组织公平

第二章 文献综述 2.1组织公平的相关研究

2.1.1组织公平的涵义及研究进展概述

一、组织公平的涵义。组织公平是指组织或单位内人们对于工作环境中的主观环境（诸如组织制度、政策和措施）基于公平衡量的心理感受（James,1993）。组织公平可分为两个层次: 第一个层次是组织公平的客观状态。在这一层面上人们通过不断地改善和发展各种组织制度、建立相应的政策和措施来达到组织中的公平。第二个层次是组织中成员对于组织公平的主观感受, 也就是组织公平感。这二个层面有联系,但也存在着差别。由于绝对的组织公平是很难实现的，且一个“公平的制度”如果不被员工所认可和接纳,它对员工行为的影响力就不能得到充分的发挥（Summers,1991）。因此,从组织学的角度上讲,组织公平感更被实际研究所认可。

二、组织公平的研究进展。组织行为学中对组织公平的探讨始于1965年的Adams对于分配公平问题的开创性研究。Adams是用社会交换理论的框架来评估公平, 提出的公平感主要是指报酬数量分配的公平性, 比较偏重于分配的结果, 后来被称为分配公平。1975年，Thibaut和Walker在研究辩论者对不同法律诉讼程序的不同反应时提出了程序公平的概念。他们认为计划和执行决策的过程才是感知公平的决定性因素,而非之后所得到的结果的多少。1980年，Leventhal把程序公平的观点用到组织情境中, 提出了程序公平的六项准则。从此, 学者们逐渐将更多的注意力集中在“程序公平”的问题上来。同时，研究者们（诸如Lind& Tyler ，1988；Korsgaard,chweiger&Sapienza,1995;Deconinck&Stilwell,2004）的实证研究也都一致验证了这样的结论, 即组织公平主要是由感知到的程序公平决定的, 而并非由分配结果公平决定。1986年，Bies和Moag开始关注程序执行时的人际互动方式对公平感的影响, 提出了互动公平的概念。1987年，Scholl, Cooper和Mckenna提出组织公平是指员工主观地对组织分配资源和决定各类奖罚措施时是否公正的认知和感受。1991年，Moorman的研究指出组织公平是用来描述工作场所中员工是否被公正对待的变量，该变量会进一步影响其他与工作有关的变量。1996年，Greenberg将组织公平定义为组织中员工对公平的感知，并且提出将互动公平分成两种: 一种是人际公平，另一种是信息公平。1998年，Tam

的研究认为组织公平是指员工在工作场所中对组织对待的知觉程度。2001年，Colquit的验证性因素分析的结果又进一步支持了人际公平和信息公平是互动公平的两个维度的观点。2003年，李超平和时勘提出组织公平指的是个人或团队对组织对待他们的公平性的知觉。此外, 从20世纪70年代中期开始, 研究者们开始研究公平感的效果, 即对工作态度、组织承诺、退缩行为、在职意愿、组织公民行为等的影响。

从前人的研究可以看出,组织公平所研究的是员工对工作环境的公平性的认知、感知及认识程度。因此, 本研究将组织公平的主要含义归结为: 在工作组织中, 组织的员工对他们的各方面的公平性或是否公正的感知程度。组织公平主要集中在员工对组织中公平的感知(分配公平)、感知组织中各个过程的公平性(过程公平) 和组织人际关系过程中公平性的感知(互动公平)。分配公平主要衡量人们在组织某个分配决策中获得结果的公平程度；过程公平是组织使用分配决策程序及规章制度的公平程度；互动公平则是衡量个体在组织人际互动的过程中的公平程度。

2.1.2组织公平的形成机制

根据过去一系列对于组织公平的研究中，我们不难发现研究者始终关注的一个问题，也是组织公平研究的基础：组织公平是如何形成的？组织公平怎么来衡量判断？Cropanzano(2001)提出了关于人们应该如何做出组织中公平的判断理论，其将组织公平理论分为两类：一类是过程公平理论。过程型公平理论主要用来解释公平感的形成过程, 主要包括经典公平理论、认知参照理论和公平启发理论。另一类是内容型公平理论。内容公平理论主要解释人们为什么需要公平。其主要包括工具模式、关系模式、道德价值模式和多重需要模式四种类型, 以下分别对其进行探讨。

1.过程型公平理论

由于不同个体、不同环境对公平的感知和认识也有所差异,所以就需要相关的公平理论来衡量不同情况下的公平感。而关于公平感形成过程的理论有：经典公平理论、参照认知理论以及公平启发理论。这三种理论便能解释不同情况下对于公平的判断，并且形成一个连续的认知过程。

（1）经典公平理论

经典公平理论是Adams(1965)提出探讨公平判断的心理过程的理论。这一理论的主要关注具体的评价结果，其认为人们判断公平与否的方法是将自己的投资收益率（收益与投入之比）与参照对象的投资收益率进行比较得出。Adams认为, 当出现不公平时, 个人会采取行动来改变不公平的状态。Adams的经典公平理论主要针对报酬数量分配的公平性, 偏重于分配的结果, 因此又被称为分配公平理论，该理论一直成为后续研究的基础。

（2）参照认知理论

参照认知理论是Folger（1986）提出的,该理论主要解释了在特定情况下，员工在来自结果和程序当中因素变化时，员工是如何做出公平判断的。该理论认为确定一个特定的情境是否公平, 需要做到三个不同的判断：首先,必须出现不利的情况。其次,个体必须判断谁应该对不公平的情况负责。第三,判断不利的行为是否损害了伦理原则。

（3）公平启发理论

公平启发理论的提出首先要追溯到lind (1992) 提出的公平启发理论，当时的主要观点是对于被公平对待的感知程度的评价,感知程度主要依据分配公平、程序公平或互动公平 来衡量。随后，Vandenbos (2002) 提出当一个分配结果形成时, 将形成评估结果, 并成为程序公平判决的衡量标准, 即在分配公平时, 人们会认为该程序是公平的。VandenBos等研究者从公平启发角度描述了公平判断的不同时期: 首先是公平感形成前期, 搜集权威的、可信的信息, 如果信息被认可，则产生公平感。如果信息不被认可, 则产生不公平感。最后是公平感形成后期, 这一时期是最初的公平判断信息会引导人们对随后联系事件的反应以及公平判断, 而这些信息是不完整的, 是推论形成的。

作者（年份） Adams(1965)

名称

经典公平论文

理论涵义

人们判断公平与否的方法是将自己的收益付出之比与参照物的收益与付出之比进行比较，若比值相等则产生公平感，反之亦然

Folger(1986)

参照对象认知理论 当个体相信有可以选择的多个程序，但

其中将会产生更好的结果而应当被选择的程序没有被采用时，个体就会产生不公平感

Lind(1992)

公平启发理论

在进行整体的公平判断时，过程评价特别是对权威人物及其行为方式评价比结果评价更重要

资料来源：根据相关文献整理

2.内容型公平理论

不同于过程型公平理论关注的是如何衡量不同过程中的公平感，内容型公平理论关注的是公平对于人们的重要性，为什么人们会有此感觉以及关注有关公平感的内容。而内容型公平理论主要有工具模式理论、关系模式理论、道德价值模式理论以及多重需要模式理论这四种模式理论。 （1）工具模式理论

工具模式理论是Tyler（1987）提出的,此理论认为人们关注公平的初衷是因为公平能给人们带来更大的利益。在人们使用长远的眼光看来，实行公平的程序能够获得长期的利益，因此他们愿意接受眼前暂时的不利结果。理论还认为, 追求公平促进了人们对控制力的寻求。

（2）关系模式理论（团体价值模式理论）

Lind&Tyler(1988)提出了另一种模式理论：团体价值模式理论，后来又被称 为关系模式理论。该模式认为，在人们重视经济效益的时候，人们也会渴望得到在组织当中有价值的关系及地位，而公平能够使他们达到这样的结果，所以人们会关注组织中公平感的存在。 （3）道德价值模式理论

工具模式理论主要关注经济利益关系，关系模式理论则强调社会地位关系。两者都受到个人的需要作为公平感的驱动，个人的私利可能影响到公平的判断。而道德价值模式理论便是对前两者的一个很好的补充。Folger(1998)认为即使公平不能给个人带来利益的情况下，人们还是应该关注公平问题，将公平视作在道德上崇尚的事物。

（4）多重需要模式理论

在内容型公平理论中，不同的情况下适用的模式不同，而不同模式关注的焦点也有所不同，基于此，William（1997）提出了多重需要模式理论，此理论认为人们的具有相互关联的心理需要，分为控制、归因、自尊和有生活的意义。而后，Cropanzano(2001)完善了之前的理论，认为控制是工具模式。归因是关系模式、自尊是关系模式、生活的意义是道德价值模式。同时指出各种相关性的需要会产生连锁反应，互相影响。

作者（年代）

理论名称

理论涵义

寻求控制是个体的一种驱动力，而在众多的控制因素中，程序控制能使人们获得更多的利益结果。

Lind&Tyler(1988)

关系模式

个体是因为渴望得到有价值的组织中的地位才关心公平的。

Folger(1998)

道德价值模式

个体关心公平是因为大部分人对于尊严和价值有着一种基本的尊敬。

Cropanzano(2001)

多重需要模式

公平是出于人的一些重要的心理需要的，而这种需要是受多种需要共同驱动的。

资料来源：根据相关文献整理 2.1.3组织公平的维度

1.分配公平

分配公平是员工对于组织分配结果的公平感受，也是员工依据一定的标准对于组织分配结果的的评价。分配公平理论是建立在Adams(1965)的经典公平理论基础之上的，该理论认为人们根据自己对组织的投入大小而获得相应的报酬，人们会对比自己与他人的投入与收益的比率，从而获得分配结果的公平感受。在这基础上，组织中成员不仅关心个人的投入与收益比，更加注重赏罚分配公平与合理性，以及他们是否得到公平的待遇。经典公平理论也更加注重分配结果方面的公平。Robins(1996)认为，当员工感受到收益高于投入时，会在日后通过努力的

Thibaut&Walker(1975) 工具模式

工作来回报组织，并且能够在和其他员工的相处中更加融洽；当员工感受到收益等于投入时，便会保持原有的工作方式；而当员工感受到收益低于投入时，便会以减少投入、向组织抱怨、消极怠工甚至离职的方式来表达个人感受到的不公平待遇。

2.程序公平

程序公平关注的是在组织分配中，程序以及过程的公平性。该理论首先是由Thibaut&Walker(1975)在研究法律程序公平问题时提出的，其主要观点为当人们能够对程序及过程有着控制力时，不管最终结果如何，人们都会感受到显著的公平感。后来，Leventhal(1980)等人把程序公平应用到了组织情景中，其主要是对程序公平的标准的制定、运行以及完善，同时也是对程序公平体系较为系统和全面的评价。研究发现当员工认为组织关于制定结果分配的程序以及过程是公平的时候，员工将会受到更多的激励，完成对组织的承诺，更加努力的工作，以及实现更高的绩效。同时，Leventhal(1980)提出了衡量程序公平的标准，并认为如果管理者能够在组织中运用它，那么将提高员工程序公平感的形成。而Greenberg(1987)通过实证研究证明了这些标准与程序公平感的形成有着显著的关系。

衡量程序公平的标准 一致性

含义

分配程序对于不同对象、不同时间及不同地点应该保持平等、一致

无偏向性 准确性 可修正性 代表性 道德性

分配程序中不应该带有个人的私利和偏见 分配程序所依据的信息应当可靠及精确 分配程序应当据有可修正的机制

分配程序能够代表及反映相关人员的利益

分配程序必须符合一般能够接受的社会道德和伦理标准

资料来源：Leventhal(1980)

3.互动公平

互动公平是组织人际关系过程中公平性的感知。最早是由Bies&Moag(1986)提出，即个人与个人及环境的作用影响公平的认知，程序公平在制度上实现了管

理者与员工之间的双向交流沟通，互动公平则主要解释这种沟通的正确方式，如管理者对于员工的尊重能够提高员工对于互动公平的感知，也有助于管理者赢得员工的信任。而后，Greenberg(1993)认为互动公平中存在着两种不同的形式。一种是人际公平。这个维度反映的是工作人员受到执行程序和决策结果的管理者的尊重程度；另一种是信息公平。这个维度是人员之间传递相关的信息，解释为什么采取某种分配程序，以及为什么是这样的分配结果。

2.1.4组织公平的影响因素

就组织公平问题，学者Murphy总结其因变量的不同将导致结果产生差异，进而形成了组织中的不公平问题，但不同变量所影响角度不同，其中多为思想认知。见下表2-4对于思想认知上的组织公平影响形成因素的划分。

表2-4组织公平影响因素汇表 作者 前因变量 组织公平 研究方法 Bagrret-Howard&Tyler 人际关系 分配公平和程序实验研究 公平 Conlon(1993) 成员承诺、申诉分配、程序公平 实地考察 方式、结果 Earley&Lind(1987) Bies&Shapiro(1988) Greenberg(1987) Leung&Li(1990) Tyler(1991) NIrhoff(1993) 控制感 发言权、解释 程序公平 过程控制 程序公平 程序公平 分配公平 实验及实地考察 实地考察 实验研究 分配、程序公平 实地考察 决策目标和经验 分配、程序公平 实地考察 观察控制行为 分配、程序和互实地考察 动公平 实地考察 实地考察 Brown(1994) Cotton(1991)

工资冻结的解释 程序公平 影响力感知 程序公平

如表中所示，学者针对于组织公平问题影响因素的主要研究针对于分配与程序，互动公平的研究较少。由于前两者研究以基本定型，故而应加强于互动研究，进而促进组织公平。纵观表中组织公平中的影响因素程序公平，学者Tyler等人针对于研究本体的社会职能入手，并通过研究指出，其公平感的却是决定于主体的自尊。

组织的整体管理、发展等诸多决策与组织基本人员息息相关，因此形成了人员对组织决策的认同感，缺乏认同感的人员便会认定为组织缺乏建议的融入，故而对公平感产生质疑。不同程序因素对公平感所造成的影响也有所差异，但真正造成直接影响的因素多为分配公平。学者Kirk等人研究发现，在组织人员的公平感中，分配公平更够让其觉得更加满意，而组织公平相比于前者则略逊一筹。

通常组织人员对公平的认知多为自身产出是否能够得到相应的回报，同时也会与相同产出的人员相比，其汇报结果是否相同。前者属于程序公平，而后者则是分配的公平的典型代表，组织人员的工作动力来自于回报的需求，当回报需求满足后，便会形成回报对比，在员工的心理认知上，回报对比应是1:1，若出现数值不平等，那么就会影响到组织公平。学者Korsgaard表示，分配与程序两种公平都会对组织公平造成影响，其表现多为极端。不公平的分配行为将造成决策影响，而程序公平会通过其他方式间接影响决策。 2.2.2 组织公民行为的形成机制及维度

对于OBC即组织公民行为特征维度的相关研究与分析, 西方的一些专家进行了各自的分析,通过总结关于OBC维度的相关文献不难发现, 有包括二维, 四维, 五维和六维等在内的30余项研究是已确定了的组织公民行为特征的维度\

以Smith ,Organ和Near为首的一些学者在1983年据调查研究调查的结果首先提出了组织公民行为的二维结构, 如下表所示:

表2-7组织公民行为的二维结构

维度 利他主义 一般顺从 内涵 指在工作相关的事件上，员工会自发性的帮助他人或团体 一般顺从指员工从关于工作产所的管理、出席、事件安排规定等政策

此外，5年后Organ提出了OBC的五维结构, 如表 2-8 所示：

表 2-8 组织公民行为的五维结构

维度 公民道德 利他主义 责任意识 运动员精神 内涵 员工积极参加和自觉关心组织的各项活动 员工努力的帮助周围的人解决与组织相关的作业或问题 员工的行为超越组织对该工作角色最基本的要求 员工在得理想化的环境中毫无怨言，避免抱怨琐碎的事或责骂微不足道的事。 谦恭有礼 员工旨在避免与他人产生工作上的问题，并且注意自己的行为是否影响到他人。 16年之后，另一些学者如Frha 和zhong & Ogr an归纳得出在西方文化背景下的组织公民行为九维结构,具体如表 2一9 所示。 表 2-9 西方组织 公民行为上的主要要维度 维度 利他主义 （altruism） 责任意识 定义 员工能够帮助一个特定的他人完相似维度 人际互助、帮助他人与成与组织相关的任务或解决问题 他人合作的行为、助人行为 员工行为超出组织对该工作角色个人勤奋、组织服从、服从（conscientiousness） 最低的要求、如出勤、遵守规章制等 度和休息凳方面。 运动员精神 （sportsmanship） 员工在飞理想化的环境中毫无怨言、避免抱怨琐碎的小事和责骂微不足道的事，避免小题大做。 谦恭有礼 （courtesy） 公民道德 (civic virtue) 功能性参与 员工旨在避免与他人发生工作上的问题。 员工自觉参与、投入和主动关心组织的日常活动。 员工主义自己而非他人在组织中参与、自愿承担额外工作任 functional participation 提倡参与 Advocasy participation 的参与性贡献、如完成额外工作、务等 自愿接受特色安排等。 为了组织中的他人而表现的原意争论，如鼓励沉默的人们在回忆上发言，帮助合作者去为他们自身着想。 个人主动性 忠诚 （loyalty） 意见表露 （voice）

对组织忠诚，提升组织权益 组织忠诚 着重表达有建设性的质疑，旨在改建而非批判。 而台湾学者林淑姬是最早研究组织公民行为特征维度的,她是在1989提出OB六维结构的。根据关于Fahrl Eralye 和Lin 在1997年的台湾地区样本的研究,确定了华人地区组织公民行为是有五个维度的,其中，西方学者比较认同的是关于利他主义和责任意识的理解, 如表 2-10 所示。 表 2-10 华人组织公 民行为的五维结构维度 内涵

维度 认同公司 内涵 自愿的对外宣传公司，维护公司声誉，并为公司（identification with 发展提出改建议。 company） 利他主义 （altruism 员工努力帮助周围的人解决与组织相关的作业toward 或问题。 colleagues） 责任意识 （conscintionsness） 人际和谐 员工避免由于追求跟人全力与收益，而对他人和员工的行为超越组织对工作角色最基本的要求 interpersonal harmony 组织有不理影响 保护资源 员工避免为个人滥用公司的政策或资源。

Protecting resources

company 7年之后, 他们用了同样的方法研究了中国大陆地区的OBC,得出了这样一个结论：中国文化背景下其OBC是十维结构的, 如表 2-11 所 示 。

维度 积极主动 内容 原意承担额外的任务、履行额外职责和分享工作相关的信息。 帮助同事 意见表露 参与集体活动 宣传公司形象 自觉学习 参与公益活动 帮助同事处理与工作相关或无关的事情。 提出建设性意见或敢于制止对公司有害的行为。 参与公司组织的活动或加入特殊的职工团体 树立公司形象 提高自己的知识或工作技能。 参与公共福利或社会服务活动。 维护和保护公节约公司资源、适用个人资源来帮助公司和保护公司免于司资源 保持工作环境整洁 人际和谐

通过表 2 -11 可见, 中国大陆中有五个维度维度与西方的比较相像,其他的则是与西方不同的补充维度。西方背景下有三个维度层面中国大陆以及台湾地区都没有出现，它们是运动员精神 ，提倡参与和谦恭礼貌。

1997年，George 与 LIoneS提出为了验证组织公民行为结构的不变性，还应该对那些潜在情境进行研究,换言之，那些在被西方文化证实了的组织公民行为结构在其他的文化传统和经济体制下也是相同的。这与2004年Farhtezl提出的理论不谋而合。1997 年George 和 JoneS两人认为：西方是个人主义文化，而中国是集体主义文化，两者存在着较大差异。在中国的文化背景中开展对OC B 结构和维度的研究是非常必要的，两年前Orgna 和Ryan两位提出的组织公民行为形成的情境因索也表明了,其他潜在的重要环境因素也还要进一步去研究。

灾难 保持工作环境整洁 促进和保持工作环境中和谐的人家关系 不变性测试组织公民行为结构，西方文化背景验证组织公民行为的结构证明它在文化传统和经济系统在不同（下等人，200）4中国”在西方文化的集体主义和个人主义有很大的差异，有必要研究扩大结构和组织公民行为尺寸在中国文化背景下”。

以H，H jign Li教授为首的中国学者对中国地区组织公民作出了重大的贡献。1ey Lin（1997）根据台湾地区作为研究样本，对组织公民行为，发现了组织公民行为维度在中西方在相同或相似的背景文化；而西方背景的不同尺寸的其他维度，具有中国特色，人际关系维持和谐、保护公司资源两个维度的两个维度，体育精神的西方语境和告知本研究没有发现.

中国和台湾都是来自相同的文化传统，但由于不同的历史和政治经济体制导致社会文化的差异，大陆与台湾的文化背景，有相同的一面，也有差异差异所以，AF人力资源（2004）进行实证研究，对中国内地企业的结果，组织公民行为表明，分工组织公民行为的背景下，中国大陆为01个维度，有5个维度和西方是相同的尺寸，其他的5个维度是不同于西方的。时勘等人（2000）和吴昕（2004）6个方面论述了组织公民行为维度，使用FRA模型H等人，只有在行为和具体问题的描述是不同的。

西方文学对组织公民行为的尺寸是根据不同的受益者分，所以将组织公民行为分为3类：点对点对点的公司领导和同事，威廉姆斯& Anderson（1991）Barr & Pawar（1995），但这种分类是不足以解释FRA H（2001）组织公民行为维度。在中国大陆发现在他们的研究中发现，组织公民行为维度可分为四个方面：的人，即个体、人际关系、组织和社会，形成了同心圆模式，如 图 2-2 ：

图 2-2组织公民行为 维度 的行为背景 (同心圆) 模型

武欣 (2006)在 Farh (2004 )等的模型的基础上 ,将 10 个组织公民行为维度划分为个人，人际和组织这三种行为方面, 知识团队中的测试的组织公民行为”这三类以更简单！在这三种组织公民行为更形象地表示，吴昕（2006）将是个人，组织公民行为中的人际关系和组织方面的定义为“工作奉献，人际促进和组织。这样的名称是从科尔曼、博尔曼（2000）和von seotter和（1996）对性能Motowidl范畴的表达之间的关系借来的，更加生动、简明，有利于中国的表达和通道的背景下，组织公民行为。

2.2.3组织公民行为的影响因素

随着OBC进入到组织视野中，国内相关学者也就此问题展开了调查，随着实践步伐和理论研究的深入，其研究成果也逐渐丰富。如学者朱永新等人就我国目前国情状态下的OBC应用模式和发展情况进行调查和研究，进而将OBC与我国特有国情联系到一起，并总结出中国社会特色下的OBC五大标准，为日后学者的研

究提供了环境的参考；徐长泪等学者针对OBC的本质概念进行研究，其研究内容为OBC使用职能与自身理念的融合，是组织公民行为能够更为有效的应用，进而提出能够影响OBC的中国特有因素，使其在中国发展与转型有迹可循，对未来发展中的可能性状况做好理论铺垫。

而国外的OBC较比于国内而言，侧重点有所不同，其内容可总结为三个方面：1，OBC的实现和具体应用角度划分的研究；2，研究OBC执行时对其后果可能造成影响的因素；3，OBC的使用标准量化研究。 1、OBC的实现和具体应用角度划分的研究

该内容的研究是以维度对OBC进行评价分类，通过某一维度或多个维度进行判定组织人员是否满足于OBC。如，学者Oglan在OBC应用之处所创建概念，虽然已经接近了30年，但是直至目前仍然没有得到学术研究界的总体认可，众多学者仍然针对于该问题反复进行着维度的划分，其中以Ktaz所研究的维度应用最为广泛；国内应用中以使用香港学者樊景立划分维度最为广泛，樊学者根据行为者的不同交际层次划分，从层次的大小循序为社会、组织、人际和自我。 2、OBC执行时对其后果可能造成影响因素的研究

学者Mac Klein等人研究发现，OBC执行时其产生结果与影响因素形成因果变量关系，即OBC本身因素与结果的变量关系基础上，形成外界影响因素引入性变量，前者造成变量的成因为：组织成员特质、成员工作特质、领导行为特质、组织特质等四项重要观点，后者造成变量的原因为时间、空间、人物心理等。 3、OBC的使用标准量化研究

由于组织公民行为对于结果影响因素难以确定，故而对各环节影响进行量化计算。在评定量计算时，多以参考Oglan所建立的维度划分为主；学者Fet等人就此量化评定设计四维度量表；学者Anen等人首先开创上级评定与同级评定的结合，使数据更加准确；Beartyt等人针对上级领导责任缺失等问题对Anen研究结果否定，并认为若领导无视下属工作，则无法为实际OBC执行者提供具体的量化数据；学者Padskaof等人对OBC执行量化评定进行统筹性研究，并发现由于执行者的不同，将导致评价标准产生转变，不同的平定者对评价结果也会产生影响，因此OBC量化评价者不能拥有主观偏见行为。

2.3 公平敏感度

2.3.1 公平敏感度的概念及内涵

1987年，Huseman首次基于公平理论之中分析个体性差异而提出的，认为人们对于公平的认识因为个人的喜好而有所差别，而这种喜好差别的影响可能会影响公平结果是否有稳定而有个性的变化，并将人群分为大公无私、敏感者和自私自利三个类型。King, Miles, and Day(1993)对上述三中类型的人做了研究，結果表明在公平敏感度方面，這三种类型的人的确具有差异：大公无私关注付出)，看重工作本身；自私自利看重收获，即所得的报酬；公平敏感者以互惠取向，看重付出与收获的等值性。

Huseman 认为大公无私的人可能与某些人格特质有关，如利他人格(altruism)，或者是需要被社会认同有关。而自私自利的人可能因为人格形成期或社会造成的问题所引发，如父母对子女溺爱、高失业率，裁员减薪种种的压力，都将造成人们不得不为自己多谋求更多，來捍卫自己的福利。

King et al. (1993)的研究与 Huseman 的观点有一些不同，他认为大公无私不是偏好不利的结果，而是对不利的结果有更高的容忍度。相对的，自私自利是对有利的结果有高的容忍度。而Allen and White(2002)的研究结果也支持 King 的观点，Allen 发现在不公平的情境下，有不同差異：自私的员工对不公平的反应最明显，尤其是对外在因素(报酬)上，表示对忍受外在因素不公平的接受度很低；大公无私的员工对工作负担的不公平反应最不明显，表示其忍受工作负担不公平的接受度很高。 2.3.2 公平敏感度的机制及维度

Blakely, Andrews, and Moorman (2005)研究公平敏感度在组织公平与组织公民行为间的调节作用：大公无私的员工在知觉组织任何公平水平下，都有高的组织公民行为。公平敏感者与自私自利的员工则随其知觉组织的公平感变化而调

整各自的行为。

公平敏感度主要强调人们对事件不公平的个别差異性所产生之反应，也就是不同公平敏感度的员工，对同一件事情的反应会有所差異，Kickul and Lester(2001)研究中发现，当员工知觉组织违背心理契约时，不同公平敏感度的员工在内外在的反应都不尽相同，也相对影响工作绩效与角色外行为。因此提出以下假设：

假设 5：个人的公平敏感度会调节知觉组织支持对工作绩效的关系，当公平敏感度高时，将弱化知觉组织支持对工作绩效的关系。

假设 6：个人的公平敏感度会调节知觉组织支持对组织公民行为的关系，当公平敏感度高时，将弱化知觉组织支持对组织公民行为的关系。 2.3.4 公平敏感度的影响因素

Husemam 指出个人因素为影响员工公平敏感度的概念： (一)个人因素

1. 性别：Major, Bylsma, and Cozzarelli(1989)研究性别对公平敏感度有显著影响，但只在工作情上显著，女性比男性有更高的大公无私情怀。

2. 职位：Patti, Fok, and Hartman(2004)比较管理人员和员工的公平敏感度，管理人员具有高的大公无私情怀。

3.人格：Bing and Burroughs (2001)研究人格与公平敏感度的关系，发现五大人格模型中的宜人性(agreeableness)、尽责任(conscientiousness)与公平敏感度有显著的关系。

公平理论是个人藉由比较他人(收获÷付出)來评价自己与别人的关系。不公平是个人感知到自己的收获/付出与他人的收获/付出比较起來的关系。个人感知到不公平的程度(包含报酬偏高或报酬偏低)越强，则其感觉到的困境(distress)越大，若困境越大，则将此困境恢复成公平的狀态会越困难。个体差异如人口统计学及心理学变數，会影响个人如何分配自己及他人的奖赏(产出)，以及他人对不公平应如何应对。

2.4 组织公平、组织公民行为和公平敏感度的关系研究 2.4.1组织公平与组织公民行为的关系研究

20世纪80年代末，组织行为学家Organ提出了“组织公民行为的得失平

衡”理论，这一理论的主要观点是，人一旦受到不公平待遇就会在心理上产生紧张感，心理紧张进而导致他本能的用一些行为来掩饰自己的紧张状态。Organ的具体研究历程如下：1988年指出，不公平待遇导致了组织行为发生变动，是正向变动还是负向变动取决于不公平程度；1990年，Organ做了进一步研究并提出了深刻的观点，即员工进行组织公民行为实际上是非常理智的，因为组织公民行为可以由自己控制，不会造成失控局面而无法收拾。

关于组织公平与组织公民行为的另一理论是，17世纪90年代初 BLLa提出的社会交换理论。这一理论的主要观点是，通过建立以组织公民行为为变量的数学模型，来研究组织中个体的人际交往情况，目的是得出什么情况下可以实现收获大于付出。然而，不同于经济交换——收获多少是定量的，社会交换所取得的收益是不确定的，也就是说个体在组织中尽管付出了很多，但是不一定能得到自己想要的结果，付出和收获不一定是等同的。国外关于组织公平与组织公民行为关系的研究成果可以列表如下：

表2－14 组织公平与组织公民行为的关系

学者及提出时间 DittrichCarroll(1979)Schollet.all(1987) KonoovskyFolger(1991) Farhet.al(1990)Podsakoff et.al(1990) 研究成果 和指出不同级别的员工对公平和报酬有不同的心、理感受 和结果表明，组织领导的行为公平和员工的组织公民行为有关系 和研究发现两点，首先人际关系的融洽与组织公民行为的奉献精神、遵守规章制度、礼貌谦虚等有着显著关联；其次办事程序和组织公民行为没有太大关系。 Moorman(1991) 研究结果说明，考核办法的公平和组织公民行为的关联性大于投入产出比和组织公民行为的关联性 Niehoff和研究指出，情绪多变型领导对组织公民行为考核Moorman(1993) 办法公平感有间接影响 Moorman(1998) 研究表明，考核办法公平和组织公民助人意向有着很大的关系 Pillai, Schriesheim和指出，考核办法和组织公民行为相互影响的前提Williams(1999) 是，员工了解考核办法程序，并对考核办法的公平性充满信心。 Naumann和研究结果表明，组织公民行为与产出投入比、考Bennett(2000) 核程序、人际关系存在着很大关系，但是只有人际关系在预测组织公民行为方面有着明显效果 Levy和Haworth(2001) 在研究注重交换结果的领导和组织公民行为关系中，发现考核办法公平只具有中介的作用 Williams, Pitre 和以建立数理模型的形式研究了制造业、金融服务Zainuba(2001) 业等43个工作团队之后得出考核程序公平以中介的形式影响组织公民行为。 Fred walumbwa ct.al(2006) Shang-Ping Lin et al(2007) Messer,Belinda (2007) Hemdi et al(2008) 结果表明，组织领导的信任程度与组织公民行为成正向相关 研究表明，员工是否感到公平和日常的组织行为有着很大的关系 通过对旅店行业的员工进行研究，发现产出投入比和组织公民行为有着很大的关系 指出，考核办法和组织公民行为相互影响的前提是，员工了解考核办法程序，并对考核办法的公平性充满信心。

2.4.2 公平敏感度的调节作用

目前，关于公平敏感度的研究有两种观点，一种是公平敏感度与个体的心理状态有关。另一种就是Huseman等人的观点，即公平敏感度和工作满意度有着密切关系。具体研究结果如下：20世纪80年代Huseman等指出，当一个人的收获和付出比小于某位被比较的人时，索取型个体对工作或者组织就会产生较低的满意度，而公平型和奉献型个体对工作的满意度稍微偏高，其中奉献型的是最高。无独有偶，20世纪90年代初 King等人得出了类似的观点，当一个人的收获和付出比小于某位被比较的人时，奉献型个体对工作或组织的满意度明显高于索取型和公平型。总而言之，Huseman和King等人都认为公平敏感度高的个体工作满意度就高，公平敏感度低的个体工作满意度就低。

21世纪初，Ted H. Shorn从公平敏感度与工作满意度、离职意向、心理反应的关系方面出发进行研究，得出的结论是奉献型的个体工作满意度最高，对所取得的收获感到非常满意，一般没有离职的想法；其他两种类型的工作满意度、对所取得收获的感觉、离职意向基本类似。三种类型存在共同之处，首先就是，都希望自己的投入产出比低于被比较人；其次就是，如果自己的投入产出比高于被比较人，心理上都会产生失望感。

20世纪90年代初，Mile等人对不同类型的个体分别看重哪种报酬形式进行了研究。结果表明，奉献型个体更希望得到精神上的鼓励、自我价值的实现；而索取型个体希望得到更多的金钱、权利、名誉声望等。

20世纪90年代，Pony eill和 Mone研究了公平敏感度和自我效能是否存在相互影响。他们以两百多名护理行业的工作人员作为样本，研究结果表明公平敏感度与自我效能以及工作满意度成正向关系。1999年，Mudrack等人指出奉献型的个体在采取行动前一般会综合考虑他人的感受和自己的感受，然后做出选择，而索取型个体一般只会考虑自己的利益，选择对自己最有利的行为举止。

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