下属生产福利司膳食科工作的上岗合同。１９９８年５月，郭定福在体检时查出患有乙型肝炎，８月又查出患有肺结核，不适于在膳食科继续工作，即进行病假治疗。

１９９８年９月１５日，公司为加强其下属生产福利司殡仪馆的管理，经过公开招标，殡仪馆承包经营由退休工人叶某中标，公司与叶某签订了为期一年的承包经营合同。叶某在承包经营期间，并聘请了农民作为临时工。叶某经营有道，经济效益可观。１９９９年２月郭某向生产福利领导提出到殡仪馆工作，生福司负责人口头答应其请求，但未与泸天化公司办理变更岗位手续和另签上岗合同。郭某便于同年３月擅自到殡仪馆上班，遭到承包人叶某及其雇请的员工拒绝。为此郭某即向当地市劳动争议仲裁委员会申请仲裁。称某公司让临时工占有了正式职工的工作岗位，剥夺了职工的劳动权利，要求泸天化公司清退临时工，恢复其上岗的权利，而且指定要求公司安排其到殡仪馆上班。

某市劳动争议仲裁委员会于１９９９年８月２日作出裁决：郭某要求岗位恢复和调整是合法的，公司应及时清退农民工，安排郭某到殡仪馆上岗。 某公司接到仲裁裁决后，不服仲裁而向当地区人民法院提起诉讼，诉称：原告下属生福司负责人曾口头同意被告要求到殡仪馆工作的要求，但被告未与原告签订到殡仪馆工作的上岗合同，也未办理换岗手续，因此，被告擅自到殡仪馆工作是违反公司规定的。泸州市劳动仲裁委裁决由原告安排被告到殡仪馆上岗是不当的，要求法院撤销劳动仲裁裁决，维护原告的劳动用工权利。

被告郭某答辩称：原告下属生福司负责人已研究决定被告到殡仪馆上岗，而且泸天化公司发给被告作为殡仪工技能考试的准考证，现在原告却将岗位让与临时工、民工占有，使其无法上岗，剥夺了被告作为殡仪工的上岗权利。要求公司恢复其殡仪工岗位，并赔偿其因扣发工资造成的经济损失。

问题：1某公司规定在签定劳动合同以后，还应当签定上岗合同的规定是否合法？有无法律依据？

这个问题实际上是企业要求在签订劳动合同以后还要签订上岗合同的合法性问题。我们知道，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。根据《劳动法》第十六条建立劳动关系应当订立劳动合同的规定，用工单位与劳动者签订劳动合同是有法律依据的，是实行合同化管理的需要。同时根据国务院《全民所有制企业转换经营机制条例》第十七条规定，企业享有劳

动用工权。也就是说，企业有权决定其用工形式；可以实行合同化管理或者全员劳动合同制；可以与职工签订有固定期限、无固定期限或以完成特定生产工作任务为期限的劳动合同。该《条例》规定，企业有权依照法律、法规和企业规章，解除劳动合同，辞退、开除职工。根据该规定，企业与职工签订无固定期限和无固定工作岗位的劳动合同后，双方应当根据企业生产经营情况，适时签订上岗合同，明确企业与职工双方的权利义务，以保障生产任务和经营活动的完成。因此，上岗合同是劳动合同的组成部份，原告在本企业内部依法实施上岗合同是合法的，应当得到法律的维护。

2．双方未签订书面的上岗合同，郭某就以领导已经同意和自己有殡仪工准考证为由就到殡仪馆工作的理由是否可以成立？

某公司下属生产福利司负责人虽然曾经口头答应郭某到其殡仪馆工作，但未按企业内部规定与原告签订上岗合同，故应认定公司与郭某未签订上岗合同。公司发给郭某殡仪工准考证，仅能说明被告具有参加殡仪工考试的资格，但并不意味着被告具有了殡仪工的上岗资格。进一步说，即使被告经过考试合格，也只是取得了殡仪工上岗资格，但由于其实际未与原告签订合法的上岗合同，根本不可能成为该企业殡仪工。因此，被告仅以原告发给的一张参加殡仪工考试的准考证，便认为是原告某公司对自己作为殡仪工的确认，显然没有充分的依据和理由，法院理应不予支持。

3．承包人叶某招聘临工、民工在殡仪馆工作是否是对郭某劳动权的剥夺？ 公司为加强对殡仪馆的管理，经过公开招标，与叶某签订了殡仪馆承包合同。该合同属经营合同，而非劳动用工合同。叶某在经营过程中雇请临时工和民工在殡仪馆工作，是承包人自己的经营行为，是行使自己的用工自主权，并不以公司的意志为转移，叶某没有安排被告上岗的义务，不存在民工、临工占用正式职工的劳动岗位，侵犯正式职工的上岗权利问题，更不存在原告剥夺了被告的劳动权问题。

如何认定集体合同的的效力--陶某等诉某纺织公司劳动合同纠纷案

[案情]2001年3月5日，某纺织公司工会代表全体职工与公司签订了集体合同。合同规定：职工工作时间为每日 8小时，每周40小时，周六、周日为公休日。如果在周六、周日安排职工加班，便在加班后的一周内安排补休；在上午和下午连续工作4个小时期内安排工间操各一次，每次时间为20分钟，此20

分钟计入工作时间之内；职工的工资报酬不低于每月300元，加班加点的工资及其他实物性福利不包括在内；工资于每月5日前支付；合同的有效期为自2001年 4月1日至2002年4月1日，双方对于集体合同都要严格遵守，任何一方也不能违反，否则要赔偿对方所造成的损失。此合同于2001年3月20日被劳动行政部门确认。2001年8月1日，纺织公司从人才市场上招聘了一批女工，去充实新建立的一个纺织分厂。2001年8月3日纺织公司与这批女工签订了劳动合同。其内容包括：本合同有效期为1年，自2001年8 月5日至2002年8月5日；工人工作时间为每周40小时，每天8个小时，上下午各4个小时；没有工间休息时间；工作实行每月350元的工资制度。双方签字盖章后合同生效。当2001年8月1日招聘的工人到纺织公司下属的纺织分厂上班后，发现车间细尘很多，连续工作4小时头昏脑胀，以陶某为首的分厂职工就向分厂领导提出工作期间休息一会儿，换换空气。分厂领导答复说，在上班时间不休息是劳动合同中已经规定了的，集体合同中规定职工报酬是每月300元，你们的报酬是每月350元，就是因为取消了20分钟的中间休息时间。集体合同中规定职工的中间休息20分钟是与其报酬数量少相对应的；在公司与你们签订的劳动合同中把工资提高到350元／月，所以，取消了20分钟的工间休息。

问题：1．陶某某等人在集体合同生效后进入某纺织公司的，公司的集体合同是否适用于陶某某等人?

陶某等人在集体合同生效后进入某纺织公司的，公司的集体合同是否适用于闲某某等人；本案仲裁过程中，某纺织公司认为纺织公司工会与公司签订集体合同中，纺织公司还没有设立分厂，因此集体合同只对公司总部的职工有效，分厂职工不应适用集体合同，这种说法是不符合劳动法的规定的。

集体合同是工会或劳动者代表与用人单位或用人单位团体之间签订的以改进劳动组织、改善劳动条件和生活条件、协调劳动关系为主要内容的协议。这种协议要对当事人双方在劳动过程中的权利和义务等劳动关系的有关方面作出规定，既是对各项劳动立法的具体落实，又是调处企业内部劳动关系的具体规范。 依法签订的集体合同对企业和企业的全体职工都有约束力。只要属于企业的职工，不管其是在集体合同签订业还是在集体合同签订后进入企业的，均应适用集体合同约定的劳动条件和劳动报酬等的保护。本案中，虽然田某等人是在集体合同签订后被公司招用的，仍应适用集体合同，同时，虽然陶某等人是在纺织分厂上班工作，但仍属于纺织公司的职工，因此应适用集体合同。

值得注意的是，集体合同的法律效力一直保持在集体合同的约定期限之内，即在集体合同签订时双方约定的合同期限之内，当事人均不得违背合同的规定。集体合同期满以后，如果双方同意延长合同的有效期限，则集体合同继续具有法律效力。

在集体合同有效期限内，如企业行政或工会组织要求变更集体合同的内容，或者提出解除集体合同的请求，应当由双方进行协商，在取得一致意见的情况下修改集体合同的条款或者终止集体合同的执行。因为集体合同是企业和工会组织双方共同签订的协议，任何一方都无权任意修改或者废止合同。

2．陶某等人与某纺织公司约定的劳动合同的工作时间的内容低于集体合同的标准，该内容是否有效？陶某等人能否在不减少工资的情况下得到20分中工间操的活动时间？

本案中，集体合同中约定纺织公司应给予职工每天两次20分钟的工间操，但纺织公司与陶某菜等人的劳动合同是否可以以提高工资为由而取消该20分钟的工间休息?这涉及到集体合同对于劳动合同的效力问题。

集体合同和劳动合同作为劳动法中的两种合同形式，既存在着联系也有着明显的区别。从历史角度看，集体合同是在劳动合同的基础上产生和发展起来的，它是对劳动合同不足的补充。从现实程序看，也只有在劳动合同确立了用人单位与劳动者之间的劳动法律关系之后，才会进一步签订集体协议。

根据《劳动法》第35条的规定，集体合同对本企业具有约束力。劳动合同当事人一方是企业，另一方作为劳动者中的一员，必须遵守并履行集体合同，集体合同中有的约定在劳动合同中未涉及的，这些内容对劳动者和企业同样具有约束力，要按集体合同的规定执行。另外，劳动合同中劳动条件和劳动标准不得低于集体合同的规定，否则认为无效，总之集体合同的法律效力高于劳动合同，劳动合同不得违反集体合同。

本案中，陶某等人与纺织公司签订的劳动合同中关于工间休息的规定低于集体合同中劳动条件的标准，因而无效。劳动仲裁委员会裁决纺织公司应按照集体合同的规定给予陶某等工人20分钟的工间休息时间无疑是正确的。

值得注意的是，集体合同对劳动合同的效力体现在劳动劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同的规定，但劳动合同中可以约定高于集体合同规定的劳动条件报酬等标准。本案中，纺织公司与陶某约定的劳动报酬高于集体合同的规定，仍是有效的。

违反劳动法责任案例分析题

2003年5月2日，某县职业介绍机构发布一则招工广告：受广州一服装厂委托，在本县招收20岁至30岁的女工，每天工作时间8小时，实行计件工资制，试用期3个月，每月保底工资600元，转正后每月工资至少l000元。陈××等27名女青年见广告后前来应聘，被录用的20名由县职业介绍机构送到广州，但没有将他们安排到约定的服装厂，而是被安排到私人企业手袋厂工作。该厂工作条件差，每天工作l0个小时，月工资最多400元。陈××等20人认为待遇太差，于6月10日返回家乡，以县职业介绍机构所做职业介绍与广告不符为由，请求返还介绍费、赔偿往返车费和工资差额。县职业介绍机构坚持认为：“此次介绍是受人之托，责任应由委托人承担;现已为陈××等20人介绍了工作，陈××等人已实际接受了工作”，表示拒绝陈××等20人请求，蜀tA--因此发生纠纷。经查县职萱了广稽r前f裙rr『广州于服务厂委托招工的相关证明。 问：(1)某县职业介绍机构所为属于什么行为?劳动保障行政

部门对某县职业介绍机构所为应如何处理? (2)若陈××等人向人民法院起诉，将如何处理?

答：(1)某县职业介绍机构所为属提供虚假招聘信息行为。因为县职业介绍机构发布的招工广告与其实际介绍的用人单位和从事的职业及有关待遇不同，并且该职业介绍机构未能提供广州某服装厂委托招工的相关证明。

根据2000年12月8日发布的《劳动力市场管理规定》第37条规定，职业介绍机构违反本规定第21条规定的(本案中，县职业介绍机构违反“禁止职业介绍机构提供虚假信息的行为”)，由劳动保障行政部门责令改正，并可处以l0000元以下罚款;有违法所得的，可处以不超过违法所得3倍的罚款，但是最高不得超过30000元;情节严重的，提请工商行政部门吊销其营业执照，或提请原登记管理机关办理撤销登记;对当事人造成损害的，应承担赔偿责任。因此，劳动保障行政部门对县职业介绍机构提供职业介绍虚假信息行为，除了依法予以罚款外，对陈××等20人请求返还介绍费、赔偿往返车费和工资差额，应予赔偿。 (2)陈××等20名应聘人员与某县职业介绍机构是平等主体间因职业介绍发生的民事纠纷，并非是劳动争议。因此，陈××等20名应聘人员可以直接向人民法院起诉。以县职业介绍机构所做职业介绍与广告不符为由，请求返还介绍费、赔偿往返车费和工资差额。由于某县职业介绍机构未能提供广州某服装厂委托招

工的相关证明，因此应由其承担违约赔偿责任。人民法院将判令某县职业介绍机构直接返还陈××等20名人员的介绍费、赔偿往返车费和工资差额。

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