第八章群体心理与行为

组织行为学Organizational Behavior

第八章 群体心理与行为

群体群体：是由两个以上的人组织的， 群体：是由两个以上的人组织的，为实现特定目 标而相互依赖、相互影响， 标而相互依赖、相互影响，并遵守其成员行为规 范的人群结合体。 范的人群结合体。有明确的成员关系：分工、相互依赖 有明确的成员关系：分工、 有持续的互动关系： 有持续的互动关系：相互影响 有共同的行动能力： 有共同的行动能力：共同目标 有一致的群体意识： 有一致的群体意识：共同的行为规范

非正式群体的作用积极作用： 积极作用： 弥补正式群体的不足，满足员工的需要。 弥补正式群体的不足，满足员工的需要。 融洽员工的感情。 融洽员工的感情。 激励和培训员工 保障员工的权益。 保障员工的权益。 消极作用 干扰组织目标的实现。 干扰组织目标的实现。 削弱管理者的权力。 削弱管理者的权力。 控制束缚员工发展和上进。 控制束缚员工发展和上进。

群体规范群体规范：是指由群体所确定的， 群体规范：是指由群体所确定的，对其成员起约 束作用的行为准则。 束作用的行为准则。 群体规范是无意识地通过习惯的力量形成的，受 群体规范是无意识地通过习惯的力量形成的， 暗示、模仿、顺从等心理因素的制约。 暗示、模仿、顺从等心理因素的制约。 群体成员的行为受到群体规范的约束。 群体成员的行为受到群体规范的约束。

群体规范的功能行为导向：群体规范表现出了群体核心的、 行为导向：群体规范表现出了群体核心的、最重要的价 值观，暗示了哪些是群体可接受的行为。 值观，暗示了哪些是群体可接受的行为。 群体的支柱：起着“法规”作用， 群体的支柱：起着“法规”作用，正确的行为预期 评价标准： 评价标准： 群体动力：帮助群体保持鲜明特征，拒绝越轨行为。 群体动力：帮助群体保持鲜明特征，拒绝越轨行为。

群体的凝聚力群体凝聚力又称群体内聚力， 群体凝聚力又称群体内聚力，是指为了使群体成 员留在群体内而对他们施加影响的全部力量的总 和。包括： 包括： 群体对成员的吸引力、成员对群体的向心力、 群体对成员的吸引力、成员对群体的向心力、成 员之间的交往力、群体成员的士气、共同的目标、 员之间的交往力、群体成员的士气、共同的目标、 明确的动机。 明确的动机。

群体凝聚力的影响因素成员的共同性：利益和目标、背景、 成员的共同性：利益和目标、背景、兴趣爱好等 群体规模的大小： 群体规模的大小：群体成员相互交往和相互作用的机会 群体与外部关系：外部存在威

胁(竞争)、与外界相对 群体与外部关系：外部存在威胁(竞争)、与外界相对 )、 隔离。如普济、非典、 隔离。如普济、非典、矿工 成员对群体的依赖： 成员对群体的依赖：能满足成员物质与精神需求 群体的地位：等级地位越高， 群体的地位：等级地位越高，凝聚力越强 目标的达成：达成目标，增加员工的自豪感，反之 目标的达成：达成目标，增加员工的自豪感， 信息的沟通： 信息的沟通： 领导的要求与压力： 领导的要求与压力：如强制遵守组织规定

群体凝聚力与生产效率的关系低凝聚力、低一致性，即群体的态度与组织目标不一致， 低凝聚力、低一致性，即群体的态度与组织目标不一致，同 时群体的凝聚力也低，凝聚力与生产效率没有什么关系。 时群体的凝聚力也低，凝聚力与生产效率没有什么关系。 低凝聚力、高一致性，即群体的态度支持组织目标，此时， 低凝聚力、高一致性，即群体的态度支持组织目标，此时， 就算是凝聚力很低，生产效率依然能够提高。 就算是凝聚力很低，生产效率依然能够提高。 高凝聚力、低一致性，即群体的态度不支持组织目标， 高凝聚力、低一致性，即群体的态度不支持组织目标，生产 效率与凝聚力成反比，凝聚力越高，生产效率越低。 效率与凝聚力成反比，凝聚力越高，生产效率越低。 高凝聚力、高一致性， 高凝聚力、高一致性，即群体态度与组织目标保持高度一致 性，生产效率与凝聚力成正比，凝聚力越高，生产效率也越 生产效率与凝聚力成正比，凝聚力越高， 高。

群体压力与从众行为群体压力： 群体压力：个体在群体生活或工作过程中与群体规 范出现不一致或分歧时产生的紧张和焦虑的心理状 态。 从众：在群体情境下，个人受到群体压力时，在知 从众：在群体情境下，个人受到群体压力时， 判断行为上和群体中多数人趋于一致的倾向。 觉、判断行为上和群体中多数人趋于一致的倾向。 从众行为是个体为适应环境， 从众行为是个体为适应环境，减轻压力而采取的反 应方式。 应方式。

群体压力的作用顺从或从众：从众是放弃了原来的意见以符合群体要求； 顺从或从众：从众是放弃了原来的意见以符合群体要求；顺 从则是保留自己观点而又不在行动上违背群体的意志。 从则是保留自己观点而又不在行动上违背群体的意志。 从众的原因：环境因素(群体压力)、个人因素 从众的原因：环境因素(群体压力)、个人因素 )、 从众现象的表现行为和内心反应并不一致，分四种情况： 从众现象的表现行为和内心反应并不一致，分四种情况： 心服口服、

口服心不服、心服口不服、 心服口服、口服心不服、心服口不服、心口皆不服 激励与助长：群体无形的压力导致竞争和相互激励， 激励与助长：群体无形的压力导致竞争和相互激励，导致标 准认知趋同倾向。 准认知趋同倾向。

群体决策决策指在一定的环境条件下，决策者为了实现特定目标， 决策指在一定的环境条件下，决策者为了实现特定目标，遵 循决策的原理和原则，借助于一定的科学方法和手段， 循决策的原理和原则，借助于一定的科学方法和手段，从若 干个可行方案中选择一个满意方案并组织实施的全过程。 干个可行方案中选择一个满意方案并组织实施的全过程。 选择一个满意方案并组织实施的全过程 解决问题的质量 == 决策本身的质量 + 贯彻执行决策的质量

群体冲突冲突指个人、群体、 冲突指个人、群体、组织之间所发生的具有对抗性 质的互相交往的行为。 质的互相交往的行为。 课本):冲突是一种潜在的或公开的确定性行为， ):冲突是一种潜在的或公开的确定性行为 (课本):冲突是一种潜在的或公开的确定性行为， 是一种过程，在这个过程中，一方努力去抵消另一 是一种过程，在这个过程中， 方的封锁行为， 方的封锁行为，这种行为将妨碍他达到目标或损害 他的利益。 他的利益。 目标冲突、认知冲突、感情冲突、 目标冲突、认知冲突、感情冲突、行为冲突

建设性冲突与破坏性冲突建设性冲突(功能正常) 功能正常)

破坏性冲突(功能失调) 功能失调)

双方对实现共同目标的关心 不愿意听取对方的观点或意见 乐于了解对方的观点或意见 双方由意见或观点的争论，转变 双方由意见或观点的争论， 为人身攻击 大家以争论问题为中心 双方交换情况日益增加 双方对赢得观点的胜利最为关心 互相交换情况减少， 互相交换情况减少，以致完全停 止

建设性冲突与破坏性冲突建设性冲突——是一种动力，处理得当，可以明辨 是一种动力，处理得当， 建设性冲突 是一种动力 是非，促进组织的改革与创新，提高组织绩效， 是非，促进组织的改革与创新，提高组织绩效，带 来积极的后果。 来积极的后果。 破坏性冲突——矛盾加剧，造成组织的混乱，给生 矛盾加剧，造成组织的混乱， 破坏性冲突 矛盾加剧 产造成极大的破坏作用。常见的不良结果有： 产造成极大的破坏作用。常见的不良结果有：沟通 迟滞、群体凝聚力低下等。 迟滞、群体凝聚力低下等。

解决冲突的原则冲突是客观存在的、不可避免的，应该承认冲突、 冲突是客观存在的、不可避免的，应该承认冲突、 正视冲突和预见冲

突。 正视冲突和预见冲突。 处理冲突应以效果为依据，倡导建设性冲突， 处理冲突应以效果为依据，倡导建设性冲突，并控 制在适度的水平。 制在适度的水平。过高或过低的冲突都会降低组织 的绩效。 的绩效。

处理冲突的模式( 处理冲突的模式(一)竞争：坚持斗争，维护己方利益，寸步不让。 竞争：坚持斗争，维护己方利益，寸步不让。一般认为自己 完全正确，道义上，实力上占有绝对优势时，采用此种方式。 完全正确，道义上，实力上占有绝对优势时，采用此种方式。 回避：淡化掩盖和退出冲突，不激化双方矛盾， 回避：淡化掩盖和退出冲突，不激化双方矛盾，不满足任何 一方的利益。一般在认为冲突本身是枝节问题，或者认为彻 一方的利益。一般在认为冲突本身是枝节问题， 底解决冲突可能会造成严重破坏时使用。 底解决冲突可能会造成严重破坏时使用。 迁就：忍让为怀，息事宁人，不坚持自身的利益， 迁就：忍让为怀，息事宁人，不坚持自身的利益，允许对方 利益置于自己利益之上。当自身确有不正确之处，和谐和稳 利益置于自己利益之上。当自身确有不正确之处， 定更有价值时，可以采用这种解决方法。 定更有价值时，可以采用这种解决方法。

处理冲突的模式( 处理冲突的模式(二)协作：满足双方利益，相互吸引对方合理化的建议， 协作：满足双方利益，相互吸引对方合理化的建议，强调建 设型的处理方式方法。 设型的处理方式方法。当冲突和矛盾有利于工作的改进和开 展时，通过协商和仲裁方法能够解决问题时，可采用此法。 展时，通过协商和仲裁方法能够解决问题时，可采用此法。 折中：采用中庸的解决方法，双方都做出一定的让步，当双 折中：采用中庸的解决方法，双方都做出一定的让步， 方势均力敌时的情况下采用。 方势均力敌时的情况下采用。

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