组织行为学原理总结

组织行为学的原理总结

一、学习理论：

行为的变化表明了学习的发生，学习就是行为的改变。（P49）

（1）经典性条件反射理论（P49） 从根本上说，条件反射的学习指的是，建立条件刺激与无条件刺激之间的联系。当有吸引力的刺激物与中性刺激物多次相互匹配时，中性刺激物就会变成条件刺激物，因而拥有无条件刺激物的性质。 （2）操作性条件反射理论（P50）

操作性行为指的是主动的或习得的行为，而不是反射性或先天的行为。该行为结果是否得到强化影响着这一行为重复的可能性。也就是说，强化可以巩固行为并增加其重复的可能性。

斯金纳指出，在具体行为出现之后如果能提供令人满意的结果，会增加这种行为发生的频率。如果人们的行为可以得到积极强化，则他们最有可能重复这种令人满意的行为。而且，如果奖励紧跟在恰当行为之后，则最为有效。如果行为不被奖励或受到惩罚（即得不到积极强化），则不大可能继续被重复。

（3）社会学习理论（P51）

个体不仅通过直接经验进行学习，还通过观察或聆听发生在他人身上的事情而学习。可以通过观察和直接经验两种途径进行学习的观点，成为社会学习理论。 榜样的影响是社会学习理论的核心内容。 二、认知失调理论

20世纪50年代末，列昂〃费斯廷格提出了认知失调理论，这个理论致力于对

态度和行为之间的联系做出解释，不协调意味着不一致。

形式的不一致都会令人感到不舒服，因此个体会努力减少这种不协调和不舒服。换句话说，个体寻求的是一种能把失调降到最低程度的稳定程度。（P69）

（以下内容来源网络，以便更好的补充解释一下认知失调理论） 认知失调是指一个人的行为与自己先前一贯的对自我的认知（而且通常是正面的、积极的自我）产生分歧，从一个认知推断出另一个对立的认知时而产生的不舒

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适感、不愉快的情绪。其中有两个重点或难点：一是认知成分，即所谓人们的思维、态度和信念等等；二是推断，即所谓逻辑推理是否正确。这两点同时又是产生失调的原因。

我们大概可以采用以下几种方法减少引起的认知失调：

1）改变态度:改变自己对行为的态度，使其与以前的行为一致； 2）增加认知:如果两个认知不一致，可以通过增加更多一致性的认知来减少失调；

3）改变认知的重要性：要；

4）减少选择感：让自己相信自己只所以做出与态度相矛盾的行为是因为自己没有选择；

5）改变行为：使自己的行为不再与态度有冲突。

三、知觉理论

释他们感觉印象的过程。（P126

）

如何解释不同个体看到相同的事物却产生不同的知觉这一现象呢？很多因素会影响到知觉的形成，甚至有时是知觉的歪曲。这些因素可以归纳为知觉者、知觉目标或对象、知觉进行的情境三个方面（如书上P127图5-1）（P126）

（以下内容来自课件以及参考书籍）

即感觉阶段、知觉组织阶段、以及辨认与识别阶段。

在感觉加工阶段，物理信号被接受并转化为神经信号和感觉经验；

觉；

在辨认与识别阶段，把对客体的知觉与记忆中的表征比较，然后识别客体并赋予意义；

四、激励理论

P158） 这是由心理学家马斯洛提出的动机理论。该理论认为，每个人的内心都存在五

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种需要层次，分别是：

1）生理需要：包括觅食、饮水、栖身、性和其他身体需要； 2）安全需要：包括保护自己免受生理和情绪伤害的需要； 3）社会需要：包括爱、归属、接纳和友谊；

4）尊重需要：内部尊重因素，如自尊、自主和成就感；外部尊重因素，如地位、认可和关注；

5）自我实现需要：使个体成为他可以成为的人的内驱力，包括成长、开发自我潜能和自我实现。

P159）

“ERG”理论是重新修订的需要层次理论。奥尔德弗认为存在三类核心需要： （1）存在需要：与马斯洛的生理和安全需要相似

（2）关系需要：与马斯洛的社会及地位需要相似

P161） 根据赫茨伯格的观点，导致工作满意的因素与导致工作不满意的因素是相互独立的而且截然不同。他发现，使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。

保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。它包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就

形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。

那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”，这是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。如果这些因素具备了，就能对人们产生更大的激励。

P164）

麦克莱兰的需要理论主要关注三种需要：成就、权力和归属。 （1）成就需要：追求卓越、达到标准、争取成功的内驱力；

（2）权力需要：

控制别人以某种方式行为而不以其他方式行为的需要；

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P167）

爱德温〃洛克提出：为了达到目标而工作是工作动机的主要激励源之一。也就是说，目标可以告诉员工需要做的事情以及为此需要付出的努力。研究证据有力支持了目标的价值，更重要的是我们可以这样说：明确而具体的目标能够提高工作绩效；困难的目标，一旦被人们所接受，会比容易的目标带来更高的工作绩效；有反馈比无反馈能够带来更高的工作绩效。

P172）

强化理论是以学习的强化原则为基础的关于理解和修正人的行为的一种学说。所谓强化，从其最基本的形式来讲，指的是对一种行为的肯定或否定的后果（报酬或惩罚），它至少在一定程度上会决定这种行为在今后是否会重复发生。

根据强化的性质和目的，可把强化分为正强化和负强化。在管理上，正强化就是奖励那些组织上需要的行为，从而加强这种行为；负强化就是惩罚那些与组织不相容的行为，从而削弱这种行为。

正强化的方法包括奖金、对成绩的认可、表扬、改善工作环境和人际关系、提升、安排担任挑战性的工作、给予学习和成长的机会等。负强化的方法包括批评、处分、降级等，有时不给予奖励或少给奖励也是一种负强化。

P177） 期望理论认为，个体以某种特定方式采取活动的强度，取决于个体对该行为能给自己带来某种结果的期望程度，以及这种结果对个体的吸引力。从更实用的角度看，期望理论指出，员工会在以下情况中受到激励从而在工作中付出更多努力：当员工相信努力会带来良好的绩效评价；良好的绩效评价又会带来组织奖励，如奖金、加薪和晋升等，并且，这些奖励可以满足员工的个人目标时。因此该理论主要关注三种关系：

（1）努力-绩效关系：个人感到通过一定程度的努力可以达到某种绩效水平的可能性；

（2）绩效-奖励关系：个人相信达到一定绩效水平后即可获得理想结果的程度；

（3）奖励-个人目标关系：组织奖励可以满足个人目标或个人需要的程度，以及这些潜在的奖励对个人的吸引力。

P172）

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公平理论又称社会比较理论，该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。 五、群体理论

相互依赖的个体组成而成的集合体。（P253）

界定的、工作分配很明确的群体，非正式群体是那些既没有正式结构、也不是由组织指定的联盟关系，它们是员工为了满足社会交往的需要而在工作环境中自然形成。

还可以把群体进一步划分为命令型群体、任务型群体、利益型群体和友谊型群体。而利益型群体和友谊型群体主要是非正式的联盟。（P253）

形成阶段、震荡阶段、规范阶段、执行

P253）

角色、规范、地位、规模以及内聚力的程度。（P257） （1）角色（P257）

角色是指人们对于在某一社会单元中占据特定位臵的个体所期望的一套行为模式。

就是角色知觉；

待；

就会产生角色冲突。

（2）规范（P259） 所谓规范，就是群体成员共同接受的一些行为标准。规范的主要类型有绩效规范、形象规范、社交约定规范、资源分配规范。

（3）地位（P263）

地位指的是他人对于群体或群体成员的位臵或层次进行的一种社会界定。

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地位的获得主要有三个来源：个体驾驭他人的权力；个体对组织目标的贡献能力；个体的个人特征。

（4）规模（P266）

群体规模会影响到整个群体的行为，研究表明，就完成任务而言，小群体要比大群体速度更快，

个体在小群体中表现更好，但就解决复杂和困难的任务而言，大群体总是比小群体做得更好。

与群体规模有关的一项重要发现就是社会惰化。社会惰化指的是个体在群体中工作不如单独一个人工作时更努力的倾向。

（5）内聚力（P267）

内聚力指的是成员中之间的相互吸引力以及他们愿意留在组织中的程度。 角色知觉、群体规范、地位差异、群体规模和群体内聚力。（P273.本章小结）

上下级之间对员工工作认知的一致性程度，影响着上司对员工的评价。如果员工的角色认知符合上司的角色期待，则员工的绩效评估成绩会更高。

群体规范通过已经设定的标准来控制群体成员的行为。如果管理者了解群体规范，则有助于他们解释成员的行为。如果群体规范支持高产出，管理者就可以预期，员工的个人绩效远远超过着限制产出规范的群体。同样，如果群体规范支持反社会行为，则增加了工作场所中个体出现越轨行为的可能性。

对群体生产率和员工留在组织的意愿造成不利影响。那些对公平比较敏感的个体，地位的不平等很容易削弱他们的工作动机，并进一步寻求能够带来公平的办法（比如另找一份工作）。此外，由于地位低的人更少参与群体讨论，那些成员间地位差异很高的群体有可能会阻止地位低的成员的输入，影响他们的发挥。

大型群体在发挥事实的活动中更有效，小型群体对于采取行动的任务更有效。我们对社会惰化现象的认识表明，如果管理者使用大型群体，应该是提供衡量成员个体绩效水平的手段。

我们还发现，群体内聚力对群体生产率有重要影响。这种影响取决于群体中的相关绩效典范。

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