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管理心理学

第一篇总论第一章管理心理学概述

第一节管理心理学的研究对象与内容

一、管理心理学的研究对象所谓管理心理学是研究管理过程中“人的心理现象”及其“规律”的一门科学。现代管理学愈来愈认识到，人是生产力诸要素中最积极活跃的因素，是管理的核心。管理的定义模式——“人——人——工作”。

二、管理心理学的研究内容可分为三个层过面：管理程中的个体心理（是指处在组织管理过程中的个人的心理活动。）、群体心理（是群体成员之间相互作用相互影响下形成的心理活动。）和组织心理（是指组织整体动态变化过程中所表现出来的心

理现象。个体心理、群体心理和组织心理是管理心理学研究的内容，也是管理心理学教科书的逻辑架构。

三、管理心理学与相关学科的关系

1．管理心理学与普通心理学：基础理论与具体应用的关系，管理心理学以普通心理学为基础，并在此基础上研究管理过程中人的心理活动的特殊规律。（区别：普通心理学是研究人的心理活动的一般规律的科学。管理心理学是研究管理过程中人的心理现象及其规律的一门科学。管理心理学要运用普通心理学揭示的人的心理活动的一般规律，并使之在管理活动中具体化。联系：普通心理学与管理心理学的关系是基础理论与具体运用的关系，管理心理学以普通心理学为基础，并在此基础上研究管理过程中人的心理活动的特殊规律。）

2．管理心理学与工程心理学：工程心理学研究的对象是人与机器的关系，管理心理学研究的对象是人与人的关系。（区别：把人和机器当成一个人-机系统进行研究，使机器更好地适应人的心理生理特点，以便充分调动人的积极性，发挥机器的性能，提高劳动生产效率，这是工程心理学研究的范畴。把人与人当成一个人-人系统进行研究，对人的心理活动进行科学分析，掌握人的心理活动规律，正确预测人的行为，充分调动的人的积极性和创造性，以提高劳动生产效率，这是管理心理学研究的范畴。工程心理学研究的对象是人与机器的关系，而管理心理学研究的对象是人与人的关系。联系：工程心理学和管理心理学的研究对象都涉及到人的心理问题，二者关系极为密切。从工程心理学的发展方向来看，必然涉及到管理心理学的研究，管理心理学也需要工程心理学的研究内容和成果予以丰富和补充。）

3．管理心理学与社会心理学：两者研究的内容密切相关，在某种意义上说，社会心理学的知识在企事业管理中的运用也就是管理心理学的基本内容。社会心理学是研究对象是群体中人们彼此之间发生相互作用的情况下产生的心理活动的规律。管理心理学侧重研究组织管理过程中的心理因素。

4．管理心理学与组织行为学：管理心理学侧面重研究组织管理过程中的心理因素，而组织行为学侧重研究组织管理过程中的行为因素。

第二节管理心理学的产生和发展

注：管理心理学也可称为“组织管理心理学”，它在20世纪50年代产生于美国。一、管理心理学形成的理论准备：（也叫理论背景）

1.心理技术学名称——由德国心理学家“斯腾”在1903年提出的，而对其进行研究者是美国的心理学家“闵

斯脱博格”在1912出版《心理学和工业生产率》一书。在这本书中他论述了用“心理测验方法”选拔合格工人等问题。<1>心理技术学的作用：心理技术学研究的基本方向是解决人适应机器的问题。这些研究已开始涉及管理心理问题，但主要是解决人与机器之间的关系问题。<2>人的“士气”是提高生产效率最主要的因素。 2.霍桑实验——代表人物是“梅奥” <1>梅奥提出“人群关系”理论，他被称为“工业社会心理学的创始人”。

<2>霍桑实验进行四次实验：A：照明实验、B：福利实验、C：群体实验、D：谈话实验（它可以提高生产效率）。霍桑实验的作用：（梅奥的“人际关系”理论）在心理学研究的历史上，霍桑实验第一次把工业中的人际关系问题提到首要地位，并且提醒人们处理管理问题时要注意人际关系的因素。这无疑对管理心理学的形成有很大的促进作用。梅奥因为提出了“人际关系”理论，美国心理学界公认他为工业社会心理学的创始人。 3.群体动力理论——创始人是德国管理学家“勒温”；勒温的理论被称为“场”理论，他提出了著名的公式：

B=F.（P.E）式中：B是行为、P是个人、E是环境、F是函数。 <1>勒温的“场”理论只用于研究“个体行为”，1933年他提出了“群体动力”概念。<2>所谓“群体动力”就是“群体活动的动向”，而研究“群体动力”就是要研究影响群体活动动向的诸要素，因为群体活动的动向同样取决于内部力场同情境力场的不相互作用。 “群体动力”理论的作用：“群体动力”理论对于组织管理心理学的形成和发展有很大的影响，特别是对于研究群体行为作出了很大的贡献。这些研究构成了现代组织管理心理学有关群体行为问题的基本内容。 4.需要层次理论——代表人物“马斯洛”；<1>20世纪40年代美国心理学家马斯洛发表了“人的动机理论”。

<2>人类的需要分为五类：A：生理；B：安全；C：社交；D：尊重；E：自我实现的需要。二、管理心理学的产生和发展：

1.管理心理学以学科的面貌出现大约是在20世纪50年代，1958年，美国的“黎维特”的《管理心理学》出

版，意味着管理心理学作为学科开始登上历史舞台。 2.20世纪60年代至今，美国管理心理学的研究迅速发展表现在： <1>机构扩大人员增加；<2>课题扩大、

深入；<3>在研究方法上有很大发展；<4>研究方向趋于综合化；<5>管理心理学对管理理论和实践作出了重要贡献；<6>管理心理学对美国的社会福利作出贡献。 3.近20年来，我国的管理心理学已取得下列成就： <1>建立了学术组织与教学的研究；<2>翻译和编写了

一批管理学著作；<3>各学院开设了管理心理学课程；<4>培养出了一批专业人员；<5>开展了多方面的研究工作。。总体看来，我国的管理心理学研究还处在初期阶段，带有探索性质。

第三节管理心理学的原则和方法

一、管理心理学研究的原则：1.客观性原则；2.联系性原则；3.发展性原则二、管理心理学方法心理学研究的方法：

（1）观察法：定义：在日常的不作人工干预的自然和社会情况下，有目的有计划地直接观察组织中人的行为的

研究方法。优点：使用方便，所得材料真实。缺点：只能消极等待有关现象的发生，难以对所得材料进行数量处理，难以确定某种行为现象的真正原因。观察法的特点：观察是在自然条件下，有目的、有计划、有系统进行的。分类：<1>依据被观察者所处的情境特点可分为“自然观察与控制观察”；<2>依据观察者是否参与被观察者的活动分为“参与观察与非参与观察” （2）实验法：定义：实验法是研究者有目的地通过严格控制或创设的条件，主动地引起被试者的行为变化，从

而进行研究的方法。优点：控制条件严格，结果精确度高。缺点：表现在实验室的人为性及对心理现象的过分简化，所得结果与实际情况存在一定差距。优点：A：研究者处于主动地位；B：研究者操作比较方便；C：研究者可以反复进行验证分类：实验法可分为“实验室实验和现场实验” 实验能否成功取决于以下条件：A：精巧的实验设计；B：善于使用仪器；C：整理和分析实验材料，从中得出结论。（3）调查法：定义：调查法是通过搜集各种有关材料间接了解组织中人的心理活动的方法。调查的方法有谈话

法和问卷法。 ①谈话法是研究者事先拟定一定的问题同被试者进行谈话，以了解其心理状态的方

法。优点：简单易行，便于迅速获取资料。缺点：具有较大的局限性。谈话法：要注意以下几点：A：目的明确、问题易懂；B：讲究方式、控制进程；C：要求对谈话内容进行记录。③问卷法：问卷法是运用内容明确的问卷量表，让被试者根据个人情况自行选择回答，然后通过分析这些回答来研究被试者心理状态的方法。常用的有是非法、选择法和等级排列法三种。优点：能够在短时间内取得广泛的材料，且能够对结果进行数量处理。缺点：所得材料较难进行质量分析，难以把所得结论与被试者的实际行为进行比较。

（4）测验法：定义：测验法是根据预先制定的标准化的测量表对人的心理品质进行测量的方法。优点：可以在

短时间内了解许多人的一个或多个特点，能从数量上进行比较。缺点：有很大的局限性，表现在目前所使用的测量表不够完善，信度和效度系数低。（5）个案法：也叫案例法，是对某一个体、团体和组织在较长时间连续进行观察、调查、了解，以便研究其行

为变化的方法。

第四节学习管理心理学的意义

有助于管理者树立以“人”为中心的管理理念；有助于物质奖励与精神奖励的统一；有助于加强政治思想教育工

作；有助于提高劳动生产率；

第二章管理心理学的基础理论

第一节管理学理论

注：管理科学的发展，大体经历了“古典管理理论、行为科学理论、现代管理理论”三个阶段。一、古典管理理论：这个阶段又分别由三种理论组成。

1.早期管理理论，这种理论产生于18世纪下半期，其代表有“亚当.斯密”，他的代表作是《国富论》；他

的贡献是提出“劳动分工学说”。另一位是“大卫.李嘉图”，他的代表作是《政治经济学和赋税原理》，他的结论是“工资越低，利润就越高；反之，工资越高，利润就越低”。 2.传统管理理论（又称经验管理）这种理论的特点是，根据企业多年管理实践的经验积累而形成的一整套管

理理论和方法。这一理论阶段的代表人物有：<1>巴贝奇——英国数学家，他的代表作是《机器与制造业的经济学》，他的贡献是“劳动分工可以提高经济效益”。<2>另一位是艾末生他对于传统经验管理理论，所概括了管理十二原则，从这里已经可以看到西方管理理论初具雏形的胚胎了。 3.科学管理理论：它的显著的特点是“以科学技术作为建立管理理论的主要依据”，这一理论阶段的代表人

物有： <1>泰罗的代表作是《科学管理原理》，他的贡献提出了“工作定额原理和标准化原理”、及“有差别的、

刺激性的计件工资制度”。 <2>法约尔的代表作是《工业原理与一般管理》，他认为经营有六种职能活动，即：“技术、商业、财务、

安全、会计和管理活动”；对于管理活动，他强调了五种职能：A：计划、B：组织、C：指挥、D：协调、E：控制；在这五种职能上，法约尔提出了14条管理原则。 <3>韦伯的代表作是《社会组织与经济组织理论》，他要求用“权责合一的等级原则”把各类成员组织起来，

形成一个指挥体系或阶层体系。 <4>厄威克他的八项原则是：“目标原则、相符原则、职责原则、组织级层原则、控制广度原则、专业化原

则、协调原则、明确性原则”。 <5>古利克他的管理七项职能：“计划、组织、人事、指挥、协调、报告、预算”。

古典管理理论

亚当.斯密：劳动分工代表作是《国富论》

（1）早期管理理论

大卫.李嘉图：研究资本、工资、利润和地租

巴贝奇：《机器与制造业的经济学》发展了劳动与分工

（2）传统管理理论艾末生：概括了管理效率十二原则

泰罗（科学管理之父）：解决如何提高企业劳动生产率的问题

韦伯：提出组织管理理论厄威克：八项原则古利克：七种职能

二、行为科学理论

注：这是管理理论第二个阶段，是从20世纪20年代开始的人际关系——行为科学的理论，这一时期研究的

内容包括：A：人的本性和需要；B：行为动机；C：人际关系 1.人际关系理论：20世纪20年代后期，作为行为科学理论的奠基者——美国的梅奥和罗特利斯伯在霍桑实

验的基础上，提出了以下几条原则：<1>工人是“社会人”，必须从社会、心理方面来鼓励工人，提高劳动生产率。 <2>企业中并存着“正式组织”和“非正式组织（注：所谓非正式组织就是指人们在共同的劳动过程中，由感情因素形成的联结，它对生产率有很大的影响）”。<3>通过对职工满足程度的提高激发职工的积极性，而达到提高生产率的目的。 2.行为科学理论：（20世纪40年代）

（1）人类需要理论：它侧重研究人的需要、动机和激励问题；

美国的马斯洛从社会学和心理学的角度，把人的需要按其重要性和先后次序排成：“生理、安全、社交、尊

重和自我实现”的需要等五个层次。美国的赫茨伯格提出了“激励因素—保健因素理论”。

弗鲁姆提出了“期望理论”，他认为，激励因素的大小取决于某一行动成果的绩效对职工的价值以及职工认

为该行动成功的可能性的程度。（2）人性管理理论：它侧重研究同企业管理有关的所谓“人性”问题；

麦格雷戈的“X理论—Y理论”。Y理论认为人不是被动的，只要给予一定的外界条件就能激励和诱发人的能

动性，在目标和动机的支配下努力工作，就能取得成就；主张出现问题时要多从管理本身去找妨碍劳动者发挥积极性的因素。阿吉里斯的“不成熟—成熟理论”；现在企业和劳动组织把职工束缚在“不成熟”阶段，人为抑制职工的“自

我表现”就会伤害人的积极因素，造成劳资双方的对立。解决的办法是：A：建立以职工为中心的、参与式的领导方式；B：扩大职工的工作范围；C：加重职工的责任；D：依靠工人的自我控制和自觉行动。（3）群体行为理论：它侧重研究企业中非正式组织以及人与人之间的关系问题。（1）勒温提出“团体力学

理论”；（2）布雷德福提出“敏感性训练”；（4）领导行为理论：它侧重研究企业中领导方式的问题。（1）坦南鲍姆和施米特提出“领导方式连续统一体

理论”；（2）利克特提出的“支持关系理论”；（3）布莱克、穆顿提出的“管理方格法”。

法约尔：强调了五种职能，提出了14条管理原则（3）科学管理理论

行为科学理论（1）人际关系理论：梅奥与罗特利斯伯格（社会人、非正式组织、提高职工的满意感）

马斯洛：需要层次理论

A．人类需要理论赫茨伯格：双因素理论弗鲁姆：期望价值理论

麦格雷戈：X----Y理论

B．人性管理理论阿吉里斯：不成熟----成熟理论

勒温：（非正式组织人人关系）团体力学理论

坦南鲍姆和施米特：领导方式连续统一体理论利克特：支持关系理论布莱克和穆顿：管理方格法

（2）行为科学理论

C．群体行为理论布雷德福：（研究人与人关系）敏感性训练

D．领导行为理论三、现代管理理论：（这是管理理论发展的第三个阶段）

1.社会系统学派——代表人物“巴纳德”认为社会各组织由三个要素组成：A：协作的愿意；B：共同的目标；

C：信息的联系； 2.决策理论学派——代表人物“西蒙”认为决策贯穿于管理的全过程。

3.系统管理学派——这一学派侧重于从系统的观点来考察和管理企业，以提高生产效率。

4.经验主义学派——代表人物“德鲁克和戴尔”，主张注重大企业的管理经验，以此作为当代经济管理理论

的基点。 5.权变理论学派——这一学派认为管理中不存在“最好的”管理理论和方法，而应根据企业所处的内外条件

随机应变。 6.管理科学学派——代表人物“伯法”，管理就是运用数学手段来表示“计划、组织、控制、决策等合乎逻

辑的程序，从而达到企业的最终目标。 7.除以上学派外，还有组织行为学派、社会技术系统学派、经理角色学派、经营管理理论学派。

（1）社会系统学派：巴纳德（2）决策理论学派：西蒙（4）经验主义学派：德鲁克和戴尔（5）权变理论学派：（6）管理科学学派：伯法

现代管理理论（3）系统管理学派：

第二节心理学基础知识

注：心理学是管理心理学的主要理论依据之一。

一、心理现象：心理学是一门研究人的心理现象及其规律的科学。（心理现象是人脑的机能，又是客观现实

的主观映象）心理现象，即心理活动的过程，是心理现象的不同形式对现实的动态反映。

二、心理过程又分为三个方面：(认识.情感.意志)

认识过程：感觉、知觉、记忆、思想、想像等

心理过程情感过程：人对现实的态度体验，包括情绪、情感、情操心心意志过程：人在改造现实时不后困难，去完成任务的心理过程理理学现个性倾向性：需要、动机、兴趣、理想、信念等

象个性心理

个性心理特征：能力、气质、性格等

1.认识过程：认识是人脑的机能。人脑对客观世界的反映，包括“感性认识和理性认识”两个阶段。这个过程主要是通过人的“感觉、知觉、记忆、思维”等心理活动来完成。 <1>感知。知觉是认识的初级阶段——感性认识阶段。 <2>记忆。思维是认识的高级阶段——理性认识阶段。 2.情感过程(情感.情绪.情操)

<1>所谓情感是人们对客观事物的一种态度的体验，是对事物好恶的一种倾向。（A）由基本需要引起的情感：如“爱好、快乐、嫌恶和悲哀”是基本的情感；（B）由社会需要引起的情感：如“社交、尊重、承担责任”是高级情感。

<2>情感与情绪不同于其他心理活动，它的任何一种表现形式都包含：A：自我体验；B：生理变化；C：外部表现

<3>.情感与情绪的分类

（A）按基本表现形态，可分为：A：激情；B：心境；C：热情（B）按社会性内容，可分为：A：道德感；B：理智感；C：美感 <4>.情感的两极性

（A）情感或情绪往往表现为肯定或否定的对立的两极性。

（B）人的情感和情绪不但与身体健康有密切的关系，而且与人的行为也有密切的关系。 3、意志过程

<1>.意志的一般概念：所谓意志是指人自觉地确定目的并支配其行动以实现预定目的的心理过程。 <2>.意志的特征：<1>能够自觉的确立目的；<2>自觉的能动性；<3>对行为的调节作用；<4>对心理的调节作

用；<5>坚持的作用； <3>意志与认识、情感的关系

A意志和认识的关系：离开认识过程，就不会有意志行为。意志离不开认识，也给认识以巨大的影响。 B意志和情感的关系：当某种情感对人的一定行为起推动或支持作用时，情感可以成为意志的动力。当人们

在从事他所不愿做的事情时，情感也可能成为意志的阻力。

<4>.意志行为的心理过程分为：采取决定阶段、执行决定阶段

第三节人性假设理论

一、“经济人”假设

认为：人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的私利。（典型代表是“泰罗”），X理论的基本观点： 1. X理论的基本观点:“每个人都具有”：<1>.天生懒惰、逃避责任；<2>没有大志、不负责任；<3>个

人目标与组织目标相矛盾；<4>满足安全和生理的需要；<5>多数属于上属情况，只有少数人能鼓励自己、控制冲动。人大致可以分为两类，一类是上述人，另一类是能够自己鼓励自

己、能够克制感情冲动的人，这些人应负起管理的责任。 2.X理论的管理措施（1）重视完成任务，而不考虑人的感情。（2）管理工作只是少数人的事，与广大

工人群众无关。（3）用金钱来刺激工人生产的积极性，对消极怠工者采用严厉的惩罚措施二、“社会人”的假设

认为：良好的人际关系对于调动人的生产积极性是决定性的因素。（典型代表是“梅奥”）

1.“社会人”假设的基本观点：<1>影响人的生产积极性因素，除物质条件外，还有社会心理因素。<2>生产

效率的提高和降低主要取决于职工的“士气”。<3>非正式群体有其特殊的规范，会影响群体成员的行为。<4>作为领导者要善于倾听和沟通职工的意见。 2.“社会人”假设的管理措施：<1>管理人员注重完成生产任务的同时，应把重点放在关心人、满足人的需

要上。<2>管理人员应重视职工之间的关系，培养和形成职工的归属感和整体感。<3>在实行奖励时，提倡集体的奖励制度，从而“提高士气”。<4>管理人员应在职工与上级之间起联络人的作用。三、“自我实现人”假设

1.所谓自我实现，指的是人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能，只有人的潜力充分发挥出来，人的才能才

充分表现出来，人才会感到最大的满意。（典型代表是“马斯洛”） 2.麦格雷戈总结了马斯洛、阿吉里斯其他人的观点提出了：“Y理论”， 3.Y理论的基本观点：

<1>人都是勤奋的；<2>控制和惩罚不是实现组织目标的唯一方法；<3>一般人不仅会接受责任,还会主动寻求

责任；<4>有高度的想象力、解决组织中问题的创造性；<5>在现在工业条件下，一般人潜力只利用了一部分。 4.Y理论的管理措施

<1>管理重点的改变；<2>管理人员职能的改变；<3>奖励方式的改变；<4>管理制度的改变。四、“复杂人”假设（20世纪60年代末70年代初提出的）

根据“复杂人”假设，提出了一种新的管理理论，称为“应变理论”，有人把他称为“超Y理论”。 1.主要观点：

<1>人的需要是多种多样的；

<2>人在同一时间内有各种需要和动机； <3>人在工作和生活中，会产生新的需要和动机；

<4>一个人在不同部门会产生不同需要； <5>没有一套适合任何时代的管理方法。 2.超Y理论的管理措施：

<1>在管理中要因人而异，不能千篇一律。

<2>如果企业的任务清楚、分工明确，则可以较多地采取授权形式。在企业任务不明确、工作混乱的情况下，

需要采用较严格的管理措施，才能使生产秩序走上正轨。

第二篇个体心理与管理

第三章个性与管理

第一节个性的一般概述

一、个性的概念及其特征

1.个性是指一个人的、本质的、比较稳定的意识倾向性与心理特征的总和。 2.个性的特征：

<1>独特性：即人的心理特征所表现出来的独特性。

<2>整体性：个性不是一个孤立的心理特征，而是以整体形式表现出来的，是一个统一的整体。 <3>稳定性：这种稳定性也不是绝对的，而是相对的。

<4>倾向性：心理向行为转化的过程中总是表现出来一定的倾向性。二、个性的形成及其影响因素

1.个性的形成过程：A：婴幼儿期；B：学生时期；C：社会时期；

2.影响个性形成的因素：<1>先天遗传因素；<2>家庭因素；<3>文化传统因素；<4>阶级和阶层因素；三、个性的理论

1.特制论：就是从人的心理特征性来研究人的个性，这种理论的代表人物主要有： <1>阿尔波特认为，个性必需有能够进行测定的因素。 <2>卡特尔认为，个性基本结构的单元是特征。

<3>艾森克认为，个性表示行为的一种组织层次，他提出个性特质可以从两个方面描述：（1）情绪稳定—神

经过敏；（2）内向—外向； 2.社会学习论：这种理论与特质论相反,认为环境中的事物通过学习成为自己行为的模式，而个人的行为对

环境也有一定的影响。这种理论代表人物有：A：米勒B：达乐C：罗特D：班图拉 3.心理分析论；这种理论的主要代表人物是：

<1>弗洛伊德认为，人的个性是一个整体，在这个整体之内包括着三个部分：“本我、自我、超我”。 <2>荣格认为，个性的发展并不取决于人本能的冲动，而是由于个人为达到自我实现的内在潜力所引导。

自我又取决于两种“态度”或倾向：一种为外向；另一种是内向；由于人的不同特性划分为：A：敏感型B：

感情型C：思考型D：想象型 <3>阿德勒则强调个人争取优胜意识才是人的行为的主要内动力。

4.个性类型论：代表人物是荣格和麦迪。注：麦迪认为人有四种个性结构：

<1>外向——（1）高忧虑“紧张、激动、情绪不稳定、爱社交、依赖”。（2）低忧虑“镇静、有信心、信

任、适应、热情、爱社会、依赖”。 <2>内向——（1）高忧虑“紧张、激动、情绪不稳定、害羞”。（2）低忧虑“镇静、有信心、信任人、适

应、温和、冷淡、害羞”。

第二节气质及其在管理中的应用

一、气质的概念与类型

1.所谓气质是个人与神经过程的特性相联系的行为特征。 <1>神经过程可分为“兴奋过程、抑制过程”。

<2>神经过程的三个特征：A：强度B：均衡性C：灵活性。 2.气质的类型

<1>多血质。又称为“活泼型”；其特征是“活泼好动、反映迅速、喜欢与人交往”。 <2>粘液质。又称为“安静型”；其特征是“安静稳重、沉默寡言、注意力稳定”。 <3>胆汁质。又称为“兴奋型”；其特征是“直率热情、精力旺盛、情绪易于激动”。 <4>抑郁质，又称为“抑制型”；其特征是“孤僻胆小、行动迟缓、忍耐力较差”。二、气质在管理中的应用

1.气质在实践中的地位与作用 <1>气质类型本身无好坏的区别；<2>气质不能决定一个人的成就高低；<3>

气质对工作性质和效率以及人际交往方式和教育方式具有一定的影响作用； 2、气质的应用必需注意的几个问题：（1）在安排特殊工作的人员时，必须注意气质要求的绝对性。（2）

在一般的工作安排和人员优化组合时，必须注意气质要求的互补性。（3）在进行人员培训时，既要注意气质的顺应性，也要注意气质的发展性。

第三节性格及其在管理中的应用

一、性格的概念及其特征结构

1.所谓性格是一个人比较稳定的对现实的态度和习惯化的行为方式。

2.性格与个性是有区别的，个性反映一个人在社会中所扮演的角色，而性格则标志了这个角色的特征。 3.性格与气质的区别在于：气质更多地体现神经类型基本特征的自然影响，是神经类型在行为、活动中的直

接表现；而性格更多地体现了社会生活条件和环境的外来影响，是在神经类型的基础上形成的暂时联系系统。不同气质类型的人可以形成相同的性格特征，相同的气质类型的人又可以形成不同的性格。

性格与气质都是人脑的机能，其共同的基础是神经类型。气质不是存在于人的性格的某种外来的东西，而是

有机地包括在性格结构之中，二者共处一体，相互渗透、相互影响。气质影响着性格的动态方面，渲染性格特征，使性格具有独特的色彩。

二、性格的特征结构A：态度特征B：意志特征C：情绪特征D：理智特征

1、 2、 4、

性格的态度特征：表现在对待和处理各种社会关系方面的态度特征

性格的意志特征：表现为个体在调节自己行为方式的过程中所表现出来的意志特征

性格的理智特征：指人们表现在感知、记忆、想象和思维等认知方面的个体差异。

3、性格的情绪特征：分为四个方面（1）强度特征；（2）稳定性特征；（3）持久性特征；（4）主导心境特征

三、性格的类型及其在管理中的应用

1.性格的类型：所谓性格的类型是指在一类人身上所共有的性格特征的独特结合。 <1>按人的心理机能分类：A：理智型B：情绪型C：意志型 <2>按人的心理活动倾向性分类：“外倾型、内倾型”。 <3>按人的独立性程度分类：“顺从型、独立型”。

<4>结合人的四种气质类型分类：（注：美国的心理学家“弗洛伦斯。妮蒂雅在《性格分析学》的分类）A：

活泼型性格B：力量型性格C：完美型性格D：和平型性格 2.性格的应用必须重视的几个方面：<1>要重视管理者自身性格的锻炼。<2>要重视对组织成员性格的了解和

把握。<3>要重视领导班子及其组织成员的性格互补结构。<4>要重视创造一个有利于培养良好性格的环境。注：人格心理学家“阿尔波特”认为，健康成人的特征有六个方面：A：自我广延能力；B：与他人

交往能力C：有安全感和自我认可；D：具有现实性知觉；E：具有客观化的表现；F：具有一致的人生哲学。

第四节能力及其在管理中的应用

一、能力的概念及其制约因素

1.所谓能力是指个人完成某种活动所必备的心理特征，或是指个人完成一定活动的本领。 2.制约能力形成和发展的因素：

<1>素质：是有机体天生具有的某些解剖和生理特征，主要是神经系统，脑的特性以及感官的特性。 <2>教育：是人们不断更新知识提高能力的重要途径。

<3>社会实践：是发展人的能力的另一条重要途径，是改造客观世界的实践活动。 <4>勤奋：是一个人能力获得较快和较大提高的必由之路。

<5>兴趣：所谓兴趣是人们力求认识某种事物或爱好某种活动的倾向。

二、能力的结构、差异及其应用

1.能力的结构：英国心理学家斯皮尔曼提出能力二因素结构学说：一般因素和特殊因素

美国心理学家塞斯登提出了群因素结构学说：计算、词的流畅性、言语意义、记忆、推理、空间知觉和知觉速度。

美国心理学家吉尔福特提出能力的“智慧结构”学说，他认为：能力是由三个变项构成的，第一个

变项是操作，第二个变项是材料内容，第三个变项是成品。

我国学者从三个角度对能力结构进行分类基本能力和综合能力再造能力和创造能力

认识能力和实践能力

2.能力的个别差异：<1>能力的类型差异；<2>能力的水平差异；能力低下、一般能力、才能、天才<3>能力

发展的早晚差异； 3.能力的应用要注意的几个问题：<1>在安排工作时，注意对组织成员的能力进行全面了解，做到“人尽其

才”。<2>在招聘人员时，注意职业对能力要求的发，做到“因事设岗、避免大马拉小车”。<3>在优化组合时，注意能力的互补性，以发挥“团体的协作作用”。 <4>注意处理好基本能力和综合能力的关系，以提高培训效果。

第四章知觉与个体行为第一节知觉的一般概述

一、知觉的概念与过程

1.所谓知觉是人脑对当前客观事物的整体反映。

2.知觉与感觉的关系：A、知觉是在感觉的基础上产生的；B、感觉是客观事物直接作用于感觉器官而在大脑

产生的对这个事物的个别属性的反映；C、没有感觉就没有知觉，感觉只能反映事物的个别属性，而知觉反映的是事物的整体属性； 3.知觉与思维的关系：A、知觉要获得一定的意义，必须依靠思维的力量；B、思维是人的心理活动最高级形

式；C、知觉与思维密不可分，知觉是思维的“窗口”，为思维提供感觉信息； 4.知觉的过程：有五个阶段，即：

<1>观察：即个体运用自己的感觉器官去观察外界的客观事物。 <2>选择：即根据自己的需要去决定知觉对象的取舍。

<3>组织：即运用思维的力量，把感觉信息与大脑中的经验组织起来，将其综合成整体的认识。 <4>解释：即运用概念、判断、推理，对知觉对象进行加工。

<5>反应：即个体对知觉对象的解释，最终会在自己的态度或行为中反映出来。二、影响知觉选择性的因素：（包括两个部分） 1.影响知觉选择性的客观因素

<1>知觉对象本身的特征（如，响亮的声音、鲜艳的色彩、突出的标记）

<2>对象和背景的差别（如，车床加工零件时，零件是知觉的对象，而整个车床就是背景）

<3>对象的组合（知觉对象的组合服从如下原则：A：接近原则B：相似原则C：闭锁原则D：连续原则） 2.影响知觉选择性的主观因素

<1>需要和动机；<2>兴趣和爱好；<3>个性特征；<4>过去经验；<5>知识结构；第二节社会知觉及其效应（重点，难点）

一、社会知觉的概念与分类 1.社会知觉的概念

<1>所谓社会知觉实质上就是对人的知觉。

<2>“社会知觉”这个概念，最初是由美国心理学家“布鲁纳”于1947年提出并使用的。

<3>对人的知觉与对物的知觉虽然都服从知觉的一般规律，但对人的知觉有其不同于对物的知觉的特殊规律。 2.社会知觉的分类

<1>对个人的知觉：即通过对别人外部特征的知觉，进而取得对他们的动机、感情、意图等认识。俗话说“听

其言、观其行而知其人”。对个人的知觉包括两个方面：（1）知觉对象的外部特征；（2）知觉的组织结构； <2>人际知觉：即对人与人之间关系的知觉。人际交往行为是指人们在交往中相互接触和交换的言语、态度

和举止等。 <3>角色知觉：即指对人们所表现的角色行为的知觉。二、社会知觉效应

1.第一印象效应，也称“初次印象”，是指两个素不相识的第一次见面时所形成的印象；主要是获得被知觉

者的表情、姿态、身体、仪表、服饰等方面的印象。、

要从三个方面加以克服消极的方面：（1）（2）（3）

2.晕轮效应，是指我们在观察某个人时，对于他的某种品质或特征有清晰明显的知觉，从而掩盖了对这个人

其他特征和品质的知觉。最典型的表现是：对某人无好感，则对他的一举一动都看不顺眼；有了好感，则对其一切言谈举止都觉得顺眼。 3.优先效应和近因效应：

<1>优先效应是指一个人最先给人留下的印象有强烈的影响，它与第一印象的作用是相同的。 <2>近因效应则是指最后给人留下的印象具有强烈的影响。

4.定型效应又叫“刻板效应”，是指在人们头脑中形成了对社会上某一类人的比较固定的看法。第三节社会知觉的归因分析一、归因的概念与模式（一）归因的概念及其内容

1.社会知觉与对物的知觉的不同之点就在于，对人的知觉总是通过他的外部表现来推测其内在的意图和动

机。

在看待别人时，要尽量避免仅仅凭第一个印象就下判断。

在对待自己时，要严格要求自己，注意随时地给人留下第一个良好的印象。

处理人际关系问题时，要注意克服由于第一印象的不良影响而造成的各种偏见和误解。

2.所谓归因就是根据人的外部行为特征解释和推论其原因。 3.归因的内容包括三个方面：

<1>心理活动的归因，即人们心理活动的产生应归结为什么原因；

<2>行为的归因，即根据人的行为和外部表现，推测其对其心理活动，是社会知觉归因的主要内容； <3>对人们未来行为的预测，根据人们过去的行为表现，预测他们以后在有关情况中会产生的行为。（二）归因的模式，最早是由美国心理学家“海德”于1958年提出来，但是到了60年代才被重视。 1.海德的两因归因模式：

<1>情境归因：如个体的周围环境、与个体相互作用的其他人对个体行为的强制作用、奖惩或惩罚、运气。 <2>个人倾向归因：如果判断行为的根本原因是个体自身的主观条件，如性格、气质、需要、动机。 2.凯利的三度归因模式：

注：他指出，在对人的知觉过程中，可以把这个人的行为归结为三个方面： <1>或者归结为知觉者本人的特点； <2>或者归结为知觉对象的特点；

<3>或者归结为知觉者与知觉对象进行交往时的情景。

注：归结为何种因素由以下三个标准决定：“前后的一惯性、普遍性、差异性”。 3.韦纳的成败归因模式

<1>韦纳认为，人们的行为获得成功或遭到失败主要归结于四个方面的因素：A：努力B：能力C：任务难度D：

机遇；以上四种因素是按“内外因、稳定性、可控制性”三维度来划分的。 <2>从内外原因方面来看，努力和能力属于内部原因，而任务难度和机遇属于外部原因。 <3>从稳定性来看，能力和任务难度属于稳定因素，努力和机遇属于不稳定因素。 <4>从可控制性来看，努力是控制的因素，而任务难度和机遇都是不以人的意志为转移的。

1、

情境归因（外因）：如运气、任务的难易等海德的两归因模式

个人倾向归因（内因）：如态度，努力等

前后的一贯性

归结为以下因素普遍性

知觉者本人的特点

归结为知觉者与知觉对象进行交往时所处的情境

2、凯利的三度归因模式知觉对象的特点

差异性

努力（内因、不稳定因素）任务难度（外因、稳定因素）机遇（外因、不稳定因素）

3、韦纳的成败归因模式能力（内因、稳定因素）

二、归因偏差及其克服 1.常见的归因偏差

（1）观察者与行为者的归因偏差；（2）涉及个人利益的归因偏差；（3）对自然现象作拟人化归因的偏差； 2.归因偏差的克服

<1>要引导组织成员学习科学知识，尊重自然规律的特殊性，避免拟人化归因。

<2>要引导组织成员多进行个人倾向归因，克服总是归因外在因素的偏差，以影响他们对工作的作用。 <3>要引导他们克服总是认为自己能力低的归因偏差，以提高他们的自信心。第四节自我知觉、自我意识与自我管理一、自我知觉

1.所谓自我知觉是指一个人通过对自己行为的观察而对自己心理状态的认识。 2.自我知觉与社会知觉的关系

<1>广义的社会知觉包含了自我知觉。自我知觉就在于社会知觉中，两者在心理活动过程中相互联系相互作

用。 <2>一方面，自我知觉往往是在社会知觉中进行的，离开社会知觉，就不存在自我知觉。 <3>另一方面，在社会知觉中必然发生自我知觉，自我知觉对社会知觉具有影响作用。二、自我意识

（一）自我意识的概念与构成

1.自我意识也称自我，它是指自己存在的一切的认识，包括认识自己的生理状况、心理特征以及存在自己与

他人的关系。 2.自我意识由以下三个部分组成：

<1>物质自我，也称生理自我，表现为对自己“身体、外貌、衣着、风度、所有物等的认识。 <2>社会自我，它是个体对自己被他人或群体所关注的反映，是个体自我的中心部分。

<3>精神自我，它是个体对心理活动的觉知与调节自己的心理活动的过程、状态、特征。

3.精神自我是自我意识的核心之所在，它使个体根据主客观的需要，调节、控制自己的心理与行为，修正自

己的经验与观念。（二）自我意识与自我知觉的关系

1.自我意识与自我知觉的关系，是一种你中有我，我中有你的关系。两者在个体的心理发展过程中相互作用、

相得益彰。 2.自我意识是在自我知觉的基础上形成的；

3.个体自我意识形成以后，仍然以自我知觉为窗口，为自我意识提供信息，促使自我意识的成熟；三、自我管理

1.自我管理的概念与内容

<1>所谓自我管理，是指个体对自己的思想、心理和行为的调节、控制或约束。 <2>自我管理的内容：A：自我思想管理；B：自我心理管理；C：自我行为管理； 2.自我意识对自我管理的意义

<1>首先，自我意识为自我管理提供根据； <2>其次，自我意识决定了自我管理的方向； <3>最后，自我意识使自我管理获得了一致性。

<4>处理好“基本能力和综合能力”的关系，以提高培训效果。第五章价值观与态度第一节价值观及其作用一、价值观的概念与形成

1.所谓价值观是个人关于事物行为的意义、重要性的总评价和总看法。其含义可以从以下方面来理解： <1>价值观决定了事物或行为对于个人是否有意义及重要程度如何。

<2>价值观具有个体性，每个人都有自己的价值观，而且每个人的价值观都不同。价值观及其体系是决定人

的行为的心理基础。 2.价值观的形成（注意看P103）二、价值观的分类及其特点 1.阿尔波特将价值观分为六种：

<1>理论的：强调通过理论性的批判的方法探求真理。<2>经济的：强调功用性的实务性。<3>唯美的：强调

形式与和谐。<4>社会的：强调人与人之间的爱和信任。<5>政治的：强调权力的获取和影响力。<6>宗教的：强调经验的一致性及了解宇宙本身。 2.格雷夫斯把价值观归结为七个层次：

<1>反应型。即“条件反射”，类似婴儿或脑神经受损伤的人。 <2>宗法型。即“辈分高低”喜欢按部就班地看待问题做工作。 <3>自我中心型。这类人信仰冷酷的个人主义，既自私，又富有攻击性。 <4>坚持己见型。这类人强烈希望别人能接受自己的价值观。 <5>玩弄权术型。这类人喜欢通过操纵他人或事物以达到个人的目的。 <6>社交中心型。这类人重视集体的和睦，喜欢友好的平等的人际关系。 <7>存在主义型。这类人及其重视挑战性的工作和学习的机会，敢于直言不讳。注：第六、七层是以后逐步形成管理人员的一种发展趋势。三、价值观的作用与应用

1.价值观的作用，是指价值观对于指导个人的价值活动，调节和控制人们的情绪、兴趣、意志态度的功能。 <1>动力作用，即作为个体追求价值行为的动力。

<2>标准作用，是价值观全部作用的实质和核心，即作为评价标准而判断人们行为的利害，它影响人们的态

度。 <3>调节作用，即调节自己的行为指向一定的价值目标。 <4>定向作用，即发展导向，并带有鲜明的意向和情感色彩。

2.价值观的应用，价值观不仅影响个人行为，还影响群体行为和整体组织的行为，进而影响组织的经济效益、

社会效益及社会形象等方面。第二节态度及其作用一、态度的概念与构成

1.所谓态度是主体对某个特定对象进行认知、评价并作出价值判断所形成的心理倾向。 2.态度的构成，由以下四个要素组成：

<1>认知要素。即对客体、对象的客观描述。（管理心理学是基于对人的心理规律的研究以达到最大限度地

激励人的积极性和目的的科学） <2>评价要素。即主体依凭其对客体、对象的认识而作出的相对客观的评价。（我认为管理心理学有助于改

善管理组织绩效） <3>情感要素。即主体根据其对客体、对象的认知、评价并结合自己的偏好、价值观念而作出的喜欢与厌恶。

（我喜欢管理心理学） <4>意向要素。即主体凭借对客体的知觉、评价、情感反应而形成的行为倾向。（我准备学习管理心理学） 3.态度的四个构成要素之间是相互联系的。

<1>认知是态度的基础；<2>评价和情感是态度的核心；<3>意向是态度的最终表现形式。二、态度的特征：

1.对象性。这种对象可以是具体事物，也可以是抽象的概念，可以是主体自身，也可以是群体。 2.社会性。这是因为任何人对任何对象的态度都不是与生俱来的，因为人不是独立的人，而是社会的人。 3.个体性。人的态度固然是在社会中形成的，是社会的产物，但是由于态度是人的一种心理体验、心理倾向，

因而不同的人会有不同的态度。 4.内隐性。态度是一种内在的心理倾向，不能直接被人们所观察，因为它只是行为的意向、行为的心理准备，

而不是行为的本身。 5.稳定性。态度的最终形成是主体自觉自愿地接受某些观点，并将新的观点或信息纳入自己的观念体系并重

新整合的过程。 6.系统性。人的每一种态度都指向某一特定对象，因此人对众多对象的认知就会形成系统性的态度。三、态度的作用

1.态度对人们的判断和选择的影响。

2.态度对学习的影响。<1>对学习本身的态度对学习的影响；<2>对学习内容的态度对学习的影响； 3.态度对工作效率的影响。态度与工作效率的关系并非如此简单，并非绝对的正相关关系。 4.态度对人的忍耐力和相容度的影响。<1>态度对人的忍耐力的影响；<2>态度对人的相容度的影响；第三节态度的改变及其理论一、影响态度改变的主要因素(简答)

1.主要因素：A：社会环境因素B：团体因素C：态度系统特征因素D：个体人格因素 2.研究发现当态度具有下列任何一个特性时，就很难发生改变：

<1>态度形成于幼小时期；<2>态度反映出个人的价值观；<3>态度能满足多种需要；<4>态度中的认知、情感、

意向相互协调，没有矛盾；<5>某个态度长期保持一致，已转化为信念；<6>态度趋向于极端。二、态度改变理论及应用(主动型易变,反之则难改变)

1.参与改变理论是由心理学家“勒温”提出来的，在现代管理中得到广泛的应用。 2.认知失调理论及应用

<1>态度的认知失调理论是心理学家“费斯订格”在1957年提出的。

<2>所谓认知失调是指一个人持有两个彼此相互矛盾的认知，而产生不愉快情绪体验的情况。 <3>失调有程度上的区别，它决定于两个因素：(多选)

第一、认知对于个人的重要性；第二、失调认知的数目于协调认知数目的相对比例。 <4>消除认知失调的方法主要有：(多选) （A）（B）（C）

选择其中一个因素，使趋于协调；

增强新的认知因素，以加强协调关系的认知系统；强调某一认知因素的重要性。

3.态度变化三阶段理论，是心理学家“凯尔曼”在1961年提出来的；三个阶段是：A、服从阶段B、同化阶

段C、内化阶段 4.学习理论及应用

<1>经典条件反射的观点（其代表人物是“弗鲁姆”）,认为经典条件作用是形成和改变态度感情成分的最基

本的机制. <2>操作条件反射的观点（其代表人物是“英斯科”）,强调对操作环境作出反应,反应的结果反过来又强化

特定的反应. <3>社会学习的观点：这种观点认为，通过观察和模仿榜样的行为，有利于态度的形成和改变。 5.沟通改变态度理论及应用（代表人物是“墨菲”）,认为沟通对态度的改变会发生作用.

6.除了上面五个理论以外，还有“海德的平衡理论；谢尔夫与霍夫兰德的社会判断理论；卡兹和史密斯的功

能理论”。第六章需要、动机与激励

第一节需要、动机与激励的一般概述一、需要

1.需要的定义与产生过程

<1>所谓需要是人缺乏某种必需的东西（物质的或精神的）时，在心理上产生的一种具有紧张感的主观状态,

个体积极性的基础和根源。（恩格斯） <2>需要的产生过程：需要作为客观需求的反映，就是在人的积极活动中，在人与客观环境相互作用的互动

过程中产生并表现出来的。 2.需要的种类(多选)

<1>按照需要的起源划分为：“天然性的需要与社会性的需要”。 <2>按照需要对象的不同分：“物质需要与精神需要”。

<3>从需要的内容及满足条件来划分：“合理需要与不合理需要”。二、动机(需要在先,动机在后) 1.动机的定义与表现形式

<1>所谓动机是直接推动个体活动以达到一定目的的内在动力和主观原因，是个体活动的引发和维持的心理状态。

目的是人的活动所要达到的结果，动机则是推动人求得某种结果的原因。 <2>动机与目的这两个概念也是不同的,目的是人的活动所要达到的结果,动机则是推动人求得某种结果的原因

(动机与目的是行动原因与行动结果的关系) <3>动机的表现形式：首先，从动机表现的程度差异看，它表现为“兴趣、意图、愿望、信念和理想”；其

次，从动机表现的信度差异看，它可以分为“真实动机与伪装动机”。 2.动机是制约个体活动效率的重要因素

<1>个体活动效率的主观制约因素，个体活动的效率既受客观环境的制约，也受活动者主观因素的制约。就

主观因素来看，个体活动的效率取决于：活动成效＝能力×动机 <2>动机因素比能力因素要重要，我国著名心理学家“时蓉华”作过一项关于激发动机的实验，由两部分构

成：一是采用“单因子轮组”实验法；另一种采用“重复练习法”。三、激励

1.所谓激励就是激发人的动机，调动人的工作积极性的过程。激励过程的基本模式：{需要——心理紧张—

—动机——行动——目标——需要满足或需要未满足——新的需要或需要调整} 2.激励理论的分类

<1>内容型激励理论(从人的需要出发)：是从激励过程的起点，即人的需要出发，对激励问题加以研究的理

论。注：属于内容型激励理论的主要有“马斯洛的需要层次论、赫茨伯格的双因素理论和麦克利兰的成就需要理论”。其贡献在于，揭示了构成激励内容的需要有那些、各自作用及各种需要间的主次顺序等问题。 <2>过程型激励理论：是从激励的中间过程，即需要的未满足这一过程出发，对激励问题加以研究的理论。

这一类理论主要包括：“弗鲁姆的期望理论、洛克的目标理论和斯金纳的强化理论”。其贡献在于，揭示了目标及目标达到后果与需要之间的动态关系，提出了这一动态关系影响与制约人们行为的模式。 <3>状态型激励理论(从结果出发)：是从激励过程的终点，即行为后果的状态出发，对激励问题加以研究的

理论。这一类理论主要有“公平理论和挫折理论”。其贡献在于，揭示了需要的满足状态与不满足状态的后果对人的行为的影响，提出了如何消除或减少不公平与挫折之消极影响的方式和措施。第二节内容型激励理论一、马斯洛的需要层次论

注：美国心理学家马斯洛于1943年提出了需要层次论（一）需要层次论的基本内容(3点)论述题

1.需要层次论把人类的多种需要归纳为五大类和五个等级层次：（前三个是低级需要，后两个是高级需要）

A：生理需要；B：安全需要；C：社交需要；D：尊重需要；E：自我实现的需要； 2.需要层次论认为人的行为是由优势需要决定的。A：优势需要对人的行为起决定性作用；B：具有转移性；C：

逐步跟近状态 3.需要层次理论对五种基本需要的高.低两级区分.生理需要.安全需要.社交需要为人的低级需要,尊重需要,自

为实现需要是人的高级需要（二）对需要层次论的评价

1.主要的理论贡献：首先，对人类基本需要的层次等级结构的揭示；其次，对人类基本需要从低级到高级发

展过程的揭示；再次，对人类基本需要中优势需要及其转移性规律的揭示。 2.局限性：一是在可信性和说服力上尚有缺欠；二是其根据过于武断；二、赫茨伯格的双因素理论(激励-保健因素理论) （一）双因素的基本内容

1.双因素的划分与各自构成（1）满意因素（成就、赞赏、工作本质、责任、进步）（2）不满意因素（良好

的公司政策与管理方式、良好的上级监督、工资、人际关系、工作条件）

2.双因素的理论分析（1）（2）（3）（4）

双因素的性质(满意主要是工作任务本身有关,不满意则与工作环境条件相关)；双因素的作用；(激励因素的作用是内在的,保健因素的作用是外在的) 双因素的需要结构；

双因素的非对应关系；(没有明确的是与非)

（二）对双因素论的评价(简答)

1.双因素论导致了工作设计的变革（意义）（1）工作丰富化；（2）工作扩大化；（3）弹性工时； 2.双因素论的不足A：怀疑双因素论的可信度B：怀疑双因素论的普遍性C：怀疑双因素论的可靠性三、成就需要理论（其代表人物是麦克利兰）（一）成就需要理论的基本观点 1、成就需要：

<1>所谓成就需要是渴求和重视成就，积极设定挑战性目标的心理需求。 <2>成就需要的行为表现的三个特点：

A：主动设定富有挑战性的目标；B：独立解决问题；C：对自己的工作要求得到明确、及时和持续的反馈。 <3>成就感的培养（方法）

A：教会参加者用成就感的人惯用的方式去思考、交谈和行动。 B：鼓励参加者设定目标，同时进行定期检查进展情况。 C：运用各种方法让参加者更好地认识自己。

D：分享每个人的成功与失败，增进团体意识和集体主义精神。

2.社会交往需要。即：亦称合群需要，指人们寻求情谊和相互沟通的心理需求。 3.权力的需要。是指欲指挥和控制他人，希望掌握权力的心理需求。（二）对成就需要理论的评价

1.成就需要理论对需要层次论的超越（即二者的区别）

<1>麦克利兰所列的三种需要，是在生理需要得到满足的基础上同时存在并同时发生的作用的，他克服了马

斯洛理论中各层次仅为单一类型需要的缺陷。 <2>成就需要理论从需要的不同揭示其对人的不同激励方向，不论这种需要是否得到满足，它都具有激励作

用，而马斯洛的观点是“未满足的需要——产生激励，已满足的需要——失去激励”的模式。 <3>成就需要理论从后天形成的社会性基础上，揭示了教育对于需要培养的重要性与可行性；而马斯洛需要

层次理论未对需要的社会教育给予重视，是其理论的欠缺。 2.对成就需要理论的质疑，即认为人的动机、需求是很难定向塑造的。第三节过程型激励理论

一、期望理论

1.著名心理学家和行为科学家“弗鲁姆”深入研究组织中个人的激励和动机，成为这一领域的开拓者。 2.期望理论的基本观点

<1>期望公式：即“激励程度＝期望值×效价”（M＝E×V）

<2>期望模式：“个人努力——个人成绩——组织奖励——个人需要”。

3.弗鲁姆认为，根据期望理论这一模式，为了有效地激发组织员工的工作动机，需要正确处理好三种关系：（1）

努力与成绩的关系；（2）成绩与奖励的关系；（3）奖励与满足个人需要的关系；弗鲁姆将组织能给予个人的奖励分为二类(多选),一是最终结果类奖励,二是中间结果类奖励. 4.对期望理论的评价

<1>期望理论的贡献（A）期望理论推进了对组织个人行为和动机更深刻、更全面的理解。（B）期望理论为

人类行为的描述提供了新的有力的工具。 <2>期望理论的局限在于：“其模式的太过理想化”。二、目标理论

目标理论问世于20世纪60年代末，它的最早提出者是美国心理学教授“洛克”。 1.目标理论的基本观点

<1>目标与奖励的关系,与人的一定需要相联系的目标是引起行为的最直接动机,因而对人具有激励作用. <2>合适目标分析的三个方面：（1）目标的具体性；（2）目标的难易性；（3）目标的可接受性； <3>合适目标的设置应注意以下三个问题：（1）目标具体性与难易性对工作效率的影响；（2）目标难易性

与能力的关系；（3）明白可接受性对工作绩效的影响。 2.目标理论的评价（目标理论对于组织管理具有重要意义）

<1>第一、目标理论对目标与激励关系的新研究，有利于管理者重视目标所具有的动机作用，重视目标管理。 <2>第二、目标理论关于设置合适目标的研究，为管理者提供了直接有效的激励方法和技术。 <3>第三、目标理论为目标管理技术的应用提供了心理上的理论依据。 3.目标理论的局限性：（1）未考虑公平性问题；（2）在应用领域上受限制；三、强化理论

强化理论的提出者是美国心理学家“斯金纳”。（一）强化理论的主要内容 1.强化的类型

<1>积极强化（也称正强化）

<2>消极强化（也称负强化）如受到警告处分的职工，由于表现好，组织上撤销对他的警告。

<3>惩罚（如批评、降职、减薪、罚款、开除等）

<4>消退（也称衰减）它是指撤销对某种行为的积极强化，以终止行为或降低行为出现的可能性。 2.强化的程序一般可分“连续化与间断强化”两类，其中间断强化作以下分类：(多选) <1>按强化比例是否变化可将间断强化分为“固定比例强化与可变比率强化”。 <2>按时间间隔是否固定可将间断强化分为“固定间隔强化与可变间隔强化”。（二）强化的基本原则(简答)

1.奖惩结合；2.以奖为主，以罚为辅；3.及时强化；4.奖人所需；

注：奖人所需有三层含义：一是奖励的内容应因人而异；二是奖励的时机也应因人而异；三是奖励的程序应

因人而异；第四节状态型激励理论一、公平理论

注：公平理论的提出者是美国心理学家“亚当斯”于1967年提出的。公平理论的基本观点： 1.报酬分配与不公平感的产生。

2.个人消除或减轻不公平的方式：（1）通过自我解释达到自我安慰；（2）改变比较对象或另选比较方式；

（3）采取行动改变他人的收支状况；（4）采取行动改变自己的收支状况；（5）放弃工作，重寻新的分配关系。 3.公平理论的实践意义

<1>在不公平感产生的原因上，应处理好公平分配与正确判断的关系。 <2>在解决不公平感的方式上，应处理好制度改革与观念转变的关系。〈3〉在利分配的比较方式上，应处理好比较范围和比较标准的关系。二、挫折理论

1.所谓挫折是个人从事有目的的活动时，由于遇到障碍和干扰，其需要不能得到满足时的一种消极的情绪状

态。 2.挫折从可能转变为现实有三个必要条件：

<1>个人所追求的目标是重要的，其行为动机是强烈的； <2>个人认为目标原本是可能达成的；

<3>达成目标的过程中，个人遇到难以克服的障碍。 3.挫折产生的原因

<1>外部原因。又可分为“自然条件与社会条件”两种。 <2>内部原因。又可分为“个体生理原因、个体心理原因”。

4.挫折反应的个体差异(多选)

<1>个体的抱负水平；<2>个体的忍受力；<3>个体对挫折的经验； 5.挫折的行为表现

<1>攻击性行为（美国多拉德提出的）（A）直接攻击。如与阻碍自己的领导当面争吵，甚至动手。（B）转

向攻击。如工作遇到挫折后回家打骂家人；个人遭受天灾之后向社会发泄不满。 <2>退化性行为（A）盲目的轻信。像幼儿顺从于牵手其手之人一样。（B）固执。如明知原有行为难以达成

目标，还是要重复过去失败行为。（C）逆反。如你要我往东我偏要往西。 <3>妥协性行为（A）自我安慰，也称合理化或文饰作用。（B）自我整饰。（C）成因推诿 <4>积极性行为（A）升华；（B）补偿；（C）改变 6.应付挫折的方法(重点考核)

<1>正确对待挫折；<2>改变情境；<3>适当的精神发泄。第七章群体概述

第一节群体的一般概述一、群体的定义：

所谓群体就是两个人以上，为了达到共同的特定目标，彼此相互依赖和相互作用的一个整体。作为群体的一个显著标志,就是群体内的成员应具有共同的信念和群体意识(单选) 二、群体的特征：有以下四个方面：(简答)

1.在心理上各成员之间相互依附；2、在行为上各成员有共同的规范，彼此相互影响；3、在整体上各成员具

有群体意识；4、在行动上各成员有共同的目标为宗旨；三、群体的要素有四个方面：

1.活动；2.相互作用；3感情；4、规范；

四、群体行为(在群体中,个体行为统一于群体目标,而形成组合起来的行为,就是群体行为) 影响群体行为的因素：(论述题)

1.要素：M：各成员的态度.知识.技能T：主要任务的各种特性Q：结构和内部控制L：领导人的技能.能力和

其它特性E：群体所处的环境 2.一个群体的行为，不但深受上述各种参数的性质和程度的影响，而且还受这些变量相互之间关系的影响。 3.在研究群体行为时,我们必须从整体出发,综合.全面地把握所有影响变量及变量之间的关系,绝不能孤立地分

析某一变量,并从对这一变量的分析来推断群体行为的性质. 第二节群体的分类(多选)

一、从群体是否实际存在，可以将群体划分为：

1.假设群体，是指实际上并不存在，只是为了研究或统计的需要，划分出来的群体。

2.实际群体，是指实际上存在的群体。二、根据群体规模的大小，可以把群体划分为： 1.分类：

<1>大型群体，是指凡是群体成员之间只能以间接方式进行接触和联系的群体。 <2>小型群体。是指凡是群体成员个人之间能面对面地接触和联系的群体。 2.社会因素、心理因素怎样作用于大、小型群体？

<1>在小型群体中，心理因素是作用要大于在大型群体中的作用。 <2>在大型群体中，社会因素比心理因素有更大的作用。三、根据个体的归属，可将群体划分为：

1.实属群体。是指个体实际所归属的群体。（就某个职工而言，他所在的班、组就是属于此类） 2.参照群体。也称为标准群体或榜样群体。四、正式群体与非正式群体

（一）正式群体。是指由正式文件明文规定，群体的成员有固定的编制，有规定的权利和义务，有明确的职

责分工之群体。（二）非正式群体。是指人们为了满足社交的需要，而在工作环境中自发形成的一种无名目，却实际存在的

群体。 1.非正式群体它有以下五个方面的特征(简答)：<1>规模小，并且一般不带政治色彩；<2>群体以某种共同利

益、观点和爱好为基础；<3>群体内推选最有威信的人当首领；<4>群体内有一套不成文的惩罚制度和手段几较强的自卫性和排外性；<5>群体的成员之间有一条比较灵敏的信息传递渠道。 2.非正式群体在国际上的分类有以下几种：(多选)

<1>塞利士的分类：A：冷淡型；B：乖僻型；C：策略型；D：保守型； <2>道尔顿的分类：

（1）垂直型，其成员具上下级关系。A：所谓共栖型，是指其成员具有较大的依赖性，领导尽量偏袒下属，

尽量给予方便和好处，以建立感情。B：所谓寄生型，是指其成员之间的关系为单方面的依赖关系。（2）平行型，其成员的社会地位大体在同一层次。A：所谓防卫型非正式群体，指的是其成员因面临共同的

危机或威而走到一起来的非正式群体。B：所谓进取型非正式群体，指的是其成员采取有效的积极行动，主要靠自己的才华，能力与团结精神等去努力打破不合理与不公平的特权现象，或者争取自己的合法权益。（3）随意型，这种非正式群体通常没有明确的目标，并且不会对组织提出什么要求。 <3>里维斯的分类A：友谊型群体B：嗜好型群体C：工作型群体D：自卫型群体E：互利型群体 <4>以非正式群体的性质为根据的分类A：积极型B：中间型C：消极型D：破坏型第三节群体的形成

一、正式群体的形成

1.正式群体是为了实现组织赋予的任务而建立的。它在组织法规或组织系统中，有明确的组织地位、权责关

系及职责范围。 2.按其延续的时间长短，可划分为：A：长久性正式群体；B：暂时性正式群体；二、非正式群体的形成：一、

心理因素(多选)（是非正式群体形成的首要因素）<1>价值观念一致；<2>兴趣与爱好一致；<3>性格、脾气相近与互补。

2.环境因素

<1>工作与生活方式；<2>共同的利害关系；<3>亲缘关系、地缘关系及历史关系的影响。第四节群体的功能一、

正式群体的功能(简答),

正式群体是为了完成组织赋予的任务而产生的,主要功能是完成组织任务和满足成员的各种心理需要. 1. 2. 3. 4.

完成组织任务（主要功能）；

满足成员的心理需要：A：获得安全感；B：满足社交的需要；C：满足自尊的需要；D：满足自我确认的需要；E：增强自信心；F：增强力量感；G：其他方面；

协调人群关系。

影响和改变个人的观念和行为。

（二）一个高效率的群体通常具有以下六个特征：

1.成员之间具有良好的沟通联系；2、成员之间有高度的影响力和交互作用；3、共同参与制定政策；4、群

体成员的工作积极性较高； 5、群体成员具有良好精神状态；6、群体成员办事认真、快捷；二、非正式群体的功能(简答)

（一）对组织发展的主要功能：1、促进作用；2、阻碍作用；

（二）对其成员的主要功能1、满足其成员心理上和感情上的需要；2、对其成员起着控制作用；3、对其成

员起改造作用；4、对其成员的激励作用；三、在管理中加强对非正式群体的引导和利用(3点简答) （一）正确认识非正式群体. （二）利用非正式群体的积极因素

1.利用非正式群体成员之间的感情密切以及凝聚力，引导他们互相学习，不断提高业务水平和工作能力。 2.利用非正式群体内部压力大，标准化倾向强的特点，做好工作保证组织目标的实现。

3.利用非正式群体内部信息沟通灵敏、迅速的特点，使领导能及时收集群体的意见和要求，从而提高决策的

准确性、及时性。 4.利用非正式群体核心人物影响大、活动能力强的特点，给予一定的权力。

5.努力使非正式群体的组织结构与正式的组织结构趋于一致，从而使职工获得最佳的工作心理状态。

（三）做好转化工作，限制非正式群体的消极因素 1.要做好其核心人物的转化工作。

2.要使这种非正式群体的目标纳入组织目标的轨道。 3.要重视与他们的感情联络。第八章群体动力

第一节群体的规范与压力一、群体的规范

（一）群体规范的涵义和作用 1.群体规范的涵义

规范：指群体成员共同接受、共同遵守、约定俗成的行为准则

管理心理学所讲的“群体规范”既包括群体中的规章制度，还包括人们心理活动的一切参照原则。 2.群体规范的分类(多选)

A.正式规范与非正式规范;B.社会认可的规范与反社会规范 3.群体规范的作用(简答)

A、维持和巩固群体的作用B、树立评价标准的作用C、群体动力的作用D、行为导向的作用（二）群体规范形成的原因

群体规范的形成，除了一部分是群体本身由于特殊需要而正式规定的之外，大部分来源于模仿、暗示、顺从

等心理的一致性。皮尔尼克的“规范分析法”的内容(简答)：1、明确规范内容2、制定规范剖面图将规范进行分类3、进行改

革; 他认为,这种群体规范改革对象是抽象的群体,而不是具体的个人,这种对事不对人的做法易于为群体成员接受. 二、群体的压力与顺从（一）从众与顺从

（1）从众：个体在群体压力下，不仅在行为上与其他人保持一致，而且在信仰上也改变原来的观点，放弃

原有的意见之现象（2）顺从：个体在群体的压力下，只在表面上表现出与群体其他人保持一致的行为，但内心却仍然坚持个人意

见的现象从众与顺从的区别在于是否出于内心自愿. （二）从众行为产生的原因(多选)

1.出于知觉的歪曲；2.出于判断的歪曲；3.出于行为的歪曲。（三）影响从众行为的因素(多选)

1、群体因素：a.群体的性质b.群体的成员c.群体的气氛d.群体的凝聚力e.群体的一致性

2、个体特征：a.智力水平的高低b.情绪的稳定性c.“自我映像”d.个性特征c.态度与价值观e.生活阅历 3、问题的性质

个体在面临复杂、没有把握的问题时，容易从众。（四）群体压力的产生

群体压力：当一个人在群体中与多数人的意见或行为不一致时，所感受到的心理压力

群体压力的心理基础，一般是当事人群体归属、社会交往以及安全、尊重等需要。人们一般都害怕受到所在

群体的冷落、孤立、排斥和唾弃。（五）群体压力、从众行为与管理对策 1.从众与不从众

群体压力的结果，一般是个体的从众。当个体对群体的压力不予接受时，叫做不从众。不从众可分为以下三种情况: A. B. C.

反从众(个体不但不从众,而且公开违抗群体的规范,而与群体唱对台戏)

独立(指个体在群体的压力下仍保持相对独立性,使自己的行为不过份受群体压力的影响) 集体主义自决(案例分析),是指以集体主义思想为指导,对群体的意见经过独立分析之后

所作出的行为反应.当他认为群体意见正确时,他予以支持,并非由于群体的压力改变了他的意见.同样,当他认为群体的意见是一种原则性错误时,他则抗拒群体的压力,坚持不从众.

2.群体压力与管理对策(论述题)

①群体压力有积极的和消极的区分,在管理工作中，要善于利用沿着正确方向发展的群体压力.

②要善于分析“不从众”者的情况,对出于“集体主义自决”的不从众者，不但不能对其施加压力，而且要

给予支持。而对那种故意和群体闹对立的、情绪性的执拗行为，要给予帮助和教育; ③应该尽量避免用压制的方式对待群众中的不同意见,特别是要注意保护和支持群众的独创精神. 3.从众行为与管理对策(简答),概括为积极的去发扬,消极的去局限反对. （1）要充分利用从众行为的积极作用。

（2）要警惕和防止从众心理、从众行为的消极作用。

（3）领导者在作决策时，要防止在“表面一致”的情况下，匆忙地作出决策。（4）重视并善于倾听不同的及反面的意见。第二节群体凝聚力一、群体凝聚力的概念

群体凝聚力：或称群体内聚力，指群体对其成员的吸引力，以及群体成员之间的相互吸引力两个方面群体对其成员的吸引力是由多种因素给合的(多选)

A.群体中成员与成员之间的吸引力;B.群体活动对所属成员的吸引力;C.群体对满足成员个人需求的吸引力; 二、影响群体凝聚力的因素

1、群体的目标结构2、群体规范的性质3、群体的领导方式4、成员的个性特征5、群体与外部的关系(一个

与外界比较隔离的群体,它的凝聚力较强) 6、群体的地位7、群体规模的大小8、信息沟通状况9、奖励方式10、成员的身心健康三、群体凝聚力与生产效率之间的关系

无论凝聚力强弱如何，积极诱导都提高了生产效率，并且凝聚力强的组，生产效率更高；而消极诱导则明显降低了生产效率，并且凝聚力强的组，生产效率更低。凝聚力强的群体比凝聚力弱的群体更容易受诱导因素的影响。群体凝聚力越强，其成员则越遵循群体的规范和目标。

群体的凝聚力强并不一定有利于生产效率的提高，只有在群体目标与组织目标相一致的前提下，增强凝聚力才有

利于提高生产效率。当群体的态度不支持组织目标时，凝聚力强反而会使生产效率下降。四、群体凝聚力的测定成员之间相互选择的数目群体凝聚力

群体中可能相互选择的总数目第三节群体的冲突一、群体冲突的概念与性质（一）冲突的一般概念

所谓冲突：从心理学的角度讲,就是两种目标的互不相容和互相排斥激化的表现。（二）群体冲突的性质,企业内部的冲突，从性质上来看，可以分为两大类：

1、建设冲突：凡是双方目标一致，只是手段（或途径）不同所产生的冲突，大都属于建设性冲突 2、对抗性冲突：凡是双方目标不一致，而造成的冲突，往往属于对抗性冲突二、群体冲突的过程（一）冲突的过程

群体冲突的过程可分为5个阶段：1、潜在的对立或不一致2、认知和个性化3、行为意向4、行为5、结果冲突源有3类：沟通、结构和个人因素

（二）激发功能正常的冲突，能够提高群体的工作绩效三、处理群体冲突的策略

（一）处理群体冲突的策略

在组织内部可能发生的冲突有如下几种：

①职工、权力、大小都相同的群体之间的冲突；②权力、地位不同的群体之间的冲突；③附属群体对抗大群

体的冲突。由于冲突的种类不同，其解决的方法亦不尽相同。较常见的解决方法有如下几种：(简答) （1）交涉与谈判；（2）第三者仲裁；（3）吸收合并；（4）运用权威或武力。（二）预防群体间冲突的方法缓和冲突的基本原则是：

第一，必须找出两个群体（或两个以上的群体）都能同意的目标；第二，应该建立群体与群体间的沟通联系。以下介绍的是几种具体的方法：

（1）设立共同的竞争对象；（2）订立超级目标；（3）尽量提供各群体互相往来的机会；（4）尽量避免形成争胜负的局面；（5）强调整体效率；（6）加强思想教育。第九章群体的沟通第一节沟通的一般概述一、沟通的概念

信息沟通：指在管理中发生的、两个或两个以上的人或群体，通过一定的联络渠道，传递和交换各自的意见、

观点、思想、情感与愿望，从而达到相互了解、相互认知的过程二、沟通的过程

沟通模型包括七个部分：①信息源；②编码；③信息；④通道；⑤解码；⑥接受者；⑦反馈。三、人与人之间沟通的特殊性(简答)

1、人与人之间的沟通：主要是通过语言来进行的；

2、人与人之间的沟通：不仅限于信息的交流，而且包括情感、思想、态度、观点等的交流； 3、在人与人之间的沟通过程中：交流动机、目的、态度等心理因素有着重要的意义； 4、在人与人之间的沟通过程中：会出现特殊的沟通障碍。四、信息沟通的重要性(简答),概括为二个基础,一个保证

1、信息沟通是决策的基础；2、信息沟通是实现科学管理的基础；3、良好的沟通也是改善人际关系的一个

重要保证。第二节沟通的种类

沟通的种类，从不同的角度，信息沟通可以分成不同的类型。 1、按沟通的目的来分：

（1）工具式的沟通：其主要目的在于传达情报

（2）满足需要的沟通：其目的在于表达情绪状态，解除心理紧张，求得对方同情共鸣、确定与对方的人际

关系 2、从组织层次的角度分类：

（1）个人与个人的沟通：即一个人与另一个的信息交流。（2）个人与团体的沟通：即指个人与团体之间的信息交流。

（3）团体与团体的沟通：如车间与车间、小组与小组、小组与车间之间的信息交流。 3、按组织系统分类：

（1）正式沟通：一般是垂直的，它遵循权力系统，并只进行与工作相关的信息沟通；（2）非正式沟通：向任何方向运动，通常称为小道消息的传播 4、按信息流动的方向分类：

（1）下行沟通：（自上而下的沟通）。在群体或组织中，从一个水平向另一个更低水平进行的沟通称为自

上而下的沟通。（2）上行沟通：（自下而上的沟通）。自下而上的沟通是在群体或组织中从低水平流向更高水平的沟通。（3）平行沟通：是沟通发生在同一工作群体成员之间或同一等级的工作群体成员之间，同一等级的管理者

之间以及任何等级相同的人员之间时 5、按沟通者有无地位转移分类：(简答)

（1）单向沟通：它是指沟通时，一方只发送信息，而另一方只接收信息，发送者与接收者两者之间的地位

不变。优点是信息传递速度快,缺点是准确性较差,有时还容易使接受者产生抗拒心理. （2）双向沟通：它是指发送信息者，在发出信息后，还要听取对方对信息的反馈意见，直到双方对信息有

了共同的了解为止。优点在于沟通信息的准确性较高,受训者有反馈意见的机会,使他有参与感,有助于建立双方的感情和良好的人际关系.对信息发送者来说,在沟通时随时会受到受讯人的质询.批评和挑剔,因而心理压力较大.缺点是传递速度慢. 6、按是否经中间环节：

（1）直接沟通：它是指发信者与受信者的直接沟通。

（2）间接沟通：它是指必须通过第三者（一个或一个以上）的传递，发信人的信息才能传到受信人手中。 7、按语言沟通的形式分类：

（1）口头沟通：口头沟通的形式很多，如会谈、电话、会议、广播、对话等等。

（2）书面沟通：书面沟通的形式也很多，例如，通知、文件、通信、布告、报刊、备忘录、书面总结、汇

报等等。 8、按是否使用语言分类：

（1）非语言沟通：它是指使用语言或文字进行信息交流的沟通方式。

（2）语言沟通：它是指通过身体动作、说话的语调或重音、面部表情以及发送者和接收者之间的身体距离

来传递信息。 9、沟通通道的选择各种通道在传递信息方面的能力是不同的。第三节沟通的障碍及其改善一、造成沟通障碍的主要因素(简答)

（一）语义上的障碍；（二）知识经验水平的限制；（三）知觉的选择性障碍；（四）心理因素引起的障碍；（五）组织结构层次的影响；（六）信息过量的影响。二、改善沟通的方法(简答)

（一）重视双向沟通；（二）重视面对面的沟通；（三）重视利用附加信息的沟通；（四）正确使用语言文

字。第十章群体中的人际关系第一节人际关系的一般概述一、人际关系的一般概念及特性（一）人际关系的一般概念

人际关系：是组织环境中人与人之间的交往和联系。它既包括心理关系，也包括行为关系。它是一群相互认

同、情感相互包容、行为相互近似的人与人之间联结成的关系。（二）人际关系的特性人际关系的特性：(单选)

1、社会性(是人关系的首要的和根本的特性,是本质属性) 2、情感性 3、复杂性

二、人际关系的类型,人际关系可以从不同的角度进行分类：(多选) 1、按性质划分：（1）自然性人际关系（2）社会性人际关系 2、按形式划分：（1）合作型人际关系（2）竞争型人际关系 3、按效果划分：（1）良好的人际关系（2）不好的人际关系 4、按公私关系分：（1）公务关系（2）私人关系

5、按组织形式分：（1）正式群体中的人际关系（2）非正式群体中的人际关系）三、群体成员人际关系的分析 1、群体成员人际关系分析图

这一方法是社会心理学家莫雷诺创造的。他认为成员相互作用的关键在于彼此的好恶情感。他制作了一种由

群体成员自行填报的调查表。根据填报内容分为“吸引”、“排斥”和“不关心”三类，然后绘制成“群体成员人际关系分析图”。 2、相互影响分析图

这是由贝尔斯于1950年创造的一种分析群体成员之间关系的方法。四、人际关系的重要作用(简答)

1、对团结的影响2、对工作效率的影响3、对社会主义精神文明建设的影响 4、对人体心理健康的影响5、对人的行为的影响

在社会主义条件下,占主导地位的人际关系是社会主义的新型人际关系,它的突出特征是:(多选) A. B. C.

人与人之间完全平等; 人与人之间志同道合; 个人与社会利益根本一致;

第二节影响人际关系的因素

人际关系的建立和发展，受到多种多样因素的影响。(简答)

1、相似性和一致性：人们之间在兴趣、理想、信念、价值观和世界观方面的一致性，是建立和发展友谊关

系最主要、基本的条件(单选)。 2、距离的远近：人们在居住、工作、学习等空间位置上的接近。

3、交往的频率：指人们在单位时间内相互接触次数的多少，一般来说，人们交往的频率越高，越容易形成

密切关系。 4、性格和气质：这两种因素往往影响人际交往的数量与质量。 5、主观印象：在人际交往中，主观印象尤其是第一印象十分重要。 6、思想品德：最关键的还是个人的世界观与思想觉悟。 7、需求互补

第三节人际关系的基本规律人际关系的基本规律(简答)

1、吸引接近规律：（1）外貌吸引（2）言语吸引（3）才华吸引（4）学识吸引（5）名望吸引 2、趋同离异规律：（1）认同现象和趋同倾向（2）认异现象和倾向（3）酬赏性趋同和惩罚性离异 3、互需互酬规律(单选)：（1）互需是建立人际关系的思想基础（2）互酬是发展人际关系的重要条件 4、交往深化规律(简答)：（1）礼仪交往（2）功利交往（3）感情交往（4）思想交往

5、交互中和规律：人际关系双方，通常并不是完全均等的，而是互有差别，在交往过程中互相影响，逐渐

接近，结果呈中和状态。第四节测量人际关系的方法

测量人际关系的方法P245

1、社会测量法2、行为测量法3、参照测量法4、动机测量法5、层次测量法6、相关测量法7、历史测量法第五节改善人际关系的方法(简答) 改善人际关系的方法：(简答) 一、感情投资法

感情投资是对人倾注真挚、炽烈的感情，舍得在密切感情方面花本钱、下功夫，以争取人心，更好地发挥群

体成员的积极性。二、心理吸引法

心理吸引法是创设一种“心理磁力场”，设个吸引的中心，就能吸引群体成员团结一致，共同努力。三、深层了解法

人们的交往是由浅入深的。礼仪交往，互相关照；功利交往，促使事情办成；感情交往，建立一定友谊；思

想交往，成为知己。心理动力学认为，深入了解别人，是要经过一定层次的。四、中和互补法

人们之间互有差别，互有需求，互有补偿，相互接近，逐渐中和，成为好朋友，使群体达到和谐的状态。五、求同存异法

人们交朋结友，只要政治原则、基本倾向相同，至于个性特点、习惯爱好、生活情趣等有差异，不妨求大同，

存小异，做到大事讲原则，小事讲风格，在枝节问题上不苛求于人，同样可以成为好朋友。六、排难解纷法

朋友之间遇到了困难，在其最需要帮助的时候，伸出手来帮助他排难解纷，表示同情和支持，最能获得对方

的感激，最容易结成亲密的友谊。第十一章领导心理与行为第一节领导的一般概述一、领导的概念

领导：是对群体或个体施加心理影响，使之努力实现组织目标并与环境保持一致的过程.而施加心理影响的人是

领导者.领导的本质是一种人与人的关系. 领导心理与行为对一个部门.一个企业的管理好坏具有决定性的影响,它是组织领导一个部门或企业人力.财力.

物力以及调动一切积级因素的关键(单选). 人们对领导这个概念的各种表达P259 1、 2、 3、 4、 5、

哈罗德.孔兹：领导是一门促使其部属充满信心、满怀热情来完成他们任务的艺术。泰瑞：领导是影响人们自动为达成群体目标而努力的一种行为。杜平：领导即行使权威与决定。

坦宁鲍姆：领导就是在某种情况下，经意见交流的过程所实行出来的一种为了达成某个目标的影响力。

赖特：领导不凭借特权、组织权力或外在形势而说服和指挥他人。

6、阿吉里斯：领导即有效的影响。

二、领导的功能(简答)

领导者与组织一样,可分为正式领导者与非正式领导者两种(单选)

1、正式领导者：拥有组织结构中的正式职位、权力与地位，其主要功能是领导职工达成组织目标，具体表

现在：（1）制订和执行组织的计划、政策与方针（2提供情报知识与技巧（3）授权下级分担任务（4）对职工实行奖惩（5）代表组织对外交涉（6）控制组织内部关系，沟通组织内上下的意见 2、非正式领导者：其主要的功能是满足职工的个别的需要，具体表现在：

（1）协助职工解决私人问题（2）倾听职工的意见，安慰职工的情绪（3）协调与仲裁职工间的关系（4）提供各种资料情报（5）替职工承担某些责任（6）引导职工的思想、信仰及对价值的判断三、成功领导者的素质与培养(2005简答)

（一）领导者素质是指领导者具有的先天条件与后天品格、能力的综合反映。一个成功的领导者应具备如下基本素质：(简答)

1、品质素质：①政治上要坚强②工作要勤奋③品德要高尚

2、知识素质：①与领导者密切相关的学科知识②领导的基本理论和实务知识

3、能力素质：①组织能力②社交能力③决策能力④创新能力⑤用人能力：广纳贤士、用人所长、任人唯贤 4、心理素质：①较完善的人格②善于转换角色③外松内紧的防卫心理④富有使命感和同情心（二）领导者的素质培养与方法(简答)

1.领导者的素质培养：1、吸取新知识2、重视理性3、强调成效4、开发意识 2.领导者的选拔与培训方法

（1）评鉴考核法；（2）情景模拟法；（3）实绩考核法；（4）案例分析法；（5）工作轮换法；（6）座谈访问法；（7）敏感性训练；（8）成就需要法；（9）交往风格类型鉴定法。

第二节领导有效性理论及其运用(案例分析重点)

一、领导有效性的品质理论:指有效领导者要有一定数量的品质与特征：1、传统品质理论2、现代品质理论传统品质理论：传统品质理论认为，领导者的品质是生来就具有的，不具备天生领导品质的人，就不能当领导。现代品质理论：现代品质理论研究者密切联系管理实践，改进研究方法，从动态的角度深入研究领导者的品质特

征。

二、领导有效性的行为理论（一）关心人与关心工作的领导行为方向

领导行为方向：即从领导者的行为方式来探索成功的领导模式。

美国俄亥俄州州立大学首先开创了这方面的研究，他们把领导行为特征归纳为“关心人”和“抓工作

组织”两个行为量纲，四种组合，并设计了“领导行为”四分图。之后，密执安大学的管理心理学家也提出了领导行为的两个方面：面向职工，面向生产。（二）管理方格理论管理方格理论：是管理心理学家罗伯特布莱克和简莫顿提出的。布雷克和莫顿在管理方格图的基础上，提出了81种管理方式的类型，其中有5种典型的方式。（1）（9.1）型管理方式：又可称为“任务型管理”。这种类型的管理者非常关心生产，但不关心人。（2）（1.9）型管理方式：又可称为“乡村俱乐部型管理”。这种类型的管理者只强调关心人，而不驱使人去生

产。（3）（1.1）型管理方式：又称“贫乏型管理”。这种类型的管理者既不关心生产，也不关心人。

（4）（5.5）型管理方式：又称为“中间道路型的管理”。这种类型的管理者既要完成必要的任务，又要保持必

要的士气。（5）（9.9）型管理方式：又称为“团队式型的管理”。(2006简答)

这种类型的管理者既十分关心生产，又十分关心人的因素，而且并不认为这两者是水火不相容的。此类领导把人员和生产协调起来,使之一体化.

9.9型管理方式的目标,就是使组织不断地得到改善,以及组织中人的不断发展. （三）PM领导行为类型理论

领导行为的PM类型是将领导方式分为两类：一类是以执行任务为主的领导方式，简称为P型；另一类是以维持

群体关系为主的领导方式，简称为M型，取两个英文名词的第一个字母P与M，简称为PM. 领导行为的PM类型可分为四种，PM型（最好）、P型、M型、pm型（最差）。三、领导有效性的情景理论

这一理论认为，有效的领导不决定于领导者不变的品质和行为，而是决定于领导者、被领导者和环境条件三者的

配合关系。公式：领导有效性＝f（领导者、被领导者、环境） 1、 2、

领导的“连续带”模式：认为在“集权”和“民主”两种极端的领导方式之间，存在着

许多种领导行为方式，它们构成一个连续带。

领导—参与模型：（由管理心理学家佛隆和耶顿提出的）

这一模型要点是：有效的领导应根据不同情况，让职工不同程度地参与决策 3、 4、

通路—目标模型：（由加拿大豪斯提出）又名目标导向模型，其要点是：根据工作的程

序化与非程序化来决定领导作风。

生命周期论：（由卡门倡导的）

其要点是：领导者的行为要与被领导者的成熟度相适应，随着被领导者的成熟度逐步提高，领导的方式

也要作出相应的改变。 5、

领导风格抉择模式：这种观点认为，抉择领导风格必须考虑五个因素：

（1）工作的性质（2）职工的成熟度（3）传统的领导方式（4）上级的领导风格（5）领导者本人的个性 6、

而定。

领导效果的好坏取决于三个条件：（1）领导者与被领导者的关系（2）任务结构（3）职位的权力第三节领导决策一、领导与决策

决策：就是作出决定，是人们在改造世界的过程中，寻求并实现某种最优化预定目标的活动

造成决策科学发展的原因(多选)：1、知识经济的综合性2、现代大科学的复杂性3、社会活动的多样性4、

市场经济的竞争性二、影响领导决策的客观因素(2004论述)

1、客观对象的特点和规律：对于决策对象本身的特点和规律要做充分地研究。

2、情报资料的收集：要对未来加强研究，提出预测，给决策提供依据。这一点实际上是强调情报研究。 3、社会发展的需要：决策要充分考虑社会发展的需要，以需要为出发点和依据。 4、国家政策和法律规范：每一个活动的主体——人，都要受社会的法律和政策的制约。三、领导决策的三种典型方式 1、集权式的领导决策

集权式领导决策的含义：主要特征是权力相对集中，企业领导者中心地位突出，凡事需经领导者首肯，否则

无效.主要领导者有权否定助手或其他部属的决定；对领导者的决定部属必须服从，坚决执行，不容打折扣。 2、参与式的领导决策

参与式领导决策的含义：主要特征是领导者大权独揽，小权分散，即在重大问题上，领导者有决策权、指挥

权和对部属决策的否决权等，而将其余权力按职责范围分授予部属，并支持部属在职责范围内自主行事，合理用权。 3、放权式的领导决策

放权式领导决策含义：主要特征是领导者有意将大部分权力下放，让部属拥有充分的自主权。在决策上，领

导者提出目标与要求，让广大职工自议自决，不予干涉。第十二章组织结构与设计第一节组织的概念一、组织的概念

弗德勒模式：（由弗德勒提出）任何形态的领导方式都可能有效，关键在于视情势如何

组织：是一个有共同目标和一定边界的社会实体和活动过程及活动系统

组织概念包含：1、社会实体2、活动过程3、活动系统4、共同目标和一定边界(多选) 二、组织的变量

组织变量：由结构变量和因果变量两类因素所组成，这两类变量从不同角度反映着组织的内外部特征（一）结构变量反映了组织内部特征。包括：(多选) 1、规范化：指组织中书面文件的数量 2、专业化：指劳动的分工程度

3、标准化：指以同种方式完成相似工作的程度

4、权力体系：指下属人员应向哪个主管报告，主管者的控制幅度应保持多大 5、复杂性：指组织内活动或分系统的数量多少 6、职业化：指职工接受正规教育和培训的程度 7、人员结构：指各职能、各部门人选的配备情况（二）因果变量(多选)

因果变量的因素包括：规模、技术、环境和目标等，它是表示整个组织特征的，即反映组织外部特征，它还

影响结构变量。 1、规模：指组织的大小程度2、技术：指生产分系统的任务性质

3、环境：指组织边界之外的所有因素4、目标：指反映这个组织不同于其他组织的独特目的第二节组织目标与结构一、组织的目标

组织目标：在企业管理中，目标可能是外界实在的对象，如一定的产量、质量指标;也可能是理想的或精神

的对象，如达到一定的思想水平。目标又有个人和集体之分，团体目标规定着个人目标，也使团体内各个人的行动趋向一致（一）目标设置

行为科学家强调通过目标的设置来激发动机，指导行为。这方面应注意：①目标与需要和动机结合；②目标

与参与；③善于引导；（二）目标管理

目标管理是美国企业管理专家德鲁克于1954年提出的，目标管理又被称为“管理中的管理”(单选) 1.目标管理的特点(2003简答)

（1）系统观念应用；（2）参与管理应用；（3）授权管理应用；（4）整体观念应用；（5）自评观念应用。 2.目标管理的完善

有人认为目标管理主要有以下三个缺陷：（1）未包括在目标内的工作，容易被忽视；

（2）容易产生只重视个人目标，而忽视工作的相互依靠性；（3）目标管理仍有忽视人的作用的倾向。

针对以上问题，美国哈佛大学莱文森提出了三项补充意见：（1）建立真诚关系；（2）集体评价办法；（3）共同完成目标。二、组织分类及结构P301 （一）组织的分类(多选) 1、根据组织目标分类

（1）互益组织：工会、俱乐部、政党、团体（2）工商组织：商业公司、企业、银行（3）服务组织：医院、学校、社会机构（4）公益组织：政府组织、研究机构、消防队

2、根据组织正式和非正式来分类：分为正式组织与非正式组织 3、根据个人和组织的关系来分类这种分类有两个标准：

（1）运用权力和权威的程度标准可分为三种组织：A、功利性的B、规范性的C、强制性的（2）从个人参加组织活动程度标准可分为三种组织：A、疏远的B、精打细算的C、道义上的（二）几种基本的组织结构 1、 2、 3、

直线式的组织结构：最早的组织结构形式(单选),对规模小,业务关系单一,生产过程和技术程序简单的企业适用.

直线职能式组织结构：这种结构比直线式结构增加了厂级和车间职能部门。可在规模大,生产技术复杂的企业采用这种组织形式.

矩阵式组织结构：是一种多元式的结构,纵向是传统的功能型组织,横向是多个专项任务组织,用一种纵横的矩阵形式把功能型组织和多个专项任务组织有机的结合在一起,把专业功能管理与项目任务管理统一起来.适用于创新,搞大型尖端产品,解决复杂的技术研究和产品开发问题,以及完成突击性的重要任务.

（三）组织结构层次和管理幅度

组织结构层次：是指组织指挥系统的等级或纵向管理层次.

管理幅度：是组织的横向结构，是指一个上级管理人员所直接领导和管理下级人员的数目. 组织结构包含三个方面：结构的复杂性、正规性、集中化(多选)

1、管理层次与管理幅度:管理层次一般决定了组织的纵向结构，而管理幅度决定横向结构。

管理层次是指生产指挥系统划分为多少等级。管理幅度则是指一名上级管理人员所直接领导和管理的下级人

数。剖析高耸组织结构和扁平组织结构各有的利弊。采用高耸结构还是较扁平的结构，应考虑如下因素：

①工作任务的相似程度②工作岗位的接近程度③职工的经验和思想水平④工作任务需要协调的程度（四）企业组织结构的功能性分析 1、 2、

企业组织的管理结构由三个层次组成(2003论述)：（1）决策层（2）协调层（又称职能层）（3）操作层（双称执行层）

企业组织的职权结构(2003论述)：职权即职责和权力,企业组织的职权结构与管理结构有密切联系,主要由三种职责组成,（1）直线职权（2）参谋职权（3）职能职权

3、企业组织的角色结构：（1）（2）

角色的意义：角色是一种身份，社会角色表示在社会中的身份，企业角色表示员工在

企业中的身份，是社会关系、人际关系的反映。企业角色是具体的社会角色，能得到社会的承认。

角色结构：①企业角色组；②企业角色结构的变化。

第三节组织理论与设计一、组织的理论 1、 2、

传统组织理论2、现代组织理论传统组织理论P311(2008论述特点)

传统组织理论的代表人是德国社会学家韦伯，他创立了古典组织理论，认为组织是一个阶层结构，又叫科层制度。

其特点如下： (1) (2) (3) (4) (5) (6) (7)

（二）现代组织理论

1. 行为组织理论（主要代表人物是斯科特）其主要特点有：（1）在形态上倾向扁平的组织结构（2）在集权与分权上偏重分权（3）在专业化分工上提倡专业化。 2. 社会系统理论（霍曼斯创造了社会系统模型，他认为组织是由具有相互依存关系的内部系统和外部环境组成）社会系统本身有五个关键成分：活动、相互作用、感情、所要求的行为、新的行为。(多选)

3. 利克特的“重叠群体”和“联接针角色”理论（利克特），组织是互相关连并重叠的群体组成的系统,而这

些群体是由同时处在几个群体重叠处的个人来联接的.他把这些在组织中各群体之间起联接作用的个人称为联接针或联接针角色,其要点有：

（1）组织的环境系统：组织的环境系统由三个部分组成：A较大系统B同样大小

的系统C较小的系统;

（2）联接针角色（3）多层重叠的群体

明确规定的职权等级制度

专业化的分工明确的规章制度程序无情感因素技术是提升的基础法定的程序系统管理权与所有权分离

二、组织设计模型（一）组织设计的定义

组织设计是：对组织活动和组织结构的设计过程，是把任务、责任、权力的利益进行有效组合和协调的活动。

(2005名解) （二）组织设计模型以加尔布雷斯组织设计模型为蓝本组织设计包含三个要点:需要.内部协调和外部影响.结果.(多选) 三、组织设计的发展与内容（一）

组织设计的发展

组织设计的核心是结构设计.(单选) 1、 2、 3、 4、