我国旅游人力资源现状研究

我国旅游人力资源现状

【摘要】本文分析了我国当前旅游业人力资源现状，旅游业人才匮乏，旅游队伍的素质不能适应事业发展的需要。提出做好人力资源的开发，全面提高旅游队伍素质的对策：强化宏观管理，树立正确的人才战略思想；完善现代旅游人力资源管理开发体系，锻造高水平旅游人才队伍；改革旅游人力资源管理体系，建立个性化的管理模式。 【关键词】旅游人力资源；现状、提高素质 一、我国旅游人力资源状况

1、我国旅游人力资源面临的形势

随着知识经济时代的到来和经济全球化进程的加快，科技、经济的竞争日益激烈，而竞争的焦点便是人才。对于旅游业来说，以人为本是根本，旅游业的竞争，更是人才的竞争。特别是在我国加入WTO之后，旅游产业要想在激烈的国际市场竞争中立于不败之地，必须进一步加强旅游队伍建设，提高从业人员素质，增强旅游产业竞争力，才能为旅游经济持续、快速、健康发展提供坚强的保证。要在激烈的国际旅游竞争市场中占有一席之地，就必须把握机遇，应对挑战，高度重视人力资源研究、开发与管理，培养和造就一大批高素质的旅游管理人才和专业人才，积极争创人力资源特别是人才资源新优势，为增强我国旅游产业竞争力打下坚实的基础，才能推动旅游经济持续、快速、健康发展。 2、我国旅游人才队伍现状 通过大力开展旅游教育，培训和资格认证，现在我国已初步建立起一支与旅游业发展相适应的，门类齐全、规模宏大、结构较为合理的旅游人力队伍。近年来我国旅游从业人员人数以年均高于15%的速度递增，2000年直接从业人员总量达到560万人，间接从业人员约为2800万人。旅游队伍整体素质不断提高，与1995年相比，旅游行业正式职工具有大专以上文化程度的人员由17.5%上升到24.1%，35岁以下人员的比重由59.3%上升到67.2%，拥有职称的专业技术人员由6.3万人增加到13.1万人，接受过旅游专业教育和培训的人数逐步增多。不难看出我国旅游业人员队伍的知识层次和专业技术水平仍然偏低，大龄化现象突出，从业人员整体素质与我国旅游业快速发展形势和日趋激烈的市场竞争形势还存在一定差距。

3、我国旅游人力资源存在的问题 面对国内外竞争日趋激烈的新形势，旅游业在人力资源开发与管理方面还不够科学，也不够规范，存在着以下问题：中高层次管理人才和技术人才缺乏。从总体上说，旅游行业缺乏既懂外语又熟悉业务、具有创新能力的综合素质较高的中高级复合型管理人才和各类专业技术人员，如高素质的职业经理人、营销人才、度假村管理人才、人力资源管理人才。会展旅游、旅游商品开发与保护等紧缺人才更是远远不能满足旅游业的发展需要。旅游人力资源开发分布不均衡。重点景区景点、大的宾馆饭店人才资源比重高，小的景区景点、宾馆饭店，特别是民俗旅游人才较为短缺。从培训对象看，大多集中在低层次人员，普遍存在重业务技能和专业知识培训，轻职业道德培训。大企业自行培训较多，小企业不重视自行培训。人力资源整体素质有待提高。人才培养和引进力度不够大。与其它旅游先进地区相比，旅游专业方面的大专院校和科研院所比较少，缺乏必要的人才培育基地，人才的再教育也没有引起足够的重视。由于受地域、经济等方面的制约，人才引进缺乏有效办法，难以引进高学历的有识之才。用人单位的政策和管理机制不够健全。据调查显示我国旅游人才流失率已经达到20%。可见我们想要留住人才，必须要建立拴心留人的人才环境和完善的待遇合理的用人机制。

二、旅游人力资源开发与培养对策

为实现我国2020年向世界旅游强国迈进，必须加大旅游人力资源的开发与建设，使其在数量、质量、结构、布局等方面适应我国旅游业发展的需要。 1、强化宏观管理，树立正确的人才战略思想 一是把我国旅游行业的《“十五”人才发展规划》融入各个地区的旅游人力资源发展计划中，根据旅游人力资源的开发现状，制定出近短期及日后各时期的人才规划和人才政策。二是树立旅游人才开发是旅游业可持续发展根本动力的观念，建立健全人才培养、开发、吸引、使用的科学机制，通过适度超前的人才开发，实现旅游人才资源持续开发与旅游业长期稳定增长的良性互动。三是建立健全旅游人才市场情报系统，为建立人才市场搭建平台，促进各地区、各部门人才市场平衡发展，合理调整旅游人才市场结构，使人才供给更好地适应旅游业发展的需要。

2、完善现代旅游人力资源管理开发体系，锻造高水平旅游人才队伍

一是改革和完善旅游院校教育体系、资格认证体系、继续教育培训体系、精神文明建设体系等，如旅游院校要根据旅游业的发展和人才市场的需求调整人才培养计划，把素质教育放在首位；对旅游从业人员实行资格认证，提高人才市场配置效益，保证从业人员的基本素质。二是坚持多样化、多层次、多元化的旅游人力资源开发模式，不断调整结构、提高现有人员的素质，造就一支高素质、职业化、社会化的旅游经营管理人才队伍和旅游专业人才队伍。

3、改革旅游人力资源管理体系，建立个性化的管理模式

一是建立“竞争上岗，优胜劣汰”的人才激励机制，坚持“公平竞争，择优录取，能上能下，可进可出，自然吐故，自动纳新”的动态人才管理原则。二是定期开展全员任职资格考评活动及管理岗位公开竞聘活动，为每个人提供不断认识自我，不断展示自我，不断完善自我和不断实现自我的机会与条件，最终建成“逆水行舟，不进则退，动态激励，不断进取”的人才自我管理机制。三是改革企、事业单位的收入分配制度，建立重实践、重贡献、向优秀人才和关键岗位倾斜，形式多样、自主灵活的分配制度，努力实现一流人才、一流业绩、一流报酬。建立为拔尖人才、紧缺人才脱颖而出的高质高薪、高风险回报机制。四是采取积极而有效的措施，营造有利于旅游企业职业经理人队伍成长的机制。允许职业经理人有较高的报酬，可实行年薪制、配股制、期权制为中心的激励机制。 【参考文献】 [1]曾月征，贺小武.试析我国旅游人力资源开发[J].湖南大众传媒职业技术学院学报，2006 [2]陈学清.大连旅游人力资源开发对策研究[J].大连大学学报，2004

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