人力资源六大模块及全套管理表格

人 力 资 源 管 理

企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的

资源。

第一部分：人力资源管理的任务、内容、流程 一、 人力资源管理的基本任务：

根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。 二、 人力资源管理的内容：

人力资源管理内容

人职招培绩员人劳

务力员薪 聘训效工事动分资工资析 与与福管源考激调关与 录开利理规说 用发核励整系明划 三、 人力资源管理流程：

从员工使用的程序来看，人力资源管理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。员工在使用一段时间后，公司要对员工考核，考核结果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。流程图如下： 公司任务组织机构职务分析与 目 岗位设定 职务说明书 员工使用 员工招聘 员工培训 员工考核 员工辞退 薪资管理 与激励

第二部分：XXX公司人力资源管理建设的步骤及具体内容： 一、 XXX公司人力资源管理建设的步骤 具体步骤：分为四个阶段：

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第一阶段：99年3月15日——3月27日

1． 确立公司人力资源管理建设的整体框架（3月27日前完成） 2． 建立健全公司的人事管理制度（3月27日前完成） 第二阶段：99年3月27日——4月15日

根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。

第三阶段：99年4月15日——5月5日 1． 编制公司薪资方案。（4月20日完成）

根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资等级，编制薪资方案（基础工资）部分。

2． 编制绩效考核方案（5月5日完成）

根据植物说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准， 编制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。 第四阶段：99年5月5日——6月30日

建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他内容。 二、 XXX公司人力资源管理建设各阶段的具体内容 1． 第一阶段：

（1） XXX公司人力资源管理建设框架图的建立

公司实施战略任务、目标

设定组织结构确定部门任务目

标

岗位设定与职务分析

员工的培训（根 员工的招聘（根据职务说明书中 据职务说明书的职务说明书（岗位职责、权限、工作对技能的要求、 要求进行员工的内容、年度任务目标、岗位技能要求、升迁方向制定培 招聘） 任职资格、待遇等） 训计划）

岗位评估（评价出每设定年度工作实现 个岗位的价值、确定目标（进行评估、目 岗位等级） 标管理）

制定薪资方案（由岗位等绩效考核（进行目标考

级建立工资等级制度以核、根据结果决定奖金、

及相应的工资、福利） 晋升等）

（2） 健全建立现有的人事制度

2． 第二阶段：职务分析与职务说明书的编制

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职务分析与职务说明书是人力资源最重要的工作，是人力资源管理其他内容的 基础。

职务分析也叫工作分析，它是完整的确认工作整体，以便为管理活动提供各种有关工作方面的信息所进行的一系列的工作信息收集、分析和综合的人事管理基础的管理能力。职务说明书是记录职务发现结果的一类专门文件，它把所发现的职务的职责、权限、工作内容、工作程序和方法、执行标准、任职资格等信息以文字的形式记录下来，以便供管理人员使用。具体步骤： 各部门工作任职位调查 职务分析（收集、职务说明书编制 务、职责、部门（采用工作日志分析、评定调查（岗位职责、权 所有的职位 法、职务调查表）的结果） 限、工作内容、年 （见下表） 度任务目标、岗位 技能要求、任职资（1） 职务发现的方法： 格、待遇等 职务发现的方法有许多，我们采用工作日记法，问卷调查法。 3． 第三阶段：薪资方案的编制： A、（1）薪资制定的程序和方法： 基本程序： 合理薪资选择合适选择合适 选择出规范化薪资调查 总额的计的薪资体的薪资结 的薪资制度 算 系 构 （2） 薪资结构：采用职务工资 引进职务工资的程序 职位的设定（一人 全公司所有分担的工作 的工作项目 职务类别的划分（事物、 管理、经营、技术） 公司共同的资格标准 和职种分类资格标准 制定升等基 准

职务分析、编制 职务说明书 职务评价（因素评价、区分） 职务等级（全公司工作价值相对序列） 职务工资等级表 每个员工的薪资纳入表中 实施薪资方案

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人事管理制度

XXX人事管理制度 第一章 总则

第一条 为加强公司的人事管理，明确人事管理权限及人事管理程序，使公司人事管理工

作有所遵循，特制定本制度。

第二条 适用范围：本规定适用公司全体职员，即公司聘用的全部从业人员

第三条 除遵照国家有关法律规定外，本公司的人事管理，均依本制度规定办理。

第二章 人事管理权限

第四条 总经理确定公司的部门设置和人员编制、一线经理的任免去留及晋级，决定全体

职员的待遇。

第五条 人力资源部工作职责：

一、 协助各部门办理人事招聘，聘用及解聘手续。 二、 负责管理公司人事档案资料。

三、 负责公司人事管理制度的建立、实施和修订。 四、 负责薪资方案的制定、实施和修订。 五、 负责公司日常劳动纪律及考勤管理。 六、 组织公司平时考核及年终考核工作。 七、 组织公司人事培训工作。

八、 协助各部门办理公司职员的任免、晋升、调动、奖惩等人事手续。 九、 负责公司各项保险、福利制度的办理。

十、 组织各部门进行职务分析、职务说明书的编制。

十一、 根据公司的经营目标、岗位设置制定人力资源规划。 十二、 负责劳动合同的签定及劳工关系的处理。 第六条 部门主管提出部门人员需求计划；部门主管决定部门经理以下职员的任免、考核、

去留及晋降；部门主管建议本部门职员待遇方案。

第三章 人员需求

第七条 在经营年度结束前，人力资源部将下一年度的《人员需求计划表》发放给各部门，

部门主管须根据实际情况，认真填写后，上报总经理审批。

第八条 总经理根据部门所上报的人数，以及公司的投资、经营方案，来确定公司下一年

度人员的规模和部门设置。

第九条 经总经理所确定的人力资源计划，由人力资源部负责办理招聘事宜。

第四章 职员的选聘

第十条 各部门根据工作业务发展需要，经总经理核定的编制内增加人员，应按以下程序

进行：

一、进行内部调整，最大限度的发挥现有人员的潜力。 二、从公司其他部门吸收适合该岗位需要的人才。 三、到人力资源部领取《人员增补申请表》，报部门主管、人力资源部主管、总经理审

批。

第十一条 各部门编制满后如需要增加人员，填好《人员增补申请表》后，报总经理审批。

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第十二条 上述人员的申请获得批准后，由人力资源部招聘所需人员。 第十三条 求职人员应聘本公司，应按以下程序进行：

一、所有求职人员应先认真填写《应聘人员登记表》，由人力资源部门进行初试。 二、初试合格后，应聘人员详细填写《应聘人员工作履历表》和《应聘人员工作经历、

社会关系情况表》，然后由人力资源部门安排与业务部门主管复试。 三、部门经理以上人员应聘要经总经理面试通过。 四、复试合格后，通知应聘人员一周内等结果。

五、用人部门和人力资源部门根据应聘人员填写表格所反映的情况进行调查。核实无误

后，报总经理审批，由人力资源部门通知应聘人员到岗，并办理体检手续。

第十四条 体检合格后，人力资源部通知应聘者报到，所有应聘人员的材料由人力资源部统

一存档备查。

第五章 职员报到

第十五条 所有招聘录用的新职员正式上班当日先向人力资源部报到，并以其向人力资源部

报到的日期，即起薪日。

第十六条 报道当天所有新职员须携带：

一、两张一寸免冠照片；身份证、户口薄、原件和复印件；学历证明原件和复印件；

职称证明原件和复印件，服务自愿书、医院体检表；

第十七条 担保书

一、本公司的所有员工均需办理担保手续，并经人力资源审核后方可报到； 二、担保人须是具有正式职业、有固定住房、北京户口。

三、凡为本公司员工与担保的员工有配偶或直系亲属关系者，不能做担保。 四、被担保人如有下列情况之一者，担保人应负赔偿责任： 1、 亏空公款或借用财物不还者

2、 偷窃、丢失本公司资料、器材、工具及物品者 3、 假冒本公司名义向外诈骗、招摇有确凿证据者 4、 故意毁坏本公司的设备或其它物品者；

5、 营私舞弊或其他不法行为导致本公司受损害者 6、 移交不清或弃职潜逃导致本公司受损害者

五、担保人因故退保，应以书面通知本公司，经同意后方能解除担保责任；

六、担保人应于员工离职半年后而无未了事项时方能解除担保责任，保证书自动失效； 七、公司每年定期对保，并在认为必要时，随时办理对保； 第十八条

一、本市的员工要将档案转入本公司，由公司统一寄存在《中科院人才交流中心》；如

果有特殊情况不能将档案调入的，经人力资源主管同意后，暂缓办理，并同时携带原单位出示的《离职证明》，下岗人员出示《下岗证》； 二、 如果是外地职员须办理完《就业证》或《暂住证》方可上岗，《就业证》或《暂

住证》、《毕业证书》的原件交由人力资源部存档，否则视为拒聘，员工离职时交换本人；

第十九条

一、报到当日，人力资源部应向新职员介绍公司的简介以及有关人事管理规章制度，

并由人力资源部主管与其签定《试聘协议》，一式两份，一份交由人力资源部存档，一份试用员工自留。 二、 办理报到手续领取下列资料： 1、 员工手册

2、 员工资料卡（填写交行政中心）

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3、 办公桌的钥匙

第二十条 新职员办理完报到手续后，人力资源部门领其到用人部门试用，由部门主管接受，

并安排工作；

第二十一条 人力资源部根据试聘合同中的工作级别填写《工资通知单》，一式两份，一份

交财务部门，一份由人力资源部备案。

第六章：职员试用

第二十二条 新职员一般有三个月的试用期。

一、新员工试聘期间按公司《职员考勤及休假、请假管理制度》可以请事假和病假，

但试聘期按请假天数顺延。试用期上班不足三天的职员要求辞职，没有工资。 二、新职员在试用期间旷工一次或迟到早退累计三次（含三次）以上，即随时解聘。 第二十三条 试用期的考核

一、新职员在试用期满后，人力资源部将《职员转正考核表》发给试用的新员工，新

职员根据自身情况，实施求是填写表中的“评核内容”和考核内容中的“自评部分”。 二、 部门主管根据新职员在试用期的表现，公正地评分并写出初核评语。 三、 人力资源部门根据新职员在试用期间的出勤情况，如实地填写考勤状况。 四、 考核结果将根据初核评分和考勤状况来确定。 第二十四条 转正

用人部门根据考核结果，在新职员试用期满之后一周内，做出同意转正，延长试用或不拟录用的决定，并将该《职员转正考核表》报请部门主管、人力资源部主管审批。

第二十五条 提前结束试用期：

一、在试用期间，对业务素质、技能、工作适应能力及工作成效特别出色的新职员，

试用部门主管可以提前结束试用期，并将《职员转正考核表》报请人力资源主管、总经理批准。

二、在试用期内，对明显不适合某岗位或不适合录用的职员，试用部门可以提前向人

力资源部门提交《职员转正考核表》，经部门主管或人力资源部主管批准后，安排在其他岗位试用或提前辞退试用职员。

第二十六条 考核结果的评定

一、考核办法采用项目评分发进行，考核内容分成优秀、良好、一般、差四个标准，

每个标准限定一个最低分数，下一个标准的最低分数到该标准的最低区域为分数选择区间。 二、 考核结果的评定标准：

1、 考核结果95分以上 提前转正 晋升工资； 2、考核结果85—94分 按期转正 晋升工资； 3、考核结果75—84分 按期转正 不予晋升工资； 4、考核结果60—74分 延长试用期；

5、 考核结果低于60分 试用不合格，不拟聘用；

第七章 职员录用

第二十七条 被正式聘用的新职员，由人力资源部发给《职工聘用合同》，由人力资源部与

其签定《职员聘用合同》，一式两份，一份交由人力资源部存档，一份交新职员自留，聘用日期及正式工资的起算日期自试用期满之日计算。

第二十八条 《职员聘用合同》按公司经营年度一年签定一次。聘用期满，如不发生解聘和

离职情况，将继续聘用。职员如不续聘，须在聘用期满前十五天书面通知人力资源部。年中新进职员，转正后聘用合同签到公司经营年度终了。

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第二十九条 人力资源部根据《职员聘用合同》填写《工资通知单》，一式两份，一份交给

新职员本人，一份由人力资源部存档。

第八章 职员培训

第三十条 为提高员工的自身素质和工作技能，公司举办各种培训并根据业务的需要和员工

的表现选派优秀的员工参加IBM、CA、Lotus、微软、培训机构等举行的各种培训。

第三十一条 员工的培训分为职前培训、在职培训、专业培训三种。

一、职前培训由人力资源部负责，内容为： 1、 公司简介、人事管理规章的讲解； 2、 企业文化知识的培训；

3、 工作要求、工作程序、工作职责的说明； 4、 请业务部门进行业务技能培训； 二、 在职培训：员工不断的研究学习本职技能，各级主管应随时施教，提高员工的能

力； 三、 视业务的需要，挑选优秀的员工参加培训机构的专业培训，回公司后将学习的内

容传授给其他同事；或邀请专家学者来公司做专题培训。

第三十二条 为加强培训管理，使接受培训的员工更好地为公司创效益，公司制 定培训协议书，凡参加 IBM举办的一些重要项目培训的员工，在接受培训前应与公司签订协议；并遵守下列条款： 一、保密条款：

对在培训过程中所获得和积累的技术，资料等相关信息（包括软、硬件），乙方在培训后立即叫技术中心统一保管；未经甲方许可，乙方不得私自拷贝、传授或转交给其它公司或个人。

二、服务期条款

具体服务期的规定如下： 员工每完成1个项目培训，其服务期为二年，培训前公司服务的年限按一半折算为培训后的服务期。 三、赔偿标准条款：

乙方接受培训后如未按照甲方服务期要求执行的，乙方应按服务逐月等份递减的原则向甲方培训补偿费。培训补偿费缴纳公式为： 培训前服务年限为M1，培训所花费用Y。 培训后服务年限为M2，培训补偿费为X。 应服务期限为M3，年限以月份为单位。 X=Y（M3-1/2M1-M2）/M3

第九章 工作守则和行为准则

第三十三 条 员工工作守则包括 一、 每位员工都要有高度的责任心和事业心,处处以公司的利益为重, 为公司的发展努力

工作。 二、 树立服务意识，始终面向市场，面向用户,提供具有“国际品质、名牌服务、物超所值”

的信息产品。

三、牢记“用户第一”的原则，主动、热情、周到的为顾客服务，努力让顾客满意。 四、员工要具备创新能力，通过培养学习新知识使个人素质与公司发展保持同步。

五、讲究工作方法和效率，明确效率是企业的生命，实行四小时答复制（即所有上级安排的

任务，均须在四小时内答复工作进度）。

六、要有敬业和奉献精神，满负荷、快节奏、高效率是对所有员工提出的敬业要求。 七、具有坚韧不拔的毅力，要有信心有勇气战胜困难、挫折。

八、要善于协调，融入集体，有团队合作精神和强烈的集体荣誉感，分工不分家。

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九、要注意培养良好的职业道德和正直无私的个人品质。 十、明确公司的奋斗目标和个人工作目标。

第三十四条 职员遵守的行为准则包括：

一、职员应遵守公司一切规章制度；

二、职员应服从公司的组织领导与管理，对未经明示事项的处理，应请示上级，遵照

指示办理；

三、职员应尽职尽责、精诚合作、敬业爱岗、积极进取； 四、职员应严格保守公司的经营、财务、人事、技术等机密； 五、遵守四小时复命制，把1%做到100%。

六、职员不得利用工作时间从事第二职业或与工作无关的活动； 七、职员不得损毁或非法侵占公司财务；

八、职员必须服从上级命令，有令即行。如有正当意见，应在事前陈述如遇同事工作

繁忙，必须协同办理，应遵从上级指挥，予以协助；

九、在公众面前做到仪表整洁，举止端庄，行为检点，谈吐得体。切记每位员工的言

行是公司形象和风貌的体现；

十、公司内员工之间要团结合作，互相信任，互相学习，沟通思想，交流感情； 十一、 遵纪守法，遵守公共道德，对外交往要有理、有利、有节； 十二、 执行员工手册； 第三十五条 工作时间八不准：

一、不准聊天、吵闹； 二、不准无故离岗、串岗； 三、不准打私人电话闲聊天； 四、不准唱歌、听音乐； 五、不准看闲书、玩游戏；

六、不准上班时间接待亲友或办私事； 七、不准迟到、早退、旷工； 八、不准渎职、失职，贻误公务；

第十章 员工的考勤、休假、请假制度

第三十六条 职员考勤、休假和请假应严格按照公司《职员考勤即休假、请假管理制度》执

行。

第三十七条 工作时间

实行每周五个半天工作日,每天工作7小时（周六除外）

周一及周五：9：00---17：30 工作 11：45---13：00为午餐休息时间 周 六：9：00---12：00

第三十八条 迟到、早退或旷工

员工应严格遵守劳动纪律。不迟到、早退、旷工。从每月月初开始累计迟到（早退）按分钟计算扣除当月工资,1分钟扣除1元,第一次迟到（早退）提醒注意，第二次迟到（早退）口头警告，第三次迟到（早退）写出书面检查，并再加罚款50元。当月累计7次迟到（早退）的，给予警告处分，当月连续三次警告的，公司有权予以劝退。

每次迟到（早退）30分钟以上的，按旷工（半天）处理。旷工一天扣除2倍的当日基本工资。当月累计旷工5。5天，连续旷工3天者,公司有权予以劝退。 第三十九条 1 1

一、上班时间不允许做与工作无关的事,禁止读报,读与工作无关的书籍, 不允许聊天,不允许打私人电话,因公外出应请示主管

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二、不允许员工从事第二职业或对外兼职活动,但鼓励员工利用业余时间参加升学考试、学习培训,提高业务素质。 第四十条

加班：如因工作需要，需在非工作时间工作的，经部门主管同意，可加班。加班者，需填写加班申请单，并交行政中心备案。但公司不提倡不必要的加班，如因个人的原因，拖延工作时间，不算加班。公司规定经理级以下人员为计酬加班，为5元/小时。经理级以上人员为不计酬加班

第四十一条 ：假期管理：为严格劳动制度,加强公司对员工假期的管理,对各种假期的申请

和审批程序做如下规定。 一、节假日：

国家规定的节假日,包括元旦（1天）、五一（1天）、国庆（2天）、春节（3天）等法定休假日,参照政府机关规定执行。

二、工作年假： 工龄满一年以上、业绩突出的员工,经主管报请总经理批准,可享受5天年假。工龄满二年以上、可享受7天年假。主管安排职工休年假时,需提前15日向总经理提出申请,经批准后方可休假。确因工作需要无法安排休假的,由公司给予相应补助。 第四十二条 事假：员工在工作期间,确有私事要处理,必须请假。员工请事假须先填写“事假申请单”,半天以上（不超过1天）的由部门主管批准,1天以上的由部门主管核准,报总经理批准。事假期间扣除当日基本工资,事假超过10天以上的,公司有权予以解聘,（特殊情况除外）。经过批准的申请单交行政中心备案。因急事,如不能及时提前请假的,应于当日打电话通知本部门,回来后及时补填请假单。未经请假或请假未经批准而擅自离开的,按旷工处理,扣发当日工资；旷工连续超过3日，累计当月5.5天者,公司无条件解聘。 第四十三条 病假：员工确实因病不能上班时,应填写“病假申请单”,并出具医院证明,半天以上（不超过1天）的由单位主管批准,1天以上的由总经理批准,全年累计病假不超过3天的不扣除工资,超过3天的,超出部分计发50%的工资（特殊情况除外）。经过批准的申请单交行政中心备案。

员工因急病,不能及时提前请假的应于3小时内打电话通知本部门,并于上班后补填请假单。

第十一章 工资待遇

第四十四条、职员待遇按照《XXX公司薪资方案》执行。

一、 职员的工资由基本工资、职务工资、工龄工资、住房补助、呼机补助、 午餐补助、销售提成、奖金、福利等部分组成。

二、基本工资统一定为xxx元。

三、 职务工资依照职员所在职务的素质要求、工作量与责任的轻重而定，每季度考核

一次。

四、职员转正后，福利补助包括呼机补助xxx元/月、午餐补助xxx元/月、住房补助

xxx元/月。

五、工龄补助：在公司工作年满一年的职员，每年增加xxx元的工龄补助。 六、 奖金：

1、 销售提成：根据各业务部门的业务指标，确定提成标准。 2、 每月奖金和年终奖金按照《职员考核办法（试行）》中的“奖金核发”部分执行。 七、全勤奖励：全年出满勤，未请假、无迟到、早退、旷工者，在年终一次性发放全勤奖。 第四十五条

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一、职员工资发放日期： 职员工资，采用月工资制，于每月9日发给（如遇节假日提前或顺延）。 二、公司工资实行保密制度，员工个人的工资对其他员工保密，如员工对其工资有异议，请与人力资源部主管联系；

三、 新进员工自报到日起薪，离职人员自离职之日停薪，按日计算。 具体计算公式为：

（员工基础工资+岗位工资）/本月的工作日总天数Х实际工作天数

第十二章 考核

第四十六条、职员的考核分为转正考核、每月考核、季度考核、年终考核，考核结果作为员工晋升、晋级（降级）、提职（降职）、奖金、罚款的依据。其中职员转正考核按照本规定中第五章规定的办法执行，每月考核和季度考核则按照《XXX公司人事考核办法》执行。

第十三章 人员调动与晋升

第四十七条 公司可根据工作需要调整职员的工作岗位，职员也可以根据本人意愿申请在

公司各部门之间流动。职员的调动分为部门内部调动和部门之间调动两种情况：

一、 部门内部调动：是指职员在本部门内的岗位变动，由各部门经理根据实际情况，

经考核后，具体安排，并交人力资源部存档。 二、 职员部门之间调动：是指职员在公司内部各部门之间的流动，需经考核后拟调

入部门须填写《职员调动、晋升申报表》，由所涉及部门的主管批准并报总经理批准后，交由人力资源部存档。

第四十八条 晋升制度:

一、为提高员工的业务知识及技能，选拔优秀的人才，激发员工的工作热情，制定此

办法。

二、晋升分四种：1、职等职务同时升迁；2、职等上升、职务不变3、职 务 上升、 职等不变4、与职务无关的资格晋升

三、 每季度人事考核成绩一直在优秀者，再考察该职员以下因素：

1、 具备较高的职位技能2、有关工作经验和资历3、在职工作表现及品德4、完成职

位所需要的有关训练课程5具有较好的的适应性和潜力。 作为后备干部储备库。

四、 职位空缺或需要设立时，考虑后备干部储备库。 五、 晋升：分定期不定期

1、 定期：每年4月1日，根据人事考核办法（另行规定）和组织经营情况，统一实

施。 2、 不定期：（1）破格提升：职员在平时人事考核中，对组织有特殊贡献、表现优异

者，随时得以提升，每年破格提升的名额控制在10%左右，体现向业务人员倾斜。 （2）工龄工资：每在公司服务满一年，工龄工资增加xxx元，五年后不再增加。 六、 晋升操作规程：

凡部门呈报晋升者，部门准备下列资料：1、《职员调动、晋升申报表》2、员工的人事考核表3、主管鉴定4、具有说服力的事例5、其他相关材料

部门晋升申报料 人事审核调整 职位空缺报告

选出合适的晋升对象和考核 报总经理批准 通知、办手续

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人力资源部则根据该表中调整的内容填写《工资通知单》，一式两份，一份交由本人，一份由人力资源部存档。

第十四章 奖惩

第四十九条 公司对以下情形之一者，予以记功受奖：

一、保护公司财产物资安全方面作出突出贡献者； 二、业绩突出，为公司带来明显效益者； 三、对公司发展规划或业务管理规范提出合理化建议，并给公司带来明显效率或效益者；

四、 在某一方面表现突出，足为公司楷模者； 五、 其他制度规定应予记功授奖行为。

记功授奖方式有：大功、小功、嘉奖、通报表扬、一次性奖金等。 第五十条

公司对以下情况之一者，予以记过处罚：

一 、利用工作之便图取私利、贪污、盗窃、殴斗、诈骗、索贿、受贿、私吃回扣、

经手钱财不清、拖欠钱财不偿、违反公司财务制度者； 二、公司遭遇任何灾难或发生紧急事件时，责任人或在场职员未能及时全力加以挽救者； 三、 在公司外的行为足以妨碍其应执行的工作及公司声誉或利益者； 四、 恣意制造内部矛盾，影响公司团结和工作配合者； 五、 怠慢、欺辱、谩骂、殴打顾客，给公司形象带来损害者； 六、 玩忽职守、责任丧失、行动迟缓、违反规范、给公司业务或效益带来损害者； 七、 严重违反公司劳动纪律及各项规章制度者； 八、 窃取、泄露、盗卖公司经营、财务、人事、技术等机密者； 九、 触犯公司其他制度记过处罚规定或国家法律行为；

记过处罚方式有：开除、记大过、记小过、警告、通报批评、一次性罚款等；

若职员行为给公司造成重大损失或触犯国家法律法规的，将追究当事人法律责任，公司有权起诉；

奖惩记录，纳入公司考核内容。

第十五章 离职与解聘

第五十一条 职员要求调离本公司，应提前十五天向该部门主管提出书面离职申请，在未

得到批准前，应继续工作，不得先行离职，否则扣发该月工资。

第五十二条 公司根据职员的表现或经营策略，需要解聘员工，应提前十五天通知被解职

的职员。

第五十三条 职员因违反了公司规章制度或试用不合格而被解聘的，应由所在部门主管填写

《解聘职员申请表》，报人力资源部批准，一线经理以上人员的解聘，须上报总经理批准。由人力资源部存档，并通知被解聘人员办理离职交接手续。

第五十四条 上述各种原因结束聘用或试用关系的职员，在接到正式通知后，均应向人力资

源部领取《移交工作清单》，按该清单要求，在离开公司之前办完有关工作移交手续，其应领取的工资，应于上述手续办妥后再予发给。

第五十五条 将人事关系调入公司的职员，应于一个月之内，将人事关系调出。超过一个月

的，公司将按月收取存档费（收费标准：中科院人才交流中心，xxx元/月）如超过三个月仍未将人事关系调出的，公司将与有关单位联系，办理退档手续。

第五十六条 由公司统一管理的《就业证》、《暂住证》、《毕业证书》的离职职员，在办

理完有关手续后，人事部将其归还职员。

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第十六章 福利 第五十七条： 一、 保险：按公司现行的保险规定，公司的骨干人员和经理级以上人员可享受公司投保的

个人医疗保险。 二、 困难补助：职员个人或家庭有特殊困难，可申请特殊困难补助，补助金额视具体情况

而定。 三、 过节费：根据国家规定的节假日（元旦、春节、妇女节、劳动节、端午节、儿童节、

国庆节等），公司将发放适当的过节费或物品。 四、 外出郊游：每年的春季或秋季，组织员工外出郊游。 五、 工作休假：工龄满一年，业绩突出的员工，经申请报总经理批准，可享受每年五天的

休假；工龄满两年，业绩突出的员工可享受每年七天的休假。 六、住院慰问：员工住院期间，视具体情况行政中心组织人员慰问。 第五十七条 本制度如有未尽事宜，可以随时做出合理的调整。

第五十八条 本制度解释权归人力资源部主管，自一九九九年一月一日起执行 一、附表：

1、部门需求计划表 2、人员增补申请表 3、应聘人员登记表

4、应聘人员工资经历、社会关系情况表、 5、担保书、服务自愿书 6、职员转正考核表 7、工资通知表

8、职员调动、晋升申报表 9、解职职员申请表 10、 工作移交清单 二附文

1、职员试聘协议 2、职员聘用合同 3、职员招聘程序 4、职员辞退程序

表一 年部门增员计划表

部门 工作岗位 职务 类别 计划编制日期 工作职责 现有人数 负责人 增加人数 小计 三茅人力资源网，HR第一门户网！www.hrloo.com

合 计 部门主管审批： 注：表中类别一栏为 A 、正式员工 B、临时人员 C、兼职

人员增补申请表 日期

申请部门 类别 紧急程度 希望到岗日期 申请增补 原 因 增补人员 工作内容 增补岗位 增补人数 编制 职务 待遇 特急 急 一般 有合适人选再进 岗位空缺 辞职补充 储备人员 其他（请注明） 年龄 专业 形象气质 婚否 英语 专业工龄 性别 学历 文字表达 其 他 要 求 申请人 人力资源部 三茅人力资源网，HR第一门户网！www.hrloo.com

总经理审批： 意见

注：表中类别一栏为

A 、正式员工 B、临时人员 C、兼职

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北京XXX公司应聘人员登记表 填表日期： 年 月 日

姓名 民族 身份证号码 文化程度 毕业学校 家庭住址 通讯地址 户口所在地 档案所在地 现工作单位 现任职务 由年月 由年月 应聘岗位 接上表

业 务 专 长 工 作 业 绩 与 研 究 成 果 三茅人力资源网，HR第一门户网！www.hrloo.com

至年月 至年月 性别 婚姻状况 出生年月 政治面貌 籍贯 技术职称 毕业时间 邮编 联系电话 所学专业 结果 任何职 档案是否能够调入 目前收入 专业工龄 学 习 及 培 训 情 况 学时 工 作 简 历 在何单位何部门 预计到岗时间 从事何种工作 学习及培训单位 学习及培训内容

其 他 特 长 面 试 记 录 考核项目 专业知识 业务技能 经验能力 其 他 项 目 综 合 评 价 面 试 结 果 评价 考核项目 气质形象 性格潜力 语言文字 评价 部门主管及人 力资源部主 管 意 见

应聘人员工作经历、社会关系情况表

填表日期： 年 月 日

姓名 时间 单位及职务 性别 业绩 出生年月 主管姓名 应聘岗位 电话 应 聘 人 员 工 作 经 历 表 三茅人力资源网，HR第一门户网！www.hrloo.com

应 聘 人 员 社 会 关 系 情 况 表 配 姓 名 偶 工作单位 职 务 其他姓 名 成员 与本人关系 电 话 单 位 职 务 电 话 出生年月 籍 贯 职员转正申请表

日期： 姓名 学历 试用期间 部门 专业 职务 到岗日期 工资级别 年 月 日— 年 月 日 评1、试用期间的主 要核工作表现 内对公司或主管有何建容 2、议 考 核 内 容 评 分 项目 专业知识 工作能力 工作效率 协调能力 责任感 品德 上进心 良好（85%） 自评 初核 一般（75%） 自评 初核 差（60%） 自评 初核 优秀（95%） 自评 2 0 2 0 1 5 1 5 1 5 1 0 5 初核 三茅人力资源网，HR第一门户网！www.hrloo.com

自评人 初核人 初核评语 考 勤 状 况 迟到 次 — 分 早退 次 — 分 自评分数 初核分数 病假 天 — 分 旷工 次 — 分 事假 天 — 分 考核结果 结 分 论 ? 提前转正，晋（ ）级，从 月 ? 按期转正，晋（ ）级 日起正式聘用。 ? 按期转正，不予晋级 ? 试用期不合格，不拟聘用 ? 延长试用期 个月 （到 年 月 日止） 部门经理审批

人力资源部 主管审批

职员调动、晋升申报表

填表日期： 年 月 日 姓 名 学 历 申报类别 原 位 调动 晋升 原因 备 注 原 位 部门 职务 职位 工资级别 性 别 专 业 调位 部门 职务 职位 工资级别 年 龄 到岗日期 岗位调动 晋升工资 职务晋升 现 任 部门经理 人力资源部主管 晋升调动生效日期 部门主管 人力资源部主管 注：本表一式三份，一份交现任部门主管，一份交财务部，一份由人力资源部存档。

担保书 担保书 兹保证 今后工作于北京XXX科技开发有限公司。在任职其间内绝对遵守公司规章制度，诚实尽责。如有思想不正、品行不端、工作失职或盗窃公款公物等非法行为，保证人原负完全责任，绝无异议。如认为该员工有何不适处需随时通知保证人。为郑重起见，特立此保证书为凭。 保证人： 年 月 日 三茅人力资源网，HR第一门户网！www.hrloo.com

担保人身份证复印件 担保人工作单位： 联系电话： 通讯地址： 家庭住址： 与被保人关系： 被保人身份证复印件： 被保人姓名： 年龄： 住址： 联系电话： 被保人签章： 保证人签章： 对保人签章： 对保日期： 服务自愿书 兹同意以下条件： 1、试用期限：自 年 月 日起至 年 月 日止 个月 2、工作部门：在 担任职务 3、工作时间： 如需加班，不得以任何不当理由拒绝 4、工资：依照双方协议，月支 元，按实际工作日计算，月缺勤或请假均不伏工资。 5、 试用：试用期间，应遵守公司的规章制度，任何一方对其职不满，则随时终止试用，均无异议。 6、 试用期间严守工作机密，服从公司管理 如有损坏或遗失公司设备和公款，原遵照公司的估价，与保证人共同履行赔偿义务。 立同意书人： 年 月 日 员工档案表

姓名 户籍 地址 现在通讯地址 最高 学历 性别 出生日期 联系 电话 身份证号码 家庭 状况 年龄 已婚 未婚 照片 年 学校 系 专业 三茅人力资源网，HR第一门户网！www.hrloo.com

应征 工作 希望待遇 可接受的最低待遇 主要简历 （从中学开始，以及工作单位的起止时间，公司名称、所在地、工资） 工作经验及技能： 离开现单位的原因： 填表人： 年 月 日 求职申请表 加入本公司的动机、愿望、个人的今后努力的方向，工作的目标。 三茅人力资源网，HR第一门户网！www.hrloo.com

申请人： 年 月 日 用人主管意见： 年 月 日 人事主管意见： 年 月 日 联系人 联系人地址 与员工的关系 电话 兹保证以上资料都是真实的，如有虚伪，愿受公司的处分。 填表人签字：

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工资通知单 姓名 经核定的 工资级别 基本 工资 职务 工资 工龄 工资 合计 原工资级别 原工资总额 备注 生效日期 年 月 日 住房 补贴 部门 通知事项 编号 □初任核薪 □调资 □试用期满（调资）□晋升调资 呼机 补贴 午餐 补贴 工资通知单

姓名 经核定的 工资级别 基本 工资 职务 工资 工龄 工资 合计 原工资级别 原工资总额 备注 生效日期 年 月 日 住房 补贴 部门 通知事项 编号 □初任核薪 □调资 □试用期满（调资）□晋升调资 呼机 补贴 午餐 补贴 三茅人力资源网，HR第一门户网！www.hrloo.com

职员培训报告表

姓名 部门 培训科目 主办单位 主讲简介 培训时间 培训地点 主讲姓名 培训资料 培训的成绩总体评价 你希望参加什么方面的培训 部门主管

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培训课程内容授课方法 人事主管

解聘职员申请表 部门 到岗日期 解聘 职员姓名 岗位 解聘原因： 部门主管： 年 月 日 人办资源部主管： 年 月 日 总经理： 年 月 日

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人事考核制度

一、 公司实行考核目的：

1、公平决定员工的地位和待遇，创造一种公平竞争的机制 2、提高和维持企业经营的高效率，达成组织目标

3、开发人力资源，挖掘每个人的潜能，使人力资源资本增值

人事考核不是可有可无的，它是一个重要的管理过程，它是企业通过合理的评价手段对员工的工作态度、工作能力、工作业绩作出评价，人事考核承担者对人的管理、督导、指导、教育、激励、约束功能。人事考核的结果是员工的招聘、培训、晋升（降级）、薪资、福利、奖金、人员调配的依据，它是联系其他一切人事管理制度的依据。 二、人事考核的种类、内容、方法

公司的人事考核实行分层、分类考核，实行二级考核体系，既直接上级进行一级考核，上级的上级再进行二级考核，考核的内容：工作态度 2、工作能力3、工作业绩4、工作适应性5、发展潜力

根据不同的部门，考核目的不同，考核内容也不同。

公司人事考评种类、内容 考评种类 1）录用、招聘考评 正考评 评价因素 能力、适应性、 工作态度 能力、成绩、 工作态度 3）奖金考评 成绩、工作态度 4）提薪、晋级考评 5） 调配考评 6）晋升考评 能力、成绩 晋升推荐书 每年一次 符合晋升资历 受到推荐的晋升对象 确定晋升与否 能力、成绩、 工作态度 能力适应性 能力评定档案 适应性考察 不定期 奖金考核表 人事考评表 每月一次 每季度一次 全体员工 全体员分配奖金 决定提薪额 考评手段、方法 书面测验、面谈考察适应性测定 转正考核表 实施时期 录用、招聘当时 试用期间 申请转正人员 正式录用 考评对象 申请应聘人员 主要目的 录用取舍 工 职务调整对象 调整职务 工作态度、适应性 人事考评表 人品 面谈答辩

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三、人事考核的具体实施办法:

第一章:试用期员工的考核办法：

一、新职员一般有三个月的试用期。

二、新员工试聘期间按公司《职员考勤及休假、请假管理制度》可以请事假和病假，但试聘期按请假天数顺延。试用期上班不足三天的职员要求辞职，没有工资。

三、新职员在试用期间旷工一次或迟到早退累计三次（含三次）以上，即随时解聘。 四、 试用期的考核

1、新职员在试用期满后，人力资源部将《职员转正考核表》发给试用的新员工，新职员根据自身情况，实施求是填写表中的“评核内容”和考核内容中的“自评部分”。 2、部门主管根据新职员在试用期的表现，公正地评分并写出初核评语。 3、人力资源部门根据新职员在试用期间的出勤情况，如实地填写考勤状况。 考核结果将根据初核评分和考勤状况来确定。 五、转正

用人部门根据考核结果，在新职员试用期满之后一周内，做出同意转正，延长试用或不拟录用的决定，并将该《职员转正考核表》报请部门主管、人力资源部主管审批。 业务部门新员工目标考核规定：

1、有丰富IT销售经验，经考核破格获得正式员工资格的，原则上按所在区正式员工销售目标进行考核，特例经批准可给予一个月的过渡期，过渡期后的销售目标不能低于正常目标的80%。

2试用期员工第一个月销售目标为正常标准的20%，第二个月为正常标准的40%，第三个月为正常标准的70%。

3试用期员工转正的基本条件之一为月销售业绩达到正常标准的80%以上，在此基础上再根据其基本素质、工作能力、工作态度、工作纪律等考核决定能否转正。 六、 提前结束试用期：

在试用期间，对业务素质、技能、工作适应能力及工作成效特别出色的新职员，试用部门主管可以提前结束试用期，并将《职员转正考核表》报请人力资源主管、总经理批准（表附后）。

七、在试用期内，对明显不适合某岗位或不适合录用的职员，试用部门可以提前向人力资源部门提交报告，经部门主管或人力资源部主管批准后，安排在其他岗位试用或提前辞退试用职员。

八、考核结果的评定

1、 考核办法采用项目评分发进行，考核内容分成优秀、良好、一般、差四个标准，

每个标准限定一个最低分数，下一个标准的最低分数到该标准的最低区域为分数选择区间。

2、 考核结果的评定标准：

考核结果95分以上 提前转正 晋升工资； 考核结果85—94分 按期转正 晋升工资； 考核结果75—84分 按期转正 不予晋升工资； 考核结果60—74分 延长试用期；

考核结果低于60分 试用不合格，不予聘用；

第二章日常人事考核办法

一、考核的目的：通过对员工日常的工作定量和定性的评价，促使员工完成工作目标，从而

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达成组织的目标。

考核的结果作为：员工晋级、晋升、提薪、调动、奖金的依据。 二、考核时间：

1、公司考核期间为每年的1月1日至当年的12月31日； 2、按季度考核，一季度一次；

3、每季度结束后的一周内完成当季度考核。 三、考核内容

1、部门经理：领导能力、策划能力、工作绩效、责任感、协调沟通、授权指导、 品德言行、成本意识、出勤及奖惩。

2、非部门经理：专业知识、工作绩效、责任感、协调合作、发展潜力、品德言行、 成本意识、出勤及奖惩。

上述各项除奖惩之外，其余各项均分为五个标准，每个标准是一个等级，每个等级规定一个最高分。 四、考核程序： 1、《职员考核调查表》，由员工自行填写，该表作为部门考核的依据。 2、《职员考核表》分自行评分、初核评分、复核评分三栏。 1） 自行评分：由职员根据自身情况，实事求是填写。 2） 初核评分：分部门经理和非部门经理。

? 部门经理初核由各部门主管根据《职员考核调查表》、《职员考核表》自行评分以及

平时考核记录和印象，客观公正地评分并写出初核评语。 ? 非部门经理初核由各部门经理根据《职员考核调查表》、《职员考核表》自行评分以

及平时考核记录和印象，客观公正地评分并写初核评语 3） 复核评分：分部门经理和非部门经理

? 部门经理复核由总经理根据上述考核结果，客观公正地评分，并写出复核评语。 ? 非部门经理复核由各部门主管根据上述结果，客观公正地评分，并写出复核评语。 ? 考核评分以总经理批准分数为最终得分。 3、《职员考核总结表》，每季度考核结束后，考核者、被考核者要相互沟通，面对面交流，考核结果一定要和考核本人见面，双方共同达成共同的改进意见，及下一步的努力方向，并进行在职辅导，最终达成组织的目标。 以上的程序为： 评估基础 评估过程 绩效改进 在职辅导

五、考核办法

公司采用项目评分法进行考核，考核内容分成若干项目，每个项目分成五个标准，每个标准配以最高分数，对每一项目进行评分，各项得分之和即为考绩成绩。

注意：每个标准限定一个最高分数，下一个标准最高分数到该标准最高分数，是该标准的打分选择区间。例如：“责任感”项目，“具有积极责任心，能彻底达成任务，可以放心交付工作”标准的最分数为15分，下一个标准的最高分为13分，该标准打分选择区间是14分和15分。

出勤考核：根据公司考勤记录加扣分，加扣分标准：

旷工一日 扣10分 迟到一次 扣2分 事假一日 扣2分 病假一日 扣1分

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未打卡一次 扣1分

产假、婚假、丧假、休假等超假期，事先请假的按事假扣分； 事先没有请假的按旷工扣分，提前上班的每天加一分。 奖惩考核：加扣分标准：

大功 加10分 小功 加6分 嘉奖 加3分 大过 扣10分 小过 扣8分 警告 扣6分 通报批评 扣3分

六、奖惩规定

1、公司对以下情形之一者，予以记功授奖：

? 保护公司财产物资安全方面作出突出贡献者； ? 业绩突出，为公司带来明显效益者；

? 对公司发展规划或业务管理规范提出合理化建议，并给公司带来明显效率或效益者； ? 在某一方面表现突出，足为公司楷模者； ? 其他制度规定应予记功授奖行为。

记功授奖方式有：大功、小功、嘉奖、通报表扬、一次性奖金等。 2、公司对以下情形之一者，予以记过处罚：

? 利用工作之便图取私利、贪污、盗窃、殴斗、诈骗、索贿、受贿、私吃回扣、经手钱财

不清、拖欠钱财不偿、违反公司财务制度者；

? 公司遭遇任何灾难或发生紧急事件时，责任人或在场职员未能及时全力加以挽救者； ? 在公司外的行为足以妨碍其应执行的工作及公司声誉或利益者； ? 恣意制造内部矛盾，影响公司团结和工作配合者；

? 怠慢、欺辱、谩骂、殴打顾客，给公司形象带来损害者；

? 玩忽职守、责任丧失、行动迟缓、违反规范、给公司业务或效益带来损害者； ? 严重违反公司劳动纪律及各项规章制度者；

? 窃取、泄露、盗卖公司经营、财务、人事、技术等机密者； ? 触犯公司其他制度记过处罚规定或国家法律行为；

? 记过处罚方式有：开除、记大过、记小过、警告、通报批评、一次性罚款等； ? 若职员行为给公司造成重大损失或触犯国家法律法规的，将追究当事人法律责任，公司

有权起诉；

? 奖惩记录，纳入公司考核内容。 七、考核结果处理

1、考核结果将记入个人人事档案。2、根据考核成绩，分为四个等级：优秀、良好、一般、较差。

各等级考核成绩标准：

优秀：不低于90分、可有资格晋升一级工资 良好：不低于80分、保留原级 一般：不低于65分、 较差：65分以下、有降一级工资的资格 2、晋级、晋升采用定期不定期（具体可参照人事管理制度晋升部分）。

（1）定期：每年4月1日，根据公司的经营目标，统一安排晋升的考核、实施（另发）。 （2）不定期：员工每为公司服务满一年，工龄工资自动增加100元，五年后不再增加。 破格提升：职员在平时人事考核中，对组织有特殊贡献、表现优异者，随时得以提升，每

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年破格提升的名额控制在10%左右，主要向业务人员倾斜。

破格程序： 部门申报 人事审核 总经理审批 实施

3、凡有以下情形之一者，不得列入优秀：

1）考核期内受过任何记过处罚，未撤消者2）考核期内有过旷工或累计迟到、早退两次以上者；

3）考核项目中有一项低于第三个标准者4）存在其他不宜列入优秀问题者； 凡有以下情形之一者，不得列入良好：

1）考核期内受过警告以上记过处罚，未撤消者； 2）考核期内有过旷工或累计迟到、早退四次以上者 3）存在其他不宜列入良好问题者。 附表1：职员考核表（非部门经理职员） 附表2：职员考核表（部门经理） 附表3：职员考核调查表 附表4、职员考核总结表

职员考核调查表

部门 学历 自 我 评 估 职称 出生日期 姓名 到职日期 1、你对过去一季度在公司的表现感到 非常满意 还可以 不满意 2、你对你与同时及上司相处的人际关系感到 非常满意 满意 还可以 不满意 3、你对你目前的工作感到 4、 尚能担当更困难的工作 合适，但希望能担当更困难的工作 正合目前本身能力 能力 稍感不足 5、你对目前的工作量感到 太多 稍多 合适 稍少 太少 6、你对目前的工作环境感到 □很好 □好 □尚可 □差 7、你对目前的工作时间感到 □太长 □稍长 □刚好 □稍少 8、你对目前的待遇感到 □很好 □稍多 □合适 □稍少 □太少 9、你对所担任的职务希望 □继续担任现职 □如可能变更至 部门 □如可能调动至同部门 职务 □对本公司工作职务不合适 10、 你的工作可有困难，存在那些问题，那些方面希望主管协调，希望三茅人力资源网，HR第一门户网！www.hrloo.com

主管如何帮助你？ 1 过去一个季度对公司的贡献 员工签字 年 月 日 过去建议主管或公司处理情形 *注本表中不够之处，可加附页。

职员考核安排表

（部门经理） 年 月 日 姓名 出勤 奖勤 奖惩 加扣+ 分 出勤 警 告 奖惩 次 加扣— 分 项 考核内容 最高自行初核复核分数 评分 评分 评分 15 13 初核评语 小 过 次 — 大 过 次 — 通报表扬 嘉奖 小功 大功 次 次 次 次 + + + + 部门 迟到 旷工 次 次 - - 娩假 - 职称 事假 次 - 性别 到职日期 未打卡 丧假 次 次 - - 通报批评 次 - 加扣 分 病假 婚假 次 次 - 领善于领导部属、提高工作意愿，积极达成目标 导灵活运用部属、顺利达成目标 三茅人力资源网，HR第一门户网！www.hrloo.com

能领导部属勉强达成目标能 力 不得部属信任，工作意愿低沉 领导方式不佳，常使部属不服或反抗 策策划有系统、能力求精进、工作事半功倍 划具有策划能力，工作能力求改善 能称职、工作尚有表现 力 只能做交办事项，不知策划改进 缺乏策划能力，须以来他人 工工作效率高，具有卓越创意 作能胜任工作，效率较标准高 绩工作不误期，表现附和要求 效 勉强适任工作，无甚表现 工作效率低、时有差错 11 8 5 15 13 11 8 5 15 13 11 8 5 评核等级 考核分数 复核评语 责有积极责任心，能彻底达成任务，可以放心交付工作 15 任具有责任心，能顺利完成任务，可以交付工作 13 感 尚有责任心，能如期完成任务 11 责任心不强，需有人督促，方能完成工作 欠缺责任心，时时督促，亦不能如期完成工作 协善于上下沟通、平衡协调，能自动自发与人合作 调乐意与人协调沟通、顺利达成任务 沟尚能与人合作，达成工作要求 通 协调不善，致使工作发生困难 无法与人协调，致使工作无法进行 善于分配工作与权利，并能积极传授工作知识，引导 部属完成任务 灵活分配工作与权力，有效传授工作知识，达成任务 授尚能顺利分配工作与权力，指导部属完成任务 权欠缺分配工作、权力及指导部属的方法，任务进行偶指有困难 导 不善于分配工作、权力及指导部属的方法，内部时有不服及怨言 品品行廉洁、言行诚信、守正不阿、足为楷模 德品性诚实、言行规律 言言行尚属正常、无越轨行为 行 固执己见、不易与人相处 品行不佳，言行粗暴 成成本意识强烈、能积极节省，避免浪费 本具备成本意识，尚能节省 意尚具成本意识，尚能节省 识 缺乏成本意识，稍有浪费 成本意识欠缺，以致常有浪费 评定总分 评分人员签章 10 8 7 5 3 10 8 7 5 3 100 8 5 10 8 7 5 3 10 8 7 5 3 三茅人力资源网，HR第一门户网！www.hrloo.com

特殊奖惩 分 数 理由 考核结果 □ 予以晋级，晋级至 级，工资晋至 元 □ 保留原工资级别 □ 予以通报批评 □ 予以降级，降至 级，工资降至 元 职员考核表

（非部门经理） 年 月 日 姓名 出勤 奖勤 奖惩 加扣+ 分 出勤 警 告 奖惩 次 加扣— 分 项 考核内容 最高自行初核复核分数 评分 评分 评分 15 13 11 8 5 20 17 14 10 7 复核评语 初核评语 小 过 次 — 大 过 次 — 通报表扬 嘉奖 小功 大功 次 次 次 次 + + + + 部门 迟到 次 - 旷工 次 - 娩假 - 职称 事假 次 - 性别 到职日期 未打卡 丧假 次 次 - - 通报批评 次 - 加 扣 分 病假 婚假 次 次 - 专具有丰富之专业知识，并能充分发挥完成任务 业具有相当之专业知识，能顺利完成任务 知具有一般之专业知识，能符合职责需要 识 专业知识不足，影响工作进展 缺乏专业知识，无成效可言 工工作效率高，具有卓越创意 作能胜任工作，效率较标准高 绩工作不误期，表现附和要求 效 勉强适任工作，无甚表现 工作效率低、时有差错 责有积极责任心，能彻底达成任务，可以放心交付工作 15 任具有责任心，能顺利完成任务，可以交付工作 13 感 尚有责任心，能如期完成任务 11 责任心不强，需有人督促，方能完成工作 欠缺责任心，时时督促，亦不能如期完成工作 协善于协调，能自动自发与人合作 调乐意与人协调、顺利达成任务 合尚能与人合作，达成工作要求 作 协调不善，致使工作发生困难 无法与人协调，致使工作无法进行 工不须督促，能主动自发做事 作具有积极性，能自觉地完成任务 态基本上能积极工作 8 5 10 8 7 5 3 10 8 7 三茅人力资源网，HR第一门户网！www.hrloo.com

度 对工作不太热心 消极应付 发学识、涵养俱优，极具发展潜力 展具有相当之学识、涵养、具有发展潜力 潜稍有学识、涵养、可以培养训练 力 学识、涵养稍有不足，不适培养训练 欠缺学识、涵养、不具发展潜力 品品行廉洁、言行诚信、守正不阿、足为楷模 德品性诚实、言行规律 言言行尚属正常、无越轨行为 行 固执己见、不易与人相处 品行不佳，言行粗暴 成成本意识强烈、能积极节省，避免浪费 本具备成本意识，尚能节省 意尚具成本意识，尚能节省 识 缺乏成本意识，稍有浪费 成本意识欠缺，以致常有浪费 评定总分 评分人员签章 特殊奖惩 分 数 理由 5 3 10 8 7 5 3 10 8 7 5 3 10 8 7 5 3 100 评核等级 考核分数 考核结果 □ 予以晋级，晋级至 级，工资晋至 元 □ 保留原工资级别 □ 予以通报批评 □ 予以降级，降至 级，工资降至 元

职员考核总结表

主管意见 1、综合评分： 2、该员工在前一段工作：1）表现最好员工之一 2）表现优良 3）表现满意4）尚需若干改进才能达到满意的地方 5）需大幅度改进才能达到满意的地步。 3、该员工的主要优点： 三茅人力资源网，HR第一门户网！www.hrloo.com

4、该员工的主要缺点： 5、绩效改进计划： 6、为完成本职工作，该员工需参加培训，培训计划： 7、该员工是否适应本职工作？□是 □否 如否，那些工作较适合？ 8、该员工的晋升潜能，晋升方向: 9、其它意见: 主管签字： 日期:

第三章奖金考核办法

一、奖金是一种补充性薪酬形式，它是对职员超额劳动或增收节支的一种报酬形式。 二、奖金的种类：

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1、单项奖：为奖励职员在某一方面为企业所作的贡献，每月评一次，单项奖种类： 合理化建议奖、鼓励奖、新人成就奖、全勤奖、节约奖、奖金XXX元不等。 2、综合奖：为促进经营业务的开展，将反映各各种超额劳动贡献的具体奖励指标有机的结合起来，成为一个综合性的奖励体系。每月评一次，各部门评定的指标不同，考核的标准不同，奖金的数目不同。（见薪资方案）。业务部门奖励的条件是超出目标量的部分，按比例计奖，同时考虑劳动纪律、操作规程。服务部门：按所属部门平均奖金一定比例计奖，同时考虑特定指标、劳动纪律、费用支出等因素。 3、奖金的考核程序：

（1）业务部门：每月实行目标管理，每月下达工作任务书，下一个月5日以前完成目标考核，依据提成标准，发放奖金。

每月工作任务书（业务部门用）

部 门 职务 本月工作目标与任务概要 任务细分与执行标准 任务细分 三茅人力资源网，HR第一门户网！www.hrloo.com

姓名 执行标准

甲方签约人： 日期： 乙方签约人： 日期： （2）服务部门：依据每个岗位的考核标准，决定考核系数，确定发放的奖金。 四、各部门各岗位考核标准 表格

行政中心库房小组长的考核表

姓名 职务 考核时间 其他考核 0.3 出勤率0——0。05 加班率0——0。05 其它部门满意度 渠道中心0——0.05 商务中心0——0。05 本部门业务考核 0.7 领导所属人员保质保量的完成部门工作0-0.1 部门收取支票、现金及时交回财务0——0.1 部门内人员遵守货运流程发货 0——0.1 托运站的管理严格、及时签定协议 0——0.1 有高度责任心、任劳任怨、以身作则 0——0.05 部门人员服务精神、合作精神 0——0.05 保证货物安全、及时到达目的地 0——0.05 板车、出租车人员的管理严格 0——0.05 与各货运站运费结算、费用合理0——0.05 财务中心0——0.01 费用的控制 票证规范的操作能力 工作效率高（4小时复命制） 0——0.05 合理化建议、工作方法得当 0——0.05 小计： 合计： 部门主管 财务中心 商务中心 渠道中心

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行政中心后勤运输管理员考核表

姓名 职务 考核时间 其他部门考核 0.35 加班率0——0.05 出勤率0——0.05 行为规范的执行0-0.05 财务中心 票据的操作规范0—0.05 费用支出0—0.05 其它部门满意度： 渠道中心0—0.05 商务中心0—0.05 本部门业务考核 0.65 遵守货运流程发货 0——0.1 客户处收支票、现金后及时交回财务0——0.1 协助业务部门做好出入库的抄号 0——0.05 管理好托运站、提货人证件齐全、 0——0.1 有高度责任心、任劳任怨 0——0.05 服务精神、合作精神 0——0.05 保证货物安全、及时到达目的地 0——0.05 发货单齐全、统计清楚 0——0.05 工作效率高（4小时复命制） 0——0.05 合理化建议 0——0.05 小计： 合计： 部门主管 财务中心 渠道中心 商务中心

行政中心总务部经理考核表

姓名 本部门业务考核0.7 本部门工作完成情况 0——0.1 本部门人员的管理、考核、奖惩0——0.1 职务 渠道中心0——0.05 考核时间 其他部门考核 0.3 三茅人力资源网，HR第一门户网！www.hrloo.com

办公用品的采购、保管、及发放0——0.025 公司员工日常行为规范的检查及考勤统计 管理工作 0——0.05 员工的福利工作及文体活动的开展0——0.05 财务中心0——0.05 技术中心0——0.05 协调处理与货运站、物业、智达等有关单位的关系 0——0.05 日常总务部工作完成情况 0——0.025 客户中心0——0.05 办公设备（电话、计算机、复印机）的管理 0—0.025 办公环境的改造、维修，办公区、库房房屋的管理 0——0.025 完成行政总监临时交办工作情况 0——0.05 本部门员工服务精神、合作精神 0——0.05 坚持四小时复命制，工作效率高 0——0.05 合理化建议 0——0.05 敬业精神，责任心，工作时间考核 0——0.05 小计： 合计： 部门主管 财务 中心 渠道 中心 技术 中心 客户 中心 商务部0——0.05 市场部0——0.05 市场部 商务部 总经理

行政中心仓库管理员考核表

姓名 本部门业务考核0.7 库房商品安全、防盗、防火 0——0.1 按信用流程发货 0——0.1 库房商品摆防整齐、合理有序0——0.05 职务 考核时间 其他考核0.3 出勤率0—0.05 加班率0—0.05 其他部门满意度 三茅人力资源网，HR第一门户网！www.hrloo.com

每天下班前提交库存表、数据准确 0——0.1 服务精神、合作精神0——0.05 坚持四小时复命制，工作效率高0——0.05 库房的帐目清楚与实物相符0—0.05 协助业务部门做好出入库工作0——0.05 工作有责任心，任劳任怨 0——0.1 合理化建议 0——0.05 小计： 合计： 部门主管 财务中心 渠道中心0—0.05 商务中心0—0.05 财务中心0—0.1 资产的管理能力 渠道中心 商务中心

行政秘书B考核表

姓名 本部门业务考核0.7 公司文件、资料的打印、发放工作0——0.1 公司资料复印、装订工作 0——0.1 办公设施的维护和维修 0——0.05 报刊的订阅、发放，信件的发放 0——0.05 职务 出勤率0——0.05 加班率0——0.05 考核时间 其他考核 0.3 三茅人力资源网，HR第一门户网！www.hrloo.com

经理敬业榜统计、车票、饭票的办理 0——0.05 其它部门满意度 （看有无投诉） 0——0。1 办公区卫生的维护 0——0.05 各种费用的办理及交纳 0——0.05 合理化建议、工作方法改进 0——0.05 财务中心： 票据的管理规范0-0。05 费用支出0--0。05 服务精神、合作精神及责任心 0——0.05 坚持四小时复命制工作效率高 0——0.05 完成上级主管临时交办的工作 0——0.05 企业文化的认同度0——0.05 小计： 合计： 部门主管 财务主管 其它部门

行政中心行政秘书A考核表

姓名 职务 考核时间 三茅人力资源网，HR第一门户网！www.hrloo.com

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