关于人才转型

发言稿

在面对当前严峻的玻璃行业大环境下，我们作为拟上市企业，企业规模不断发展壮大，为保证年均效益12%的增长率，仅靠项目的发展已经越来越难以满足公司发展要求，因此公司审时度势，适时调整了发展思路，提出六大转型的思路，其中人员模式的转型对我们企业而言是重中之中，一个企业发展生存的好坏，人才是关键。只有招到合乎企业发展目标的员工，企业在物质、资金以及时间的投资才不会浪费。为此要做好人才开发模式的转型，本人认为需做好以下几点。

1、按照传统的思维来看，人才转型、招聘等事情都是公司人力资源部门的事，想招人就应该通过人力资源部来进行招聘。这种思想对目前公司提出的人才转型是相不符，大错特错的。人力资源是我们共同的事、大家的事。因为本部门需要的人才，只有自己部门更清楚需要哪种类型技术专业人才。所以在今后的招聘工作中，我们不能单单至局限于依赖依靠人力资源部，要以我们技术开发部为主体，根据部门实际以及需要引进的人才类型，通过招聘会、自己的关系网等自己去需找、去沟通、去洽谈。

2、人才模式的转型第一就是文化素养的转型，俗话说十只手指有长短，我们不能单以薪酬来评估一个人的能力，每个人都要摆好心态，不能因薪酬高低造成心理不平衡，将一切工作都推给薪酬高的人，

这无形中给人以看不起他人的感觉，我们要懂得换位思考，多想想他人的长处。在一个不好的环境下工作，就算待遇在高也是留不住人的。我们要允许他人存在失误及错误，只要在今后的工作中不犯同样的错误，这其实也是一种进步。

3、第二个转型就是我们在引进人才的同时，要让对方认识到我们的用人理念。就技术开发部而言，要和他们对开发的理念思路以及下一步方向进行沟通交流，要让他们对今后的工作充满信心，充分发挥他们的主观能动性。

4、第三转型就是要让招聘来的人才充分认识、了解到自己的职责、职能，标准、制度。这既显示了我们企业的规范性也给了他们一定的工作方向以及约束性。如果不能清楚的认识了解到这几个方面，那在今后工作就毫无方向以及目的。就犹如千里马迷失了方向，跑的再快也是无济于事的。

5、第四个转型就要在“用的好、有发展”上做好文章，要在原有的思想观念结合我部门的实际情况，进行深化、细化。一是要通过内部培养方式培养一批技术人才，要敢于对年轻人压担子并及时的进行指导帮助；二是在日常工作中以老带新，共同进步。；三是要让大家看到我们现有的人员都是严格对照标准、制度流程来开展工作的。以此营造出积极向上的好环境，要让大家充分的认识到在这个集体中

个人将会有快速的发展；对于小农经济思想，我们要彻头彻尾的抛开。

6、第五个转型就是按照“既求所用，又求所有”的原则思路进行招聘专业技术人员为我公司服务，在工作上提供适合各种专业技术人员发展的科研平台，提供宽松的工作环境，充分调动起工作积极性和挖掘其潜力。对于一些高端人才，我们可以按照“只求所用、不求所有”的原则，以顾问的方式进行聘请，在这方面我们已经开展起来，下一步还将加大力度发挥社会资源，为我们开发工作提供信息与方向。

2010年已经过去，对于执行人才模式的转型责任重大、任务艰巨、意义深远。面对新的形势和残酷的市场竞争，我们要始终坚持发展以人才为前提，只有通过一批批专业人才的努力，企业也一定能够生存得更好、发展得更好！

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