关于预防劳资纠纷的体系

如何实际操作预防劳资纠纷,适用企业或工厂

预防劳资纠纷体系

为了保持公司的劳动关系和谐与稳定，有效地减少和预防劳动争议的发生率，有效提升员工的积极性，降低管理成本，保障在生产经营的过程中，有良好的工作秩序或劳动秩序，逐步地完善公司的预防和化解企业内部劳动争议的有效措施，使劳动关系在和谐、稳定的轨道上运行，现特制定以下预防体系。

发生劳资纠纷出现的以下情况：

1．调动原因：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。公司对员工工作岗位调动的，员工对该岗位变更没有提出无异议，可视为双方协商一致对原聘用合同中岗位约定的变更。员工对该岗位变更决定若提出异议，公司应提供其变更岗位的合理依据。劳动法未明确规定劳动合同变更需采用书面形式，实践中用人单位随意变更劳动合同的现象比较严重，如随意调整劳动者工作岗位，随意降低劳动者工资标准，严重损害了劳动者的合法权益，为了规范劳动合同变更行为，劳动合同法明确规定了变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

管理人员工作：短期调动（3个月内）的，若员工没提出异议的，可不需被调动员工签字确认；若长期（3个月以上）调动的，必须要被调动员工在调动单上确认签名

（以书面形式确认）。

人力资源部工作：跟进调动表单与人员调动情况，调动签字完成后人员方可调动。调动表单不能给员工复印件或原件，由总经理签字之日起为调动之日。劳动报酬的

变更应当附随于工作岗位的变更。岗位变更的，相对应的劳动报酬也可以

进行变更。劳动者的岗位调整后，HR可以根据新岗位所处的岗位和薪酬

体系的标准来确定劳动者的劳动报酬，或双方进行书面协商，但是用人单

位不得任意降低（制定合理的岗位薪酬制度）。

不能胜任本职工作原因：在以下两种情形下，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后：(1)劳动者患病或者非因工负伤，不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；(2)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。

1、如果该员工患病还在规定的医疗期内，公司不能解除劳动合同，即使是经营性裁员。

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2、该员工是否正式向公司提出病假，是否有正规医院出具的诊断证明，是判断该员工

是否确定患病和请病假的依据。至于医疗期，还需要根据该员工实际参加工作年限和在本公司工作的年限等确定。

3、员工病假期间，公司需要依据相关法律法规规定支付一定比例的工资。贵公司无有

薪病假的规定亦不能排除病假期间需要支付员工工资。

2．4、如果该员工提不出有病的证明，贵公司要依照《劳动合同法》第41条第1款裁员的，也需第46条、47条规定支付经济补偿金给员工，方可解除劳动合同。

管理人员工作：不能胜任本职工作的，必须要提供书面证据证明员工不能胜任本职工作，还需将在任职本职工作时经过培训后还不能胜任本职工作的书面证据。若调动

则按调动流程处理。

人力资源部工作：协助部门负责人处理后续工作。

3．违纪行为原因：发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。处理违纪员工应注意的问题，不要用辞退、开除、除名的字眼。收集违纪事实依据，且能被仲裁认可的证据。

管理人员工作：违纪的证据收集，包括证据的收集和举证责任，配合行政部门调查违纪事实。人力资源部工作：与违纪员工协商解除劳动合同，提供双方协商的协议书，处理违纪员工应注意的问题，不要用辞退、开除、除名的字眼。收集违纪事实依据，且能被仲裁认可的证据。处理违纪员工，用人单位负举证责任。制定明确的规章制度，处理违纪员工适用条款要明确、易懂，不产生歧义；

总务部工作：违纪调查。证据的收集应注意全面、及时、必要时要有本人书面对经过的陈述、违纪员工部门的配合调查。

4．关于不服从管理工作安排的原因：

管理人员工作：从管理者自己身上找原因，沟通教育，重新选择合适该岗位的人，保持相关书面记录证据。

人力资源部工作：制定健全的人员退出机制，对明显不合格的员工缺乏退出手段，公司对人员的工作表现应有明确的原则与标准，从业绩考核、重大违纪、价值观评价、能力素质评价、聘任周期等多个方面，设定相应的退出标准，一旦发生与公司制度要求不符的情况，必须刚

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性执行相应退出措施。

5．劳动合同终止原因：劳动合同到期，用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订而终止劳动合同的，则企业无需支付经济补偿金；只有在员工退休时才能终止；其间都只能作解除处理，如因员工的过错被解雇，依法无需支付经济补偿金；否则，需支付经济补偿金和赔偿金。

管理人员工作：若员工不适合该工作岗位或需与员工终止劳动关系的，必须提前三十天向人力资源部提出。

人力资源部工作：因员工提出而协商一致解除劳动合同的，必须以书面形式确定是由劳动者提出。若是公司提出终止劳动合同的，必须提前一个月通知终止合同员工，双方协商。6．试用期内辞退原因：用人单位证明劳动者不符合录用条件可以解除劳动合同。公司解除劳动合同尤其是试用期的劳动合同是受到严格限制的。

管理人员工作：部门负责人必须掌据该员工试用期内不符合该岗位的证明（书面资料）

人力资源部工作：1．招聘时，对一些重点员工，招聘时要慎重，要做好员工的背景调查工作，把好面试关，重要岗位由部门经理、人力资源部联合面试，确保

能招到合适的人员。

２．录用前，将“录用条件”具体化、书面化．必须在招聘时对录用条件作出具体明确的规定。（1）通过招聘公告来公示，并采取一定方式予以

固定，以便为诉讼保留证据；（2）招聘员工时向其明示录用条件，并

要求员工签字确认；（3）劳动关系建立以前，通过发送聘用函的方式

向员工明示录用条件，并要求其签字确认；（4）在劳动合同中明确约

定录用条件或不符合录用条件的情形等。

３．录用后：严格试用期考核，定期考核+不定期考核：录用条件明确并向劳动者公示后，接下来就要进行试用期的考核。公司要解除试用期

员工的劳动合同，公司有举证责任，而要证明劳动者不符合录用条件，

需要以考核结果为依据。考核需要围绕事先设定的录用条件进行考核。

考核的方式，可以采用定期考核与不定期考核相结合的方式进行。

4．杜绝延长试用期：经过试用考核，如果暂时还难以确定其是否符合录用条件的，不能通过延长试用期来继续考核，因为“不符合录用条件”解

除劳动合同，仅仅限于在试用期内可用，一旦超过试用期，公司就不

能以此为由解除劳动合同。故试用期届满前，必须对试用期的员工去

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留做一个选择，如果不太符合录用条件的，需要按照“从严控制”原则

在试用期内以不符合录用条件解除劳动合同。公司以此为由解除劳动

合同，必须找出劳动者不符合录用条件的地方。

7．关于工资架构问题：基本工资通常是用人单位给劳动者设定的底薪，一般未包括加班工资、津贴、补贴、福利待遇等。应发工资是指劳动者提供正常劳动按照法律规定应当获得的全部工资，包括了基本工资、加班工资、奖金、津贴等。实发工资是劳动者每月实际拿到的工资，通常会被扣减一些费用，比如代扣代缴社会保险费、所得税，扣伙食费、房租费等，劳动者实际到手的金额通常会比应发工资少。经济补偿金的计算应当以劳动者的应发工资作为基数，而不是以基本工资、实发工资为基数。公司工资结构：正常工作时间工资+周六加班费+全勤奖+加班费+其他补贴+其他-缺勤应扣款-罚款-工卡-厂服或其他-代扣款项或管理费=实际领取工资

财务部工作：工资条构成应统一规定，入职时间不能显示在工资单上，奖金之类的其他补贴及其他非正常及加班工资外的项目应放在“合计”（应发工资）后面。

人力资源部工作：工资条上的“加班费”需与考勤表上加班工时相对应，工资与协议规定的工资相对应，不能低于市最低工资标准。

8．达成协议后申请仲裁的：

人力资源部工作：公司和劳动者就经济补偿达成协议的情况，为了避免劳动者领取经济补偿后又申请仲裁、提起诉讼的风险，公司和劳动者在签订协议书时应在协议书中告知劳动者依法可获得的经济补偿数额。可作如下约定：根据法律有关规定，甲方（用人单位）应当支付乙方（劳动者）经济补偿共计人民币×××元，经甲、乙双方平等协商，乙方（劳动者）同意甲方一次性向乙方支付经济补偿×××元，与法定标准差额部分乙方自愿放弃。

9．严重失职原因

管理人员工作：管理人员要做好与员工充分的沟通和对员工相应的培训。当员工第一次犯错误的时候，管理人员应当与员工进行面对面交谈(面谈为：员工、直接管理或HR)，说明员工所犯的错误和面临的问题，并对其进行指导，在这个过程中做好记录工作，并在工作上不断地对员工进行指导、培训和反馈，如果在面谈后，员工绩效仍旧没有获得提高，欠妥当行为屡教不改，可再次找该员工进行三方面谈，公司掌握了几次面谈及相关培训的证据，解除劳动关系有依据。公司在处理严重失职的程序中，作为员工的上级主管，应当及时向上级主管或HR反反馈，对员工进行管理，

人力资源工作：“员工严重违反劳动纪律或者企业规章制度，企业可以与之解除劳动合同”，

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对于其中的“严重”标准企业和员工应事先有所约定，因为只有明确标准，对严重失职有个界定，企业和员工才可以有据可查，有法可依，当员工违反约定导致相应的后果时，企业才可以与之解除劳动合同；保留员工对公司的规章制度的确认证据（员工手册签收单），按规章制度的规定员工行为的严重程度进行处理（解除劳动关系）。

10．关于变更劳动合同的程序：

劳动合同变更程序如下：

（1）提出变更的要约：用人单位或劳动者提出变更劳动合同的要求，说明变更合同的理由、变更的内容以及变更的条件，请求对方在一定期限内给予答复。

（2）承诺：合同另一方接到对方的变更请求后，应当及时进行答复，明确告知对方同意或是不同意变更；

（3）订立书面变更协议：当事人双方就变更劳动合同的内容经过平等协商，取得一致意见后签订书面变更协议，协议载明变更的具体内容，经双方签字盖章后生效。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

11．关于入职时间问题：

管理人员工作：人力资源部发出的通知或通告及相关资料，除人力资源部规定给予员工本人，不得私自让员工复印或将原件给员工。

人力资源部工作：所有通知不能注明员工入职日期，相关人力资源表单也不可以有员工入职时间，通知及表单盖了公司公章或人力资源部章的都一律不能让员

工拿到原件或复印件。

总务部工作：监督，不能让员工撕毁通告栏的通告或相关的表单，或不能让员工盗取通告栏上的资料。

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