浅议发展中的国企员工培训的问题和对策

国家职业资格全国统一鉴定

企业人力资源管理师论文

（国家职业资格二级）

论文题目： 浅议转型中的国企员工培训的问题和对策

姓 名： 身份证号： 61

准考证号： 所在省市： 陕西省西安市 所在单位：

浅议转型中的国企员工培训的问题和对策

姓名： 单位：

【摘要】知识经济时代，新型国有企业为适应市场经济体制，在企业结构与功能不断完善的情况下，逐步提高的了对人力资源培训工作的重视。但由于企业体制改革仍处于探索试验阶段，员工培训机制依然存在较多的不足之处。本文通过对转型中的国有企业员工培训现状进行分析，找出当前企业存在的不足，并结合人力资源培训管理理论，提出了相应的解决问题的对策，为转型中的国有企业人力资源发展规划提供参考。

【关键词】转型中的国企 员工培训 问题 对策

一、转型中的国有企业培训发展概况及变化

随着市场经济的不断完善和企业管理的日趋成熟，人在企业发展中的关键性作用已被越来越多的企业所认同。员工培训作为人力资源开发的重要组成部分，对提高员工素质，加快知识和技术积累，塑造企业文化，加强企业内聚力具有重要作用。

经过30多年来的改革与转型，国有大中型企业的培训取得了长足的进步与发展，为企业整体素质的提高做出了突出的贡献。

发展和改革中的国企，正处于成长期，企业员工的培训工作有较好的表现形势：相较而言，物资丰盈的企业加大了对培训的投入，加强了培训设施建设，提高了培训层次，进一步满足企业生产经营发展对培训的需求。企业经营状况好，培训需求自然就旺盛，层次高，企业自身也具备了解决基本的培训需求的能力。

二、目前改革与发展中的国有企业员工在培训中存在的问题

管理误区 体系不完善 主要问题 缺乏针对性 方法落后 不能与需求相结合 图2.1

评估体系不健全 （一）各层级管理人员在培训观念上存在一定的误区。 长期以来，大部分的国有企业经营管理者在选拨和任用上还是沿袭党政领导干部的选拔程序，使得经营者利用短期利益拉票，过分追求眼前经济效益。部分中层领导能力高但学历低，观念依然陈旧，认为培训工作是任务，只要简单完成就行。效益好时无需培训，效益差时无钱培训；有些高层管理者倒是重视培训的，但也只是简单的认为通过培训能够改变员工的精神面貌，甚至想象经过培训，彻底改变原来的经营状况，殊不知培训只能作为改善情况的辅助手段，操之过急，效果自然不会显著，培训会产生负效应，管理者和员工都会对培训产生怀疑和否定，以后的培训工作就难以展开了。

（二）整合中的国企培训体系尚不完善。

目前，大中型国企已具备比较完整的培训管理制度和考核制度。能够长期坚持有计划地对管理干部及一线员工进行培训，取得了一定成果。转型中的国企，虽然重视培训工作，但由于企业结构的全面革新，在培训开发领域，仍旧处于学习水平，其培训属于“临时性”工

作，即使提前安排好下年度的培训工作，大多是走马观花，重复以前学过的知识，或临时选取近期材料学习，培训前没有进行严格的培训需求调查。培训效果考核也是领导主观臆断，领导听进去了，培训就是成功的，培训后员工依旧我行我素，经营状况没有明显改善。另有部分企业将培训看成是软任务“说起来重要，做起来次要，忙起来不要”，把培训当做应付公事，导致企业培训机动性大。而处于改革期的国企，想要发展下去，培训就是一个长期的、严肃的、认真的、必要的持续过程，员工培训需要实际的效果和科学合理的组织规划以及行之有效的培训制度。

（三）传统的培训方法和技术落后

现阶段，转型期的大型国企出于自身需求与能力考虑，针对少数员工，最好的情况则是派遣员工去优秀企业、国外或者高校进修。而对于大多数员工而言，由于场地、环境、资金等问题的限制，只能采用传统的“课堂教学”模式，培训时都是以教师为中心，教师选择的不合适，则不能调动学员的积极性，缺乏培训双方的交流和沟通。老师讲课，学员记笔记，考核的内容则是笔记的要点，走完培训程序后，员工毫无收获，不仅浪费了培训的资源，也耽误了生产工作。与欧美国家所采用的“案例教学法”、“小组讨论法”、“模块培训模式”的效果相差甚远。通过现代化电脑网络技术进行员工培训的国有企业更是凤毛麟角

（四）草拟的培训计划未能与员工本身需求相结合

完成任务式的培训，只重数量不重质量，制定培训计划时没有考

虑员工个人的发展因素、员工本人的意愿、员工个人的素质，则无法充分调动员工的积极性，仅仅只是“因为安排了培训而培训”，造成培训资源的浪费。

（五）培训内容缺乏针对性

大型国企企业结构复杂，员工种类繁多，一般选择为节约资源而进行集中培训，由于企业职工培训方面所涉及的专业种类多，知识技能更新快，而相关的教材品种少，质量不高，教材内容重知识、轻技能、缺乏先进性、指导性、前瞻性，从而影响了培训的效果。因此在时间精力有限的条件下，针对性的内容就有限制。员工挑选自己想听的部分听，培训效果并不理想。

（六）培训效果评估体系不健全

转型中的国企对于培训效果评估往往还停留在过去填写表格的阶段，考核方式偏重于理论，影响了评估结果的准确度。培训评估系统不足，就难以看到实际的培训成果，结果可能出现正影响也可能出现负影响。通过培训应使员工达到掌握技能和不断更新知识的目的；其次应该能感受到公司的企业文化，提高员工对公司的向心力与忠诚度，因而培训效果的评估和培训成果的转化是整个培训过程中必不可少且重要的环节。企业并没有建立起真正的科学、客观的培训评估体系，使员工的培训成果无法真正转化到实际的工作中去。 三、改善国有企业员工培训的对策

国有企业员工培训工作要在企业调整、重组和改革中得到稳定和发展，必须具备一定的主动性，才能适应企业的改革形势以及市场的

要求。深化内部教学改革，建立适应现代化企业制度需求的培训管理运行机制，以适应知识经济时代的要求，增强培训实体的内在活力和竞争力，使其更好地为企业服务。根据目前市场经济条件下，企业职工培训与开发的需要，解决国有企业员工培训的问题，要从以下几个方面入手：

（一）管理层要从战略高度来重视培训。

市场经济条件下，创新型企业才是最具竞争力的。员工的培训和继续教育，是对企业发展能力的考量，更是凝聚职工向心力的重要方式，也是管理水平的重要体现。转型中的国企必须清醒的认识到这一点，转变传统的培训观念，运用新思维、采用新办法来迎接新时代的挑战。增长效益最有效的办法，就是通过培训来提高员工的整体素质。通过高标准的培训，不仅能够满足员工个人的发展需求，也为企业带来了持续的创效潜力。当下的管理层，应该要认识到，在市场经济中，为培训而做出的投资在促进劳动者本身心智得到发展的同时，也对企业产生了巨大的影响。

（二）建立完善的培训体系

企业想要持续稳健的发展，就要建立系统的培训工程，明确培训指导思想，从而建立完善的培训制度。并从评估培训需求开始，制定培训计划，设计培训课程，以及对培训效果进行评估，保证培训质量。

完善的培训体系

建立完善的培训制度

进行有效的培训需求评估 制定培训计划 培训课程的选择 评估培训效果 图3.1

⑴建立完善的培训制度

培训制度是建立完善的人力资源培训体系的基础，它包括培训服务制度、培训激励制度、培训考核评估制度、培训奖惩制度、培训风险管理制度等。培训制度需要企业根据国家有关规定，结合本企业生产经营的实际，参照国内先进企业或国外一些成功企业的经验认真制定。

⑵进行有效的培训需求评估

培训需求是指员工的工作能力、绩效与工作要求及标准之间的差距，企业培训就是为了找出这些差距，并通过各种培训手段缩小这些差距。培训需求不能盲目、随意进行，必须建立在科学的培训需求分析的基础上。培训需求分析可以在三个层次上进行，即员工层次、企业层次、战略层次。员工层次主要是分析员工个体现在状况与应有状况的差距，在此基础上确定谁需要接受培训以及接受什么样的培训；企业层次主要通过对企业的目标、资源、环境等因素的分析准确找出企业存在的问题，即现有的状况与应有状况之间的差距，并确定培训

是不是解决这类问题的最有效的方法。战略层次的分析，主要集中在企业未来有效运作所必须的知识和技能。为了满足企业未来发展的需要，应开发什么样的培训项目。

⑶制定培训计划

制定完善的培训计划是完成培训目标、实现培训预期效果的关键。因此，在制定培训计划时应注意以下几方面的问题：一是培训计划要服从于企业的生产、经营和发展的战略需要；二是培训计划要能协调企业组织目标和员工个人目标，兼顾企业集体利益和员工个人利益；三是短期培训、中期培训和长期培训之间要相互协调；四是企业应根据科技进步和发展做出有预见性的培训计划，满足企业纵深发展的需要；五是培训计划必须建立在企业对人力资源现状统计分析和需求预测的基础上，防止盲目性。

⑷加强对培训课程的选用

培训教材是学习知识技能的主要工具，也是企业培训师讲授的主要材料，直接关系到知识传播的深度和灵活度，也直接影响到职工的学习及阅读兴趣，因此，职工的培训教材建设和选用工作要突破现有模式，坚持三个原则：一是兴趣性，二是实用性，三是明了性，要注意教材语言表达的生动性，理论阐述要简明，在表明原理的基础上，一定要把实例写进教材中，把理论和实践有机结合起来，提高教材的可读性，增强实用性，要尽量多运用图与表来表达所述内容，使其明了清晰。

⑸评估培训效果

企业培训结束后，依据培训的目的和要求，运用一定的评估标准和方法进行总结性的评估及自查。通过建立培训效果评估指标和标准体系，对员工的培训是否达到了预期的目标，培训计划是否有效实施等进行全面的检查、分析和评价，反馈回来的结果作为以后制定修订员工培训计划以及进行培训需求评估分析的依据。

（三）采取科学有效的培训技术和方法

新模式下，培训考核的重点是新知识的理解与新技能的运用。对于新知识的培训过程，转型中的国企需要甩掉原来传统的“请进来”的课堂教学模式，充分利用当下丰富的网络资源，实施多媒体网络教学，不仅教学模式与时代接轨，员工乐于接受，并且内容可以反复使用，便于员工自学；其次，在新技能的学习与交流过程中，可采取生产操作现场教学模式，完全脱离生硬的课堂教学法，教师也可避免带着教学模具到处跑的情况，将研讨会搬至生产现场，在不影响正常的生产经营的情况下，情景教学模式更容易被受训者所接纳，便于技能的掌握。通过改善培训方法和技术来提高培训效率，能够增加员工对培训的认同感。

（四）培训计划立足于员工自身的需求

转型中的国企，旧员工居多，其中大部分都是子弟兵，学历及能力有待考量，在培训过程中，要充分考虑员工本身的特点进行综合评估，明确员工的需求，衡量企业发展的趋势与员工素质之间的差距。如何主动使员工适应时代的变化、跟上企业发展的步伐，才是培训的中心思想所在。通过掌握员工心智发展状况，制定适应于员工本身的

培训内容与培训模式，才能达到理想的培训效果，使员工自身拥有满足感，也使得企业软实力有所增强。

（五）实行多层次的全员培训

一个完善的的培训方案的设计应是上至领导者，下至一线员工的全面培训，并根据不同的培训对象，设计不同的培训侧重点。对上层管理者而言，他们的职责是对整个企业的经营管理全面负责，因此对上层管理者的培训应侧重教会他们有效地运用经验、发挥才能，帮助他们及时掌握企业的外部环境、内部条件的变化，了解政治、经济、技术发展的大趋势，并能及时作出有效决策、分权等技能；基层管理人员在企业中处于桥梁位置，向下要传达上层管理者的意图，执行上层管理者的命令；对上又要代表员工的利益，表达他们的愿望，而且大多数管理者都是从业务岗位走向管理岗位的，比较缺乏管理经验，因此要着重培养他们的管理技能，提高科研水平，另一方面又要培养他们的大局观念，促进不同专业人员之间的协调与合作；对于一般员工的培训，应注意培养他们的操作技能，加强岗位技能的培训，以保证工作任务的顺利完成。

（六）建立完善的培训评估体系

培训效果的评估是对受培训的员工是否达到培训目标进行评估。这是人力资源培训体系中的重要环节。全程需要对培训前、培训中及培训后不同需和效果求进行评估。在企业做出培训评估决定后，严格制定培训评估计划，对参与培训的人员进行选择，通过对员工反应、学习、行为和培训结果的评估，收集整理并分析培训数据，进行项目

成本的收益分析后撰写培训评估报告，并及时反馈评估结果。通过受训者在生产经营中应用程度的信息反馈，评价培训计划的有效性和培训活动的满意度。以此来改变今后的培训工作。

【主要参考文献】 （1）《对我国国有企业员工培训体系的思考》.青岛远洋船员学院学报.2010年第1期 （2）《浅析我国国有企业员工培训的问题与对策》杨雪晶 江平岳.职业2007.1 （3）《试论我国国有大中型企业职工培训现状和问题》柳波.2009年9月 （4）《对国有企业员工培训的思考》王晓玉.现代企业文化.2010年第11期

成本的收益分析后撰写培训评估报告，并及时反馈评估结果。通过受训者在生产经营中应用程度的信息反馈，评价培训计划的有效性和培训活动的满意度。以此来改变今后的培训工作。

【主要参考文献】 （1）《对我国国有企业员工培训体系的思考》.青岛远洋船员学院学报.2010年第1期 （2）《浅析我国国有企业员工培训的问题与对策》杨雪晶 江平岳.职业2007.1 （3）《试论我国国有大中型企业职工培训现状和问题》柳波.2009年9月 （4）《对国有企业员工培训的思考》王晓玉.现代企业文化.2010年第11期

本文来源：https://www.bwwdw.com/article/9aao.html